14 Tendencias Clave de RR. HH. que los Líderes Deben Observar en 2026
"Es curioso cómo, día a día, nada cambia. Pero, cuando miras atrás, todo es diferente." - CS Lewis
Nuestro más reciente informe sobre tendencias de RRHH reveló interesantes perspectivas sobre lo que ocupa la mente de los líderes de RRHH de cara a 2026 y más allá.
A raíz de nuestros hallazgos y de otras investigaciones, cubriremos las 13 principales tendencias de RRHH en 2026.
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1. Maximizando el potencial de la IA y la automatización
"Todos deben tener un conocimiento básico de qué es la IA, cuáles son sus políticas asociadas y cómo su organización la utiliza estratégicamente." - Alex Link, Lead Director, L&D, CVS Health
Es un relato común que los robots están llegando para quitarnos los trabajos y hay algo de verdad en ello.
Cómo se desarrollará todo esto a largo plazo es una incógnita (esperamos una tecno-utopía), pero se estima que actualmente alrededor del 80% de las empresas ya están utilizando inteligencia artificial de manera explícita de alguna forma.
Herramientas de IA como ChatGPT y otros programas generativos de IA son una tendencia tecnológica en RRHH que ha llegado para quedarse. Pueden utilizarse para crear una ventaja competitiva en todas las áreas empresariales, incluyendo recursos humanos.
Depende de los líderes de RRHH seleccionar las herramientas adecuadas para optimizar los procesos de recursos humanos como reclutamiento, gestión del desempeño y análisis, pero también para garantizar que la organización en general cuente con las habilidades necesarias para aprovechar correctamente las tecnologías de IA para el futuro del trabajo.
Para ayudar, consulta nuestros artículos sobre el uso de ChatGPT en recursos humanos, prompts útiles de ChatGPT para RRHH, y reclutamiento con IA.
2. Potenciando el trabajo flexible
En el acalorado debate del regreso a la oficina frente al trabajo remoto, parece que la mayoría de las organizaciones se ha decantado por un modelo híbrido.
Según un informe de Gallup, casi el 60% de los empleados ahora espera y prefiere el trabajo híbrido y aproximadamente el 40% de los empleados que pueden trabajar de forma remota han pasado de trabajar totalmente en la oficina a una modalidad híbrida o exclusivamente remota.
A la luz de estos cambios fundamentales en cómo las personas trabajan, corresponde al liderazgo y a los equipos de operaciones de personas:
- Asegurar que los trabajadores y equipos remotos tengan todo lo que necesitan para trabajar eficazmente y sean tratados igual que sus equivalentes en la oficina
- Maximizar el potencial de las horas presenciales
- Fomentar la cultura remota o híbrida adecuada.
Para obtener ayuda para adaptarte a este nuevo modo de trabajo, revisa nuestro artículo Cómo adaptarte a un modelo híbrido.
3. Cambiando de puestos a competencias
Convertirse en una organización basada en habilidades es algo de lo que nuestros lectores y miembros de la comunidad hablan mucho.
Esto implica un cambio hacia el enfoque en las habilidades y capacidades de los empleados en lugar de sus cargos o posiciones.
En este tipo de organizaciones, el énfasis está en identificar, utilizar y desarrollar las habilidades específicas necesarias para alcanzar los objetivos empresariales.
"En lo que respecta al próximo año, las empresas que logren avanzar más rápido, reunir estos taxonomías de habilidades y predecir con mayor precisión qué tipo de competencias necesitan, estarán revolucionando la adquisición de talento al centrarse en habilidades en lugar de títulos o experiencias previas", comenta Felicia Shakiba, fundadora de CPO Playbook.
Las posibles recompensas —mayor agilidad y flexibilidad, aprendizaje y desarrollo más enfocados, mejores contrataciones y retención— son altas, pero los desafíos —definir y evaluar habilidades correctamente y cambiar mentalidades— no son insignificantes.
Una solución es crear mercados internos de talento que actúen como una especie de LinkedIn interno para ayudar a emparejar empleados con proyectos según sus competencias y preferencias.
4. Los despidos continúan
Parece que no pasa una semana sin que otra empresa anuncie despidos significativos.
Los despidos afectan a RR.HH. de múltiples maneras. A menudo, los propios profesionales de RR.HH. son quienes resultan despedidos, especialmente reclutadores y quienes ocupan roles de DEI o L&D, y, si este es tu caso, esperamos que estés bien.
Los despidos también representan un reto desde la perspectiva de cumplimiento y de relaciones laborales. Quienes permanecen tienen la difícil tarea de ayudar a un gran número de empleados a salir con el menor dolor posible, y recomendamos trabajar en estrecha colaboración con el equipo legal durante todo el proceso.
Existe también la dura tarea de mantener la moral entre los empleados que se quedan y que están molestos por la salida de sus compañeros y preocupados por si pueden ser los próximos.
Como alternativa a los despidos, la empresa tecnológica Zapier implementó un programa de traslados temporales que aprovechó habilidades transferibles para mover a quienes lo desearan a otras áreas del negocio.
Si te encuentras en la desafortunada situación de tener que despedir personas, te recomendamos leer nuestro artículo sobre cómo hacer despidos de manera adecuada.
5. El gran quedarse
Con toda la incertidumbre en torno a los despidos, la economía y la automatización, es comprensible que muchos empleados den prioridad a la seguridad laboral.
Esto está llevando a lo que algunos comentaristas llaman ‘El gran quedarse’ o incluso ‘El quedarse gruñón’.
La clave es que un mercado laboral volátil significa que, en ciertos casos, el talento que normalmente cambiaría de puesto decide quedarse donde está.
“Existe el miedo a que los despidos afecten la sensación de seguridad laboral, así que creo que mucha gente ahora está permaneciendo en trabajos que realmente no disfruta, o en empresas para las que no quiere trabajar, simplemente por el temor de que sea más difícil conseguir otro empleo”, comentó Weronika Niemczyk-Savage, Chief People and Culture Officer en la startup tecnológica Cyncly.
6. La semana laboral de 4 días gana terreno
En Estados Unidos, el senador independiente Bernie Sanders propuso recientemente un proyecto de ley para reducir la semana laboral de 40 a 32 horas.
Cita el aumento de la productividad de los trabajadores desde la década de 1940 y los beneficios de la automatización y la tecnología como impulsores de la reducción.
Numerosos ensayos han mostrado los posibles beneficios de una semana laboral reducida (de 4 días), incluyendo una contratación más sencilla y una mejora en la salud y satisfacción de los empleados.
Pero no está exenta de dificultades.
Lee nuestro artículo sobre cómo implementar con éxito una semana laboral de 4 días para descubrir cómo lo lograron y cuáles fueron los resultados.
7. Transparencia salarial
Nuevas leyes de transparencia salarial están entrando en vigor en Estados Unidos y Canadá, obligando a las organizaciones a compartir rangos salariales tanto internamente con los empleados como externamente en las ofertas de empleo.
Esta es una buena noticia para los trabajadores con sueldos más bajos, ya que las leyes de transparencia salarial en Noruega hicieron que sus ingresos subieran un 5% como resultado. Un dato que respalda la transparencia salarial como motor de la equidad salarial.
Además, mostrar rangos salariales en los anuncios de empleo ha demostrado aumentar el número de candidatos en un 90%.
En nuestra opinión, la transparencia salarial es beneficiosa tanto para las empresas como para los trabajadores. Aquí tienes alguna orientación sobre cómo puedes implementarla.
8. Enfoque en el diseño de la experiencia del empleado
Cada vez más, estamos viendo que los equipos de RR.HH. y de Personas y Cultura adoptan un enfoque basado en el diseño para mejorar la experiencia del empleado.
Esto implica tomar conceptos de los equipos de UX y CX, como el mapeo del recorrido del empleado por ejemplo, para diseñar productos y servicios que aumenten el compromiso, la productividad y la retención de empleados.
Otro aspecto clave de esto es mantenerse al tanto de las tendencias más recientes en beneficios para empleados y asegurarse de ofrecer el tipo de beneficios y ventajas que valoran tus empleados.
9. Diversidad, equidad e inclusión en primer plano
¿Sabías que para el año 2065 se predice que no habrá grupo étnico o racial dominante en EE. UU.?
A medida que las poblaciones se diversifican y envejecen y la generación Z entra en la fuerza laboral, la cuestión de la diversidad, equidad e inclusión deberá abordarse finalmente de manera adecuada.
Esto tomará la forma de un aumento del presupuesto para proyectos DEI, el nombramiento de responsables DEI y de iniciativas como grupos de recursos para empleados, consejos asesores y grupos de trabajo.
Si bien sabemos que muchos profesionales de DEI han sido despedidos, y que algunos presupuestos se han recortado, esto solo demuestra lo que realmente valoran algunas empresas.
Esta tendencia es imparable.
Consejo profesional: Realiza tu propia auditoría de equidad salarial para asegurarte de que la compensación sea justa en toda tu empresa.
10. Personal global
Con la llegada del trabajo remoto, también observamos otra tendencia: el aumento de una fuerza laboral distribuida globalmente.
Antes, contratar a un trabajador del extranjero era un poco intimidante y complicado, pero a medida que las empresas se acostumbran al trabajo remoto, contratar a alguien de una zona horaria significativamente diferente se volverá algo más normal.
Para facilitar aún más el proceso, las plataformas y servicios globales de contratación están creciendo en popularidad, quitando carga a los equipos de RR. HH.
11. Inducción 101
Según un estudio de Sapling, el 88% de las organizaciones todavía no lleva a cabo un buen proceso de inducción.
Cuando la pandemia obligó a todos a trabajar desde casa, el proceso de integración, que ya tenía problemas, sufrió aún más. Los profesionales de RR. HH. descubrieron que la contratación, integración y formación remotas eran desafíos aún mayores.
Las ventajas están ahí—el 89 por ciento de quienes recibieron una integración efectiva declararon sentirse más comprometidos en su trabajo, según un estudio de BambooHR.
12. Sindicalización
En EE. UU., la aprobación de los sindicatos laborales está en su nivel más alto desde los años 60 y hemos visto la creación de sindicatos en empresas de alto perfil como Amazon y Starbucks.
Si esta tendencia continúa y los sindicatos siguen creciendo en poder, más profesionales de RR. HH. tendrán que actuar como intermediarios entre los directivos y los empleados, y adaptarse para trabajar con ellos.
Espera muchas relaciones laborales e industriales, pero no temas: los sindicatos y el departamento de RR. HH. pueden realmente colaborar y un sindicato proactivo puede ayudar a ambas partes a conseguir el mejor acuerdo posible.
13. Hacia nuevos modelos operativos
La mayoría de los equipos de RR. HH., al menos en organizaciones grandes, operan según una forma del modelo Ulrich: socio de negocio de RR. HH., centros de excelencia y centros de servicios compartidos.
Sin embargo, algunos argumentan que este modelo está desfasado porque los socios de negocio terminan cargados con demasiada administración y algunas empresas ahora están evolucionando hacia entornos laborales más complejos, como por ejemplo equipos temporales y multifuncionales.
Un nuevo modelo es la Cadena de Valor de las Personas (PVC, por sus siglas en inglés) de EY. Consta de tres componentes: consultores de personas, el equipo digital de personas y servicios empresariales globales virtuales (VGBS).
Los consultores de personas colaboran estrechamente con directivos para apoyar la gestión y el desarrollo del talento, el equipo digital implementa nuevas tecnologías para ayudar a los empleados, y los servicios empresariales globales virtuales se encargan de las tareas administrativas y los servicios operativos.
EY estima que, en conjunto, los VGBS y el equipo digital de personas pueden abarcar un asombroso 72 % del alcance actual del trabajo de RR. HH.
Esto puede liberar una cantidad considerable de recursos de RR. HH. que luego pueden ser reasignados para aportar valor de otras formas.
El modelo PVC es uno de varios modelos nuevos que se están probando y desarrollando y, aunque estas cosas suelen requerir tiempo, es una tendencia a observar, como han destacado los influencers en RR. HH..
14. IA en RR. HH.
La era de la IA en RR. HH. ya está aquí. Además de aprovechar nuevas herramientas e incorporar la IA en la función, los líderes de personas desempeñarán un papel clave para ayudar al resto de la organización a navegar el nuevo entorno laboral IA versus personas.
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Para obtener más contenido como este, consulta nuestra recopilación de las últimas tendencias en reclutamiento para guiar tus prácticas de contratación.
