Cómo Cultivar Gestores de Personas Excepcionales en Tu Empresa
¿Qué te viene a la mente cuando escuchas el término “gestión de personas”?
La mayoría de los altos directivos con los que hablo se desmoronan visiblemente al simple hecho de mencionar la gestión de personas. “Ineludible”, dijo uno. “Dolor de cabeza”, dijo otro. Un gerente experimentado me miró directamente a los ojos y me dijo: “Simplemente no me molesto”.
No es de sorprender, entonces, que empleadores de todo el mundo estén enfrentando una crisis de compromiso y bienestar de los empleados de proporciones epidémicas.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Las formas tradicionales de gestionar personas están fundamentalmente desactualizadas y necesitan cambiar. A través de un cambio cultural generalizado, respaldado por las herramientas adecuadas, creo que todos y cada uno de nosotros podemos convertirnos no solo en grandes gestores—podemos formar gestores de personas excepcionales.
Ya seas propietario de una empresa, profesional de recursos humanos o jefe de equipo, este artículo te ayudará a ti y a tu organización a comprometerse con los más altos estándares de gestión de personas para que estén preparados ante todos los desafíos de recursos humanos que se avecinan en el futuro del trabajo.
¿Cuáles son los conceptos básicos de la gestión de personas?
Cuando hablamos de gestión de personas, nos referimos a la gestión general de recursos humanos y la manera en que optimizamos los acuerdos laborales, así como la gestión de trabajadores individuales, para maximizar factores como la productividad, la eficiencia, el bienestar y el compromiso.
En esencia, la gestión de personas puede entenderse como la relación muy humana entre los lugares de trabajo y los miembros del equipo, y la toma de decisiones diaria que implica optimizar esta relación para alcanzar objetivos económicos u organizativos más amplios.
Hay un número sorprendentemente diverso de áreas del ciclo laboral que implican la gestión de personas. Por ejemplo:
- Reclutamiento e incorporación
- Formación y desarrollo profesional
- Celebración de reuniones de evaluación y establecimiento de objetivos
- Fomentar, supervisar y moldear el talento emergente
- Gestión de localización, puntualidad y cargas de trabajo diarias
- Asegurar que los miembros del equipo cumplan plazos y requerimientos de los clientes
- Minimizar los riesgos de que la relación "se deteriore"; por ejemplo, resolviendo disputas, quejas y conflictos
- Gestionar o contribuir a procesos de RRHH como procedimientos disciplinarios y de gestión del rendimiento
- Decidir si aumentar salarios, otorgar bonificaciones, mejorar beneficios y ofrecer ascensos
- Realizar encuentros rutinarios o conversaciones más difíciles de “fin de ciclo”
Como puedes ver, la cantidad de tareas y decisiones relativas a la gestión de personas es algo abrumadora—¡y eso es además de las funciones diarias del gerente!
¿Cómo es una gestión de personas excepcional?
Un gerente experimentado podría implementar con facilidad todas las tareas de gestión de personas mencionadas arriba. Conocerá bien los procesos de incorporación, sabrá cómo realizar una reunión de revisión de desempeño significativa, podrá gestionar a un empleado con bajo rendimiento y entenderá las complejidades de la comparación salarial.
Pero los gerentes excepcionales no solo gestionan; lideran. Se enfrentan al reto del liderazgo y aprovechan habilidades humanas basadas en la inteligencia emocional y la empatía. Los gestores de personas excepcionales:
- Se comunican con autenticidad y empatía
- Escuchan con sinceridad y sensibilidad
- Se comprometen con la inclusión y promueven una “iglesia amplia”
- Lideran con propósito y una visión compartida
- Tratan a las personas con dignidad y compasión
- Enseñan donde falta conocimiento
- Humanizan sus lugares de trabajo
Lectura relacionada: Consejos sobre gestión de personas para nuevos y experimentados gerentes
¿Por qué las empresas necesitan gerentes “excepcionales”?
Diversas tendencias macroeconómicas han hecho que la ya difícil práctica de la gestión de RRHH sea extremadamente desafiante en los últimos años:
- La rápida adopción de nuevas tecnologías
- La disrupción a largo plazo provocada por la pandemia de Covid-19
- La mayor distribución y diversificación de los acuerdos laborales.
Los gerentes, que ya batallaban para tener visibilidad sobre las cargas de trabajo diarias, el compromiso y los niveles de bienestar de sus equipos antes de la pandemia de Covid-19, se han encontrado operando a ciegas durante la pandemia.
Muchas plantillas de trabajo están ahora dispersas y se espera que evolucionen hacia esquemas de trabajo híbridos. Si añadimos la diversidad de categorías laborales como contratistas, freelancers, trabajadores de agencia, empleados a tiempo parcial y tiempo completo, empezamos a preguntarnos cómo puede cualquier empresa gestionar una organización tan diversa.
Si esos desafíos no fueran suficientes, nos encontramos además con la infraestructura debilitada de la implicación y el bienestar en el lugar de trabajo. La salud física está suponiendo enormes retos para las empresas y los equipos de Recursos Humanos en todo el mundo, y casi con toda seguridad continuará haciéndolo durante muchos años.
Lamentablemente, la pandemia está lejos de terminar y aún no sabemos cómo los empleadores gestionarán las condiciones de salud crónicas—como el Covid persistente—que afectarán a millones de personas en todo el mundo hasta que se encuentren nuevos tratamientos.
En términos de bienestar mental, la pandemia también ha puesto en evidencia una creciente crisis de salud mental en los últimos años.
Esto plantea todo tipo de preguntas sobre cómo los empleadores recibirán a la generación Z en la fuerza laboral tras la devastación económica y social de la pandemia (y, lo que es igual de importante, cómo retenerlos).
Todo esto plantea una pregunta fundamental: ¿cómo pueden los empleadores animar a los mandos intermedios a que realmente se preocupen por la gestión de personas y lleguen a convertirse en excelentes gestores de personas a pesar de todas las alteraciones actuales y futuras en las formas de trabajar?
La solución es desarrollar líderes en la gestión de personas que puedan inspirar a su equipo a través de la continua disrupción e incertidumbre.
Entonces, ¿cómo lo logramos?
Más Allá de los Requisitos: Formación y Educación
Dadas las enormes transformaciones culturales que están ocurriendo, los gerentes deben empezar a ver la gestión de personas como algo mucho más importante que simplemente cumplir con procesos de Recursos Humanos.
Existe una responsabilidad real que se esperará de los gerentes en adelante. En particular, el bienestar y la implicación de los empleados ya no son solo palabras de moda de RRHH; se están convirtiendo rápidamente en desafíos de cumplimiento críticos para las empresas.
Ahora los empleadores necesitan soluciones reales y un compromiso auténtico con altos estándares de gestión de personas para una plantilla en constante cambio. Ya quedaron atrás los tiempos en los que una encuesta anticuada o un cuestionario bastaban para mantenerse al día con el sentir de los empleados.
Solución: forma a tus gerentes en la visión integral de la gestión de personas y observa cómo se convierten en líderes excepcionales.
Enséñales por qué la gestión de personas es más importante que nunca, los riesgos que pueden surgir si las cosas salen mal, y los enormes beneficios que pueden generarse cuando logramos una buena gestión de personas.
Relacionado: Cómo Fomentar el Aprendizaje Efectivo entre Iguales en tu Organización
Identifica Fortalezas y Debilidades
Es importante auditar tu cadena de mando y gestión en intervalos regulares, para identificar cualquier deficiencia en los estándares de gestión. Esencialmente, necesitas saber en qué áreas se pueden realizar mejoras para maximizar tu modelo de gestión de personas. Por ejemplo:
- ¿Se pueden hacer mejoras en el proceso de integración?
- ¿Hay gerentes que necesiten comunicarse con los miembros de su equipo con más frecuencia?
- ¿Se pueden hacer mejoras en el proceso de integración?
- ¿Hay gerentes que necesiten comunicarse con los miembros de su equipo con más frecuencia?
- ¿Se pueden hacer mejoras en el proceso de integración?
- ¿Hay gerentes que necesiten comunicarse con los miembros de su equipo con más frecuencia?
Además, considera si ya tienes algunos excelentes ejemplos de gerentes de personas en tu organización.
¿Podrían compartir su experiencia y consejos con otros gerentes dentro de la organización?
¿Podrías dar a conocer su trayectoria para convertirse en grandes líderes a través de formaciones internas, sesiones de networking, o bien mediante una entrevista para una revista interna o una página de intranet?
Lectura relacionada: ¿Estás Pensando en una Intranet para Empleados? Lee Esto Primero
De la Gestión Reactiva a la Proactiva
Desarrollar una red de excelentes gestores de personas puede requerir un cambio en la cultura de tu lugar de trabajo.
Tradicionalmente, la gestión de personas ha sido un área sumamente reactiva. Pero, para salvaguardar el compromiso y el bienestar de los empleados y minimizar la rotación de personal, puede que necesite avanzar hacia un modelo de gestión de personas mucho más proactivo.
Con una gestión de personas proactiva, los líderes se relacionan de forma continua con los miembros de su equipo. Escuchan y se comunican de manera abierta y auténtica. Logran sacar lo mejor de sus colaboradores y los desarrollan orgánicamente. Fundamentalmente, comprenden que la gestión de personas es vital para el crecimiento y desarrollo tanto propio como de los integrantes del equipo.
¿Entonces, cómo se ve la gestión de personas proactiva?
Diría que los gestores de personas proactivos son, en cierta forma, buenos futurólogos. Son capaces de anticipar acciones, riesgos y tendencias futuras. Por ejemplo, sabrán que un empleado que lleva varios años en el mismo puesto probablemente esté estancado y necesite un nuevo desafío. Se mantendrán en contacto frecuente con esa persona y le propondrán nuevos roles, proyectos interesantes, ampliaciones de responsabilidades o asignaciones temporales.
Un verdadero gestor de personas excepcional también será capaz de identificar puntos de dolor y presión mucho antes de que se conviertan en un problema serio. Por ejemplo, un empleado que trabaja excesivamente largas horas sin tiempo de vacaciones es mucho más propenso a sufrir estrés y agotamiento y, en última instancia, convertirse en un potencial riesgo de fuga.
Lectura relacionada: Síndrome del impostor: Qué es y cómo afrontarlo
Considere incentivos y recompensas
Dada la importancia central de la gestión de personas para el éxito sostenido de cualquier empresa, puede considerar incorporar estándares de gestión de personas en los esquemas de recompensas e incentivos.
Normalmente, estos esquemas se centran en KPIs financieros, tanto personales como corporativos. Sin embargo, he visto cada vez más planes que incluyen estándares éticos y de comportamiento como condiciones previas para el pago o incluso como razones para revocar premios de incentivos. Las empresas se han alejado de premiar el fracaso financiero tras la crisis económica global de 2008, y el mismo principio puede aplicarse a la gestión de personas.
Quizás solo deberían premiarse las conductas que demuestren altos estándares éticos y profesionales en la gestión de personas, e incorporar estos valores en sus estructuras de recompensa podría transformar el estilo de sus líderes de reactivo y pasivo a proactivo y decidido.
En esencia, puede formar mejores gestores de personas aplicando los incentivos y recompensas adecuados.
La tecnología puede ayudar
No importa cuán exitoso sea en desarrollar el cambio cultural adecuado para formar gestores de personas excepcionales, siempre existen límites en lo que los líderes pueden hacer en el día a día. Aquí es donde la tecnología puede ser de ayuda.
Los Sistemas de Información de Recursos Humanos (HRIS por sus siglas en inglés) pueden ayudarle a optimizar procesos y mantenerse al tanto de los datos y métricas clave relacionados con el personal. Muchos de estos sistemas le pueden ayudar a identificar puntos de dolor y presión para que intervenga antes de que se conviertan en un problema.
Existen numerosos sistemas de gestión de recursos humanos en el mercado, cada uno enfocado en diferentes nichos. Algunos se centran exclusivamente en la automatización y administración, mientras que otros intentan abordar cuestiones más "humanas" del área, como la cultura y la colaboración en el lugar de trabajo.
Creo que durante los próximos diez años habrá un interés creciente en salvaguardar el bienestar y la implicación de los empleados como factores prioritarios para las empresas. Así que asegúrese de elegir un proveedor de HRIS que le ayude a abordar estos temas como posibles asuntos de cumplimiento en el futuro, y no solo como palabras de moda en recursos humanos.
Algunos recursos adicionales:
