14 Tendencias Clave de RRHH que los Líderes Deben Vigilar en 2026
"Es curioso cómo día tras día nada cambia. Pero, cuando miras atrás, todo es diferente." - CS Lewis
Nuestro último informe de tendencias en RRHH reveló algunas ideas jugosas sobre lo que preocupa a los líderes de recursos humanos de cara a 2026 y más allá.
A partir de nuestros hallazgos y una investigación más amplia, cubriremos las 13 principales tendencias en RRHH para 2026.
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1. Maximizando el potencial de la IA y automatización
“Todos necesitan tener cierto nivel básico de comprensión sobre qué es la IA, cuáles son las políticas asociadas a ella y cómo su organización la utiliza estratégicamente.” - Alex Link, Director Principal, L&D, CVS Health
Existe una narrativa común de que los robots vienen a quitarnos los trabajos y hay algo de verdad en ello.
Cómo se desarrollará todo esto a largo plazo es una incógnita (esperamos una tecno-utopía), pero se estima que actualmente alrededor del 80% de las empresas ya están utilizando inteligencia artificial de forma explícita.
Herramientas de IA como ChatGPT y otros programas generativos de IA son una tendencia tecnológica en RRHH que ha llegado para quedarse. Pueden utilizarse para crear ventajas competitivas en todas las áreas del negocio, incluyendo recursos humanos.
Corresponde a los líderes de RRHH seleccionar las herramientas correctas para optimizar los procesos de RRHH como reclutamiento, gestión del desempeño y analítica, pero también garantizar que en la organización existan las habilidades necesarias para aprovechar correctamente las tecnologías de IA para el futuro del trabajo.
Para ayudar, consulta nuestros artículos sobre el uso de ChatGPT en recursos humanos, prompts útiles de ChatGPT para RRHH, y reclutamiento con IA.
2. Maximizando el trabajo flexible
En el furioso debate sobre el regreso a la oficina versus el trabajo remoto, parece que la mayoría de las organizaciones han optado por un modelo híbrido.
Según un informe de Gallup, casi el 60% de los empleados ahora espera y prefiere el trabajo híbrido y aproximadamente el 40% de los empleados con capacidad para el trabajo remoto han pasado de trabajar completamente en la oficina a un modelo híbrido o exclusivamente remoto.
A la luz de estos cambios fundamentales en la forma de trabajar, recae en los líderes y equipos de operaciones de personas:
- Asegurar que los trabajadores remotos y los equipos tengan todo lo necesario para trabajar eficazmente y que sean tratados igual que sus equivalentes en la oficina
- Maximizar el potencial de las horas presenciales
- Fomentar la cultura remota o híbrida adecuada.
Para obtener ayuda adaptándote a este nuevo modo de trabajo, consulta nuestro artículo Cómo adaptarse a un modelo híbrido.
3. Pasar de puestos a habilidades
Convertirse en una organización basada en habilidades es algo de lo que nuestros lectores y miembros de la comunidad hablan mucho.
Esto implica un cambio hacia el foco en las habilidades y capacidades de los empleados en lugar de sus cargos o posiciones.
En este tipo de organizaciones, el énfasis está en identificar, utilizar y desarrollar las habilidades específicas necesarias para lograr los objetivos empresariales.
“En cuanto al próximo año, las empresas que sean capaces de moverse más rápido, organizar estas taxonomías de habilidades y predecir más exactamente qué tipo de habilidades necesitan, estarán revolucionando la adquisición de talento al centrarse en habilidades en vez de en cargos o experiencias previas”, dice Felicia Shakiba, fundadora de CPO Playbook.
Los posibles beneficios—mayor agilidad y flexibilidad, formación y desarrollo más enfocados, mejor contratación y retención—son altos, pero los desafíos—definir y evaluar correctamente las habilidades y cambiar la mentalidad—no son insignificantes.
Una solución es crear mercados internos de talento que funcionen como un tipo de LinkedIn interno para ayudar a emparejar a los trabajadores con proyectos según sus habilidades y preferencias.
4. Los despidos continúan
Parece que no pasa una semana sin que otra empresa anuncie despidos significativos.
Los despidos impactan a Recursos Humanos de varias maneras. A menudo, los profesionales de RR. HH. son los afectados, especialmente los reclutadores y quienes ocupan roles en DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) o L&D (Aprendizaje y Desarrollo); si este es tu caso, esperamos que estés bien.
Los despidos también representan un reto desde la perspectiva de cumplimiento y relaciones laborales. A quienes permanecen se les asigna la nada envidiable tarea de ayudar a muchos empleados a salir con el menor dolor posible, y recomendamos trabajar muy de cerca con asesores legales durante todo el proceso.
Además, está la difícil tarea de mantener la moral de los empleados que se quedan, quienes pueden estar molestos por la salida de sus colegas y preocupados por ser los próximos.
Como alternativa a los despidos, la empresa tecnológica Zapier implementó un programa de asignaciones temporales que aprovechaba las habilidades transferibles para mover a quienes lo desearan a otras áreas del negocio.
Si te encuentras en la desafortunada posición de tener que despedir personal, te recomendamos leer nuestro artículo sobre cómo realizar despidos correctamente.
5. La gran permanencia
Con toda la incertidumbre en torno a los despidos, la economía y la automatización, es comprensible que muchos empleados estén priorizando la seguridad laboral.
Esto está llevando a lo que algunos comentaristas denominan ‘La Gran Permanencia’ o incluso ‘La Permanencia Gruñona’.
El punto central es que, en un mercado laboral volátil, en ciertos casos, los talentos que normalmente buscarían otros empleos están optando por quedarse donde están.
“Existe el temor a que los despidos afecten la sensación de seguridad en el trabajo, así que creo que mucha gente hoy en día permanece en trabajos que generalmente no disfrutan, o en empresas en las que no quieren estar, simplemente porque temen que conseguir otro empleo sea aún más difícil,” afirma Weronika Niemczyk-Savage, Directora de Personas y Cultura en la startup tecnológica Cyncly.
6. La semana laboral de 4 días gana impulso
En Estados Unidos, el senador independiente Bernie Sanders propuso recientemente un proyecto de ley para reducir la semana laboral estadounidense de 40 a 32 horas.
Él cita el aumento de la productividad de los trabajadores desde la década de 1940 y los avances de la automatización y tecnología como impulsores de la reducción.
Numerosos ensayos han demostrado los beneficios potenciales de una semana laboral acortada (4 días), como la facilidad para reclutar, y una mejor salud y satisfacción de los trabajadores.
Pero no está exenta de dificultades.
Lee nuestro artículo sobre cómo implementar exitosamente la semana laboral de 4 días para descubrir cómo lo lograron y cuáles fueron los resultados.
7. Transparencia salarial
Nuevas leyes de transparencia salarial están entrando en vigor en Estados Unidos y Canadá, y obligan a las organizaciones a compartir rangos salariales internamente con los empleados y externamente en las ofertas de empleo.
Esto es una buena noticia para los trabajadores con salarios más bajos, ya que en Noruega las leyes de transparencia salarial hicieron que sus ingresos aumentaran un 5%, un dato que respalda la transparencia salarial como impulsor de la equidad retributiva.
Además, se ha comprobado que mostrar los rangos salariales en los anuncios de empleo aumenta el número de postulantes en un 90%.
En nuestra opinión, la transparencia salarial es beneficiosa tanto para empresas como para trabajadores; aquí tienes algunas recomendaciones sobre cómo abordarla.
8. Enfocarse en el diseño de la experiencia del empleado
Cada vez más, vemos que equipos de RR. HH., Personas y Cultura adoptan un enfoque basado en el diseño para mejorar la experiencia del empleado.
Esto implica, por ejemplo, tomar conceptos de los equipos de UX (experiencia de usuario) y CX (experiencia del cliente), como el mapeo del recorrido del empleado, para diseñar productos y servicios que aumenten el compromiso, la productividad y la retención del personal.
Otro aspecto clave de esto es mantenerse actualizado con las últimas tendencias en beneficios para empleados y asegurarte de ofrecer los beneficios y ventajas que más valoran tus trabajadores.
9. Diversidad, equidad e inclusión en primer plano
¿Sabías que para el año 2065 se prevé que ya no habrá un grupo étnico o racial dominante en Estados Unidos?
A medida que las poblaciones se diversifican y envejecen, y la Generación Z ingresa al mercado laboral, la cuestión de la diversidad, equidad e inclusión deberá abordarse de manera adecuada de una vez por todas.
Esto tomará la forma de mayor presupuesto para proyectos DEI, el nombramiento de responsables de DEI, e iniciativas como grupos de recursos para empleados, consejos consultivos y grupos de trabajo.
Aunque sabemos que muchos profesionales de DEI han sido despedidos y que algunos presupuestos se han recortado, esto solo demuestra lo que realmente valoran algunas empresas.
Esta tendencia es imparable.
Consejo profesional: Haz tu propia auditoría de equidad salarial para asegurar que la compensación sea justa en toda tu empresa.
10. Fuerza laboral global
Con la llegada del trabajo remoto, también vemos otra tendencia: el auge de una fuerza laboral distribuida globalmente.
Antes, contratar a un trabajador extranjero era algo intimidante y complicado, pero a medida que las empresas se acostumbran al trabajo remoto, contratar a alguien en una zona horaria significativamente diferente se volverá algo normal.
Para facilitar aún más el proceso, las plataformas y servicios de contratación global están ganando relevancia, quitando carga al equipo de RRHH.
11. Incorporación 101
Según un estudio de Sapling, el 88% de las organizaciones aún no implementan eficazmente la incorporación de empleados.
Cuando la pandemia obligó a todos a trabajar desde casa, el proceso de incorporación ya de por sí deficiente se resintió aún más. Los profesionales de RRHH descubrieron que la contratación, integración y capacitación en remoto suponían retos aún mayores.
Los beneficios saltan a la vista: el 89 por ciento de quienes recibieron una integración efectiva reportaron sentirse más comprometidos en el trabajo, según un estudio de BambooHR.
12. Sindicalización
En EE. UU., la aprobación con los sindicatos laborales se encuentra en el nivel más alto desde los años 60 y hemos visto la formación de sindicatos en empresas de alto perfil como Amazon y Starbucks.
Si esta tendencia continúa y los sindicatos siguen creciendo en poder, más profesionales de RRHH tendrán que actuar como intermediarios entre los directivos y los empleados, y adaptarse a trabajar con ellos.
Se espera mucha relación laboral e industrial, pero no temas, los sindicatos y RRHH en realidad pueden colaborar y un sindicato constructivo puede ayudar a ambas partes a conseguir el mejor acuerdo posible.
13. Hacia nuevos modelos operativos
La mayoría de los equipos de RRHH, al menos en las organizaciones más grandes, operan bajo una forma del modelo Ulrich: socio de negocios de RRHH, centros de excelencia y centros de servicios compartidos.
Sin embargo, algunos sostienen que este modelo está anticuado porque los socios de negocio terminan sobrecargados con demasiados trámites administrativos y algunas empresas están migrando hacia entornos de trabajo más complejos, por ejemplo, equipos temporales y multifuncionales.
Un modelo nuevo interesante es el modelo People Value Chain (PVC) de EY. Consta de tres componentes: consultores de personas, el equipo digital de personas y los servicios globales de negocio virtual (VGBS).
Los consultores de personas trabajan estrechamente con directivos senior para ayudar en la gestión y desarrollo del talento, el equipo digital implementa nuevas tecnologías para apoyar a los empleados, y los servicios globales virtuales se ocupan de las tareas administrativas y servicios operativos.
EY estima que en conjunto, VGBS y el equipo digital pueden encargarse de un asombroso 72% del alcance actual del trabajo de RRHH.
Esto puede liberar recursos significativos de RRHH que luego pueden ser reasignados para aportar valor de otras maneras.
El modelo PVC es uno de varios nuevos modelos que se están probando y desarrollando y, aunque estos cambios suelen tomar tiempo, es una tendencia que vale la pena seguir de cerca, tal como destacan los influencers de RRHH.
14. IA en RRHH
La era de la IA en RRHH ya está aquí. Además de aprovechar las nuevas herramientas e incorporar la IA en la función, los líderes de personas jugarán un papel clave para ayudar a toda la organización a navegar el nuevo entorno de IA junto a las personas.
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Para más contenido como este, revisa nuestra recopilación de las últimas tendencias en reclutamiento para guiar tus prácticas de contratación.
