¿Son las empresas tan innovadoras y ágiles como creen?
Durante años, yo (y mis redes) hemos trabajado con empresas que desean ser innovadoras. Hemos aplaudido su búsqueda, e incluso nos hemos sumado al viaje (al menos emocionalmente). Pero en la mayoría de los casos, nos hemos ido preguntando,
- ¿Realmente las empresas dejan innovar a los innovadores?
- ¿Cómo puede una empresa ser verdaderamente ágil?
- ¿Cuándo debe una empresa contratar innovadores?
- ¿Pueden los socios de negocio de RRHH ayudar en esta situación?
Son muchas preguntas por responder y, desde luego, no pretendo saber todas las respuestas. Pero en esta publicación, intento abordar estas preguntas y reflexionar sobre lo que esto podría significar para los empleados de hoy y para las futuras generaciones de trabajadores.
¿Realmente las empresas dejan innovar a los innovadores?
Es habitual encontrar “innovación” o ser “innovador” como valor o filosofía en muchas empresas. Sin embargo, la mayoría de las empresas no logran estar a la altura de dichos valores. ¿Es porque son malintencionadas?
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Lo más probable es que no; la mayoría de las empresas creen sinceramente que es importante ser innovador porque saben que es la única manera de sobrevivir en un mundo competitivo. Pero, a la hora de ejecutar e integrar este valor, la mayoría de las empresas falla o lo hace muy mal.
Anunciar la innovación de los empleados forma parte de la comunicación de la visión de la empresa, pero eso es solo el inicio del camino. Un camino que no solo comienza con contratar personas nuevas para fomentar la innovación, sino también determinando cómo entusiasmar a los empleados actuales para cambiar sus comportamientos.
Ahí es donde la mayoría de las empresas se equivoca gravemente. Sin mejorar su actual cultura y sus comportamientos, las empresas que incorporan personal nuevo con un enfoque innovador terminarán, probablemente, generando frustración por todas partes.
¿Cómo puede una empresa ser verdaderamente ágil?
La agilidad es clave para que las organizaciones superen a su competencia en el siglo XXI. Pero, ¿cuántas empresas realmente adoptan la agilidad? Y, más importante aún, ¿cómo pueden las empresas desafiar su status quo mientras intentan ser más ágiles? ¿Es tan sencillo como cuestionar cada decisión?
Durante años, los conceptos de agilidad se han mencionado en conferencias y en los medios de negocios. Pero, ¿cómo se traduce eso en el cambio real para conseguir que una empresa practique realmente la agilidad?
De nuevo, al igual que con la innovación, no basta con traer a un experto en agilidad o establecer un Centro de Excelencia (CoE) si los procesos de la empresa no están alineados con la agilidad. Modelar procesos simplemente eliminando algunos pasos antiguos tampoco será suficiente.
Estos procesos, junto con las personas y la tecnología implicada, deben ser repensados y cuestionados, y además ejemplificados por los líderes de la organización.
Un buen comienzo es adoptar software flexible y personalizable que se pueda adaptar completamente a tus necesidades cambiantes. Tecnologías como el software de RRHH de código abierto pueden programarse para funcionar como lo necesites, ya que el código fuente está disponible libremente para la comunidad de usuarios.
También puedes fomentar que los empleados sean ágiles de manera independiente creando un entorno de trabajo ágil con distintos espacios para diferentes propósitos. Por ejemplo, ofrecer espacios para reuniones de equipo puede fomentar la colaboración y la creatividad, mientras que disponer de zonas silenciosas puede ayudar a mejorar la productividad, etc.
¿Cuándo debe una empresa contratar innovadores?
No estoy seguro de saber la respuesta a esta cuestión. ¿Deberían las empresas esperar a cambiar sus comportamientos actuales antes de contratar experiencia externa y arriesgarse a quedarse atrás de todas formas?
No creo que haya una única forma, y quizás la única sugerencia que puedo ofrecer a las empresas que desean iniciar ese camino es que trabajen junto a sus líderes de cambio y pioneros analizando si hay apetito por un cambio de este tipo.
¿Pueden los socios de negocio de RRHH ayudar en esta situación?
Esa sí es una pregunta cuya respuesta conozco. Sí, los socios de negocio de RRHH ciertamente pueden ayudar a las empresas a reflexionar cuidadosamente sobre sus decisiones de contratación, desafiar a sus gerentes, animarles a pensar en el apoyo necesario tras la contratación y ayudarles a comprender las consecuencias de perder la confianza tanto de los empleados actuales como de los nuevos.
En última instancia, la cultura y los valores de una empresa son moldeados por las personas que trabajan en ella y los procesos que siguen. Si alguno de esos elementos no está en armonía, es muy probable que la compañía necesite invertir de manera significativa para cambiar y equilibrar cada uno de estos aspectos si quiere tener éxito en su proceso de cambio.
Conclusión
Hay muchas preguntas cuando se trata de innovación y agilidad, y ciertamente no pretendo saber todas las respuestas, pero me encantaría conocer tus opiniones sobre la innovación, el desempeño de tu equipo y el camino de tu organización en este aspecto. De hecho, aquí tienes 5 poderosas preguntas de evaluación del desempeño para descubrir el potencial de tu equipo que pueden ayudarte.
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