Cómo Identificar y Desarrollar Talento de Alto Potencial
Como líderes de personas, a menudo pensamos maravillas de nuestros equipos, y con justa razón. Después de todo, tenemos la oportunidad de seleccionar a nuestro talento y elegir a los individuos de mayor rendimiento para que se unan a nuestros equipos.
Son colegas en quienes invertimos personalmente, ayudándolos a crecer y desarrollarse, y empoderándolos para que entreguen el mejor trabajo posible.
Es natural pensar que todas las personas de nuestro equipo tienen un alto potencial, ¿pero realmente es así? Según el Talent Management Institute, “La mayoría de las empresas informa que el 3-5% superior de su personal son HiPos.” Además, se estima que esta pequeña clase élite de colegas aporta 91% más valor a su organización que sus compañeros que no son HiPo!
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Esto demuestra que 1) el estándar de lo que se considera alto potencial puede estar más alto de lo que a veces creemos, y 2) como líderes, nos corresponde hacer todo lo que esté en nuestro poder para identificar, desarrollar y retener a nuestro talento de alto potencial.
En este artículo te guiaré a través de:
- ¿Qué es el talento de alto potencial?
- Cómo identificar el talento de alto potencial
- Cómo desarrollar el talento de alto potencial
¿Qué es el talento de alto potencial?
En el sentido más simple, el talento HiPo se refiere a individuos que consistentemente aportan un valor/resultados significativamente superiores a los que requiere su puesto, y que tienen la capacidad y el deseo de lograr más. Son personas con un historial de impulsar resultados hoy y de ascender a niveles superiores de la organización para abordar los desafíos empresariales del mañana.
Recuerda: Para retener a empleados de alto potencial, implementar estrategias de éxito en el desempeño es clave para fomentar su crecimiento.
Aunque es recomendable y necesario alinearse sobre lo que significa ser un futuro líder de alto potencial en tu organización, existe amplia investigación que puedes aprovechar para identificar las características de los empleados de alto potencial.
Uno de mis favoritos es el Modelo A3, popularizado por Aon Human Capital Solutions. Este modelo se enfoca en tres características esenciales de los altos potenciales: habilidad, agilidad y aspiración.
Según Aon,
“Habilidad examina el conjunto de destrezas del empleado junto con sus capacidades cognitivas y emocionales.
Agilidad analiza la adaptabilidad y preparación/capacidad de cambio de un individuo—un factor crítico en el entorno empresarial actual que evoluciona rápidamente gracias a la tecnología.
Aspiración, quizás el factor más subestimado, evalúa la motivación y el deseo del individuo de asumir roles de mayor perfil/responsabilidad.”
Este modelo sencillo pero sumamente efectivo ayuda a las organizaciones a construir un lenguaje común sobre lo que significa ser de alto potencial.
También es fundamental recordar que nuestro talento de alto potencial cumple con todos los criterios de este modelo, no solo uno o dos aspectos. La combinación única de Habilidad, Agilidad y Aspiración es la que distingue a ese 3-5% élite de tus empleados del resto.
¿Por qué es importante identificar y desarrollar talento HiPo?
Identificar el talento de alto potencial es una parte fundamental de tu estrategia general de talento. Como líderes de personas, es una responsabilidad clave asegurarnos de que nuestras estrategias de talento estén directamente alineadas con lo que necesitamos alcanzar como negocio.
Identificar el talento HiPo nos permite desarrollar de manera agresiva la próxima generación de talento que será necesaria para cumplir con nuestras prioridades de negocio. Esto es especialmente crítico en el mercado de talento que enfrentan actualmente las organizaciones. ¡La competencia por el talento externo es despiadada!
Tu capacidad para hacer crecer el talento internamente en lugar de buscarlo externamente puede incrementar la retención de colegas, el compromiso de los empleados, acelerar los resultados y reducir costos, todo mientras aseguras la cantidad y calidad de talento necesaria para las necesidades actuales y futuras de tu empresa.
Más allá de esto, el talento de alto potencial es contagioso. Los HiPos marcan el estándar para la organización. Con expectativas de desempeño de alto potencial se crea una cultura donde tus empleados pueden colaborar y aprender, al tiempo que continúan impactando positivamente los resultados de tu empresa al enfocarse en un trabajo cada vez más complejo e innovador.
Cómo identificar el talento de alto potencial
Existen multitud de métodos para identificar el talento de alto potencial (HiPo). Exploremos un par de enfoques populares, así como algunos errores que debes evitar al desarrollar tu estrategia para personas de alto potencial.
Revisión organizacional del talento
Una de las formas más extendidas y sencillas de identificar talento de alto potencial es a través de un proceso formal de revisión organizacional del talento. Este proceso suele gestionarse en conjunto entre el equipo de Recursos Humanos/Desarrollo del Talento y los líderes del negocio.
Muchas organizaciones realizan su revisión organizacional del talento de forma anual. Deberás averiguar qué funciona mejor para tu empresa, pero mi recomendación sería llevar a cabo conversaciones periódicas sobre el talento—al menos trimestralmente—para complementar el proceso anual.
Un proceso bien diseñado de revisión del talento incluirá la realización de un análisis de brechas de habilidades y permitirá a tu organización responder a un par de preguntas clave:
- ¿Cuáles son las necesidades de talento de tu organización? ¿Qué trabajos cruciales necesitamos realizar? ¿Nuestros empleados tienen las competencias y habilidades necesarias para ese trabajo? ¿Qué carencias tenemos que requieran 'comprar' talento externo o capacitar a colegas actuales?
- ¿Quiénes son nuestros empleados de alto desempeño? ¿Quién tiene potencial de liderazgo para asumir más responsabilidades dentro de nuestra organización? ¿Cuándo estarán listos para asumir nuevas oportunidades?
- Para los puestos críticos—incluyendo todas las posiciones de liderazgo—¿quién puede suceder al actual titular y ocupar su lugar si el líder deja la posición? ¿Cuándo estarán listos para asumir ese reto?
- En el caso de talento crítico, ¿qué nivel de riesgo existe de que puedan dejar la organización?
- Por último, ¿tenemos el talento adecuado en cada puesto? Si no es así, ¿cómo podemos reubicar a las personas de alto potencial para que aporten el mayor valor a la organización?
Existen muchos caminos para formular tu proceso de revisión del talento; sin embargo, una de las herramientas más utilizadas en las organizaciones es el enfoque de revisión de talento en caja de 9 (9-box).
Esto permite que RRHH y los líderes califiquen a los colaboradores en base a su desempeño y potencial. Las personas de alto desempeño y alto potencial se convierten en el talento clave que incluimos en nuestros esfuerzos de planificación de sucesión para desarrollar, mentorear y patrocinar.
Evaluaciones de habilidades críticas
Otra forma común de evaluar el talento de alto potencial es mediante evaluaciones de habilidades críticas. Estas evaluaciones están diseñadas para que tu organización pueda comprender cuáles habilidades posee hoy, cuáles necesita para tener éxito en el futuro y qué brechas existen desde la perspectiva del talento.
Profundizar en la comprensión de tu reserva total de talento te ayuda a identificar a tus líderes de alto potencial que poseen las competencias requeridas para llevar a tu organización hacia el futuro.
Existen distintos mecanismos que puedes aprovechar para realizar una evaluación.
- Un enfoque sencillo es utilizar una herramienta de encuestas para recoger valoraciones de empleados y managers sobre la experiencia de los empleados en comparación con las necesidades críticas de habilidades (o competencias) de la empresa.
- Herramientas como los mercados de talento permiten que los empleados evalúen sus fortalezas personales e identifiquen oportunidades de desarrollo.
- Si no tienes la capacidad para realizar este trabajo internamente, consultoras como Deloitte ofrecen servicios de evaluación de la fuerza laboral que ayudan a medir el talento y obtener información relevante para guiar la estrategia del negocio.
Idealmente, deberías realizar pruebas de empleo antes de contratar a una persona y evaluaciones críticas de habilidades de forma iterativa a lo largo del tiempo. Las competencias y habilidades de los empleados nunca son estáticas, y la evaluación continua ayuda a garantizar una visión precisa de tu reserva de talento actual.
Evita errores comunes
Identificar talento de alto potencial es probablemente una de las tareas más difíciles, pero también una de las más importantes a las que se enfrentan los líderes de personas.
Como líderes, naturalmente nos volvemos muy comprometidos y muy protectores con las personas que tenemos el privilegio de liderar. Pero identificar el talento de alto potencial requiere que dejemos de lado nuestros sesgos y observemos objetivamente a nuestro equipo con una mirada crítica.
Una de las mejores formas de asegurarte de que realmente estás identificando el talento de alto potencial es reflexionar sobre los errores comunes que los líderes suelen cometer al identificar el potencial.
Falta de una definición clara de alto potencial
Es muy difícil avanzar en el área de alto potencial si no se tiene una definición acordada y bien comunicada de lo que significa ser de alto potencial en tu organización.
Además de esto, es complicado que los colegas se muevan internamente si no entienden qué busca el liderazgo en cuanto a promocionabilidad y potencial.
Asegurarse de que todos los colegas y líderes comprendan cómo defines el potencial puede incentivar la movilidad de talento y garantizar que tu mejor talento se desarrolle de la manera correcta para estar listo ahora para su próxima oportunidad.
Ya sea el modelo A3, u otro modelo que prefiera tu empresa, es fundamental proporcionar a tus empleados y líderes transparencia sobre lo que tu organización valora y espera de los futuros líderes. Una definición exhaustivamente comunicada
Confundir alto rendimiento con alto potencial
La relación entre rendimiento y potencial merece un análisis profundo. Si bien existe una correlación positiva entre ser de alto potencial y ser también un alto rendimiento, lo contrario no es cierto: ser un alto rendimiento no significa automáticamente ser de alto potencial.
Uno de los errores más comunes que cometen los líderes al identificar potencial es asumir erróneamente que el desempeño en el puesto actual equivale a tener potencial para hacer más y tener éxito en puestos de mayor nivel gerencial.
Por eso es tan importante asegurarse de que tus colegas muestren todos los componentes de lo que significa ser HiPo (habilidad, agilidad, aspiración, etc.).
Pasar por alto las aspiraciones
A menudo como líderes vemos el potencial en los demás. Sin embargo, ese potencial no puede materializarse si no se corresponde con las aspiraciones del individuo.
Un ejemplo sencillo de esto son los puestos de gestión. Independientemente del potencial de alguien, algunos empleados simplemente no están interesados en asumir roles de liderazgo de personas.
Suele verse esto en el ámbito tecnológico, cuando los líderes promueven a su mejor tecnólogo a una posición de liderazgo. Ser un tecnólogo de alto desempeño nunca va a equivaler a ser un gran líder si esa no es la aspiración del empleado.
¿Entonces, cómo saber cuáles son las aspiraciones de alguien? Hazlo simple: pregúntales. Y una vez que lo sepas, puedes utilizar las herramientas que se describen a continuación para ayudarles a desarrollarse y alcanzar sus aspiraciones.
Cómo desarrollar el talento de alto potencial
Planes Individuales de Desarrollo (IDP)
Los Planes Individuales de Desarrollo, habitualmente llamados IDP, son documentos creados de manera colaborativa entre un miembro del equipo y su gerente que proporcionan una hoja de ruta para alcanzar los objetivos profesionales a corto y largo plazo del colaborador.
Los IDP son herramientas que permiten a tus empleados de alto potencial colaborar con su líder para formalizar un enfoque que acelere el desarrollo de su conocimiento, habilidades y capacidades.
Idealmente, todos los HiPo identificados en tu organización deberían tener un IDP activo que les ayude a trabajar en sus áreas de oportunidad y a maximizar sus fortalezas.
Mentoría
El aprendizaje social, como la mentoría, el coaching y el networking, juega un papel importante en el desarrollo de los empleados de alto potencial.
La mentoría, en particular, puede ayudar a asegurar que tu mejor y más brillante talento futuro sea guiado activamente por líderes más experimentados.
Esto ayuda a garantizar que tus líderes estén transmitiendo conocimientos, habilidades, retroalimentación y consejos cruciales a la próxima generación de talento.
Asignaciones desafiantes
Como aprendices adultos, el aprendizaje experiencial es esencial para nuestro crecimiento y desarrollo. Las asignaciones desafiantes, el job shadowing y otras experiencias basadas en la práctica son fundamentales para el desarrollo de tus HiPos, y además, ¿por qué no querrías situar a tus mejores y más brillantes personas donde realmente pueden destacar?
Las asignaciones desafiantes brindan a tu talento de alto potencial la oportunidad de crecer y desarrollarse a la vez que contribuyen al éxito de tu organización.
Programas de desarrollo de liderazgo para alto potencial
Por último, los programas de tipo "líder emergente" o "desarrollo de liderazgo" para HiPo pueden ser muy beneficiosos si cuentas con la infraestructura para apoyar este tipo de iniciativas.
Los programas basados en cohortes ofrecen a tus HiPos la posibilidad de aprender juntos y crear una red de futuros líderes en toda tu organización.
Cuando se hace bien, este tipo de experiencias pueden crear rápidamente una cantera de líderes, al mismo tiempo que impulsan el compromiso y la retención de tu mejor talento.
Lectura relacionada: 10 mejores programas de desarrollo de liderazgo para formar líderes del futuro
Reflexiones finales
Una última consideración es cuán transparente deberías ser con tus colegas de alto potencial sobre cómo los percibes.
Aunque existen argumentos en ambos sentidos, mi preferencia es ser lo más transparente posible. Hacer saber a los empleados que los consideras talento clave es una excelente forma de que comprendan que se les valora y de que los ves teniendo éxito ahora y en el futuro.
Esto puede favorecer la retención, siempre y cuando sigas cumpliendo tus promesas y les des visibilidad sobre su trayectoria profesional y nuevas oportunidades de rol.
Por último, reconocer públicamente a tus HiPos también ayuda a que los demás vean cuál es el estándar de talento en tu organización.
Esto ayuda a elevar el nivel y a construir una cultura empresarial en la que todos los empleados saben lo que se necesita para ascender a niveles superiores y se empoderan para desarrollarse y lograrlo.
Para más información sobre cómo desarrollar talento de alto potencial y construir organizaciones felices y productivas, suscríbete al boletín de People Managing People.
Otras lecturas recomendadas:
- ¿Qué es la planificación de sucesión? Cómo desarrollar a tus próximos grandes líderes
- Cómo crear una estrategia de formación y desarrollo en 7 pasos
- Cómo realizar una revisión de talento en 5 pasos
- Más allá de los altos potenciales: cómo dispersar los esfuerzos de desarrollo de talento de manera más efectiva en toda la organización
