Los 10 principales objetivos de recursos humanos y cómo crearlos
He trabajado en equipos de RRHH donde no se tomaba en serio la definición de objetivos y, mirando atrás, lo que faltaba era un marco adecuado para establecer metas y planes de acción que permitieran alcanzarlas.
Los objetivos más efectivos impulsan el rendimiento individual, del equipo y de la organización; un verdadero escenario ganar-ganar.
Aquí te guiaré por la importancia de fijar objetivos de manera eficaz y cómo puedes establecer tus propias metas para RRHH.
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¿Qué son los objetivos de RRHH?
Los objetivos de RRHH son establecidos por el departamento de recursos humanos de una organización para guiar sus funciones, alinear sus estrategias con la estrategia empresarial global y asegurar una gestión eficaz del talento. Estas metas buscan maximizar el desempeño de los empleados y garantizar el éxito a largo plazo de la organización.
¿Por qué establecer objetivos de RRHH?
Los objetivos de RRHH deben surgir de los objetivos generales de la organización. Recuerdo sesiones intensas de planificación donde se definen las estrategias y objetivos organizacionales y luego cada líder debe analizar cómo puede aportar a alcanzarlos.
Esta es una de las principales razones por las que RRHH merece un lugar en la mesa y también por lo que estos objetivos son importantes.
Los objetivos de RRHH ayudan a alinear las iniciativas del departamento con la estrategia general de la empresa, asegurando que los esfuerzos de RRHH respalden la misión, visión y objetivos de la organización.
Las metas pueden guiar el espectro de responsabilidades de RRHH, mejorar las operaciones de RRHH y ayudar a los individuos a entender cómo sus esfuerzos están contribuyendo al éxito global de la organización.
Cómo establecer objetivos de RRHH efectivos
La definición efectiva de metas es un arte en sí mismo. Soy una gran defensora del método de objetivos en cascada de Liz Lockhart para alinear metas en toda la organización.
Como su nombre indica, el proceso comienza con el establecimiento de metas organizacionales de alto nivel que luego se transfieren de manera descendente hasta el nivel individual.
Por ejemplo, un líder de RRHH puede tener un objetivo enfocado en acelerar la contratación y la incorporación de nuevos empleados para alcanzar los objetivos de crecimiento de la empresa, medido por el número de contrataciones en un trimestre, con metas numéricas específicas por reclutador.
Cuando se trata de redactar estos objetivos, es partidaria de la popular metodología SMART, aunque algunas organizaciones prefieren los OKR. Prepárate para aprender algunos ACRÓNIMOS.
Marco de definición de objetivos SMART
SMART es un acrónimo que se desglosa así:
Específico. Establecer objetivos con resultados muy concretos identificando exactamente lo que se intenta lograr. Cuanto más amplio sea el objetivo, más difícil será hacerle seguimiento y alcanzarlo.
Medible. Luego de identificar cuál debe ser nuestro objetivo, debemos definir cómo vamos a cuantificarlo en términos de progreso y cumplimiento.
Alcanzable. Este es un punto crucial. Aunque los grandes retos tienen su lugar en el mundo empresarial, en general, es importante que una meta sea realizable. Un objetivo demasiado ambicioso puede terminar desmotivando a quienes trabajan en él.
Relevante. Al igual que la factibilidad, la relevancia del objetivo también es clave. Ya sea para un empleado individual o un equipo, debe ser relevante para el objetivo general de la organización.
Limitado en el tiempo. El último paso y, posiblemente, el más importante es crear un cronograma o algún tipo de límite temporal para el objetivo. Todos hemos tenido metas abiertas, y sabemos cómo suelen terminar.
Un ejemplo de objetivo de RRHH utilizando el marco SMART podría ser:
Reducir la rotación de empleados del 15% al 10% para principios del tercer trimestre del próximo año.
Es específico porque se centra en la rotación, fácil de medir porque tiene un %, alcanzable ya que el 10% es aproximadamente la media, relevante porque reducir la rotación beneficia a la organización y limitado en el tiempo porque existe un plazo.
El marco OKR
OKR significa objetivo y resultados clave, y actúa como un marco para definir y medir tus metas.
El objetivo de este marco es desglosar los objetivos en resultados clave medibles, normalmente de 3 a 5.
Este enfoque es utilizado por los departamentos de recursos humanos para asegurar que todos los empleados que trabajan para lograr una meta tengan claro cuáles son los objetivos, las métricas que se usarán para evaluarlos y los hitos a cumplir durante el proceso.
Un ejemplo de un OKR para RRHH podría ser estandarizar la gestión del rendimiento en toda la empresa (objetivo), con los resultados clave consistentes en seleccionar un sistema de gestión del rendimiento, implementarlo en toda la organización y luego recopilar la opinión de los empleados.
Como probablemente ya te habrás dado cuenta, las similitudes entre los objetivos SMART y los OKR son evidentes, ya que ambos marcos son populares.
Puedes consultar algunos ejemplos de OKR para RRHH más adelante, mientras vemos algunos ejemplos de objetivos SMART.
Ejemplos de objetivos de RRHH
Ahora que has incorporado dos nuevos acrónimos en tu vida, seguro que te preguntas cómo pueden verse algunos objetivos de RRHH en la práctica.
Aquí tienes 10 ejemplos de objetivos de RRHH utilizando el marco SMART mencionado anteriormente.
1. Objetivo de compromiso de los empleados
Incrementar el compromiso de los empleados es una de las principales preocupaciones últimamente, y con razón.
Estadísticas recientes han demostrado que sólo el 34% de los estadounidenses están comprometidos mientras trabajan, y el 41% de la fuerza laboral mundial está considerando renunciar a sus empleos.
Lo que estos números deberían decirte por encima de todo es que existe una oportunidad, o quizás una necesidad vital, de conectar con tus empleados para que se sientan involucrados y no experimentes altos niveles de rotación.
Crear un objetivo SMART para aumentar el compromiso requeriría un objetivo específico y medible, junto con un plazo; ya sabemos que este objetivo es relevante y alcanzable.
Nuestro objetivo podría ser aumentar el compromiso de los empleados en un 10% en los próximos 6 meses, y podríamos medirlo con los resultados de encuestas regulares de compromiso de los empleados.
2. Objetivo de contratación y onboarding efectivos
Todos sabemos que reemplazar a alguien es significativamente más caro que retenerlo.
Por ello, queremos asegurarnos de que, en lo que respecta a la adquisición de talento y el onboarding, lo hacemos de manera efectiva y de una forma que cree una experiencia positiva para los nuevos empleados y ayude a la retención.
Si creáramos un objetivo SMART para este propósito, podría ser algo así como: reducir la rotación de empleados recién contratados en un 10% en el próximo año.
Esto nos brinda un objetivo específico, una manera de medirlo en términos de rotación, particularmente en los primeros 90 días, junto con un plazo para recopilar datos útiles.
Debemos creer que este objetivo es alcanzable y ciertamente puede ser relevante si existe un alto grado de rotación en tu organización.
Otra gran ventaja de este objetivo es el grado en el que puedes construir más objetivos a partir de este.
Si aumentas la retención de empleados recién contratados, posteriormente puedes pivotar a la retención en toda la organización, lo que puede coincidir con la cultura de tu empresa, y así sucesivamente.
3. Objetivo de aumentar la colaboración del equipo
Puede ser difícil fomentar la colaboración y la camaradería en el equipo, especialmente en equipos remotos.
Este tipo de colaboraciones pueden ser importantes no sólo para mejorar la moral, sino también para comprobar el bienestar y la salud mental de los empleados remotos, a quienes es posible que no veas con frecuencia.
Un objetivo SMART en este contexto podría ser aumentar el número de reuniones de colaboración en equipo en un 10% en los próximos seis meses. Este es un objetivo alcanzable ya que básicamente sólo requiere incrementar las reuniones o sesiones estratégicas con tu equipo.
4. Objetivo de mejorar la experiencia del empleado
Crear una buena experiencia para los empleados a lo largo de su ciclo laboral es clave para retener y atraer al mejor talento. Algo que puedes usar para medir esto es el índice neto de recomendación del empleado (eNPS), que te indica cuán probable es que los empleados recomienden tu organización como un excelente lugar para trabajar.
Por lo tanto, un objetivo de ejemplo podría ser incrementar nuestro índice neto de recomendación del empleado de 55 a 65 en el próximo año.
A partir de aquí, podrías combinar con OKR para definir algunos resultados clave que te ayuden a lograr este objetivo, por ejemplo:
- Redactar una política de trabajo flexible y que sea aprobada y comunicada en los próximos 60 días.
- Encuestar a todos los trabajadores para recopilar ideas sobre cómo mejorar el ambiente laboral.
5. Potenciar a los directivos como líderes culturales
Una frase con la que probablemente estés familiarizado es que el cambio empieza desde arriba. Esto es cierto para muchos cambios, pero especialmente cuando hablamos de cultura.
Los líderes más impactantes son aquellos que son altamente visibles y realmente encarnan los valores culturales que desean ver en la organización.
Si tu organización presume de fomentar el equilibrio entre la vida laboral y personal, entonces debes asegurarte de que tus ejecutivos salgan a tiempo todos los días porque, si ellos no lo hacen, nadie más lo hará.
Un buen objetivo a crear en torno a esto sería revisar tus valores culturales y asegurarte de que tus ejecutivos estén liderando con el ejemplo.
Para dar un ejemplo práctico, podríamos establecer un objetivo SMART cuyo propósito sea aumentar la participación de los ejecutivos en las sesiones de planificación cultural en un 25% durante los próximos 6 meses.
Este objetivo en sí mismo proporciona un llamado a la acción para toda la organización.
Vamos a empezar a trabajar activamente en nuestra cultura y nos vamos a asegurar de que al menos el 25% de los ejecutivos participen en estas sesiones; o al menos ese es nuestro objetivo. Esto establece una métrica para el liderazgo pero también muestra a todos los empleados que nos tomamos en serio la cultura involucrando a los principales interesados de la organización.
Esto también puede requerir algo de formación o educación para tus ejecutivos, recordándoles que la organización en su conjunto los mira para que marquen el tono de la cultura.
6. Aumenta el énfasis en el aprendizaje y desarrollo
Antes citamos algunas estadísticas sobre las tendencias actuales de la fuerza laboral, específicamente cómo hemos visto tasas más altas de rotación en todos los ámbitos.
En un entorno como este, es importante asegurarse de que tus empleados tengan las habilidades necesarias para tener éxito en sus trabajos, y no solo en el momento actual. También es importante asegurarse de estar desarrollando las habilidades de los empleados para las necesidades futuras de tu organización.
Este es otro objetivo de naturaleza simbiótica—es bueno para la organización para ayudar a abordar cualquier brecha de habilidades actual o futura que exista y resulta beneficioso para el desarrollo del empleado.
Si pensamos en un ejemplo de objetivo SMART enfocado en la formación, podríamos aspirar a algo como aumentar la disponibilidad de programas y cursos de capacitación en un 20% en el próximo año.
7. Crea programas de voluntariado para empleados
Con el cambio generacional en la participación en la fuerza laboral actual, las organizaciones están descubriendo que se les exige algo diferente en comparación con generaciones anteriores.
Hemos visto que los Millennials y los Zoomers son mucho más conscientes socialmente que sus pares, y lo interesante es que esperan de sus lugares de trabajo un nivel de participación que históricamente no se había dado.
Un objetivo tangible aquí podría ser crear un programa de voluntariado y apuntar a que el 25% de los empleados utilicen el programa de voluntariado el próximo año.
Hay muchos enfoques que podemos tomar en el diseño del programa, pero el objetivo es asegurarse de que los empleados realmente contribuyan al programa.
Si no lo hacen, entonces surge la pregunta de por qué y de realizar un ajuste de rumbo, pero es nuestro objetivo SMART el que nos dirá cuán exitoso es el programa, o no.
8. Objetivo SMART de desarrollo de liderazgo
¿Tienes a las personas adecuadas en los puestos adecuados? ¿Tienes un plan preparado en caso de que uno de tus líderes deje abruptamente tu organización?
El desarrollo de liderazgo es un área crítica para que los equipos de RR. HH. se centren, ya que puede impactar enormemente en el desempeño de tu organización.
Crear un objetivo SMART sobre el desarrollo de liderazgo es un área en la que tienes muchos caminos por tomar.
Puedes crear un programa para tus empleados con alto potencial, puedes trabajar en la planificación de sucesión para asegurarte de tener un plan para todos los roles críticos en tu organización, o incluso puedes examinar tus criterios de selección de líderes para ver si hay margen de mejora.
Por ejemplo, si estamos empezando desde cero, podríamos establecer el objetivo de crear planes de sucesión para el 50% de los puestos clave en los próximos 6 meses.
Como se comentó, este es un objetivo muy específico, fácil de medir según se tenga o no un plan de sucesión, y sobre todo, es relevante y sensible al tiempo.
9. Objetivo SMART de gestión
Como hemos mencionado, los objetivos SMART no tienen que ser solo para un equipo, también pueden ser individuales.
Si eres alguien que lucha con la gestión del tiempo, ya sea cumpliendo plazos o queriendo mejorar tu equilibrio entre la vida laboral y personal para evitar el agotamiento, un objetivo SMART puede ayudarte a responsabilizarte de ti mismo.
Un ejemplo sería crear un objetivo para ti mismo comprometiéndote a cerrar sesión a tiempo al menos el 75% de los días que trabajes en los próximos 3 meses.
Un objetivo como este es un buen recordatorio para asegurarse de que tus objetivos SMART sean alcanzables; si estableces el objetivo en el 100% del tiempo estarías preparándote para fracasar.
Sin embargo, también está bien si no alcanzas tu objetivo, si cerrar sesión a tiempo 3 de cada 4 días es un objetivo que consideras realista, o te gustaría que lo fuera, entonces haz de ese tu objetivo.
Si las necesidades empresariales no lo permiten y terminas con menos del 75%, siempre puedes reevaluar y hacer que tu objetivo sea más realista para los próximos 3 meses; o tal vez hay algunos cambios que puedas realizar en el trabajo para acercarte a ese número.
No pasa nada si no siempre alcanzas tu meta; en estos casos lo que debes hacer es analizar críticamente por qué no la alcanzaste y realizar ajustes para el futuro. Después de todo, un error que cometes una vez es una lección, un error que sigues cometiendo es una decisión.
10. Obtener una certificación en recursos humanos
Otro ejemplo de un objetivo individual, y uno que muchos profesionales de recursos humanos probablemente se plantean para ayudar a sus carreras y a su propio desarrollo profesional.
Muchos profesionales de RRHH aspiran a obtener una credencial para demostrar su experiencia en el área, y estas credenciales son muy valoradas, con algunos empleadores ofreciendo incentivos como bonificaciones o aumentos de sueldo por la obtención de las mismas.
Lo bueno de crear un objetivo SMART para obtener una certificación es el aspecto temporal; muchas personas pueden procrastinar y seguir posponiendo las cosas para siempre.
Por diseño, un objetivo SMART te dará una fecha límite que puede ser justo la motivación que algunas personas necesitan para finalmente dar el siguiente paso en el avance de su carrera.
Ya sea que te propongas como meta obtener una credencial en 3 meses o en un año, establecer la meta y mantenerte firme en ella es sin duda una decisión inteligente que puedes tomar para mantenerte motivado.
Mejores prácticas para establecer objetivos de RRHH
Ya hemos mencionado algunas de estas más arriba, pero aquí tienes algunas de las mejores prácticas para asegurarte de que tus objetivos de RRHH estén alineados, sean alcanzables y se cumplan con sentido de pertenencia.
- Alinear los objetivos con los objetivos organizacionales: Asegúrate de que los objetivos individuales y de equipo estén alineados con los objetivos generales de la organización.
- Involucrar a los interesados en el proceso de establecimiento de objetivos: En la medida de lo posible, involucra a empleados, equipos y otras partes interesadas en la definición de sus propios objetivos. Este enfoque participativo aumenta el compromiso y la motivación, ya que las personas están más inclinadas a involucrarse en los resultados que han ayudado a crear.
- Monitorear y revisar el progreso periódicamente: Revisa regularmente los objetivos y los avances hacia ellos; sugiero hacerlo de manera trimestral o semestral. Esto permite realizar ajustes según el desempeño y las circunstancias cambiantes, manteniendo los objetivos relevantes y alcanzables.
- Celebrar los logros: Asegúrate de reconocer y celebrar cuando se alcancen los objetivos. Aquí tienes algunas ideas para el reconocimiento de empleados.
- Aprender del proceso: Reflexiona tanto sobre los éxitos como sobre los contratiempos en el proceso de establecimiento de objetivos. Aprender de la experiencia puede mejorar las prácticas futuras de establecimiento de objetivos, haciéndolas más efectivas con el tiempo.
Utiliza los objetivos para impulsar el desempeño operativo
Espero que a estas alturas ya veas el valor de crear objetivos de RRHH para ayudar a impulsar el rendimiento del equipo, enfocar tus iniciativas y hacer que las operaciones de RRHH sean más eficientes.
Si eres un gerente de RRHH y estás leyendo esto, probablemente ya te has dado cuenta de que utilizar los marcos SMART u OKR es una excelente forma de responsabilizarte a ti y a tu equipo, y reportar a la dirección sobre tu desempeño.
El software OKR y los software de establecimiento de objetivos más generales pueden ayudar en este proceso.
Para más inspiración sobre objetivos, consulta nuestros artículos sobre objetivos DEI y cómo redactar objetivos SMART.
