Cómo elegir un sistema de seguimiento de candidatos: guía de 5 pasos

Un ATS es especialmente valioso para las organizaciones que gestionan un gran volumen de solicitudes o que buscan mejorar la experiencia del candidato, el cumplimiento normativo y la rapidez de contratación. Elegir el sistema adecuado garantiza que tu equipo de selección pueda dedicar menos tiempo a las tareas administrativas y más a encontrar e involucrar al mejor talento.

Factores clave que debes tener en cuenta al elegir un ATS

Seleccionar el ATS adecuado no consiste solo en marcar funcionalidades. Se trata de encontrar un sistema que se adapte al tamaño de tu empresa, a tus necesidades de contratación y a tus objetivos a largo plazo. A continuación, se indican las cinco áreas principales que debes considerar al evaluar sistemas de seguimiento de candidatos.

1. Adecuación a la organización

Tu ATS debe adaptarse a la escala de tus operaciones de contratación actuales y a la dimensión que esperas que alcancen en unos años.

Tamaño del equipo:

• Los equipos pequeños se benefician de sistemas sencillos con automatización básica (análisis de currículos, plantillas de correo electrónico) y precios transparentes.
• Las empresas más grandes suelen necesitar niveles multiusuario, jerarquías basadas en roles y personalización para adaptarse a distintos departamentos y ubicaciones; funcionalidades que se encuentran más habitualmente en las soluciones de contratación empresariales.

Volumen de contratación:

• La selección de personal de gran volumen requiere comunicaciones masivas, programación por lotes y funcionalidades de evaluación basadas en IA para gestionar las solicitudes rápidamente y reducir los sesgos.
• La contratación estacional o fluctuante exige precios flexibles y escalabilidad para aumentar o reducir la capacidad sin pagar por recursos que no se utilizan.

Escalabilidad:

Planifica con antelación: cambiar de plataforma ATS con frecuencia requiere tiempo y dinero. Busca un sistema que pueda crecer contigo y que admita usuarios, regiones y funcionalidades avanzadas adicionales a medida que evolucionen tus necesidades.

Automatizaciones:

La automatización es clave para la eficiencia. Funcionalidades como el análisis de currículos, la evaluación automática, la programación y los recordatorios automatizados reducen las tareas manuales y permiten que los reclutadores se centren en la interacción con los candidatos.

Por qué son importantes las necesidades de la organización: Cuanto mejor se adapte el sistema al tamaño y a la trayectoria de crecimiento de tu organización, menos tiempo dedicarás a resolver ineficiencias o a migrar a una herramienta nueva más adelante.

2. Necesidades operativas

Un ATS debe integrarse sin problemas en tus flujos de trabajo y conjunto de herramientas tecnológicas actuales, haciendo que la colaboración sea más sencilla, no más complicada.

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Personalización:

Adapta los flujos de trabajo, los procesos de selección y los paneles de informes a los distintos equipos o tipos de puestos, asegurándote de que cada parte interesada obtenga la información que necesita.

Algunas funcionalidades útiles en este ámbito:

• Flujo de trabajo personalizable: Busca un ATS que te permita adaptar los flujos de trabajo para ajustarlos a tu proceso de selección. El sistema debe ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a distintos puestos, departamentos y etapas de contratación.
• Informes personalizados: La posibilidad de crear informes y paneles personalizados para realizar un seguimiento de métricas clave (por ejemplo, el tiempo de contratación y la fuente de contratación) es esencial para tomar decisiones basadas en datos.

Integraciones:

Conecta tu ATS con tu HRMS, bolsas de trabajo, herramientas de comprobación de antecedentes y plataformas de comunicación como Slack o el correo electrónico. Esto reduce los silos de datos y garantiza transferencias fluidas entre sistemas.

Puedes consultar en el sitio web del proveedor o con su equipo de ventas con qué herramientas ya tiene integraciones el software, e incluso pedirles que desarrollen una si no existe (ten en cuenta que esto puede conllevar costes adicionales).

(Si necesitas un poco más de contexto sobre por qué es tan importante integrarlo con tu sistema de gestión de recursos humanos, lee a continuación sobre estas funciones y ventajas de los HRMS.)

Funciones de colaboración:

El ATS debe facilitar que los miembros del equipo compartan fácilmente perfiles de candidatos, comentarios y notas, fomentando una mejor colaboración entre responsables de contratación, personal de RR. HH. y reclutadores.

Al centralizar los datos de los candidatos, todas las partes interesadas y los entrevistadores pueden compartir notas, dar su opinión y puntuar a los candidatos en un mismo lugar.

Permisos basados en roles:

Protege los datos confidenciales de los candidatos controlando quién puede acceder, editar o compartir la información. Esto garantiza el cumplimiento normativo y evita compartir información en exceso de forma accidental.

Por qué son importantes las necesidades operativas: Un ATS bien integrado y personalizable reduce el trabajo manual, mantiene a los equipos coordinados y garantiza que los datos confidenciales se gestionen correctamente.

3. Experiencia de usuario

Tanto los reclutadores como los candidatos necesitan un sistema sencillo, intuitivo y útil.

Facilidad de uso:

Busca una interfaz limpia e intuitiva que requiera una formación mínima. Prueba siempre la usabilidad con una demostración en directo antes de comprometerte.

Estas son algunas funciones específicas a las que debes prestar atención:

• Interfaz fácil de usar: El ATS debe ser intuitivo y fácil de utilizar para tu equipo de RR. HH. y los responsables de contratación. Por eso siempre es importante solicitar una demostración en directo.
• Experiencia del candidato: Asegúrate de que el proceso de solicitud sea sencillo para los candidatos y ofrezca una experiencia optimizada y adaptada a dispositivos móviles para evitar abandonos.

Consejo profesional

Un sistema excesivamente complejo puede disuadir de su adopción y reducir la productividad. Dar prioridad a las interfaces fáciles de usar y a los flujos de trabajo intuitivos garantiza que los equipos puedan aprovechar la tecnología de forma eficaz. Las mejores soluciones ofrecen configurabilidad, profundidad en sus capacidades y facilidad de uso, permitiendo a las organizaciones crecer sin sacrificar la eficiencia ni la eficacia. — Dara Brenner, directora de Producto de Employ

Experiencia del candidato:

Asegúrate de que el proceso de solicitud sea rápido, compatible con dispositivos móviles y esté adaptado a tu marca. Un formulario de solicitud poco práctico es una forma rápida de perder a los mejores candidatos.

Asistencia durante la incorporación:

Evalúa los recursos de formación del proveedor, la atención al cliente y los servicios de implementación. Una buena incorporación puede determinar el éxito o el fracaso de la adopción en todo tu equipo de selección.

Por qué es importante la experiencia de usuario: Si tu equipo tiene dificultades para utilizar el software o los candidatos abandonan el proceso, incluso el ATS con más funciones no aportará valor.

4. Valor empresarial

El ATS adecuado debe generar un ROI medible, no simplemente añadir otra partida de gastos.

Costes y modelos de precios:

Las distintas soluciones tendrán diferentes modelos de precios (por ejemplo, basados en suscripciones, pago por uso o precios basados en funciones); ten en cuenta también las tarifas adicionales por integraciones o funciones añadidas.

Compara los precios basados en suscripciones, por usuario y por oferta de empleo. Pregunta por los costes ocultos de las integraciones, los complementos o los informes avanzados.

Considera los beneficios a largo plazo y el retorno de la inversión (ROI) que ofrece el ATS, incluido el ahorro de tiempo, la menor dependencia de los reclutadores externos y la mejora de la eficiencia de contratación. Para obtener más ayuda al respecto, consulta el excelente artículo de Dan George sobre cultura financiera de RR. HH..

Retorno de la inversión:

Considera el valor a largo plazo: la reducción de las tarifas de las agencias, unos ciclos de contratación más rápidos y una mayor productividad de los reclutadores suelen compensar los costes iniciales.

Informes y análisis:

Los análisis de selección son importantes para mejorar el proceso de selección y realizar contrataciones de mayor calidad.

Utiliza paneles e informes personalizados para realizar un seguimiento de indicadores clave de rendimiento como el tiempo de contratación, el coste por contratación, las métricas de diversidad y la eficacia de las fuentes. Los conocimientos basados en datos ayudan a perfeccionar las estrategias de contratación y mejorar la eficiencia.

Los análisis detallados te ayudan a tomar decisiones basadas en datos, mejorar la eficiencia y reducir los costes de selección. Además, las funciones de generación de informes garantizan el cumplimiento de los requisitos legales y normativos al conservar registros precisos de las contrataciones. 

Por supuesto, también existe software independiente de análisis de selección, pero este se está convirtiendo cada vez más en una función clave de los ATS.

Consejo: Los análisis más avanzados pueden costar más, así que asegúrate de comprobar qué incluye el precio de tu ATS.

Por qué es importante el valor empresarial: Plantear la adopción de un ATS en términos de ROI facilita la elaboración de un argumento empresarial para conseguir el respaldo de la dirección.

5. Gestión de riesgos

La contratación implica el tratamiento de datos sensibles y debe cumplir las normativas locales e internacionales.

Cumplimiento y requisitos legales:

Al seleccionar un ATS, asegúrate de que respalde el cumplimiento del proceso de contratación para agilizar la selección y mantenerte dentro de los límites legales.

Si tu empresa opera en distintas regiones con normativas de contratación diferentes (por ejemplo, leyes de igualdad de oportunidades laborales o el RGPD), las capacidades de cumplimiento multinacional son un aspecto que debes considerar al elegir tu ATS.

Asegúrate de que el ATS respalde las normas de igualdad de oportunidades laborales, el RGPD, la CCPA y otras leyes laborales o de protección de datos pertinentes en tus ubicaciones.

Alcance geográfico:

Si realizas contrataciones en varias regiones, busca funciones como ofertas de empleo multilingües, compatibilidad con zonas horarias y herramientas de cumplimiento localizadas. Esto es fundamental cuando operas en países o estados con leyes específicas de privacidad y contra la discriminación.

Por qué importan las características geográficas

«Al principio no pensamos demasiado en las necesidades de varias ubicaciones. Pero, a medida que nos expandimos a regiones como Canadá y Europa, e incluso a distintos estados de EE. UU., como California y Nueva York, enseguida quedó claro que nuestro ATS simplemente no estaba a la altura. Por ejemplo, teníamos que gestionar el cumplimiento del RGPD en Europa, además de las leyes de privacidad de Canadá e incluso las distintas leyes de privacidad de datos y laborales de estados como California, con sus singulares normativas de privacidad. También tuvimos que lidiar con las estrictas leyes contra la discriminación de Nueva York. Las diferencias horarias añadieron otra capa de complejidad y necesitábamos un sistema capaz de gestionar ofertas de empleo y comunicaciones con candidatos en varios idiomas.» ~Mia Fischer, Responsable sénior de selección técnica en Edison & Black

A continuación, encontrarás algunas recomendaciones adicionales según la escala de tus necesidades geográficas:

Una sola ubicación

• Flujo de trabajo más sencillo: Si tus operaciones de selección están centralizadas en una sola ubicación, tu ATS no necesita gestionar varias regiones u oficinas. Un sistema básico que haga seguimiento de los candidatos, automatice las comunicaciones y organice los datos debería ser suficiente.
• Cumplimiento localizado: Céntrate en un ATS que cumpla los requisitos normativos específicos de tu región o país, como la legislación laboral local, la protección de datos y los estándares de elaboración de informes.

Varias ubicaciones (nacionales o internacionales)

• Funcionalidad para varias ubicaciones: Si tu empresa opera en varias ubicaciones, un ATS debería ofrecer funciones para varias ubicaciones que te permitan publicar ofertas de empleo y gestionar candidatos de distintas oficinas o regiones desde una sola plataforma.
• Cumplimiento localizado: En la selección internacional, el cumplimiento es fundamental. El ATS debería ayudarte a cumplir las distintas normativas de contratación y leyes de privacidad de datos, como el RGPD en Europa o la CCPA en EE. UU.
• Compatibilidad con idiomas y zonas horarias: En contextos internacionales, considera un ATS compatible con varios idiomas y zonas horarias para adaptarse a las iniciativas de selección a escala mundial. El sistema también debería facilitar la programación de entrevistas y la comunicación con candidatos en distintas ubicaciones.
• Bolsa de talento regional: Si realizas procesos de selección a escala global, un ATS con funciones de búsqueda que se dirijan a bolsas de talento de regiones o países específicos puede ser muy valioso para llegar a candidatos diversos.

Por qué son importantes las necesidades de gestión de riesgos: Un ATS que cumpla la normativa reduce el riesgo de multas, demandas y daños a la reputación, al tiempo que te ayuda a generar confianza entre los candidatos.

Conclusiones clave

Al evaluar plataformas ATS, prioriza:

• Adaptación al tamaño de tu equipo y al volumen de contrataciones actuales y futuros.
• Automatización, integraciones y personalización para agilizar las operaciones.
• Diseño fácil de usar para reclutadores y candidatos, respaldado por un sólido soporte del proveedor.
• ROI y análisis que demuestren el valor y orienten unas contrataciones más inteligentes.
• Cumplimiento y preparación global para proteger tu organización a medida que crece.

Elegir un ATS desde esta perspectiva garantiza que no solo estás comprando software, sino que estás invirtiendo en un sistema que favorece una contratación eficiente, justa y escalable.

Funciones del ATS frente a resultados empresariales

Para que estos factores sean más fáciles de asimilar, a continuación encontrarás una comparación rápida de las funciones habituales de los ATS, lo que hacen y los resultados empresariales que impulsan. Utiliza esta tabla como referencia rápida al evaluar proveedores: te ayudará a relacionar directamente las funciones con los resultados que son importantes para tu equipo.

Función	Qué hace	Resultado empresarial
Automatización	Análisis de currículos, filtrado automático, programación de entrevistas y recordatorios	Ahorra tiempo a los responsables de selección, reduce los errores manuales y agiliza la contratación
Permisos basados en roles	Controla el acceso según el tipo de usuario (responsable de selección, gerente, ejecutivo)	Protege los datos confidenciales, garantiza el cumplimiento normativo y mejora la colaboración
Personalización	Adapta los flujos de trabajo, las fases de selección y los informes a las necesidades del equipo	Alinea la contratación con los objetivos empresariales y reduce los cuellos de botella
Integraciones	Conecta el ATS con el sistema de gestión de recursos humanos, las bolsas de empleo, las comprobaciones de antecedentes y las herramientas de comunicación	Elimina los silos de datos y agiliza los procesos
Herramientas de colaboración	Centraliza los perfiles de los candidatos, las notas y los comentarios	Mejora el trabajo en equipo y acelera la toma de decisiones
Facilidad de uso	Paneles intuitivos y navegación sencilla	Adopción más rápida, menos formación y responsables de selección más satisfechos
Experiencia del candidato	Solicitudes adaptadas a dispositivos móviles y personalizadas con la marca, con actualizaciones de estado	Mayores tasas de finalización y una marca empleadora más sólida
Asistencia para la incorporación	Formación, servicio de asistencia y servicios de implementación	Despliegue más rápido, mayor adopción y menos problemas de implementación
Informes y análisis	Realiza un seguimiento del tiempo de contratación, la fuente de contratación y las métricas de diversidad, equidad e inclusión	Permite una contratación basada en datos y mejora la eficiencia y la equidad
Funciones de cumplimiento normativo	RGPD, CCPA, herramientas de igualdad de oportunidades laborales y registros de auditoría	Reduce el riesgo legal y garantiza prácticas de contratación éticas
Escalabilidad	Admite más usuarios, regiones y funciones avanzadas a medida que crece la empresa	Protege la inversión de cara al futuro y evita cambios costosos de ATS

Como puedes ver, el valor real de un ATS no reside en las funciones en sí, sino en los resultados que permiten conseguir, desde reducir el tiempo de contratación hasta mejorar el cumplimiento normativo y la experiencia del candidato. Tener presente esta relación entre funciones y resultados te facilitará dejar de lado los argumentos de venta y centrarte en qué sistemas respaldan realmente los objetivos de tu organización.

Cómo elegir un sistema de seguimiento de candidatos: proceso de 5 pasos

Elegir un ATS no tiene por qué ser abrumador, pero debe hacerse de forma estructurada y exhaustiva. Seguir estos cinco pasos te ayudará a evaluar las opciones con confianza y a conseguir el respaldo de las partes interesadas.

Paso uno: identificar las necesidades

Antes de investigar a los proveedores, empieza por aclarar qué necesita realmente tu organización. Involucra desde el principio a los responsables de selección, los responsables de contratación, los equipos de TI y finanzas para tener en cuenta todas las perspectivas.

Preguntas clave que debes plantearte:

• ¿Cuántas contrataciones esperamos realizar en los próximos 6–12 meses?
• ¿Dónde estamos contratando (un único mercado o varias regiones)?
• ¿Cómo es nuestro proceso de entrevistas?
• ¿Quiénes serán los principales usuarios del ATS?
• ¿Cuál es el nivel de madurez de nuestra marca empleadora?
• Si vamos a sustituir un ATS existente, ¿qué problemas deben cambiar?

Plantearte estas preguntas te ayudará a determinar exactamente qué necesitas de tu ATS.

Por ejemplo, si quieres recopilar más datos para realizar un seguimiento de las métricas de selección y mejorar tus procesos de contratación, una buena función de análisis e informes ocupará un lugar destacado en la lista.

Recopila las aportaciones de las partes interesadas (TI y finanzas siempre resultan útiles) y utiliza sus comentarios para redactar casos de uso y crear una matriz que compare qué es importante para cada grupo de partes interesadas.

A partir de ahí, documenta las funciones imprescindibles y las convenientes para cada grupo de partes interesadas. Por ejemplo, si tu equipo de selección necesita análisis más completos, da prioridad a las herramientas de informes. Si a TI le preocupa la seguridad, destaca las funciones de cumplimiento normativo.

Consejo profesional

Crea una matriz sencilla de casos de uso por grupo de partes interesadas. Se convertirá en un punto de referencia muy útil cuando los proveedores empiecen a presentar sus funciones “únicas”.

Paso dos: investigar a los proveedores

Una vez que sepas lo que necesitas, analiza el mercado. Empieza con guías comparativas (como nuestro resumen de los mejores ATS), los sitios web de los proveedores y los debates de las comunidades de RR. HH.

Qué debes buscar:

• Acceso de prueba u opciones de demostración
• Reseñas de clientes, casos prácticos y testimonios
• Funciones mejor valoradas por categoría (herramientas para pymes frente a herramientas empresariales)
• Experiencia de usuario (navegación intuitiva, interfaz sencilla)
• Flexibilidad y capacidad de personalización de los flujos de trabajo
• Transparencia de precios y lo que incluye cada nivel
• Estándares de seguridad y certificaciones de cumplimiento (por ejemplo, RGPD, SOC 2)
• Recursos de incorporación, formación y disponibilidad de soporte

Consejo para comparar proveedores

Crea una hoja comparativa de proveedores para recopilar notas de forma coherente entre las distintas soluciones.

Principales sistemas de seguimiento de candidatos que debes considerar

Esta es mi lista de las 10 principales plataformas ATS disponibles, para ayudarte a comenzar tu búsqueda:

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1. 1. Deel HR — Mejor con soporte de inmigración integrado
2. 2. Factorial — La mejor opción con automatización de procesos de RR. HH. impulsada por IA
3. 3. Greenhouse — Ideal para encontrar muchos candidatos calificados
4. 4. Workable — Mejor por su facilidad de uso
5. 5. TalentHR — Ideal para contratar dentro de un sistema de RR. HH. todo en uno
6. 6. Pinpoint — Ideal para equipos internos de adquisición de talento
7. 7. BambooHR® — Ideal para ofertas automatizadas y análisis de datos
8. 8. Homebase — Ideal para integrar la contratación con la gestión de equipos
9. 9. Manatal — Ideal para reclutamiento con IA y búsqueda de candidatos
10. 10. ClearCo — Mejor para automatización de contratación eficiente

Algunas preguntas específicas que puedes hacer a los proveedores:

Cuando estés listo para profundizar en los detalles, utiliza estas preguntas para orientar tu proceso de evaluación:

• ¿Cuáles son los principales proveedores para tu caso de uso?
• ¿Cuáles son los mejor valorados de su categoría?
• ¿Cuál es la función mejor valorada de cada herramienta?
• ¿Es una solución para pequeñas empresas o está más orientada al uso empresarial?
• ¿Qué dicen las reseñas y los testimonios de los clientes? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas mencionadas con más frecuencia?
• ¿Qué tipo de incorporación, formación sobre ATS, soporte y otros recursos ofrece el proveedor?
• ¿Existe documentación completa y detallada?
• ¿Las funciones de la herramienta satisfacen tus necesidades?
• ¿El software se integra con las herramientas de RR. HH. que ya utilizas?
• Interfaz de usuario: ¿es visualmente atractiva?
• Experiencia de usuario: ¿es intuitiva y fácil de utilizar?
• ¿Es esta herramienta lo bastante sencilla o compleja para tus necesidades de gestión de recursos humanos? 
• ¿Ofrece la flexibilidad o capacidad de personalización que necesitas?
• ¿Ofrece estándares de seguridad sólidos y cumple con las normativas de privacidad de datos y las buenas prácticas? ¿Hay disponible una opción local?
• ¿El precio se ajusta a tu presupuesto? ¿Es clara la estructura de precios? ¿Está justificado el precio en función de las capacidades del software? ¿Algunas funciones clave solo están disponibles en niveles de precios más caros? 
• ¿Ofrece una demostración o una prueba gratuita?

Paso tres: crea una lista de preseleccionados y contacta con ellos

Reduce tus opciones a unos pocos proveedores prometedores y, después, profundiza en ellos.

• Solicita demostraciones: Reserva sesiones en directo para ver el producto en acción.
• Envía una RFI (Solicitud de información): Recopila datos estandarizados de los distintos proveedores.
• Considera una RFP (Solicitud de propuestas): Para equipos grandes o empresariales, emite una RFP formal. Aquí tienes nuestra guía para redactar una RFP de ATS.
• Evalúa la adecuación: Pregunta por las integraciones con tu HRMS y otras herramientas, el soporte para la incorporación y la flexibilidad de precios.

Involucra a los usuarios finales

Incluye siempre a los usuarios finales en las demostraciones. Detectarán problemas de usabilidad que el equipo directivo podría pasar por alto.

Paso cuatro: prepara un caso de negocio

Una vez que hayas comparado a los proveedores, es el momento de conseguir la aprobación del equipo directivo. Mantén tu caso de negocio centrado, claro y orientado al ROI.

Los responsables de la decisión querrán saber:

• ¿Cuánto costará?
• ¿Qué problemas resolverá?
• ¿Qué ocurrirá si no invertimos ahora?
• ¿Cuánto tiempo llevará implementarlo?
• ¿Cuál es el ROI previsto?

Puede que no conozcas las respuestas a la pregunta sobre el coste; sin embargo, solicitar la aprobación en esta fase te preparará para el éxito.

Según mi experiencia, conseguir el apoyo de las partes interesadas depende de una comunicación clara y una planificación sólida. Debes ser específico y realista sobre lo que esperas que consiga el ATS en términos de valor y ROI previsto.

Esta es una plantilla de caso de negocio que puedes utilizar para el software ATS:

• Resumen ejecutivo: Breve descripción general de la propuesta, sus principales beneficios y conclusiones.
• Situación actual y declaración del problema: Descripción de la situación actual y de los retos o problemas específicos que se abordan.
• Solución propuesta y beneficios: Descripción detallada de la solución propuesta y sus beneficios previstos, incluido un análisis de costes y beneficios.
• Plan de implementación y evaluación de riesgos: Estrategia de implementación paso a paso, calendario y resumen de los posibles riesgos con planes de mitigación.
• Conclusión y recomendaciones: Resumen conciso del caso de negocio con recomendaciones finales para los responsables de la decisión.

Recopila datos de costes reales

Al preparar un caso de negocio, utiliza cifras reales siempre que sea posible (p. ej., “Esperamos reducir el tiempo de contratación en un 20 % y ahorrar $30,000 al año en horas del personal de selección”).

Paso cinco: implementa e incorpora a los usuarios

A menudo, el mayor reto no consiste en seleccionar el ATS adecuado, sino en implementarlo de forma eficaz. Sin una incorporación adecuada y asistencia continua, incluso el ATS más avanzado podría no ofrecer los resultados que esperas, lo que provocaría frustración entre los usuarios y la pérdida de oportunidades.

Destaca los beneficios para aumentar la adopción por parte de los usuarios

«Una gestión eficaz del cambio es fundamental. Para que tus compañeros utilicen el nuevo software, deben entender cómo les beneficia (p. ej., les ahorra tiempo/obtendrán mejores candidatos) y saber cómo utilizarlo.» ~Mia Fischer, responsable técnica sénior de selección de personal en Edison & Black

Consejos para una implementación sin problemas:

• Comunica la información con antelación: Anuncia el cambio, explica por qué es importante e invita a formular preguntas.
• Aprovecha la formación del proveedor: Haz que la incorporación y la formación sean obligatorias para el personal de selección y los responsables de contratación.
• Asigna a un responsable del proyecto: Designa a alguien para gestionar la implementación y actuar como persona de contacto para los comentarios y los problemas.
• Proporciona recursos: Comparte la documentación de ayuda del proveedor, las preguntas frecuentes y la información sobre el sistema de tickets para solicitar asistencia.
• Fomenta la adopción: Destaca cómo el ATS ahorra tiempo, mejora la experiencia de los candidatos o favorece mejores decisiones de contratación.

La gestión del cambio es crucial

No subestimes la gestión del cambio. Incluso el mejor ATS fracasará si los usuarios no reciben formación, apoyo y motivación para adoptarlo.

Seguir este proceso de 5 pasos—identificar las necesidades, investigar a los proveedores, hacer una lista corta, preparar una justificación empresarial e implementarlo con cuidado—garantizará que elijas un ATS que no solo se adapte a los requisitos actuales, sino que también crezca con tu expansión futura.

Qué viene después:

Si estás investigando cómo elegir un sistema de seguimiento de candidatos, contacta gratuitamente con un asesor de SoftwareSelect para obtener recomendaciones.

Rellenas un formulario y mantienes una breve conversación en la que profundizan en los detalles de tus necesidades. Después recibirás una lista corta de programas que podrás revisar. También te ayudarán durante todo el proceso de compra, incluidas las negociaciones de precios.