Cómo Identificar y Desarrollar Talento de Alto Potencial
Como líderes de personas, a menudo pensamos maravillas de nuestros equipos, y con razón. Después de todo, tenemos la oportunidad de seleccionar a nuestro talento y elegir a las personas de mejor desempeño para que se unan a nuestros equipos.
Es natural que pensemos que todas las personas de nuestro equipo tienen alto potencial, pero ¿realmente es así? Según el Talent Management Institute, “La mayoría de las empresas informan que el 3-5% superior de su personal son HiPos”. Además, ¡se estima que esta pequeña y selecta clase de compañeros aporta un 91% más de valor a tu organización que sus homólogos que no son HiPo!
Esto demuestra que 1) el listón que determina qué es alto potencial puede estar más alto de lo que a veces nos damos cuenta, y 2) como líderes, nos corresponde hacer todo lo que esté a nuestro alcance para identificar, desarrollar y retener a nuestro talento de alto potencial.
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¿Qué es el talento de alto potencial?
En el sentido más simple, el talento HiPo se refiere a personas que consistentemente proporcionan un valor/resultado significativamente mayor que el que requiere su puesto y que tienen la capacidad y el deseo de hacer más. Son individuos con un historial comprobado de obtener resultados hoy y ascender a niveles superiores en la organización para enfrentar los desafíos empresariales del mañana.
Recuerda: Para retener empleados de alto potencial, implementar estrategias eficaces de éxito del desempeño es clave para fomentar su crecimiento.
Aunque puedes (y debes) definir qué significa ser un futuro líder de alto potencial en tu organización, existe una amplia investigación en la que puedes apoyarte para identificar las características de los empleados de alto potencial.
Uno de mis modelos favoritos es el Modelo A3, popularizado por Aon Human Capital Solutions. Este modelo se centra en tres rasgos esenciales del alto potencial: habilidad, agilidad y aspiración.
Según Aon,
“Habilidad enfoca una lente en el conjunto de habilidades del empleado junto con sus capacidades cognitivas y emocionales.
Agilidad analiza la adaptabilidad y preparación/capacidad de cambio de una persona, un factor crítico en el entorno empresarial actual que evoluciona rápidamente gracias a la tecnología.
Aspiración, quizás el factor más subestimado, evalúa el impulso y el deseo de una persona por asumir roles de responsabilidad cada vez mayores y más visibles.”
Este modelo, simple pero altamente efectivo, ayuda a las organizaciones a construir un lenguaje común sobre qué significa tener alto potencial.
También es fundamental recordar que nuestro talento de alto potencial cumple con todos los criterios de este modelo, no solo con uno o dos aspectos. La combinación única de Habilidad, Agilidad y Aspiración es lo que distingue a ese 3-5% de empleados de élite del resto.
¿Por qué es importante identificar y desarrollar talento HiPo?
Identificar el talento de alto potencial es una parte fundamental de tu estrategia global de talento. Como líderes de personas, es una responsabilidad clave asegurarnos de que nuestras estrategias de talento estén alineadas con lo que debemos lograr como empresa.
Identificar talento HiPo nos permite desarrollar de manera intensiva la próxima generación de talento, que será necesaria para ejecutar nuestras prioridades de negocio. Esto es especialmente crítico en el mercado de talento al que se enfrentan actualmente las organizaciones. ¡La competencia por talento externo es absolutamente feroz!
Tu capacidad para desarrollar talento internamente en vez de buscarlo fuera puede aumentar la retención de colegas, el compromiso de los empleados, acelerar los resultados y ahorrar costes, todo esto asegurando tanto la cantidad como la calidad de talento necesarias para las necesidades actuales y futuras de tu empresa.
Además, el talento de alto potencial es contagioso. Los HiPos marcan la pauta en la organización. Con expectativas de desempeño de alto potencial, se crea una cultura donde los empleados pueden colaborar y aprender, mientras siguen impactando en el resultado final al enfocarse en trabajos cada vez más complejos e innovadores.
Cómo identificar talento de alto potencial
Hay múltiples enfoques que se pueden tomar para identificar talento HiPo. Exploremos un par de métodos populares, así como algunos errores que debes evitar al construir tu estrategia de alto potencial.
Revisión Organizacional del Talento
Una de las formas más frecuentes y accesibles de identificar talento de alto potencial es mediante un proceso formal de revisión de talento organizacional. Este proceso suele gestionarse en colaboración entre tu equipo de Recursos Humanos/Desarrollo de Talento y los líderes del negocio.
Muchas organizaciones llevan a cabo su revisión organizacional de talento de forma anual. Debes determinar qué funciona mejor para tu empresa, pero mi recomendación sería realizar conversaciones de talento con regularidad—mínimo trimestralmente—para complementar tu proceso anual.
Un proceso de revisión de talento bien diseñado implicará realizar un análisis de brechas de habilidades y buscará ayudar a tu organización a responder un par de preguntas clave:
- ¿Cuáles son las necesidades de talento de tu organización?: ¿qué trabajo crítico necesitamos realizar? ¿Nuestros empleados cuentan con las competencias y habilidades necesarias para este trabajo? ¿Qué brechas tenemos que será necesario cubrir contratando talento externo o mejorando las habilidades de los colegas actuales?
- ¿Quiénes son nuestros empleados de alto rendimiento? ¿Quién tiene potencial de liderazgo para asumir mayores responsabilidades dentro de nuestra organización? ¿Cuándo estarán listos para asumir nuevas oportunidades?
- Para los puestos críticos—incluyendo todas las posiciones de liderazgo—¿quién puede ser el sucesor del actual titular y asumir su cargo si este deja la posición? ¿En cuánto tiempo estarían listos para ocupar ese puesto?
- En el caso del talento crítico, ¿qué nivel de riesgo tenemos de que dejen la organización?
- Por último, ¿tenemos al talento adecuado en nuestros puestos? Si no es así, ¿cómo podemos reubicar a personas de alto potencial para aportar el mayor valor a nuestra organización?
Existen muchos métodos que puedes usar para formular tu proceso de revisión de talento; sin embargo, una de las herramientas más usadas por las organizaciones es el enfoque de revisión de talento 9 box.
Esto permite a RRHH y a los líderes calificar a los colegas según su desempeño y potencial. Las personas de alto rendimiento y alto potencial se convierten en talento crítico que incluimos en nuestros esfuerzos de planificación de sucesión para desarrollar, mentorear y patrocinar.
Evaluaciones de habilidades críticas
Otra forma común de evaluar talento de alto potencial es a través de evaluaciones de habilidades críticas. Estas evaluaciones están diseñadas para permitir que tu organización comprenda las habilidades con las que cuentas hoy, qué habilidades necesitas para tener éxito en el futuro y qué brechas de talento existen.
Obtener una comprensión más profunda de tu grupo de talento general te ayuda a identificar al talento de liderazgo de alto potencial que tiene las habilidades necesarias para avanzar a tu organización hacia el futuro.
Existen varios mecanismos que puedes aprovechar para conducir una evaluación.
- Un método sencillo es usar una herramienta de encuestas para recopilar valoraciones de empleados y gerentes sobre las áreas de experiencia de tus empleados en comparación con las habilidades críticas futuras (o competencias) que necesita tu empresa.
- Herramientas como los mercados de talento ofrecen a los empleados la posibilidad de evaluar sus fortalezas personales e identificar oportunidades de desarrollo.
- Si no tienes la capacidad para hacerlo internamente, servicios de consultoría como Deloitte ofrecen enfoques de evaluación de fuerza laboral que te ayudan a evaluar tu talento y obtener conocimientos para orientar la dirección de tu estrategia de negocio.
Idealmente, tendrías pruebas de empleo completadas antes de que una persona sea contratada y evaluaciones de habilidades críticas realizadas de manera iterativa a lo largo del tiempo. Las competencias y habilidades de tus empleados nunca son estáticas, y una evaluación continua ayuda a asegurar que tengas una visión precisa del estado actual de tu grupo de talento.
Evita errores comunes
Identificar talento HiPo es posiblemente una de las tareas más difíciles, pero también una de las más importantes para los líderes de personas.
Como líderes, naturalmente nos involucramos y nos volvemos protectores de las personas que tenemos el privilegio de liderar. Pero identificar talento de alto potencial requiere dejar de lado nuestros sesgos y mirar nuestro talento de manera objetiva y crítica.
Una de las mejores formas de asegurar que realmente identificas a tu talento HiPo es reflexionar sobre los errores comunes que los líderes cometen al identificar el potencial.
Falta de una definición clara de alto potencial
Es muy difícil avanzar en el espacio de altos potenciales (HiPo) si no se cuenta con una definición acordada y debidamente comunicada de lo que significa ser de alto potencial en tu organización.
Más allá de esto, es difícil que los colegas se movilicen internamente si no entienden qué busca el liderazgo en cuanto a promocionabilidad y potencial.
Asegurar que todos los colegas y líderes comprendan cómo defines el potencial puede desbloquear la movilidad del talento y garantizar que tus principales talentos se desarrollen de la manera correcta para estar preparados para su próxima oportunidad.
Ya sea el modelo A3, u otro modelo que prefiera tu empresa, es fundamental proporcionar a tus empleados y líderes transparencia sobre lo que tu organización valora y espera de los futuros líderes. Una definición debidamente comunicada
Confundir alto desempeño con alto potencial
La conexión entre desempeño y potencial merece un análisis más profundo. Si bien existe una correlación positiva entre ser de alto potencial y también ser un alto desempeño, lo contrario no es cierto: ser un alto desempeño no equivale automáticamente a ser de alto potencial.
Una de las fallas más comunes que enfrentan los líderes al identificar el potencial es asumir erróneamente que el desempeño en un puesto actual equivale al potencial para hacer más y tener éxito en roles de dirección más altos.
Por eso es tan importante asegurarse de que tus colegas demuestren todos los componentes de lo que significa ser HiPo (habilidad, agilidad, aspiración, etc.).
Pasar por alto las aspiraciones
A menudo, como líderes, vemos el potencial en los demás. Sin embargo, ese potencial no puede realizarse si no se alinea con las aspiraciones del individuo.
Un ejemplo simple de esto son los puestos gerenciales. Independientemente del potencial de una persona, hay empleados que simplemente no están interesados en pasar a un rol de liderazgo de personas.
Esto lo veo frecuentemente en áreas de tecnología, cuando los líderes impulsan a su mejor tecnólogo hacia un puesto de liderazgo. Ser un tecnólogo de alto desempeño nunca equivaldrá a ser un gran líder si esa no es la aspiración del empleado.
¿Cómo sabes cuáles son las aspiraciones de alguien? Hazlo sencillo: pregúntales. Y una vez que lo sepas, puedes usar las herramientas a continuación para ayudarles a desarrollarse y cumplir sus aspiraciones.
Cómo desarrollar talento de alto potencial
Planes de Desarrollo Individual (IDP)
Los Planes de Desarrollo Individual, por lo general llamados IDP, son documentos creados de manera colaborativa entre un miembro del equipo y su gerente que proporcionan una hoja de ruta para lograr los objetivos profesionales a corto y largo plazo del colaborador.
Los IDP son herramientas que permiten a tus altos potenciales colaborar con su líder para formalizar un enfoque que acelere el desarrollo de sus conocimientos, habilidades y competencias.
Idealmente, todos los HiPo identificados en tu organización deberían contar con un IDP de acción que los ayude a trabajar en sus oportunidades de mejora y llevar sus fortalezas a nuevos niveles.
Mentoría
El aprendizaje social, como la mentoría, la asesoría y el establecimiento de redes, desempeña un papel importante en el desarrollo de los empleados de alto potencial.
La mentoría, en particular, puede ayudar a garantizar que tu mejor y más brillante talento futuro esté siendo formado activamente por líderes de mayor antigüedad.
Esto ayuda a asegurar que tus líderes transmitan conocimientos, habilidades, retroalimentación y consejos cruciales a la próxima generación de talento.
Proyectos desafiantes
Como aprendices adultos, el aprendizaje experiencial es esencial para nuestro crecimiento y desarrollo. Los proyectos desafiantes, el trabajo en sombra y otras experiencias basadas en la práctica son esenciales para el desarrollo de tus HiPo. Además, ¿por qué no querrías colocar a tus mejores y más brillantes personas en lugares donde puedan destacar?
Los proyectos desafiantes brindan a tus altos potenciales la oportunidad de crecer y desarrollarse mientras contribuyen simultáneamente al éxito de tu organización.
Programas de desarrollo de liderazgo para altos potenciales
Por último, los programas tipo “líder emergente” o “desarrollo de liderazgo” para HiPo pueden ser sumamente beneficiosos si cuentas con la infraestructura para implementar este tipo de programas.
Los programas basados en cohortes ofrecen a tus HiPo la posibilidad de aprender juntos y crear una red de futuros líderes en toda tu organización.
Cuando se ejecutan bien, este tipo de experiencias pueden crear rápidamente un flujo de líderes, mientras impulsan el compromiso y la retención de tu mejor talento.
Lectura relacionada: 10 mejores programas de desarrollo de liderazgo para formar futuros líderes
Reflexiones finales
Una última consideración es cuán transparente deberías ser con tus colegas de alto potencial acerca de cómo los percibes.
Aunque hay argumentos a favor y en contra, mi preferencia es ser lo más transparente posible. Hacer saber a los empleados que los consideras talento clave es una excelente forma de ayudarlos a entender que son valorados y que los ves alcanzando un alto nivel de éxito ahora y en el futuro.
Esto puede ayudar a impulsar la retención, siempre y cuando sigas cumpliendo tus promesas y les brindes visibilidad sobre su trayectoria profesional y nuevas oportunidades de rol.
Por último, reconocer públicamente a tus HiPos también ayuda a que otros vean cuál es el estándar de talento en tu organización.
Esto contribuye a elevar el listón y a crear una cultura empresarial donde todos los empleados saben qué se necesita para ascender a niveles superiores y se sienten motivados a desarrollarse para llegar ahí.
Para más información sobre cómo desarrollar talento de alto potencial y construir organizaciones felices y productivas, suscríbete al boletín de People Managing People.
Lecturas adicionales:
- ¿Qué es la planificación de la sucesión? Cómo desarrollar a tus próximos grandes líderes
- Cómo crear una estrategia de aprendizaje y desarrollo en 7 pasos
- Cómo realizar una evaluación de talento en 5 pasos
- Más allá de los altos potenciales: cómo distribuir tus esfuerzos de desarrollo de talento de manera más efectiva en toda la organización
