Los 10 Principales Objetivos de RR. HH. y Cómo Crearlos
He trabajado en equipos de RRHH donde la definición de objetivos no se tomaba en serio y, mirando atrás, lo que faltaba era un marco adecuado para establecer metas y crear planes de acción para alcanzarlas.
Los objetivos más eficaces impulsan el rendimiento individual, del equipo y de la organización; un verdadero escenario en el que todos ganan.
Aquí te explicaré la importancia de establecer metas eficaces y cómo puedes definir tus propios objetivos de RRHH.
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¿Qué son los objetivos de RRHH?
Los objetivos de RRHH son establecidos por el departamento de recursos humanos de una organización para guiar sus funciones, alinear las estrategias de RRHH con la estrategia empresarial general de la empresa y garantizar una gestión efectiva del talento. Estas metas están orientadas a maximizar el rendimiento de los empleados y asegurar el éxito a largo plazo de la organización.
¿Por qué establecer objetivos de RRHH?
Los objetivos de RRHH deben surgir de los objetivos organizacionales más amplios. Recuerdo sesiones de planificación intensas donde se definen las estrategias y objetivos de la organización y luego cada líder debe determinar cómo puede contribuir para alcanzarlos.
Esta es una de las principales razones por las que RRHH merece un lugar en la mesa y también por qué los objetivos de RRHH son importantes.
Los objetivos de RRHH ayudan a alinear las iniciativas del departamento de RRHH con la estrategia empresarial general, asegurando que los esfuerzos de RRHH apoyen la misión, visión y objetivos de la organización.
Los objetivos pueden utilizarse para guiar el conjunto de responsabilidades de RRHH, mejorar las operaciones de RRHH y ayudar a que las personas sepan cómo sus esfuerzos contribuyen al éxito general de la organización.
Cómo establecer objetivos de RRHH eficaces
La definición eficaz de objetivos es todo un arte. Soy un gran defensor del método de objetivos en cascada de Liz Lockhart, que permite alinear metas en toda la organización.
Como indica el nombre, el proceso comienza estableciendo objetivos organizacionales de alto nivel que luego descienden hasta el nivel individual.
Por ejemplo, un líder de RRHH podría tener un objetivo centrado en acelerar la contratación y la integración de nuevos empleados para cumplir con los objetivos de crecimiento de la empresa, medido por el número de contrataciones en un trimestre, con metas numéricas específicas por reclutador.
Para redactar estos objetivos, ella es fanática de la popular metodología SMART, aunque algunas organizaciones prefieren OKR. Prepárate para aprender algunas SIGLAS.
Marco para la definición de objetivos SMART
SMART es un acrónimo que se desglosa así:
Específico. Establecer metas con resultados muy concretos identificando qué es lo que se quiere lograr. Cuanto más amplio sea un objetivo, más difícil será hacerle seguimiento y alcanzarlo realmente.
Medible. Después de identificar exactamente cuál debe ser nuestro objetivo, necesitamos definir cómo vamos a cuantificarlo en términos de progreso y cumplimiento.
Alcanzable. Esta es una salvedad muy importante. Aunque los objetivos ambiciosos tienen su lugar en el mundo corporativo, en general es importante que una meta sea realizable. Un objetivo demasiado grande para lograr puede acabar desmotivando a quienes trabajan por él.
Relevante. Al igual que la alcanzabilidad, la relevancia de un objetivo también es muy importante. Ya sea que la meta sea para un empleado individual o para un equipo, debe ser relevante para el objetivo general de la organización.
Con plazo definido. El último, y posiblemente el más importante, paso es crear una línea de tiempo o algún tipo de límite temporal para el objetivo. Todos hemos tenido metas abiertas antes, y sabemos cómo suelen terminar.
Un ejemplo de objetivo de RRHH utilizando el marco SMART podría ser:
Reducir la rotación de empleados del 15% al 10% para el comienzo del tercer trimestre del próximo año.
Es específico porque se centra en la rotación, fácil de medir porque tiene un %, alcanzable ya que el 10% es aproximadamente el promedio, relevante porque disminuir la rotación beneficiará a la organización, y con plazo definido porque hay un marco temporal.
El marco OKR
OKR significa objetivos y resultados clave y funciona como un marco para definir metas que puede utilizarse para ayudar a medir y hacer seguimiento de tus objetivos.
El objetivo de este enfoque es desglosar los objetivos de tus metas en resultados clave medibles, normalmente entre 3 y 5.
Este tipo de enfoque es utilizado por los departamentos de recursos humanos para garantizar que todos los empleados que trabajan hacia una meta tengan una idea clara de los objetivos en cuestión, las mediciones que se utilizarán para hacer el seguimiento de esos objetivos y los hitos en el camino.
Un ejemplo de un OKR para RRHH podría ser estandarizar la gestión del desempeño en toda la empresa (objetivo), siendo los resultados clave seleccionar un sistema de gestión del desempeño, implementarlo en toda la organización y luego recoger retroalimentación de los empleados.
Como probablemente estés deduciendo, las similitudes entre los objetivos SMART y los OKR son evidentes, siendo ambos marcos muy populares.
Puedes consultar algunos ejemplos de OKR para RRHH más adelante, ya que veremos algunos ejemplos de objetivos SMART.
Ejemplos de objetivos de RRHH
Ahora que acabas de añadir dos nuevos acrónimos a tu vida, apuesto a que te preguntas cómo se vería en la práctica un objetivo de RRHH.
A continuación encontrarás 10 ejemplos de objetivos de RRHH utilizando el marco SMART mencionado arriba.
1. Objetivo de compromiso de los empleados
Incrementar el compromiso de los empleados es una prioridad para todos últimamente, y con buena razón.
Estadísticas recientes han demostrado que solo el 34% de los estadounidenses están comprometidos mientras trabajan, y el 41% de la fuerza laboral global está considerando dejar sus empleos.
Lo que estos números deberían decirte por encima de todo es que hay una oportunidad, o quizás una necesidad vital, de llegar a tus empleados para que se sientan comprometidos y no experimentes altos niveles de rotación.
Crear un objetivo SMART para aumentar el compromiso requeriría un objetivo específico y medible, junto con un marco temporal; ya sabemos que este objetivo es relevante y alcanzable.
Nuestro objetivo podría ser incrementar el compromiso de los empleados en un 10% en los próximos 6 meses, y podríamos medirlo con los resultados de encuestas regulares de compromiso de los empleados.
2. Objetivo de contratación y onboarding efectivos
Todos sabemos que reemplazar a alguien es significativamente más caro que retenerlo.
Por lo tanto, queremos asegurarnos de que, en lo que respecta a la adquisición de talento y la incorporación, lo estamos haciendo de manera efectiva y en una forma que cree una experiencia positiva para los nuevos empleados y ayude con las tasas de retención.
Si fuéramos a crear un objetivo SMART para este propósito se vería algo así: reducir la rotación de empleados recién contratados en un 10% en el próximo año.
Esto nos da un objetivo específico, una manera de medirlo en términos de rotación, especialmente dentro de los primeros 90 días, junto con un marco temporal para recopilar datos relevantes.
Tenemos que creer que este objetivo es alcanzable, y ciertamente puede ser relevante si hay un alto grado de rotación en tu organización.
Otra gran ventaja de este objetivo es la cantidad de metas que puedes construir a partir de él.
Si aumentas la retención en los empleados recién contratados, puedes luego pivotar hacia la retención en toda la organización, lo cual puede estar relacionado con la cultura de la empresa, y así sucesivamente.
3. Objetivo de incremento de la colaboración en equipo
Pueden surgir dificultades para fomentar la colaboración y la camaradería en equipo, especialmente en equipos remotos.
Estos tipos de colaboración pueden ser importantes no solo para mejorar la moral sino también para hacer seguimiento del bienestar y la salud mental de los empleados remotos a los que quizás no veas con frecuencia.
Un objetivo SMART aquí podría ser aumentar el número de reuniones de colaboración del equipo en un 10% durante los próximos seis meses. Es un objetivo alcanzable, ya que en realidad solo requiere aumentar las reuniones o sesiones estratégicas con tu equipo.
4. Objetivo de mejorar la experiencia del empleado
Crear una excelente experiencia del empleado durante todo el ciclo de vida laboral es clave para retener y atraer el mejor talento. Algo que puedes usar para rastrear esto es el índice neto del promotor del empleado (eNPS), que te indica cuán probable es que los empleados actuales recomienden tu organización como un gran lugar para trabajar.
Por lo tanto, un ejemplo de objetivo podría ser aumentar nuestro índice neto del promotor del empleado de 55 a 65 durante el próximo año.
Desde aquí, podrías combinar con OKR para establecer algunos resultados clave que te ayuden a alcanzar este objetivo, por ejemplo:
- Redactar una política de trabajo flexible, aprobarla y comunicarla en los próximos 60 días.
- Realizar encuestas a todos los trabajadores para obtener ideas sobre cómo podemos mejorar el entorno laboral.
5. Potenciar a los ejecutivos como líderes culturales
Es probable que estés familiarizado con la frase de que el cambio comienza desde arriba. Esto es cierto para muchos aspectos, pero quizás para la cultura más que para nada.
Los líderes más impactantes son aquellos que son altamente visibles y realmente encarnan los valores culturales que desean ver en la organización.
Si tu organización se jacta de ofrecer equilibrio entre la vida laboral y personal, entonces necesitas asegurarte de que tus ejecutivos se vayan a casa a tiempo todos los días porque, si ellos no lo hacen, nadie más lo hará.
Una buena meta para crear en torno a esto sería revisar tus valores culturales y asegurarte de que tus ejecutivos lideren con el ejemplo.
Para ofrecer un ejemplo práctico, podríamos establecer una meta SMART cuyo objetivo sea aumentar la participación de los ejecutivos en las sesiones de planificación cultural en un 25% en los próximos 6 meses.
Esta meta en sí misma proporciona un llamado a la acción para toda la organización.
Vamos a empezar a trabajar activamente en nuestra cultura y vamos a asegurarnos de que al menos el 25% de los ejecutivos participen en estas sesiones; o al menos ese es nuestro objetivo. Esto establece una métrica para el liderazgo pero también muestra a todos los empleados que nos tomamos en serio la cultura al involucrar a los actores clave de la organización.
Esto también puede requerir algo de formación o capacitación para tus ejecutivos, recordándoles que toda la organización depende de ellos para marcar el tono de la cultura.
6. Aumenta el énfasis en el aprendizaje y desarrollo
Antes citamos algunas estadísticas sobre las tendencias actuales en la fuerza laboral, específicamente cómo hemos visto mayores tasas de rotación en todos los ámbitos.
En un entorno así, es importante asegurarte de que tus empleados cuenten con las habilidades necesarias para tener éxito en sus trabajos, y no solo en el momento actual. También es importante asegurarte de que estás desarrollando las habilidades de los empleados para las necesidades futuras de tu organización.
Este es otro objetivo de naturaleza simbiótica: es bueno para la organización ayudar a abordar las brechas de habilidades presentes o futuras, y es beneficioso para el desarrollo del empleado.
Si pensamos en un ejemplo de meta SMART centrada en la capacitación, podríamos apuntar a algo como aumentar la disponibilidad de programas y cursos de capacitación en un 20% en el próximo año.
7. Crear programas de voluntariado para empleados
Con el cambio en la participación generacional en la fuerza laboral actual, las organizaciones están descubriendo que ahora se les exigen cosas diferentes a las de generaciones anteriores.
Hemos visto que los Millennials y la Generación Z son mucho más conscientes socialmente que sus pares, y lo interesante es que esperan un nivel de participación por parte de sus lugares de trabajo que históricamente no se había hecho.
Un objetivo tangible aquí podría ser crear un programa de voluntariado y procurar que el 25% de los empleados utilicen el programa de voluntariado en el próximo año.
Existen muchas formas de diseñar el programa, pero el objetivo es asegurarte de que los empleados realmente contribuyan al programa.
Si no lo hacen, entonces pasa a ser una cuestión de por qué y de realizar una corrección, pero es nuestra meta SMART la que nos indica cuán exitoso es —o no— el programa.
8. Meta SMART para desarrollo de liderazgo
¿Tienes a los empleados adecuados en los puestos correctos? ¿Tienes un plan en caso de que uno de tus líderes deje abruptamente la organización?
El desarrollo de liderazgo es un área crítica en la que los equipos de RR. HH. deben enfocarse, ya que puede impactar enormemente el desempeño de tu organización.
Crear una meta SMART en torno al desarrollo de liderazgo es un área en la que tienes muchas opciones.
Puedes crear un programa para tus empleados de alto potencial, puedes trabajar en la planificación de sucesión para asegurarte de tener un plan para todos los roles críticos en tu organización, o incluso puedes examinar tus criterios de selección para líderes para ver si hay margen de mejora.
Por ejemplo, si estamos partiendo de cero, podríamos establecer como objetivo crear planes de sucesión para el 50% de los puestos clave en los próximos 6 meses.
Como se ha hablado, este es un objetivo muy específico, fácil de medir en términos de contar o no con un plan de sucesión y, sobre todo, es relevante y con un plazo definido.
9. Meta SMART de gestión
Como hemos mencionado, las metas SMART no tienen que ser solo para un equipo, también pueden ser individuales.
Si eres alguien que lucha con la gestión del tiempo, ya sea por cumplir con los plazos o porque quieres mejorar tu equilibrio entre la vida laboral y personal para evitar el agotamiento, una meta SMART puede ayudarte a responsabilizarte.
Un ejemplo sería establecer un objetivo personal donde te comprometas a desconectarte a tiempo al menos el 75% de los días laborales en los próximos 3 meses.
Un objetivo como este es un buen recordatorio para asegurarte de que tus metas SMART sean alcanzables; si pones el objetivo en 100% del tiempo te estarías preparando para fracasar.
Sin embargo, también está bien si no cumples tu objetivo; si desconectarte a tiempo 3 de cada 4 días es una meta que consideras realista, o te gustaría que lo fuera, entonces pon esa como tu meta.
Si las necesidades del negocio no lo permiten y terminas por debajo del 75%, siempre puedes reevaluar y hacer tu objetivo más realista para los próximos 3 meses; ¿o tal vez hay algunos cambios que puedes hacer en el trabajo para acercarte a ese número?
No pasa nada si no siempre alcanzas tu meta; en esos casos, lo que debes hacer es observar críticamente por qué no lograste tu objetivo y hacer ajustes de cara al futuro. Al fin y al cabo, un error que cometes una vez es una lección, un error que sigues cometiendo es una decisión.
10. Obtener una certificación en recursos humanos
Otro ejemplo de un objetivo individual, y uno que muchos profesionales de recursos humanos probablemente estén buscando para ayudar a sus carreras y a su propio desarrollo profesional.
Muchos profesionales de RRHH aspiran a obtener una credencial para demostrar su experiencia en el área, y estas credenciales son altamente valoradas, con algunos empleadores ofreciendo incentivos en forma de bonificaciones o aumentos salariales al completarlas.
Lo bueno de crear un objetivo SMART para ti mismo con el fin de obtener una certificación es el aspecto del tiempo, ya que muchas personas pueden procrastinar y aplazar las cosas indefinidamente.
Por diseño, un objetivo SMART te dará una fecha límite que puede ser justamente la motivación que algunas personas necesitan para finalmente dar ese próximo paso y avanzar en su carrera.
Ya sea que te pongas la meta de obtener una credencial en 3 meses o en un año, establecerla y mantenerte firme en cumplirla sin duda es una decisión inteligente para seguir motivado.
Mejores Prácticas para Establecer Objetivos en RRHH
Ya mencionamos algunas de ellas, pero aquí tienes algunas mejores prácticas para garantizar que tus objetivos de recursos humanos estén alineados, sean alcanzables y se cumplan con un sentido de responsabilidad.
- Alinea los objetivos con los objetivos organizacionales: Asegúrate de que los objetivos individuales y de equipo estén alineados con los objetivos generales de la organización.
- Involucra a las partes interesadas en el proceso de establecimiento de objetivos: Tanto como sea posible, involucra a los empleados, equipos y otras partes interesadas en el proceso de fijar sus propios objetivos. Este enfoque participativo aumenta el compromiso y la motivación, ya que es más probable que las personas se sientan comprometidas con los resultados en los que han tenido participación.
- Supervisa y revisa el progreso regularmente: Revisa de manera regular los objetivos y el progreso hacia ellos; sugiero hacerlo trimestral o semestralmente. Esto permite hacer ajustes según el rendimiento y las circunstancias cambiantes, manteniendo los objetivos relevantes y alcanzables.
- Celebra los logros: Asegúrate de reconocer y celebrar cuando se alcancen los objetivos. Aquí tienes algunas ideas para el reconocimiento de empleados.
- Aprende del proceso: Reflexiona tanto sobre los éxitos como sobre los contratiempos en el proceso de establecimiento de objetivos. Aprender de las experiencias puede mejorar las prácticas futuras, haciéndolas más efectivas con el tiempo.
Usa los Objetivos para Impulsar el Desempeño Operativo
Espero que ahora veas el valor de crear objetivos en recursos humanos para ayudar a impulsar el rendimiento del equipo, enfocar tus iniciativas y hacer que las operaciones de RRHH sean más eficientes.
Si eres un gerente de RRHH que está leyendo esto, probablemente ya te hayas dado cuenta de que utilizar los marcos SMART u OKR es una excelente manera de rendir cuentas tú y tu equipo, además de informar a la dirección sobre tus resultados.
El software de OKR y otros programas de establecimiento de objetivos pueden ayudarte en este proceso.
Para más inspiración sobre objetivos, consulta nuestros artículos sobre objetivos DEI y cómo redactar objetivos SMART.
