Cómo Despedir a Alguien de la Manera Correcta: 10 Cosas Imprescindibles

Mike Gibbons

on Jun 23, 2026

Terminar la relación laboral de alguien nunca es fácil. Como alguien que ha tenido que despedir empleados personalmente, sé que es una de las responsabilidades más difíciles, emocionales y estresantes que pueden tener los líderes y propietarios de pequeñas empresas. Dependiendo de las circunstancias, también puede ser una situación compleja.

Tomar estas acciones adecuadas al despedir a alguien creará el mejor resultado posible para ti como empleador, al mismo tiempo que permitirá que el empleado sienta que ha sido tratado con respeto y que se va con un cierto nivel de dignidad.

Razones para despedir a alguien

Cuando finalizamos la relación laboral de alguien, debemos recordar el impacto que puede tener en ellos, en sus familias y en los miembros del equipo que dejan atrás.

También existen consideraciones legales y éticas que tener en cuenta. Por este motivo, documenta todo.

Desempeño deficiente constante

Cuando un empleado no logra cumplir de forma consistente con los estándares de desempeño de la empresa a pesar de haber recibido la formación y el apoyo adecuados, puede ser necesario finalizar su contrato.

La incapacidad o falta de disposición para adaptarse a cambios significativos en el lugar de trabajo, como nuevas tecnologías, procesos o reestructuración organizacional, puede obstaculizar el progreso y la evolución de la empresa.

Violación de políticas de la empresa o del código de conducta

Llevar a cabo conductas que violen las políticas organizacionales o los códigos de conducta, como acoso, violencia, discriminación o robo, puede ser motivo de despido. Esto mantiene un entorno laboral seguro y respetuoso.

Actividades ilegales o faltas éticas graves

La participación en actividades ilegales o faltas éticas graves, como fraude, malversación o violación de la confidencialidad, puede ser lo suficientemente grave como para justificar la terminación del contrato.

Razones para no despedir a alguien

Antes de tomar la decisión real de finalizar la relación laboral de alguien, considera si es algo que podría corregirse primero.

Bajo desempeño temporal

Si un empleado previamente eficiente está experimentando una bajada en su rendimiento, no tomes decisiones precipitadas.

Pueden estar atravesando retos personales, o tal vez no tienen claro su rol y responsabilidades. Quizás una conversación sencilla sea suficiente.

Ofrecer apoyo, tal vez en forma de un plan de mejora del desempeño, un puesto diferente o incluso tiempo libre, antes de llegar al despido fomentará la lealtad y la productividad a largo plazo.

Cómo finalizar la relación laboral de la manera correcta

Sigue estas mejores prácticas para garantizar que el proceso sea lo menos doloroso posible para la persona y el equipo en general.

Imprescindible #1: Evita usar la palabra “despedido”

A pesar del título de este artículo, no me gusta usar las palabras “despedido” o “terminado” cuando hablo de finalizar la relación laboral de alguien.

Aunque son claras, resultan duras y muestran una falta de respeto y empatía hacia las personas afectadas.

Por otro lado, si eres demasiado vago, existe la posibilidad de que el empleado quede preguntándose cuál es realmente su situación laboral.

Por ejemplo, una “suspensión” en realidad ocurre cuando no hay suficiente trabajo para el empleado en ese momento, pero en realidad sigue manteniendo su vínculo laboral con la empresa.

“Dejar ir” suena como si fuese decisión del empleado marcharse y tú simplemente… ¿lo dejas ir?

Prefiero decir que el vínculo laboral de alguien ha “finalizado”, lo cual es claro, pero no tan desagradable como “terminado”.

Imprescindible #2: Asegúrate de que despedir es la MEJOR opción

Existen muchas razones válidas que pueden haberte llevado a este punto, ya sea por un bajo desempeño continuado, falta de alineación con la visión y los valores de la organización, o simplemente porque no encaja en la personalidad que buscas para tu equipo.

Cualquiera que sea el motivo, en estos casos asegúrate de hacerte algunas de las siguientes preguntas antes de proceder al despido de alguien:

¿He puesto un esfuerzo razonable en corregir el bajo rendimiento?
¿He implementado un plan de mejora del rendimiento?
¿He realizado evaluaciones de desempeño regulares y reuniones 1:1?
¿Existe otro puesto dentro de la organización para el que puedan estar mejor preparados?
¿He verificado mis observaciones con otros miembros del equipo y gerentes?
¿Será esto una completa sorpresa para este empleado y sus compañeros de trabajo?

Por supuesto, en el caso de que existan problemas más graves o incluso ilegales, como fraude, robo, acoso sexual o violencia, la decisión de terminar la relación laboral puede ser mucho más fácil.

Imprescindible #3: Pon en regla tus asuntos legales

Una vez que has decidido finalizar una relación laboral, debes tener en cuenta los siguientes temas legales y de políticas en lo que respecta al despido:

Políticas de despido de la empresa, ya sea que estén escritas en un manual del empleado o sean simplemente prácticas habituales de la compañía;
Contratos de trabajo, que rigen contractualmente la relación empleador / empleado, y a menudo incluyen cláusulas de terminación;
Derechos humanos básicos que protegen a las personas contra cosas como la discriminación, por ejemplo, la Ley de Derechos Civiles de EE. UU. y la Ley Canadiense de Derechos Humanos;
Leyes laborales, ya sean estatales, provinciales (por ejemplo, la Ley de Normas Laborales de Columbia Británica), o leyes federales (por ejemplo, el Código Laboral de Canadá o la WARN Act en EE. UU.)
Prácticas de common law, que según el Departamento de Justicia de Canadá, son "leyes que no están escritas como legislación, sino que han evolucionado en un sistema de normas basado en el precedente".

Los líderes de recursos humanos o un abogado laboral te ayudarán a evitar errores comunes sobre temas legales como períodos de prueba, empleo a voluntad y terminación por causa justificada o sin causa. También pueden responder a preguntas frecuentes, como:

¿Cuánto preaviso de despido o indemnización debo dar?
¿El preaviso de despido o indemnización depende del motivo?
¿Puedo despedir a un empleado por cualquier motivo y en cualquier momento?
¿Puedo simplemente degradar a un empleado o reducir su salario y esperar que renuncie?

Por ejemplo, en Columbia Británica, lo más común es despedir a los empleados “sin causa”, lo que significa que se puede terminar su empleo sin dar una razón concreta para el despido.

Sin embargo, si el empleado ya superó su período de prueba, tendrá derecho a algún tipo de preaviso o indemnización. Estos despidos son diferentes a los que se efectúan “con causa”, que suelen estar vinculados a infracciones claras, evidentes y graves de las leyes sociales o políticas de la empresa.

Imprescindible #4: Redacta la carta de despido

Una vez que hayas decidido despedir a alguien y lo hayas consultado con recursos humanos o tu abogado laboral, hay muchas acciones que deben realizarse antes de la reunión de despido.

Esto debe hacerse de manera discreta y confidencial, y las únicas otras personas que deben estar involucradas o informadas son tu responsable de RR.HH., tu gerente y tu responsable de IT.

La carta de despido es una versión escrita de los mensajes que comunicarás durante la reunión de desvinculación y se entrega al empleado en esa reunión.

La carta expone únicamente hechos y no incluye ninguna razón detrás de la terminación. Es educada, respetuosa y concisa, y contiene la siguiente información:

Fecha de efecto de la terminación;
Si la terminación fue con o sin causa;
Detalles del paquete de indemnización (pago, beneficios, seguro médico, opciones sobre acciones, etc.);
Beneficios por terminación a los que el empleado pueda tener derecho, por ejemplo asesoría profesional;
Información posterior al empleo como el Registro Oficial de Empleo, devolución de bienes de la empresa; y
Nombre de contacto y datos para cualquier consulta.
Cierre cordial deseando sinceramente al empleado mucha suerte en sus futuros proyectos.

NOTA: En algunos casos donde se ofrece una indemnización adicional, puede solicitarse a cambio que el empleado firme una carta de exoneración antes de una fecha determinada (a menudo dentro de una semana).

Acción imprescindible #5: Prepara la comunicación al equipo

Puede ser un choque para los compañeros ver que un empleado se va, especialmente si no estaban al tanto del rendimiento del empleado u otros problemas.

Prepara una comunicación por correo electrónico para enviar al resto de tu equipo o a toda la organización (si es una empresa pequeña) inmediatamente después de la reunión de terminación.

Asegúrate también de hablar en persona con los individuos más afectados por la salida del empleado, ya sea porque eran amigos, trabajaban muy de cerca o porque repentinamente tendrán que asumir más trabajo y responsabilidad. La forma en que conduzcas esta comunicación será clave para restablecer la confianza tras el despido con las personas afectadas.

En todas las conversaciones, tanto por correo electrónico como en persona, recuerda respetar a tu exempleado, evita cualquier comentario despectivo y no compartas los motivos detrás de tu decisión.

Puede ser un choque para los compañeros ver que un empleado se va, especialmente si no estaban al tanto del rendimiento del empleado u otros problemas.

Prepara una comunicación por correo electrónico para enviar al resto de tu equipo o a toda la organización (si es una empresa pequeña) inmediatamente después de la reunión de terminación.

Asegúrate también de hablar en persona con los individuos más afectados por la salida del empleado, ya sea porque eran amigos, trabajaban muy de cerca o porque repentinamente tendrán que asumir más trabajo y responsabilidad.

Acción imprescindible #6: Prepara un plan de transición para el equipo

Cada vez que un empleado se va, ya sea por decisión propia o ajena, existen muchas actividades necesarias de baja de empleados.

Sin embargo, cuando alguien es despedido, muchas de estas actividades pueden requerir organizarse con discreción.

Algunas de estas actividades incluyen:

Contactar a los clientes o proveedores afectados.
Transferir responsabilidades a otros miembros del equipo.
Deshabilitar el acceso a instalaciones, redes y otros sistemas informáticos.

En algunos casos, también podrías considerar la participación o contratación de personal de seguridad para ayudar a escoltar al empleado despedido fuera de las instalaciones.

Sólo recomiendo esto en casos donde exista preocupación de que el empleado pueda reaccionar de manera agresiva o violenta, o si hay un riesgo significativo de robo o daño a los bienes de la empresa.

Acción imprescindible #7: Elige el momento y lugar adecuados (y ten un testigo)

Prepárate para una reunión de despido fluida eligiendo bien la ubicación, el día y la hora. Aquí te dejo algunas buenas prácticas que he aprendido a lo largo de los años:

Asegura privacidad y tranquilidad

Utiliza una sala de reuniones que no tenga ventanas o que disponga de persianas. Evita lugares públicos como restaurantes y no uses tu oficina para evitar interrupciones del equipo.

Evita los viernes

Ser despedido puede ser una experiencia traumática, y los recursos de apoyo como asesores y terapeutas no suelen trabajar los fines de semana. Además, evitar los viernes garantiza que tú o tu responsable de recursos humanos estén disponibles al día siguiente si el empleado tiene preguntas.

Evita las vacaciones

A menos que haya un elemento crítico de tiempo en la terminación, no finalices el empleo de alguien justo antes de que se vaya de vacaciones por una semana, por ejemplo.

Elige un momento más tranquilo del día

Intenta organizar la reunión de despido en un momento en que haya menos personas presentes. Por ejemplo, si el empleado suele llegar temprano a la oficina antes que sus compañeros, intenta realizar la reunión en ese momento.

Reúnete en persona

Ser despedido puede ser un acontecimiento traumático en la vida, así que evita hacerlo por correo electrónico, mensaje de texto o teléfono, y hazlo cara a cara.

Si trabajas en un entorno híbrido, intenta realizar la reunión en persona un día que sepas que el empleado está en la oficina. Sin embargo, si se trata de un entorno completamente remoto, hazla de forma virtual (les parecerá extraño que los convoquen a la oficina para una “reunión especial”).

Ten un testigo presente

Es importante que haya otra persona en la sala para minimizar cualquier debate legal sobre lo que se dijo o no se dijo.

Generalmente, esta persona sería alguien de recursos humanos, pero si trabajas en una empresa pequeña, podría ser un asistente administrativo u otro miembro del equipo en quien confíes.

Imprescindible #8: Practica, practica, practica

Despedir a alguien puede ser una experiencia que pone nervioso, especialmente si es tu primera vez.

El resultado de la reunión de despido estará fuertemente influenciado por la manera en que tú y tu líder de recursos humanos se conduzcan, así que redacta un guion, haz un simulacro y practica. Dicho esto, es importante estar preparado para cualquier cosa, incluso para que tu guion no se siga al pie de la letra.

Puedes esperar una variedad de emociones por parte del empleado despedido. Yo he presenciado sorpresa y conmoción, incluso en casos donde ya había comunicado claramente el bajo desempeño con anterioridad y había advertido que su empleo estaba en riesgo.

He visto personas enojarse, llorar, negociar, o simplemente quedarse impasibles sin hablar. Sin embargo, si tú y el representante de recursos humanos practican sus papeles y mantienen la reunión avanzando, todo irá bien.

Imprescindible #9: Da la mala noticia rápida y respetuosamente

Es momento de poner tus planes, preparación y práctica en acción. A continuación, te comparto una serie de pasos que he seguido en reuniones de despido en el pasado. Ten en cuenta, sin embargo, que cada organización y situación es única, por lo que debes modificar según sea necesario.

Paso 1: Acompaña al empleado a la sala de reuniones

Esto puede ser un paso difícil e incómodo por varias razones.

Primero, la reunión no ha sido agendada en el calendario del empleado, así que esperas que esté cerca y que no haya salido a tomar café o algo parecido. A veces solo tendrás que esperar hasta que regrese.

Una vez que lo encuentres, puedes decir algo como lo siguiente:

“[Nombre del empleado], necesito que me acompañes a una rápida reunión en la sala de conferencias.”

En este punto, es posible que ya sospeche que será despedido y empiece a hacerte preguntas. Repite simplemente: “Hablaremos una vez que estemos en la sala de reuniones.”

Paso 2: Ve al grano y evita charlas triviales

En cuanto el empleado vea que el gerente de recursos humanos está en la sala con una expresión seria, sabrá que algo sucede.

Siéntate lo más rápido posible, evita cualquier charla trivial o conversación casual, y ve al grano con amabilidad pero con firmeza. Aquí tienes un ejemplo de guion para despedir a alguien sin causa justificada:

“[Nombre del empleado], estoy aquí para informarte que vamos a poner fin a tu relación laboral, sin causa justificada, a partir de hoy. [Nombre del líder de RRHH] está aquí para guiarte por los siguientes pasos, explicarte cosas como la indemnización y los beneficios, y proporcionarte recursos para ayudarte en la transición hacia tu próximo empleo. [Nombre del empleado], te deseo mucho éxito en el futuro. Cuídate y te deseo lo mejor.”

En este punto, lo ideal es que puedas levantarte y salir de la sala. Sin embargo, es posible que tu exempleado comience a hacer preguntas, intente negociar o se muestre enojado y acusador. Solo sigue repitiendo lo siguiente:

‘[Nombre del empleado], ya te he dado toda la información que puedo. En este momento te recomiendo que dejes que [Nombre del líder de RRHH] te explique todo, así puedes concentrarte en lo que viene para ti. Cuídate, y te deseo lo mejor.”

Paso 3: Cierra la reunión

Si cuentas con un representante de recursos humanos, normalmente él se encargará de esta parte. Si no, podría recaer sobre ti. Hay algunas cosas que debes controlar después de dar la mala noticia:

Papeleo: entrégueles la carta de despido, la carta de liberación (si corresponde) y el Registro de Empleo, y explíqueles los detalles y lo que significan.
Indemnización por despido: si la persona ha sido despedida sin causa y tiene derecho a un aviso, explique cómo funciona, qué sucede con el seguro de salud y los beneficios, etc.
Seguridad y propiedad: recoja todos los pases, llaveros, teléfonos, laptops, etc. que les permitan acceder a la propiedad o a la red.

Paso 4: Acompañar al empleado a la salida

Su representante de RR. HH. puede acompañar al empleado a su escritorio para recoger sus pertenencias personales, llaves del coche, etc.

Sin embargo, si han acumulado cosas durante 20 años, recomiendo programar un horario fuera del horario laboral para que puedan recogerlas. Es posible que intenten conversar con sus compañeros, pero es mejor restringir estas charlas diciendo:

“[Nombre del empleado], necesitamos que recojas tus cosas y te dirijas a la salida, pero por supuesto no dudes en comunicarte con las personas una vez llegues a casa.”

Finalmente, acompaña al empleado fuera de la oficina o edificio, pero asegúrate de que esté en condiciones para regresar a casa con seguridad. Si está angustiado, por ejemplo, ofrézcase a llamar un taxi para que llegue a casa de manera segura.

Acción imprescindible #10: Ejecuta tus planes posteriores al despido

¿Recuerdas todo el trabajo que hiciste preparando la comunicación para el equipo, organizando los planes de transición y haciendo que TI estuviera listo para cerrar el acceso del empleado a la red?

Pues bien, inmediatamente después de que el empleado salga del edificio, es momento de ejecutar esos planes.

Como probablemente notaste, aunque la reunión de despido en sí es importante, gran parte del trabajo está en la planificación y la preparación. Haciendo la tarea adecuada con anticipación, maximizas las oportunidades de que la transición del empleado fuera de la organización sea fluida.

Despedir a alguien es una parte desafortunada de la experiencia del empleado

A lo largo del proceso de despedir a alguien, recuerda que los empleados que permanecen estarán observando muy atentamente cómo manejaste la situación.

¿Fuiste empático y respetuoso, o despreciativo y descuidado?

¿Fue una gran sorpresa para todos, incluso para el empleado despedido, o todos vieron que hiciste todo lo posible para evitar tomar una medida tan drástica?

La forma en que te comportas en estas situaciones estresantes puede fortalecer o debilitar tu relación con el equipo e impactar en la experiencia general del empleado.

El software de experiencia del empleado ayuda con tareas como la comunicación, el apoyo, la gestión del desempeño y el establecimiento de metas.

Ayudan a evitar situaciones desafortunadas como el fin del vínculo laboral de una persona y a mejorar la implicación, la retención y el rendimiento.

Puntos clave

Considera primero las alternativas y el impacto: Antes de decidir despedir a un empleado, explora todas las acciones correctivas posibles, como los planes de mejora del desempeño.
Preparación legal y ética: Asegúrate de cumplir con los estándares legales y éticos documentando minuciosamente el proceso, consultando a profesionales de RR. HH. o abogados y redactando una carta de despido respetuosa y objetiva.
Comunicación y conducta efectivas: Gestiona el proceso de despido con empatía y respeto, eligiendo el lenguaje y momento apropiados y preparándote para diversas reacciones. Después del despido, comunica de manera efectiva con el equipo y gestiona la transición sin problemas para mantener un entorno laboral positivo.

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