Los 10 principales objetivos de RRHH y cómo crearlos
He trabajado en equipos de RR. HH. donde no se tomaba en serio el establecimiento de objetivos y, mirando atrás, lo que faltaba era un marco adecuado para definir metas y crear planes de acción para alcanzarlas.
Los objetivos más eficaces impulsan el desempeño individual, del equipo y organizacional; un verdadero escenario de beneficio mutuo.
Aquí te guiaré por la importancia de establecer objetivos eficaces y cómo puedes definir tus propios objetivos de RR. HH.
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¿Qué son los objetivos de RR. HH.?
Los objetivos de RR. HH. son establecidos por el departamento de recursos humanos de una organización para guiar sus funciones, alinear las estrategias de RR. HH. con la estrategia general del negocio y garantizar una gestión eficaz del talento. Estas metas buscan maximizar el rendimiento de los empleados y asegurar el éxito a largo plazo de la organización.
¿Por qué establecer objetivos de RR. HH.?
Los objetivos de RR. HH. deben surgir de los objetivos organizacionales más amplios. Recuerdo sesiones intensas de planificación donde se definen las estrategias y objetivos de la organización y, luego, cada líder debe analizar cómo puede aportar para alcanzarlos.
Esta es una de las principales razones por las que RR. HH. merece un asiento en la mesa y por la cual los objetivos de RR. HH. son importantes.
Los objetivos de RR. HH. ayudan a alinear las iniciativas del departamento de recursos humanos con la estrategia general de la empresa, asegurando que los esfuerzos de RR. HH. apoyen la misión, visión y objetivos de la organización.
Los objetivos pueden servir para guiar el abanico de responsabilidades de RR. HH., mejorar las operaciones de RR. HH. y ayudar a que las personas comprendan cómo su trabajo contribuye al éxito global de la organización.
Cómo establecer objetivos efectivos de RR. HH.
El establecer metas efectivas es un arte en sí mismo. Soy una gran defensora del método de objetivos en cascada de Liz Lockhart, que alinea los objetivos en toda la organización.
Como su nombre indica, el proceso comienza definiendo objetivos organizacionales de alto nivel que luego se trasladan en cascada hasta el nivel individual.
Por ejemplo, un líder de RR. HH. podría tener como objetivo acelerar la contratación y la integración de nuevos empleados para cumplir con los objetivos de crecimiento de la empresa, medido por el número de contrataciones en un trimestre, con objetivos numéricos específicos por reclutador.
Al momento de redactar estos objetivos, ella es fanática de la metodología SMART, aunque algunas organizaciones prefieren los OKR. Prepárate para aprender algunos ACRÓNIMOS.
Marco de referencia para establecer objetivos SMART
SMART es un acrónimo que se desglosa de la siguiente manera:
Específico. Establecer metas con resultados muy enfocados identificando qué es exactamente lo que se desea lograr. Cuanto más amplia sea una meta, más difícil será rastrearla y realmente alcanzarla.
Medible. Tras identificar con precisión cuál será nuestro objetivo, es necesario definir cómo lo cuantificaremos en términos de progreso y logro.
Alcanzable. Este es un matiz muy importante. Si bien las metas ambiciosas tienen su lugar en el mundo empresarial, generalmente es importante que una meta sea realizable. Un objetivo demasiado grandioso puede terminar desmotivando a quienes trabajan para alcanzarlo.
Relevante. Al igual que la alcanzabilidad, la relevancia de una meta es crucial. Ya sea para un empleado individual o un equipo, debe tener relación con el objetivo general de la organización.
Limitado en el tiempo. El último, y posiblemente el paso más importante, es crear un cronograma o algún tipo de restricción temporal para la meta. Todos hemos tenido objetivos sin fecha límite y sabemos muy bien cómo suelen terminar.
Un ejemplo de un objetivo de RR. HH. utilizando el marco SMART podría ser:
Reducir la rotación de empleados del 15% al 10% para el comienzo del tercer trimestre del próximo año.
Es específico porque se centra en la rotación, fácil de medir porque tiene un %, alcanzable ya que el 10% es aproximadamente el promedio, relevante porque disminuir la rotación beneficiará a la organización y limitado en el tiempo porque tiene un plazo definido.
El marco OKR
OKR significa objetivo y resultados clave, y actúa como un marco para establecer y medir metas.
El objetivo de este marco es descomponer los objetivos generales en resultados clave medibles, normalmente entre 3 y 5.
Este tipo de enfoque es utilizado por los departamentos de recursos humanos para asegurar que todos los empleados que trabajan hacia una meta tengan una idea clara de los objetivos, las mediciones que se emplearán para rastrear esos objetivos y los hitos a lo largo del camino.
Un ejemplo de un OKR para RRHH podría ser estandarizar la gestión del desempeño en toda la empresa (objetivo), con los resultados clave de seleccionar un sistema de gestión del desempeño, implementarlo en toda la organización y luego recabar retroalimentación de los empleados.
Como probablemente estés deduciendo, las similitudes entre los objetivos SMART y los OKR son evidentes, siendo ambos marcos muy populares.
Puedes consultar algunos ejemplos de OKR para RRHH más adelante, ya que también veremos algunos ejemplos de objetivos SMART.
Ejemplos de objetivos de RRHH
Ahora que has incorporado dos nuevas siglas en tu vida, apuesto a que te preguntas cómo podrían ser algunos objetivos de RRHH en la práctica.
Aquí tienes 10 ejemplos de objetivos de RRHH utilizando el marco SMART mencionado arriba.
1. Objetivo de compromiso del empleado
Incrementar el compromiso de los empleados es algo que está en mente de todos últimamente, y por una buena razón.
Estadísticas recientes han mostrado que solo el 34% de los estadounidenses están comprometidos mientras trabajan, y el 41% de la fuerza laboral global está considerando renunciar a sus empleos.
Estos números deberían indicarte, por encima de todo, que existe una oportunidad, o quizás una necesidad vital, de conectar con tus empleados para que se sientan comprometidos y así no experimentes altos niveles de rotación.
Crear un objetivo SMART para aumentar el compromiso necesitaría un objetivo específico y medible, junto con un plazo determinado; ya sabemos que este objetivo es relevante y alcanzable.
Nuestro objetivo podría ser aumentar el compromiso del empleado en un 10% en los próximos 6 meses, y podríamos medirlo con los resultados de encuestas regulares de compromiso de empleados.
2. Objetivo de contratación y onboarding efectivos
Todos sabemos que reemplazar a una persona es significativamente más costoso que retenerla.
Por eso, queremos asegurarnos de que, en lo que respecta a la adquisición de talento e incorporación, lo hacemos de manera efectiva y de una forma que genere una experiencia positiva para los nuevos empleados y ayude a incrementar las tasas de retención.
Si tuviéramos que crear un objetivo SMART para este propósito podría ser: reducir la rotación de empleados recién contratados en un 10% durante el próximo año.
Esto nos da un objetivo específico, una manera de medirlo en términos de rotación, especialmente durante los primeros 90 días, junto con un plazo para recopilar datos significativos.
Debemos creer que este objetivo es alcanzable, y sin duda puede ser relevante si en tu organización hay un alto grado de rotación.
Otra gran ventaja de este objetivo es la cantidad de metas relacionadas que puedes construir a partir de él.
Si aumentas la retención de empleados recientemente incorporados, puedes luego enfocarte en la retención en toda la organización, lo que podría solaparse con la cultura de la empresa, y así sucesivamente.
3. Objetivo de aumentar la colaboración en equipo
Puede ser difícil fomentar la colaboración y camaradería en equipo, especialmente en equipos remotos.
Este tipo de colaboraciones pueden ser importantes no solo para mejorar la moral, sino también para verificar el bienestar y la salud mental de empleados remotos a quienes quizás no veas con frecuencia.
Un objetivo SMART aquí podría ser aumentar el número de reuniones de colaboración en equipo en un 10% durante los próximos seis meses. Es un objetivo que debería ser alcanzable, ya que todo lo que se requiere es aumentar las reuniones o sesiones de estrategia con tu equipo.
4. Objetivo de mejorar la experiencia del empleado
Crear una excelente experiencia para el empleado a lo largo de todo su ciclo laboral es clave para retener y atraer al mejor talento. Algo que puedes utilizar para medir esto es el índice de recomendación neta de empleados (eNPS), que te indica qué tan probable es que los empleados actuales recomienden tu organización como un excelente lugar para trabajar.
Por lo tanto, un ejemplo de objetivo podría ser aumentar nuestro eNPS de 55 a 65 en el próximo año.
A partir de aquí, podrías combinarlo con OKR para definir algunos resultados clave que te ayuden a lograr este objetivo, por ejemplo:
- Redactar una política de trabajo flexible y lograr que sea aprobada y comunicada en los próximos 60 días.
- Realizar una encuesta a todos los empleados para recopilar ideas sobre cómo mejorar el ambiente laboral.
5. Empoderar a los ejecutivos como líderes culturales
Probablemente te suene la frase de que el cambio empieza desde arriba. Esto es cierto para muchos tipos de cambio, pero especialmente para la cultura.
Los líderes más impactantes son aquellos que son muy visibles y realmente encarnan los valores culturales que desean ver en la organización.
Si tu organización presume de tener un buen equilibrio entre la vida laboral y personal, entonces debes asegurarte de que tus directivos también se vayan a casa a su hora todos los días porque, si no lo hacen, nadie más lo hará.
Un buen objetivo sobre esto implicaría revisar tus valores culturales y asegurarte de que los directivos predican con el ejemplo.
Para dar un ejemplo práctico, podríamos definir un objetivo SMART cuyo fin sea aumentar la participación de los directivos en las sesiones de planificación cultural en un 25% en los próximos 6 meses.
Este objetivo en sí mismo proporciona un llamado a la acción para toda la organización.
Vamos a comenzar a trabajar activamente en nuestra cultura y vamos a asegurarnos de que al menos el 25% de los directivos participen en estas sesiones; o al menos ese es nuestro objetivo. Esto establece una métrica para el liderazgo pero también muestra a todos los empleados que nos estamos tomando en serio la cultura al involucrar a los actores clave de la organización.
Esto también puede requerir cierta capacitación o formación para tus directivos, recordándoles que toda la organización los observa para que marquen el tono cultural.
6. Aumenta el énfasis en el aprendizaje y desarrollo
Antes citamos algunas estadísticas sobre tendencias actuales en la fuerza laboral, específicamente cómo hemos visto tasas de rotación más altas en todos los ámbitos.
En un entorno como este, es importante asegurarte de que tus empleados tengan las habilidades que necesitan para tener éxito en sus trabajos, y no solo para el momento actual. También es fundamental asegurarte de que tus empleados estén desarrollando nuevas competencias para las necesidades futuras de tu organización.
Este es otro objetivo de naturaleza simbiótica –es bueno para la organización ayudar a abordar cualquier brecha de habilidades actual o futura que exista y es beneficioso para el desarrollo del empleado.
Si pensamos en un ejemplo de objetivo SMART enfocado en la formación, podríamos proponernos algo como aumentar la disponibilidad de programas y cursos de formación en un 20% en el próximo año.
7. Crear programas de voluntariado para empleados
Con el cambio generacional en la participación de la fuerza laboral actual, las organizaciones descubren que se les están exigiendo cosas diferentes comparado con generaciones anteriores.
Hemos visto que los Millennials y la Generación Z son mucho más conscientes socialmente que sus pares, y lo interesante es que esperan de sus lugares de trabajo un nivel de participación que históricamente no se había dado.
Un objetivo tangible aquí podría ser crear un programa de voluntariado y lograr que el 25% de los empleados participen en el programa en el próximo año.
Podemos tomar muchas perspectivas en el diseño del programa, pero el objetivo es asegurarse de que los empleados realmente contribuyan al programa.
Si no lo hacen, entonces hay que preguntarse por qué y realizar una corrección de rumbo, pero será nuestro objetivo SMART el que nos dirá cuán exitoso es (o no) el programa.
8. Objetivo SMART para el desarrollo de liderazgo
¿Tienes a los empleados adecuados en los puestos adecuados? ¿Tienes un plan en caso de que alguno de tus líderes deje la organización de manera repentina?
El desarrollo de liderazgo es un área crítica en la que los equipos de RR. HH. deben enfocarse porque puede impactar enormemente en el desempeño de la organización.
Crear un objetivo SMART sobre el desarrollo de liderazgo es un terreno donde tienes muchos caminos posibles.
Puedes crear un programa para tus empleados con mayor potencial, puedes trabajar en la planificación de sucesión para asegurarte de tener un plan para todos los puestos críticos de tu organización, o incluso puedes revisar tus criterios de selección de líderes para ver si hay margen de mejora.
Por ejemplo, si estamos comenzando desde cero, podríamos fijarnos la meta de crear planes de sucesión para el 50% de los puestos clave en los próximos 6 meses.
Como se ha comentado, este es un objetivo muy específico, fácil de medir en términos de tener o no un plan de sucesión, y, sobre todo, es relevante y está delimitado en el tiempo.
9. Objetivo SMART para la gestión
Como hemos mencionado, los objetivos SMART no tienen por qué ser solo para un equipo, también pueden ser individuales.
Si eres alguien que tiene dificultades para gestionar el tiempo, ya sea para cumplir plazos o porque quieres mejorar tu equilibrio vida-trabajo y evitar el agotamiento, un objetivo SMART puede ayudarte a responsabilizarte a ti mismo.
Un ejemplo sería establecerte un objetivo en el que te comprometas a cerrar sesión a tu hora al menos el 75% de los días que trabajes en los próximos 3 meses.
Un objetivo como este es un buen recordatorio para asegurarte de que tus metas SMART sean alcanzables; si estableces el objetivo en el 100%, te estarías poniendo a ti mismo/a en una situación de fracaso.
Sin embargo, también está bien si no alcanzas tu meta, si salir a tu hora 3 de cada 4 días es una meta que consideras realista, o te gustaría que lo fuera, entonces haz de eso tu objetivo.
Si las necesidades empresariales no lo permiten y terminas con menos del 75%, siempre puedes reevaluar y hacer que tu objetivo sea más realista para los próximos 3 meses; o quizá hay algunos cambios que puedes hacer en el trabajo para acercarte a ese número.
No pasa nada si no alcanzas siempre tu meta; lo que debes hacer en esos casos es analizar críticamente por qué no la alcanzaste y hacer ajustes para el futuro. Al fin y al cabo, un error cometido una vez es una lección, un error que sigues repitiendo es una decisión.
10. Obtener una certificación en recursos humanos
Otro ejemplo de un objetivo individual, y uno que muchos profesionales de recursos humanos probablemente estén persiguiendo para ayudar a sus carreras y a su propio desarrollo profesional.
Muchos profesionales de RRHH aspiran a obtener una credencial para demostrar su experiencia en el campo, y estas credenciales son altamente valoradas, con algunos empleadores ofreciendo incentivos en forma de bonificaciones o aumentos por completarlas.
Lo bueno de crear un objetivo SMART para ti mismo para obtener una certificación es el aspecto temporal, ya que muchas personas pueden procrastinar y seguir posponiendo tareas indefinidamente.
Por su diseño, un objetivo SMART te dará una fecha límite que cumplir, lo que puede ser justo la motivación que algunas personas necesitan para finalmente dar ese siguiente paso en su desarrollo profesional.
Ya sea que te pongas como meta obtener una credencial en 3 meses o en un año, fijarte ese objetivo y mantenerte enfocado en él es sin duda una decisión inteligente para mantenerte motivado.
Mejores Prácticas para la Definición de Objetivos en RRHH
Ya hemos mencionado algunas de estas prácticas anteriormente, pero aquí tienes algunas mejores recomendaciones para asegurarte de que tus objetivos de RRHH estén alineados, sean alcanzables y se cumplan con sentido de responsabilidad.
- Alinea los objetivos con los de la organización: Asegúrate de que los objetivos individuales y de los equipos estén alineados con los objetivos generales de la organización.
- Involucra a las partes interesadas en el proceso de definición de objetivos: En la medida de lo posible, incluye a empleados, equipos y otras partes interesadas en la definición de sus propios objetivos. Este enfoque participativo aumenta el compromiso y la motivación, ya que las personas se tienden a involucrar más en los resultados en cuya creación han participado.
- Supervisa y revisa el progreso periódicamente: Revisa regularmente los objetivos y el progreso alcanzado; recomiendo hacerlo trimestralmente o de manera semestral. Esto permite hacer ajustes basados en el rendimiento y en las circunstancias cambiantes, manteniendo los objetivos relevantes y alcanzables.
- Celebra los logros: Asegúrate de reconocer y celebrar cuando se alcancen los objetivos. Aquí tienes algunas ideas para el reconocimiento de empleados.
- Aprende del proceso: Reflexiona sobre los éxitos y los contratiempos durante la definición de los objetivos. Aprender de la experiencia puede mejorar la forma en que estableces metas en el futuro, haciendo el proceso más efectivo con el tiempo.
Utiliza los Objetivos para Impulsar el Rendimiento Operativo
Espero que a estas alturas hayas visto el valor de crear objetivos de RRHH para ayudar a impulsar el rendimiento del equipo, enfocar tus iniciativas y hacer que las operaciones de RRHH sean más eficientes.
Si eres un gerente de RRHH y estás leyendo esto, probablemente ya te hayas dado cuenta de que utilizar los marcos SMART u OKR es una excelente manera de responsabilizarte a ti mismo y a tu equipo, y de reportar los resultados al liderazgo.
El software OKR y programas más generales de definición de objetivos pueden ayudarte con este proceso.
Para más inspiración sobre objetivos, revisa nuestros artículos sobre objetivos DEI y cómo redactar objetivos SMART.
