Cómo realizar un análisis de brechas de habilidades en 4 pasos
Contratamos personas por sus habilidades, pero las habilidades se deterioran con el tiempo, y las habilidades necesarias para seguir siendo competitivos están en constante evolución.
Actualmente, existe una brecha significativa entre las habilidades más demandadas y los empleados que poseen esas capacidades, especialmente en industrias como la manufactura, TI y salud.
Realizar un análisis de brechas de habilidades es uno de los métodos más eficientes para identificar y abordar estos problemas.
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¿Qué es un análisis de brechas de habilidades?
Un análisis de brechas de habilidades es un método que las organizaciones utilizan para rastrear y medir la diferencia entre las capacidades y competencias que requieren y las que su fuerza laboral posee actualmente.
Los departamentos de recursos humanos y líderes evalúan los conjuntos de habilidades de los empleados actuales para medir su desempeño laboral y determinar si cuentan con las capacidades y conocimientos necesarios para alcanzar los objetivos estratégicos y mantenerse al día con las tendencias emergentes.
Un análisis de brechas de habilidades es una excelente manera para que los empleadores:
- Comprender el potencial de su fuerza laboral.
- Identificar brechas que podrían obstaculizar la longevidad del negocio a largo plazo.
- Descubrir herramientas e ideas para implementar estrategias de reclutamiento adecuadas.
- Crear programas de aprendizaje y desarrollo.
- Ofrecer oportunidades de mejora de habilidades.
Se recomienda realizar un análisis de brechas de habilidades cada tres a seis meses, o cuando cambie su estrategia, o si nota alguna brecha de desempeño.
Con sistemas de reclutamiento impulsados por IA, las empresas pueden realizar un análisis de brechas de habilidades más preciso, asegurando una mejor alineación del talento.
Ejemplos de un análisis de brechas de habilidades
La idea de realizar un análisis de brechas de habilidades ha cobrado importancia, pero no es algo nuevo. Aquí algunos ejemplos de la historia reciente donde las empresas han tenido que hacerlo.
AT&T
A mediados de la década de 2010, AT&T emprendió un gran análisis de brechas de habilidades para abordar los rápidos cambios que se estaban produciendo en la industria de las telecomunicaciones, particularmente el cambio hacia los servicios digitales y basados en la nube.
Como respuesta, AT&T lanzó la iniciativa “Workforce 2020” para replantear cómo preparaba a sus empleados para el futuro.
La empresa utilizó una combinación de encuestas internas, datos de desempeño y análisis de tendencias del mercado para determinar qué habilidades faltaban en toda su fuerza laboral. Identificaron brechas en habilidades digitales, ciencia de datos y ciberseguridad.
La solución fue una gran inversión en la recapacitación de su personal. Introdujeron una plataforma en línea que ofrecía cursos de desarrollo de software, análisis de datos y otras áreas de alta demanda, colaborando con organizaciones como Udacity y Georgia Tech para certificaciones y titulaciones. El esfuerzo fue rebautizado más tarde como "Future Ready" para mostrar su compromiso con la capacitación de los trabajadores más allá de 2020.
Amazon
Amazon enfrentó una creciente necesidad de habilidades técnicas especializadas en diversos sectores, especialmente en aprendizaje automático, computación en la nube y robótica, para apoyar su expansión en cumplimiento y logística.
La empresa utilizó datos de evaluaciones de desempeño, investigaciones de mercado y proyecciones futuras del sector para analizar los niveles de habilidades actuales y las necesidades previstas. Identificaron brechas significativas en áreas como ciencia de datos, ingeniería en la nube y robótica.
Para abordar esto, Amazon lanzó su iniciativa “Upskilling 2025”, comprometiendo $700 millones para recapacitar a 100,000 empleados en habilidades técnicas relevantes. El programa incluye iniciativas como la Amazon Technical Academy, centrada en habilidades de ingeniería de software, y Machine Learning University, que enseña ciencia de datos avanzada y aprendizaje automático.
El programa se ha expandido desde entonces y ahora ofrece una variedad de rutas de aprendizaje para los empleados.
Verizon
Verizon identificó una brecha de habilidades en su fuerza laboral, especialmente en roles técnicos. Para abordar esto, Verizon lanzó el programa de aprendiz "Verizon Thrive", una iniciativa de 12 meses que combina trabajo y aprendizaje, diseñada para formar a las personas en habilidades técnicas esenciales requeridas para varios puestos dentro de la empresa.
Al finalizar, el 95% de la primera cohorte aceptó ofertas de empleo a tiempo completo de Verizon, demostrando la efectividad del programa para cerrar la brecha de habilidades y fortalecer la reserva de talento de la empresa.
"El aprendizaje es una gran herramienta que podríamos aprovechar para abordar las brechas de habilidades", dijo Ryan Craig, autor de Apprentice Nation, en un episodio del podcast People Managing People. "No es solo un programa de formación. Y no es un programa que requiera que pagues matrícula, que te endeudes o asumas algún riesgo financiero. Las pasantías, por definición, son un trabajo y es un trabajo que paga un salario digno con formación incorporada, incrementos salariales conforme eres más productivo y una trayectoria profesional integrada."
Cómo realizar un análisis de brechas de habilidades
1. Decide tu plan y alcance
Primero debes decidir quién supervisará este proceso, cuándo lo llevarás a cabo, a quién incluirás en la evaluación y cómo se desarrollará.
Los dos niveles más comunes que evalúa un análisis de brechas de habilidades son:
- Nivel individual: puedes identificar las habilidades y capacidades que requiere cada puesto de trabajo y cómo se comparan con el inventario de habilidades actual del trabajador.
- Nivel empresa o equipo: también puedes determinar si tu equipo o la empresa en su conjunto tiene las capacidades y conocimientos necesarios para completar un proyecto, o si debes recurrir a la contratación externa.
Los líderes de equipo superiores son más adecuados para evaluaciones individuales, mientras que RRHH o consultores externos son mejores para las evaluaciones de equipos.
Elegir un profesional externo ayuda a mantener la objetividad y asegura que los responsables de contratación, líderes de equipo y RRHH puedan centrarse en sus tareas.
Realizar un análisis de brechas de habilidades es más sencillo con herramientas de evaluación de empleados que identifican áreas de mejora.
¿Qué formato de análisis de brechas de habilidades vas a realizar?
El siguiente paso es decidir el formato del análisis de brechas de habilidades. Las opciones incluyen:
- Evaluaciones de desempeño
- Encuestas
- Entrevistas con empleados
- Plataformas de gestión de habilidades
- Pruebas previas al empleo.
- Feedback de 360 grados
- Evaluaciones conductuales
- Evaluaciones de conocimientos sobre el puesto.
Mediante el uso de herramientas de base de datos de reclutamiento, puedes identificar rápidamente candidatos que cubran las brechas de habilidades específicas de tu equipo. Realizar pruebas de habilidades después de las entrevistas puede ayudarte a determinar en qué oportunidades de desarrollo profesional invertir.
2. Identifica habilidades clave
Aquí deberías considerar dos preguntas cruciales:
- ¿Qué habilidades considera actualmente valiosas tu empresa?
- ¿Qué capacidades necesitan los trabajadores para seguir desempeñando bien su trabajo?
Muchos empleadores fomentan el enfoque de macro y micro-habilidades.
El primero representa la forma única en que una persona opera e incluye habilidades como el pensamiento crítico, la resolución de problemas y el liderazgo.
Las segundas son habilidades técnicas y tienen una fórmula de aprendizaje predefinida (por ejemplo, testeo de código).
Las habilidades «duras» evolucionan con las nuevas tecnologías y tendencias de la industria y, por tanto, requieren un monitoreo continuo.
Las habilidades blandas siempre son valoradas y necesarias, sin importar el sector o la empresa.
Tu análisis de brechas de habilidades puede centrarse por separado en estos dos tipos de habilidades. Apunta a identificar qué macro habilidades debe tu empresa comenzar a fomentar en los próximos cinco años y qué micro habilidades beneficiarían a tu negocio en estos momentos.
Consejo profesional
Anima a tus empleados a compartir sus afinidades y qué habilidades les gustaría mejorar u obtener. Involucrar a tus trabajadores en el proceso también les demuestra que te importa su progreso y desarrollo profesional.
3. Evalúa las habilidades actuales de la plantilla para identificar las brechas
Este paso te ayudará a entender si debes contratar nuevos trabajadores o si la capacitación es suficiente para que tu personal adquiera las capacidades que faltan.
Las evaluaciones de habilidades suelen ser el método más fácil y efectivo para hacerlo.
Crea evaluaciones adaptadas a las necesidades de tu empresa y sector, como simulaciones de trabajo.
También puedes usar pruebas psicométricas para analizar los niveles de habilidades blandas, como la inteligencia emocional. Combina estos datos con la retroalimentación de los empleados y evaluaciones de desempeño para comprender claramente los límites, el potencial y las oportunidades de tu plantilla.
4. Diseñar intervenciones
Una vez que hayas identificado las brechas de habilidades, es momento de crear estrategias efectivas para cerrarlas. Cada organización enfrentará brechas únicas, pero un informe del Foro Económico Mundial destaca que las habilidades cognitivas, especialmente el pensamiento creativo y analítico, tienen una gran demanda, seguidas de cerca por la alfabetización tecnológica.
De manera similar, una encuesta de McKinsey muestra que el análisis de datos es el área principal con brechas de habilidades, seguida por TI y la alta dirección.
Tipos de Intervenciones
Dependiendo de las habilidades que se necesiten y las capacidades actuales de tu equipo, aquí tienes enfoques clave para abordar las brechas de habilidades:
Contratación de habilidades críticas: Las brechas de habilidades pueden requerir cambios en los criterios de contratación, buscando candidatos con la experiencia requerida. Si el tiempo es limitado, también puedes recurrir a contratistas independientes para cubrir temporalmente las brechas.
Capacitación y desarrollo: Un análisis de brechas de habilidades puede guiar tus programas de formación para enfocarse en áreas específicas donde los empleados necesiten nuevas competencias.
Rediseño de puestos: Revisar los objetivos de la empresa puede revelar áreas donde los roles deben adaptarse mejor a las necesidades del negocio. El rediseño de puestos puede implicar la mejora o reciclaje de habilidades de los empleados actuales para cumplir con los nuevos requisitos.
Capacita para superar brechas de habilidades
Ya has identificado las habilidades que faltan en tu equipo y cuáles son las más importantes para el negocio. Ahora es momento de capacitarlos para empezar a ver mejoras.
A continuación, algunos consejos para impulsar el éxito de tus esfuerzos de formación.
Desarrolla programas de formación específicos
- Planes de formación personalizados: Crea planes de formación ajustados a las necesidades específicas identificadas en la evaluación de habilidades. Estos pueden ir desde habilidades técnicas hasta competencias blandas como liderazgo y comunicación.
- Aprovecha diversos métodos de capacitación: Incorpora una combinación de métodos como talleres, módulos de aprendizaje en línea, seminarios web y programas de mentoría para adaptarse a distintos estilos de aprendizaje.
Fomenta una cultura de aprendizaje continuo
- Fomenta el aprendizaje autodirigido: Da a los empleados el poder de tomar las riendas de su propio desarrollo facilitando el acceso a recursos de aprendizaje y tiempo para el autoestudio.
- Promueve el intercambio de conocimientos: Crea oportunidades para que los empleados compartan sus competencias y saberes, fortaleciendo el aprendizaje entre compañeros.
Colabora con gerentes y líderes
- Involucra al liderazgo: Incluye a los gerentes y líderes en el proceso de capacitación, ya que son clave para identificar brechas de habilidades y apoyar el desarrollo de los empleados.
- Fija expectativas claras: Asegúrate de que los gerentes comprendan su papel en la mentoría y apoyo a los miembros del equipo durante el proceso de formación.
Mide y adapta los esfuerzos de capacitación
- Haz seguimiento al progreso y al impacto: Revisa regularmente la efectividad de los programas de formación, evaluando cómo cierran las brechas de habilidades y contribuyen a los objetivos empresariales.
- Mantén la agilidad y flexibilidad: Prepárate para adaptar los programas de formación a medida que evolucionen las necesidades de la empresa y surjan nuevas brechas de habilidades.
Invierte en el desarrollo profesional
- Capacitación externa y educación: Considere apoyar la educación continua o cursos de desarrollo profesional que puedan aportar nuevas certificaciones, habilidades y perspectivas.
Contratación para cubrir brechas de habilidades
Para las brechas que no puede cubrir con capacitación, necesitará adoptar un enfoque de contratación que respalde sus esfuerzos de planificación estratégica de la fuerza laboral.
Aquí hay algunos consejos para ayudarle a sacar el máximo provecho de sus esfuerzos de reclutamiento:
Refina las descripciones de puestos y requisitos
- Conjuntos de habilidades específicas: Redacte descripciones de puestos que detallen claramente las habilidades y competencias necesarias para cubrir las brechas identificadas.
- Equilibrio entre habilidades imprescindibles y deseables: Priorice las habilidades esenciales mientras se mantiene abierto a candidatos que puedan desarrollarse en el puesto.
Utilice estrategias de reclutamiento específicas
- Búsqueda focalizada: Diríjase a industrias, puestos o programas educativos específicos donde es más probable encontrar candidatos con las habilidades requeridas.
- Aproveche las redes sociales y profesionales: Utilice plataformas como LinkedIn para contactar a candidatos que posean habilidades especializadas.
Implemente evaluaciones basadas en habilidades en el proceso de selección
- Herramientas de evaluación: Incorpore evaluaciones prácticas, estudios de caso o simulaciones para evaluar eficazmente las habilidades de los candidatos.
- Entrevistas conductuales: Utilice técnicas de entrevistas conductuales para comprender cómo los candidatos han aplicado sus habilidades en situaciones pasadas.
Asóciese con instituciones educativas y asociaciones profesionales
- Construya relaciones: Establezca lazos con universidades, escuelas técnicas y asociaciones profesionales para acceder a un grupo de nuevos talentos.
- Programas de prácticas y aprendizajes: Establecer programas como las prácticas profesionales o aprendizajes permite a estudiantes o recién graduados aportar nuevas habilidades y perspectivas a su organización.
Adopte la diversidad en la contratación
- Amplíe los grupos de talento: Diversifique sus esfuerzos de reclutamiento para incluir diferentes antecedentes demográficos y profesionales, aportando una variedad de habilidades y experiencias.
- Adquisición de talento global: Considere buscar más allá de los grupos de talento locales a candidatos internacionales que puedan cubrir puestos especializados.
¿Por qué realizar un análisis de brechas de habilidades?
Los requisitos de habilidades cambian rápidamente en casi todas las industrias a nivel mundial. Esta es la razón principal por la que las empresas deben hacer un seguimiento del inventario de habilidades de su fuerza laboral.
El Foro Económico Mundial (WEF) descubrió que 1.1 mil millones de empleos están propensos a ser radicalmente transformados por la tecnología en la próxima década, lo que significa que muchos empleadores tendrán que abordar importantes brechas de habilidades en los próximos años.
La mejora y readaptación de habilidades debería ser una práctica habitual. Un número cada vez mayor de personas tendrá que adaptar sus competencias o adquirir nuevas durante esta década.
Las razones más comunes para realizar un análisis de brechas de habilidades son:
- Experimentar una disminución significativa en el rendimiento del negocio y no alcanzar los objetivos financieros.
- Introducir un nuevo software, plataforma tecnológica o proceso.
- Prever una disrupción en el mercado (por ejemplo, automatización) que podría obstaculizar el desempeño del negocio.
- Querer rastrear la pérdida o adquisición de habilidades y competencias debido a movimientos en la fuerza laboral.
- Modificar o actualizar el modelo de negocio o estrategia y requerir datos sobre el inventario de habilidades de la fuerza laboral.
Beneficios del análisis de brechas de habilidades
A continuación se presentan las principales ventajas que las empresas obtienen al realizar un análisis de brechas de habilidades.
- Te permite aprovechar las habilidades de tu fuerza laboral: un análisis de brechas de habilidades te ayudará a entender cuántos empleados poseen las capacidades y conocimientos en demanda necesarios para alcanzar los objetivos y metas estratégicas.
- Mejora el proceso de aprendizaje y desarrollo de los empleados: un análisis de brechas de habilidades te ayudará a construir un enfoque de aprendizaje basado en habilidades según las necesidades.
- Refuerza la planificación estratégica de la fuerza laboral: entre otras cosas, la planificación estratégica de la fuerza laboral garantiza que contrates la cantidad correcta de personas con las aptitudes y competencias adecuadas.
- Puede impulsar tus esfuerzos de contratación: saber qué habilidades y capacidades deberían tener tus futuros empleados proviene de los datos que provee el análisis de habilidades.
- Ayuda a reducir costes: te proporciona datos que puedes utilizar para incrementar las habilidades de tu fuerza laboral actual y fomentar la movilidad interna en vez de contratar externamente.
- Ayuda a fomentar equipos de alto rendimiento: asegurando que los empleados adquieran las habilidades necesarias para ser competitivos y eficientes, se mejora el desempeño y productividad del equipo.
- Te ayuda a obtener una ventaja competitiva: conocer las fortalezas, el potencial y las debilidades de tu fuerza laboral es una ventaja competitiva notable que asegura una buena propuesta de valor del empleador.
Enfoques de análisis de brechas de habilidades
Un análisis de brechas de habilidades estandarizado ayuda a identificar discrepancias entre las habilidades actuales y las deseadas en una organización. Estos son dos enfoques comunes:
- Análisis simple de brechas de habilidades:
Un método sencillo que utiliza una hoja de cálculo para comparar los niveles de habilidades actuales con los deseados. Los campos incluyen:
- Nombre del empleado
- Habilidad (específica del puesto o de roles futuros)
- Nivel de habilidad actual (escala de calificación)
- Nivel de habilidad deseado (escala de calificación)
2. Análisis cuantitativo de brechas de habilidades:
Un enfoque más detallado y algorítmico que se centra en las competencias que los empleados utilizan con mayor frecuencia. Este método implica:
- Establecimiento de referencias de habilidades para cada puesto, lo cual puede hacerse de arriba hacia abajo o de abajo hacia arriba.
- Recopilación de datos: usa encuestas, autoevaluaciones o retroalimentación de 360 grados.
- Puntuación: califica las habilidades en una escala del 1 al 5, midiendo tanto la posesión de la habilidad como la necesidad de la misma, además de la frecuencia de uso.
Este enfoque es ideal para equipos grandes y ayuda a priorizar las necesidades de capacitación según la importancia y el uso de las habilidades.
Plantillas de análisis de brechas de habilidades
Quizás te preguntes, ¿cómo se ve realmente un análisis de brechas de habilidades? No te preocupes, te cubrimos con algunas plantillas de ejemplo que puedes aplicar de inmediato.
Pasemos de una visión organizacional amplia para desglosarlo en tipos de análisis de brechas de habilidades: análisis individual y de equipos.
Individual
Instrucciones de la plantilla
- Información básica: Complete el nombre del empleado, puesto de trabajo, departamento, gerente, evaluador (la persona que evalúa las habilidades) y la fecha de la evaluación.
- Habilidad/Competencia: Enumere las habilidades o competencias específicas requeridas para el puesto del empleado. Ejemplos pueden incluir “Dominio de CRM”, “Análisis de ventas” o “Conocimiento del producto”. Lea más sobre la diferencia en nuestro artículo sobre gestión del desempeño basada en competencias.
- Nivel de habilidad actual: Califique el nivel de habilidad actual del empleado para cada competencia en una escala consistente (por ejemplo, 1-5, donde 1 es principiante y 5 es experto).
- Nivel de habilidad deseado: Especifique el nivel de dominio necesario para el puesto o para el crecimiento futuro.
- Acción a tomar: Detalle los pasos específicos para ayudar al empleado a alcanzar el nivel de habilidad deseado. Las acciones pueden incluir programas de formación, mentoría o tareas de autoestudio. Sea específico, como “Inscribirse en un curso avanzado de análisis de datos” o “Programar sesiones semanales de coaching con el equipo de producto”.
- Fecha de inicio y Fecha límite: Especifique cuándo debe comenzar cada plan de acción y la fecha prevista de finalización.
- Prioridad: Asigne un nivel de prioridad a cada brecha de habilidades. Por ejemplo:
- Prioridad alta (por ejemplo, esencial para el puesto)
- Prioridad media (por ejemplo, beneficioso pero no urgente)
- Prioridad baja (por ejemplo, para desarrollo futuro)
8. Comentarios: Utilice esta sección para notas adicionales, tales como actualizaciones de progreso, retroalimentación del empleado o cualquier ajuste al plan de acción.
Equipo
Instrucciones de la plantilla:
- Equipo y fecha: Especifique el equipo que realiza el análisis y la fecha.
- Nombre y puesto del empleado: Ingrese el nombre y el puesto de cada empleado.
- Nivel general de habilidad: Este campo calculará automáticamente el promedio del puntaje de nivel de habilidad de cada empleado.
- Campos de habilidades:
- Ingrese cada habilidad específica que se está evaluando (por ejemplo, "Análisis de datos" o "Gestión de proyectos").
- Califique cada habilidad en una escala estandarizada (por ejemplo, 1-5).
- Comentarios y siguientes pasos:
- Para cada habilidad, agregue comentarios o acciones sugeridas para la mejora.
- Incluya recomendaciones para formación, coaching o ajustes de puesto según sea necesario.
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