Plan de Desarrollo Profesional: Guía en 5 Pasos + Ejemplo
Supongamos que quieres hornear un pastel. Uno esponjoso, con capas, de fresa, para ser exactos. ¿Cómo lo harías?
Por supuesto, podrías agarrar cualquier ingrediente que tengas en tu cocina y mezclarlos en un bol, pero ¿serían los adecuados para hacer un pastel de fresa y, aún más importante, uno bueno?
La respuesta, por supuesto, es no. Es probable que termines con algún tipo de masa poco apetecible.
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La única forma correcta de alcanzar tus objetivos es saber primero qué necesitas hacer para lograrlos. En el contexto del pastel, esto supondría investigar, encontrar una receta y hacer una visita al supermercado para comprar todo lo que necesitas.
En el mundo laboral, significa entenderte a ti mismo y tu puesto ideal, qué diferencias existen y cómo puedes cerrar esa brecha de la mejor manera.
Esta es la base de cualquier buen plan de desarrollo profesional, y un concepto que tanto el personal como los gerentes deben tener siempre presente al buscar avanzar en sus carreras.
En este artículo, te guiaré sobre cómo crear un plan de desarrollo profesional con tu colaborador. ¡También puedes adaptarlo para crear tu propio plan!
- ¿Qué es un plan de desarrollo profesional?
- ¿Por qué crear un plan de desarrollo profesional?
- ¿Qué incluye un plan de desarrollo profesional?
- Cómo crear un plan de desarrollo profesional con tu colaborador
- Mejores prácticas para crear e implementar planes de desarrollo profesional
Vamos allá.
¿Qué es un Plan de Desarrollo Profesional?
Un plan de desarrollo profesional, a veces llamado PDP, es un documento o estrategia que describe los objetivos de desarrollo de carrera de un empleado. Sirve como referencia tanto para los gerentes como para el personal individual para orientar su trabajo diario y medir el progreso en relación con los objetivos a largo plazo.
Los PDPs son populares en organizaciones con visión de futuro que los utilizan para apoyar y enriquecer a los empleados a lo largo de su carrera. Estos planes suelen crearse al inicio de la relación laboral de una persona y se van revisando con el tiempo a medida que evolucionan las necesidades y surgen oportunidades.
Por ejemplo, una persona a la que estaba aconsejando quería pasar de un entorno consultivo a Recursos Humanos. Establecimos un plan a 2 años en el que obtuvo una certificación y ganó experiencia en tareas de RRHH a través de su rol de consultoría.
Ella se trasladó a su nuevo cargo en 1 año y medio (6 meses antes de lo previsto) y esto ha contribuido a su felicidad y le ha permitido sobresalir en la empresa.
El objetivo final de un plan de desarrollo profesional es que ambas partes tengan un acuerdo sólido y ejecutable sobre cuáles son las intenciones del empleado, cómo puede verse su futuro y cómo puede ser apoyado para lograr esa visión.
¿Por qué crear un Plan de Desarrollo Profesional?
Para algunos, los planes de desarrollo profesional parecen otra hoja simbólica diseñada para promover altos estándares corporativos. Pero es mucho más que eso.
En realidad, los PDPs son un recurso invaluable tanto para empleados como empleadores y tienen el potencial de mejorar la vida de ambos de diferentes maneras.
Considera algunos de los beneficios a continuación.
Beneficios para los empleados
Como protagonistas de la estrategia, los empleados son quienes más se benefician de los Planes de Desarrollo Profesional.
Perspectiva personal y profesional
Crear un PDP ayudará a los empleados a comprenderse mejor a sí mismos, sus capacidades y las áreas que desean mejorar. Funciona como una forma de autodescubrimiento y les permite obtener información sobre lo que deben hacer para alcanzar un mayor éxito, tanto profesional como personalmente.
Claridad y enfoque
Contar con un plan de desarrollo profesional puede ayudar a los empleados a mantenerse enfocados en sus objetivos de carrera proporcionándoles metas y acciones concretas. Esto es algo que suele faltar en el trabajo del día a día, donde se priorizan las tareas inmediatas y no necesariamente el progreso hacia metas a largo plazo.
Mayor compromiso y satisfacción laboral
Los PDPs motivan a los empleados a involucrarse más en su trabajo porque pueden ver que sus esfuerzos se dirigen a algo más grande y significativo. Como resultado, esto puede aumentar la satisfacción laboral y mejorar la moral.
Beneficios para empleadores y gerentes
Los empleados no son los únicos que pueden beneficiarse de los planes de desarrollo profesional: los gerentes y las organizaciones también obtienen un gran valor.
Aumento de la retención
Si bien la rotación de empleados es un problema multifacético, las investigaciones indican que las oportunidades de crecimiento profesional son un factor principal en su gravedad.
Una reciente encuesta de Harris la señaló como una de las principales razones por las que el personal deja sus trabajos, mientras que un Informe de Aprendizaje Laboral de LinkedIn sugiere que el 94 por ciento de los empleados permanecería más tiempo en una empresa si esta invirtiera en su desarrollo profesional.
Esto convierte a los PDP en una herramienta de enorme valor para las organizaciones que luchan con la retención de personal y continúan siendo esenciales mientras persisten los efectos de la Gran Renuncia.
Mejora del desempeño y la productividad
Al proporcionar a los empleados una estrategia clara y práctica para su crecimiento profesional, los gerentes pueden ayudarlos a alcanzar su máximo potencial. Esto puede llevar a una mejora en el rendimiento, mejores resultados y mayor productividad en el trabajo.
Metas y objetivos alineados
Los PDP ayudan a garantizar que los objetivos tanto de los empleados como de los empleadores estén alineados. Esto es fundamental para las empresas que desean asegurarse de que los intereses de su personal y los de la propia empresa estén en sintonía.
Con un PDP, los gerentes pueden trabajar con cada empleado para crear un plan de acción que satisfaga las necesidades de ambas partes.
¿Qué incluye un plan de desarrollo profesional?
Es evidente que no existen dos planes de desarrollo profesional que sean idénticos al 100%. Después de todo, su valor radica precisamente en que cada estrategia está adaptada a la carrera y los objetivos únicos de cada individuo.
Pero, dicho esto, hay algunos componentes clave que todo PDP debe tener para ser eficaz. Estos elementos sirven como la base del proceso—sin ellos, sería un caos sin dirección.
Información del empleado
Ante todo, los planes de desarrollo profesional deben incluir datos clave sobre el empleado involucrado. Más allá de lo evidente, como el nombre y la fecha de ingreso, debería detallar su puesto específico, funciones, responsabilidades diarias e historial en la empresa. Incluir información general de empleos anteriores también puede ser útil para dar contexto y referencia adicional.
Evaluaciones
¿Recuerdas la analogía del pastel al inicio del artículo? Aquí es donde revisas tu cocina para ver qué ingredientes tienes.
Las evaluaciones de habilidades son un componente clave de los planes de desarrollo profesional, ya que permiten tanto a empleadores como a empleados obtener una visión clara de los intereses, competencias existentes, fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora de una persona.
Los resultados de estas evaluaciones pueden utilizarse como una hoja de ruta durante el resto del proceso de desarrollo profesional, señalando literalmente los elementos que faltan para alcanzar el objetivo final.
Las evaluaciones también brindan a los empleadores la oportunidad de comprender mejor cómo pueden apoyar a sus empleados. No hay dos personas iguales, y tomarse el tiempo para evaluar correctamente la naturaleza de un empleado garantiza que todos tengan una vía compatible hacia el éxito.
Perfilado conductual: por qué es esencial en cualquier plan de desarrollo profesional
El perfilado conductual es el proceso de comprender los patrones de comportamiento de una persona y cómo estos influyen en su estilo de trabajo. Esto puede implicar analizar sus motivaciones, estilo de comunicación y posibles conflictos que puedan surgir al trabajar con otros.
Es una parte importante de cualquier plan de desarrollo profesional, ya que ayuda a los gerentes a comprender mejor cómo colaborar con sus empleados y asegurar que el plan sea efectivo.
Aunque el perfilado conductual no es estrictamente necesario para crear un PDP, sí lo es si se quiere hacer uno realmente bueno. Entender cómo actúa, interactúa y trabaja mejor una persona con los demás puede ayudar a garantizar que el plan esté diseñado para sus necesidades y que tenga éxito en alcanzar sus objetivos.
También puede aportar información sobre las áreas en las que es necesario mejorar, permitiendo al gerente enfocar mejor sus esfuerzos y recursos.
Elementos de acción
Como en toda reunión productiva, la planificación del desarrollo personal debe incluir cierto grado de medidas prácticas a aplicar. Los resultados de la evaluación de habilidades previa deben traducirse en cambios concretos y aplicables que tanto el personal como los gerentes puedan asumir para poner en marcha el proceso.
Por ejemplo, supongamos que un empleado está entusiasmado por asumir un rol de supervisión, pero carece de la experiencia previa necesaria para desempeñar uno. Podría aceptar tomar cursos de capacitación que aborden las habilidades que necesita aprender para un puesto de liderazgo, mientras que su empleador lo conecta con mentores que puedan brindarle la orientación necesaria.
Cómo crear un plan de desarrollo profesional con tu miembro del equipo
Es importante reconocer que los componentes mencionados anteriormente solo rascan la superficie del proceso de planificación del desarrollo profesional. La formalidad es mucho más profunda e incluye varias capas de evaluaciones, opciones y consideraciones especiales.
A continuación, se muestra un vistazo paso a paso para crear un PDP de principio a fin.
Paso 1: Autoevaluación
La planificación del desarrollo personal es mejor iniciar con una autoevaluación por parte del empleado.
Este primer paso genera una muestra de sus intereses individuales, personalidad, habilidades y valores que se puede consultar más adelante.
Las autoevaluaciones pueden tener muchas formas, pero generalmente incluyen preguntas que piden a los empleados calificar sus habilidades en una escala y un espacio abierto para que amplíen sobre talentos o características especiales que posean.
Pero hacer que alguien complete un documento es solo la primera parte del esfuerzo; una vez que lo hayan entregado, será momento de revisar las respuestas e interpretar su significado.
Considera hacerte las siguientes preguntas al hacerlo:
- ¿Qué intereses tiene el empleado fuera del trabajo?
- ¿Cómo se relacionan los valores personales del empleado con su puesto actual?
- ¿Qué habilidades necesita para pasar de su rol actual al lugar donde desea estar?
- ¿Existen debilidades que podrían estar bloqueando su progreso?
- ¿Qué tipo de formación podría ayudarles a superar esos obstáculos?
Paso 2: Evaluación del perfil de habilidades del individuo
El siguiente paso es—volviendo a la analogía—ver con qué ingredientes cuentas. ¿Están cubiertos los básicos como la harina (habilidades de comunicación) y el azúcar (pensamiento inteligente y lógico)?
¿Qué hay de consideraciones especiales como las fresas (experiencia en CRM) y moldes de varios niveles (un mínimo de seis años de experiencia en gestión de proyectos)?
Responder a este tipo de preguntas puede ayudar a los empleadores a comprender mejor las capacidades de sus empleados y cómo optimizarlas para el mejor resultado posible.
Realiza evaluaciones interactivas, entrevistas, revisiones del historial laboral y cualquier otra práctica que ayude a dibujar un panorama de la identidad del empleado. Los resultados deben ser recopilados en las siguientes cuatro categorías para facilitar su referencia.
- Habilidades técnicas: son las habilidades y conocimientos específicos que se requieren para realizar un trabajo.
- Habilidades interpersonales: abarcan la capacidad del empleado para trabajar con colegas y clientes de manera profesional y accesible.
- Aptitudes: las aptitudes son la capacidad de aprender y desarrollar nuevas competencias, así como la forma en que el empleado interpreta y aplica la información.
- Actitud: esto se refiere a la dedicación, compromiso y entusiasmo general que el empleado aporta a su puesto.
Paso 3: Evaluación de las necesidades de la organización
Toda buena relación debe ofrecer beneficios mutuos. Por eso es importante evaluar las necesidades del empleado durante el proceso del PDP, así como las de la organización para la que trabaja.
En última instancia, ambos deberían estar alineados de una forma u otra, y esa alineación es la clave para sacar el máximo de una hoja de ruta PDP.
La administración debe plantearse preguntas como:
- ¿Qué habilidades le faltan a nuestra organización?
- ¿Qué cambios necesitamos realizar para cumplir con nuestros objetivos de negocio?
- ¿Qué tipo de formación necesitamos para mantenernos competitivos?
- ¿Contamos con los recursos y el personal necesario para apoyar estos cambios?
Paso 4: Exploración de oportunidades de desarrollo con el empleado
Con una idea clara de lo que cada parte de la mesa necesita, llegará el momento de explorar las opciones posibles. Idealmente, buscaremos identificar oportunidades que sean realistas y satisfactorias para ambas partes de la relación: el empleador y el empleado.
Por ejemplo, supón que un empleado quiere una carrera con mucho margen para aumentos salariales. El empleador podría ofrecerle un puesto en un departamento que requiera un compromiso a largo plazo y crecimiento profesional. O, si el empleado prefiere flexibilidad y movilidad, el empleador podría sugerir un rol que le permita trabajar de forma remota o viajar a diferentes ubicaciones regularmente.
En cualquier caso, el objetivo es encontrar una solución que desafíe y apoye el crecimiento del empleado, a la vez que se adapten a las necesidades de la organización.
Sin embargo, las nuevas oportunidades no tienen por qué ser necesariamente puestos completamente nuevos. En muchos casos, lo mejor es dar pequeños pasos iniciales que se acumulen hacia una meta mayor.
Algunos ejemplos incluyen:
Nuevos Proyectos y Responsabilidades
Agregar nuevas tareas y proyectos al rol del empleado puede ayudarle a adquirir experiencia relevante en el campo de su interés sin tener que comprometerse a un cambio completo de puesto. Esto puede ser un encargo especial durante un período corto o incluso una incursión permanente en un nuevo campo que brindará experiencias desafiantes destinadas a ampliar y desarrollar las habilidades del empleado.
Programas de Mentoría
Los programas de mentoría se utilizan para conectar a miembros del equipo más experimentados y senior en relaciones de desarrollo con aquellos que desean ampliar sus habilidades y/o experiencias.
Los programas de mentoría son una excelente forma para que los empleados adquieran las nuevas habilidades que necesitan para una trayectoria profesional. También les ofrece la oportunidad de aprender de sus compañeros y de otros profesionales en el sector.
Lectura relacionada: Cómo iniciar un programa de mentoría efectivo en 6 pasos
Cursos de Desarrollo Profesional
Inscribirse en un curso de desarrollo profesional, ya sea en línea o presencial, puede proporcionar a los empleados las habilidades y conocimientos necesarios para cubrir cualquier brecha que puedan tener.
Si el empleado no está preparado para hacer un curso completo, asistir a una conferencia relevante o a un webinario puede ser un buen punto de partida.
Asignaciones a Corto Plazo
Las asignaciones temporales permiten a los empleados adquirir experiencia práctica en una nueva área del negocio, manteniendo la flexibilidad de regresar a su puesto original si es necesario.
Oportunidades de Capacitación Cruzada
Las iniciativas de formación cruzada ofrecen a los empleados la oportunidad de explorar diferentes roles en su organización y establecer nuevas relaciones con colegas.
Paso 5: Seguimiento del Progreso
Ninguna estrategia—ya implique el desarrollo de empleados o no—está completa sin un seguimiento y análisis del progreso.
Los gerentes y el personal deben ser capaces de identificar en qué aspectos el plan está funcionando y en cuáles no, corregir problemas y ajustar el rumbo a medida que avanzan las cosas.
La mejor manera de hacerlo es estableciendo KPIs (Indicadores Clave de Desempeño) específicos que sean medibles y comparables. Por ejemplo, se pueden utilizar objetivos SMART—que significa específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con límite de tiempo. Esto ayuda a seguir cómo evoluciona el empleado y si está cumpliendo o no con sus metas de desarrollo profesional.
Al mismo tiempo, es importante recordar que ningún PDP es perfecto, y los objetivos deben ser lo suficientemente realistas para que el empleado pueda alcanzarlos. Si las metas son demasiado altas, pueden sentirse abrumados y desmotivados.
Finalmente, también es fundamental tener en cuenta la retroalimentación. Las conversaciones regulares con el empleado contribuyen a crear una mejor comprensión de sus metas y objetivos, lo que puede servir para ajustar el plan según sea necesario.
Ejemplo de Plan de Desarrollo Profesional
A continuación se muestra una captura de pantalla de un plan de desarrollo profesional de tres años desglosado en objetivos y acciones posteriores para alcanzarlos.
Mejores Prácticas Para Crear e Implementar Planes de Desarrollo Profesional
Aunque los planes de desarrollo profesional ofrecen, sin duda, una serie de beneficios potenciales, no tienen éxito por sí mismos. Aprovechar todo el valor de la estrategia requiere esfuerzo tanto de los empleadores como de su personal.
También existen obstáculos a lo largo del camino para los que hay que estar preparado antes de comenzar.
Aprovechar el Software
Estamos en el siglo XXI, lo que significa que las empresas de hoy no tienen excusa en lo que respecta a la organización de sus PDP.
Aprovechar la solución de software adecuada puede garantizar que todo se mantenga organizado, actualizado y fácilmente accesible. Muchas herramientas de gestión del desempeño te permiten establecer y realizar seguimiento tanto de metas profesionales a corto como a largo plazo, e incorporar comentarios de ambas partes involucradas.
Comunicación Abierta
La comunicación abierta es clave para un proceso exitoso de desarrollo profesional. Asegúrate de establecer expectativas claras desde el principio y fomenta el diálogo abierto entre gerentes y empleados con reuniones individuales regulares. Esto ayuda a que todos estén alineados respecto a los objetivos del plan, ya que cualquier malentendido puede provocar costosos retrasos.
Establece Metas de Forma Inteligente
Las metas establecidas en un PDP deben ser realistas, alcanzables y medibles. Los objetivos poco realistas solo generarán frustración, mientras que establecer el listón demasiado bajo puede llevar a que los empleados se sientan desmotivados y poco inspirados.
Conéctate con Recursos Humanos
El departamento de RR. HH. de tu organización puede ayudar a garantizar que los PDP estén alineados con las políticas y estrategias de la empresa. También pueden contar con recursos disponibles para ayudar en la implementación y ejecución del plan.
Cumple con el Seguimiento
El elemento más importante de un PDP exitoso es el seguimiento. Hacer el trabajo necesario para lograr las metas es esencial, y es importante brindar apoyo, revisiones de desempeño, orientación y recursos cuando sea necesario. Por encima de todo, asegúrate de reconocer y recompensar a los empleados por su arduo trabajo.
Sé Flexible
Finalmente, es importante ser flexible con el PDP. A medida que evolucionan las habilidades y metas de los empleados, también deben hacerlo sus planes. Permitir cambios de dirección y nuevos hitos puede ayudar a asegurar que el plan se mantenga relevante y beneficioso para todos los involucrados.
El Toque Final
Crear e implementar Planes de Desarrollo Profesional es una poderosa manera de asegurarte de que los empleados saquen el máximo provecho de sus habilidades, talentos, capacidades e intereses.
Pero, planes a medio hacer y un seguimiento limitado no te llevarán muy lejos, por lo que es importante considerar cuidadosamente cada paso del proceso. Puedes complementar tu plan con buenos materiales educativos, tales como libros o podcasts dedicados al desarrollo personal.
Recursos adicionales para ayudarte a desarrollar talento en tu organización:
- Poner a los empleados en el asiento del conductor de su desarrollo profesional
- Por qué y cómo crear un mercado interno de talento
- Movilidad interna: por qué es importante y cómo fomentarla
- Cómo pasar de gerente a coach
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