Cómo Realizar un Análisis de Brechas de Habilidades en 4 Pasos
Contratamos personas por sus habilidades, pero estas se deterioran con el tiempo y las habilidades necesarias para mantenerse competitivo están en constante evolución.
Actualmente, existe una brecha significativa entre las habilidades más demandadas y los empleados que cuentan con ellas, especialmente en industrias como la manufactura, TI y salud.
Realizar un análisis de brechas de habilidades es uno de los métodos más eficientes para identificar y abordar estos problemas.
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¿Qué es un análisis de brechas de habilidades?
Un análisis de brechas de habilidades es un método que las organizaciones utilizan para rastrear y medir la diferencia entre las capacidades y competencias que requieren y las que actualmente posee su fuerza laboral.
Los departamentos de recursos humanos y los líderes evalúan las competencias actuales de los empleados para medir su desempeño laboral y determinar si cuentan con las capacidades y conocimientos necesarios para alcanzar los objetivos estratégicos y mantenerse al día con las tendencias emergentes.
Un análisis de brechas de habilidades es una excelente manera para que los empleadores:
- Comprendan el potencial de su fuerza laboral.
- Identifiquen brechas que podrían obstaculizar la longevidad del negocio a largo plazo.
- Descubran herramientas e ideas para implementar estrategias de contratación adecuadas.
- Creen programas de aprendizaje y desarrollo.
- Ofrezcan oportunidades de mejora de habilidades.
Se recomienda realizar un análisis de brechas de habilidades cada tres a seis meses, o cuando cambie tu estrategia, o si detectas alguna brecha de rendimiento.
Con los sistemas de reclutamiento basados en IA, las empresas pueden realizar un análisis de brechas de habilidades más preciso, asegurando una mejor alineación del talento.
Ejemplos de análisis de brechas de habilidades
La idea de realizar un análisis de brechas de habilidades ha cobrado mayor importancia, aunque no es nada nuevo. Aquí tienes algunos ejemplos recientes en los que las empresas han tenido que recurrir a esta práctica.
AT&T
A mediados de la década de 2010, AT&T emprendió un enorme análisis de brechas de habilidades para hacer frente a los rápidos cambios que estaban ocurriendo en la industria de telecomunicaciones, en particular el cambio hacia servicios digitales y en la nube.
Como respuesta, AT&T lanzó su iniciativa “Workforce 2020” para repensar cómo preparaba a sus empleados para el futuro.
La empresa utilizó una combinación de encuestas internas, datos de desempeño y análisis de tendencias de mercado para determinar qué habilidades faltaban en su fuerza laboral. Identificaron brechas en habilidades digitales, ciencia de datos y ciberseguridad.
La solución fue una gran inversión en la recapacitación de la plantilla de AT&T. Introdujeron una plataforma en línea con cursos de desarrollo de software, análisis de datos y otras áreas demandadas, asociándose con organizaciones como Udacity y Georgia Tech para certificaciones y títulos. Posteriormente, el esfuerzo fue rebautizado como "Future Ready" para mostrar su compromiso de preparar a los trabajadores para la vida después de 2020.
Amazon
Amazon afrontó una necesidad creciente de habilidades técnicas especializadas en varios sectores, especialmente en aprendizaje automático, computación en la nube y robótica, para apoyar su expansión en logística y cumplimiento.
La empresa utilizó datos de revisiones de desempeño, estudios de mercado y proyecciones de la industria para evaluar los niveles de habilidad actuales y las necesidades futuras previstas. Identificaron brechas significativas en áreas como ciencia de datos, ingeniería en la nube y robótica.
Para abordar esto, Amazon lanzó su iniciativa “Upskilling 2025”, comprometiendo $700 millones para recapacitar a 100,000 empleados en competencias técnicas relevantes. El programa incluye ofertas como la Amazon Technical Academy, centrada en habilidades de ingeniería de software, y Machine Learning University, que enseña ciencia de datos avanzada y aprendizaje automático.
El programa desde entonces se ha expandido y ofrece una variedad de caminos de aprendizaje para los empleados.
Verizon
Verizon identificó una brecha de habilidades en su fuerza laboral, especialmente en puestos técnicos. Para abordar esto, Verizon lanzó el programa de aprendizaje "Verizon Thrive", una iniciativa de formación dual de 12 meses diseñada para capacitar a personas en las habilidades técnicas esenciales requeridas para diversos puestos dentro de la empresa.
Al finalizar, el 95% de la primera cohorte aceptó ofertas de empleo a tiempo completo en Verizon, demostrando la eficacia del programa para cerrar la brecha de habilidades y fortalecer la reserva de talento de la empresa.
"El aprendizaje es una gran herramienta que podríamos aprovechar para abordar las brechas de habilidades", dijo Ryan Craig, autor de Apprentice Nation, en un episodio del podcast People Managing People. "No es solo un programa de capacitación. Y no es un programa que requiera que pagues matrícula o te endeudes o corras algún riesgo financiero. Las aprendizajes son, por definición, un trabajo, y es un trabajo que paga un salario digno con capacitación incorporada, con aumentos de sueldo a medida que te vuelves más productivo y con un camino de carrera definido."
Cómo realizar un análisis de brechas de habilidades
1. Decide tu plan y alcance
Primero debes decidir quién supervisará este proceso, cuándo lo llevarás a cabo, a quiénes incluirás en la evaluación y cómo se desarrollará.
Los dos niveles más comunes que evalúa un análisis de brechas de habilidades son:
- Nivel individual: puedes identificar las habilidades y capacidades que requiere cada puesto de trabajo y cómo se comparan con el inventario actual de habilidades del trabajador.
- Nivel de empresa o equipo: también puedes determinar si tu equipo o la empresa en su conjunto tienen las competencias y conocimientos necesarios para completar un proyecto, o si necesitas recurrir a la contratación externa.
Los líderes de equipo senior son más adecuados para las evaluaciones individuales, mientras que RRHH o consultores externos son mejores para las evaluaciones de equipo.
Elegir a un profesional externo ayuda a mantener la objetividad y garantiza que los responsables de contratación, líderes de equipo y RRHH puedan centrarse en sus tareas.
Realizar un análisis de brechas de habilidades es más fácil con herramientas de evaluación de empleados que identifican áreas de mejora.
¿Qué forma de análisis de brechas de habilidades vas a realizar?
El siguiente paso es decidir la forma de análisis de brechas de habilidades a emplear. Las opciones incluyen:
- Evaluaciones de desempeño
- Encuestas
- Entrevistas a empleados
- Plataformas de gestión de habilidades
- Pruebas previas al empleo.
- Feedback de 360 grados
- Evaluaciones de comportamiento
- Evaluaciones de conocimientos del puesto.
Utilizando herramientas de base de datos de reclutamiento, puedes identificar rápidamente candidatos que cubran brechas de habilidades específicas dentro de tu equipo. Realizar pruebas de habilidades después de las entrevistas a empleados puede ayudarte a decidir en qué oportunidades de desarrollo profesional invertir.
2. Identifica habilidades críticas
Aquí deberías considerar dos preguntas clave:
- ¿Qué habilidades considera actualmente valiosas tu empresa?
- ¿Qué capacidades necesitan los trabajadores para seguir haciendo bien su trabajo?
Muchos empleadores fomentan el enfoque de macro y micro-habilidades.
Las primeras representan la manera única en la que una persona actúa e incluyen habilidades como el pensamiento crítico, la resolución de problemas y el liderazgo.
Las segundas son habilidades técnicas y tienen una fórmula de aprendizaje predefinida (por ejemplo, pruebas de código).
Las habilidades duras evolucionan con las nuevas tecnologías y tendencias de la industria y, por lo tanto, requieren monitorización continua.
Las habilidades blandas siempre se valoran y son necesarias, sin importar el sector o la empresa.
Tu análisis de brechas de habilidades puede centrarse por separado en estos dos tipos de habilidades. Procura identificar qué macro-habilidades debería empezar a fomentar tu empresa en los próximos cinco años y qué micro-habilidades beneficiarían a tu negocio ahora.
Consejo profesional
Anima a tus empleados a compartir sus afinidades y qué habilidades les gustaría mejorar u obtener. Involucrar a tus trabajadores en el proceso también les muestra que te importa su progreso y desarrollo profesional.
3. Evalúa las Habilidades Actuales de la Plantilla para Identificar las Brechas
Este paso te ayudará a entender si deberías contratar nuevos empleados o si la formación es suficiente para que tu equipo adquiera las capacidades que faltan.
Las evaluaciones de habilidades suelen ser el método más fácil y efectivo para hacerlo.
Crea evaluaciones adaptadas a las necesidades de tu empresa y sector, como simulaciones de trabajo.
También puedes utilizar pruebas psicométricas para analizar el nivel de habilidades blandas, como la inteligencia emocional. Combina estos datos con la retroalimentación de los empleados y evaluaciones de desempeño para comprender claramente los límites, el potencial y las oportunidades de tu fuerza laboral.
4. Diseñar intervenciones
Una vez identificadas las brechas de habilidades, es momento de crear estrategias efectivas para cerrarlas. Cada organización enfrentará brechas únicas, pero un informe del Foro Económico Mundial destaca que las habilidades cognitivas, especialmente el pensamiento creativo y analítico, están en alta demanda, seguidas de la alfabetización tecnológica.
De manera similar, una encuesta de McKinsey muestra el análisis de datos como el área con más brechas de habilidades, seguido por TI y dirección ejecutiva.
Tipos de Intervenciones
Dependiendo de las habilidades necesarias y las capacidades actuales de tu personal, estos son algunos enfoques clave para abordar las brechas de habilidades:
Captar Habilidades Críticas: Las brechas de habilidades pueden requerir cambios en los criterios de contratación, buscando candidatos con la experiencia necesaria. Si el tiempo es limitado, también puedes recurrir a contratistas independientes para cubrir temporalmente estas brechas.
Formación y Desarrollo: Un análisis de brechas de habilidades puede orientar tus programas de formación para enfocarse en las áreas específicas donde los empleados necesitan nuevas habilidades.
Rediseño de Puestos: Revisar los objetivos de la empresa puede revelar áreas donde los puestos necesitan ser modificados para alinearse mejor con las necesidades del negocio. El rediseño de puestos puede implicar la recapacitación o el desarrollo de nuevas habilidades en los empleados actuales para cumplir con los requisitos actualizados.
Formación para Superar las Brechas de Habilidades
Ya has identificado las habilidades que le faltan a tu equipo y cuáles son más importantes para el negocio, ahora es el momento de capacitarlos para que comiences a ver mejoras.
A continuación, algunos consejos para impulsar el éxito de tu formación.
Desarrolla Programas de Formación Específicos
- Planes de formación personalizados: Crea programas de formación adaptados a las necesidades específicas identificadas en la evaluación de habilidades. Estos pueden ir desde habilidades técnicas hasta habilidades blandas como liderazgo y comunicación.
- Utiliza diversos métodos de formación: Incorpora una combinación de métodos como talleres, módulos de e-learning, seminarios web y programas de mentoría para atender diferentes estilos de aprendizaje.
Fomenta una Cultura de Aprendizaje Continuo
- Impulsa el aprendizaje autodirigido: Da a los empleados los recursos y el tiempo necesario para que se hagan responsables de su propio desarrollo.
- Promueve el intercambio de conocimientos: Crea oportunidades para que los empleados compartan sus habilidades y conocimientos, fomentando el aprendizaje entre pares.
Colabora con Gerentes y Líderes
- Involucra al liderazgo: Haz que los gerentes y líderes participen en el proceso de formación, ya que son claves para identificar brechas de habilidades y apoyar el desarrollo de los empleados.
- Define expectativas claras: Asegúrate de que los gerentes entiendan su rol en la mentoría y el apoyo a los miembros de su equipo durante el proceso de formación.
Mide y Adapta los Esfuerzos de Formación
- Haz seguimiento del progreso e impacto: Revisa periódicamente la efectividad de los programas de formación para evaluar cómo están reduciendo las brechas y contribuyendo a los objetivos del negocio.
- Mantente ágil y flexible: Prepárate para adaptar los programas de formación a medida que evolucionen las necesidades de la empresa y surjan nuevas brechas de habilidades.
Invierte en el Desarrollo Profesional
- Capacitación y Educación Externa: Considere apoyar la educación continua o cursos de desarrollo profesional que puedan aportar nuevas certificaciones, habilidades y perspectivas.
Contratación para Brechas de Habilidades
Para las brechas que no puede capacitar, deberá adoptar un enfoque de contratación que respalde sus esfuerzos de planificación estratégica de la fuerza laboral.
Aquí hay algunos consejos para ayudarle a sacar el máximo provecho de sus esfuerzos de reclutamiento:
Refine las Descripciones de Puestos y Requisitos
- Conjuntos de Habilidades Específicas: Elabore descripciones de puestos que detallen claramente las habilidades y competencias específicas necesarias para cubrir las brechas identificadas.
- Equilibrio entre Habilidades Imprescindibles y Deseables: Priorice las habilidades esenciales manteniéndose abierto a candidatos que puedan desarrollarse en el puesto.
Utilice Estrategias de Reclutamiento Específicas
- Búsqueda Focalizada: Diríjase a industrias, puestos o programas educativos específicos donde sea probable encontrar candidatos con las habilidades deseadas.
- Aproveche las Redes Sociales y Profesionales: Utilice plataformas como LinkedIn para contactar candidatos que posean habilidades de nicho.
Implemente Evaluaciones Basadas en Habilidades en el Proceso de Contratación
- Herramientas de Evaluación: Incorpore evaluaciones prácticas, estudios de caso o simulaciones para evaluar eficazmente las habilidades de los candidatos.
- Entrevistas Conductuales: Utilice técnicas de entrevista conductual para comprender cómo los candidatos han aplicado sus habilidades en situaciones anteriores.
Asóciese con Instituciones Educativas y Asociaciones Profesionales
- Establezca Relaciones: Forje conexiones con universidades, escuelas técnicas y asociaciones profesionales para acceder a una reserva de talento fresco.
- Programas de Prácticas y Aprendizaje: Establezca programas como las prácticas profesionales que permiten a estudiantes o recién graduados aportar nuevas habilidades y perspectivas a su organización.
Fomente la Diversidad en la Contratación
- Ampliar las Fuentes de Talento: Diversifique sus esfuerzos de reclutamiento para incluir antecedentes demográficos y profesionales variados, aportando una gama de habilidades y experiencias.
- Adquisición Global de Talento: Considere buscar más allá de las fuentes locales de talento a candidatos internacionales que puedan cubrir puestos especializados.
¿Por qué Realizar un Análisis de Brechas de Habilidades?
Los requisitos de habilidades cambian rápidamente en casi todas las industrias a nivel mundial. Esta es la principal razón por la que las empresas deben controlar el inventario de habilidades de su fuerza laboral.
El Foro Económico Mundial (WEF) descubrió que 1.100 millones de empleos podrían transformarse radicalmente por la tecnología en la próxima década, lo que significa que muchos empleadores tendrán que abordar enormes brechas de habilidades en los próximos años.
La capacitación y recualificación deben ser prácticas regulares. Un número creciente de personas tendrá que adaptar sus competencias o adquirir nuevas durante esta década.
Las razones más comunes para realizar un análisis de brechas de habilidades son:
- Experimentar una disminución significativa en el rendimiento comercial y no alcanzar las metas financieras.
- Introducir un nuevo software, plataforma tecnológica o proceso.
- Prever una disrupción del mercado (por ejemplo, automatización) que podría obstaculizar el rendimiento empresarial.
- Querer rastrear la pérdida o adición de habilidades y competencias debido al movimiento de la fuerza laboral.
- Pivotar o actualizar el modelo de negocio o la estrategia y requerir datos sobre el inventario de habilidades de la fuerza laboral.
Beneficios del Análisis de Brechas de Habilidades
A continuación, se presentan las principales ventajas que obtienen las empresas al realizar un análisis de brechas de habilidades.
- Permite aprovechar las competencias de tu fuerza laboral: un análisis de brechas de habilidades te ayudará a comprender cuántos empleados poseen las capacidades y conocimientos demandados necesarios para cumplir los objetivos y metas estratégicas.
- Mejora el viaje de aprendizaje y desarrollo de los empleados: un análisis de brechas de habilidades te ayudará a construir un enfoque de aprendizaje basado en habilidades fundamentado en las necesidades detectadas.
- Refuerza la planificación estratégica de la fuerza laboral: entre otros aspectos, la planificación estratégica de la fuerza laboral asegura que contrates la cantidad adecuada de personas con las competencias y habilidades necesarias.
- Puede impulsar tus esfuerzos de contratación: conocer las habilidades y capacidades necesarias en tus futuros empleados proviene de los datos que proporciona un análisis de habilidades.
- Ayuda a reducir costes: te brinda datos que puedes utilizar para mejorar las habilidades de tu personal actual y promover la movilidad interna en lugar de contratar externamente.
- Favorece la creación de equipos de alto rendimiento: asegurarse de que los empleados adquieran las habilidades necesarias para ser competitivos y eficientes mejora el desempeño y la productividad de los equipos.
- Ayuda a obtener una ventaja competitiva: conocer las fortalezas, el potencial y las debilidades de tu equipo es una notable ventaja competitiva que garantiza una buena propuesta de valor del empleador.
Enfoques para el análisis de brechas de habilidades
Un análisis estandarizado de brechas de habilidades ayuda a identificar las discrepancias entre las habilidades actuales y las deseadas en una organización. Aquí se presentan dos enfoques comunes:
- Análisis simple de brechas de habilidades:
Un método directo que utiliza una hoja de cálculo para comparar los niveles de habilidades actuales con los deseados. Los campos incluyen:
- Nombre del empleado
- Habilidad (específica del puesto o de roles futuros)
- Nivel actual de habilidad (escala de valoración)
- Nivel deseado de habilidad (escala de valoración)
2. Análisis cuantitativo de brechas de habilidades:
Un enfoque más detallado y algorítmico que se centra en las competencias que usan frecuentemente los empleados. Este método implica:
- Comparar las habilidades requeridas para cada rol, lo cual puede hacerse desde arriba hacia abajo (top-down) o desde abajo hacia arriba (bottom-up).
- Recopilación de datos: uso de encuestas, autoevaluaciones o retroalimentación 360°.
- Puntuación: valorar las habilidades en una escala de 1-5, midiendo tanto la posesión como la necesidad de la habilidad y la frecuencia de uso.
Este enfoque es ideal para equipos grandes y ayuda a priorizar las necesidades de formación según la importancia y uso de cada habilidad.
Plantillas para el análisis de brechas de habilidades
¿Te preguntas cómo luce realmente un análisis de brechas de habilidades? No te preocupes, te mostramos algunos ejemplos de plantillas que puedes aplicar de inmediato.
Vamos a acotar la visión a nivel organizacional y desglosar estas plantillas en tipos de análisis de brechas de habilidades: individual y de equipo.
Individual
Instrucciones de la plantilla
- Información básica: Completa el nombre del empleado, puesto de trabajo, departamento, gerente, evaluador (la persona que evalúa las habilidades) y la fecha de la evaluación.
- Habilidad/Competencia: Enumera las habilidades o competencias específicas necesarias para el puesto del empleado. Algunos ejemplos pueden ser "Dominio de CRM", "Análisis de ventas" o "Conocimiento del producto". Lee más sobre la diferencia en nuestro artículo sobre gestión del rendimiento basada en competencias.
- Nivel de habilidad actual: Valora el nivel de habilidad actual del empleado para cada competencia en una escala consistente (por ejemplo, de 1 a 5, donde 1 es principiante y 5 es experto).
- Nivel de habilidad deseado: Especifica el nivel de competencia necesario para el puesto o el crecimiento futuro.
- Acción a tomar: Describe los pasos específicos para ayudar al empleado a alcanzar el nivel de habilidad deseado. Las acciones pueden incluir programas de formación, mentoría o tareas de autoaprendizaje. Sé concreto, como "Inscribirse en un curso avanzado de análisis de datos" o "Programar sesiones de coaching semanales con el equipo de producto".
- Fecha de inicio y Fecha de vencimiento: Indica cuándo debe comenzar cada plan de acción y la fecha prevista de finalización.
- Prioridad: Asigna un nivel de prioridad a cada brecha de habilidades. Por ejemplo:
- Alta prioridad (por ejemplo, esencial para el puesto)
- Prioridad media (por ejemplo, beneficiosa pero no urgente)
- Baja prioridad (por ejemplo, para desarrollo futuro)
8. Comentarios: Utiliza esta sección para notas adicionales, como actualizaciones de progreso, comentarios del empleado o cualquier ajuste al plan de acción.
Equipo
Instrucciones de la plantilla:
- Equipo y fecha: Especifica el equipo que realiza el análisis y la fecha.
- Nombre y puesto del empleado: Introduce el nombre y el puesto de cada empleado.
- Nivel general de habilidades: Este campo calculará automáticamente la puntuación media del nivel de habilidad de cada empleado.
- Áreas de habilidades:
- Introduce cada habilidad específica que se va a evaluar (por ejemplo, "Análisis de datos" o "Gestión de proyectos").
- Valora cada habilidad basándote en una escala estandarizada (por ejemplo, de 1 a 5).
- Comentarios y próximos pasos:
- Para cada habilidad, añade comentarios o acciones sugeridas para la mejora.
- Incluye recomendaciones para formación, coaching o ajustes de puesto según sea necesario.
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