Guía de Evaluaciones de Desempeño en Google: Inspiración para tu Organización
Pocas empresas han influido en el ámbito de la gestión del rendimiento tan significativamente como Google.
Conocida por su cultura basada en los datos y sus prácticas de gestión innovadoras, Google ha ayudado a establecer el estándar de cómo las organizaciones modernas abordan las evaluaciones de empleados.
Aquí exploraré cómo ha evolucionado el proceso de revisión del rendimiento de Google, el impacto de GRAD y algunos aprendizajes clave para las organizaciones que buscan mejorar sus propios sistemas de gestión del rendimiento.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Pregunta rápida: Responde nuestra encuesta de 60 segundos para compartir tu verdadera opinión sobre el uso de agentes de IA en evaluaciones de desempeño, promociones y coaching. Tu opinión nos ayuda a entender mejor los retos reales que enfrentan los equipos de RRHH con la IA en la gestión del rendimiento.
Revisiones de Desempeño en Google
¿Te preguntas cómo realizar una evaluación de desempeño? Así es como Google las lleva a cabo:
Autoevaluación
Durante una revisión de desempeño, los empleados de Google evalúan su propio desempeño utilizando, creo yo, una escala de calificación del rendimiento basada en comportamientos (de “nunca demuestra” a “siempre demuestra”) con ejemplos que ayuden a justificar su decisión.
Estos logros aparecerán en el siguiente paso (evaluaciones de 360 grados) para que los compañeros que revisan evalúen su cercanía con estos proyectos y el impacto que tuvo el evaluado en los resultados.
Retroalimentación de 360 grados
Google incorpora la retroalimentación de 360 grados o “evaluaciones de pares” en su proceso de revisión para proporcionar una visión más completa del desempeño de la persona evaluada.
Esto comienza trabajando conjuntamente para identificar quién participará en la revisión, de modo que la muestra sea justa y representativa.
Usando los mismos criterios de la autoevaluación, quienes son seleccionados brindan comentarios en tres áreas: fortalezas, debilidades y aspectos que la persona debería trabajar/desarrollar.
Calibración del desempeño
Después de la autoevaluación y la retroalimentación 360 grados (me pregunto si usarán software de retroalimentación 360 o software de gestión del rendimiento), los gerentes usan los datos para elaborar una calificación global utilizando esta escala:
- Necesita mejorar
- Cumple consistentemente las expectativas
- Supera las expectativas
- Supera ampliamente las expectativas
- Excelente.
Luego, los gerentes realizan una reunión de calibración de desempeño para revisar juntos todas las calificaciones preliminares de sus empleados y acordar calificaciones justas.
Las razones de esto son que elimina la presión que pueden sentir los gerentes de parte de los empleados para inflar las calificaciones, asegura que los resultados reflejen una expectativa compartida sobre el desempeño y aumenta la percepción de equidad entre los trabajadores.
Resultados
Las reuniones de calibración generan las calificaciones de desempeño de los trabajadores para el periodo. Una vez decidida la calificación, los gerentes entregan el feedback en dos reuniones: una donde se proporcionan comentarios considerando las evaluaciones de pares y la impresión del gerente sobre sus empleados, y otra para discutir compensaciones y ascensos.
La razón de separar ambas conversaciones es porque Google descubrió que cuando las personas se centran en la compensación, no aprovechan tan bien la retroalimentación y el aprendizaje “se apaga”.
Ciclo de Gestión del Desempeño en Google
El ciclo de gestión del desempeño de Google es algo así:
OKRs trimestrales
Google establece entre 4 y 6 OKRs (objetivos y resultados clave) cada trimestre, lo que incluye a la empresa, los altos directivos, los equipos y, básicamente, cada empleado.
Al contrario del método de objetivos en cascada, donde las metas se fijan en la cima y van descendiendo, cada persona fija sus propios objetivos, que se alinean con la organización más amplia mediante una mezcla de supervisión, presión de pares y factores psicológicos.
Se anima a las personas a establecer metas ambiciosas o “de desafío” para impulsar la innovación y obtener un progreso significativo.
La tasa de logro ideal para estas metas es de alrededor del 70%, lo que indica que los objetivos son desafiantes pero alcanzables.
Revisiones mensuales
En Google, las revisiones mensuales son una parte integral del sistema de gestión del desempeño, fomentando la comunicación continua y el desarrollo entre los gerentes y los miembros de su equipo. Estas reuniones regulares uno a uno se enfocan en varias áreas clave:
- Desarrollo profesional: Trabajadores y gerentes discuten el crecimiento profesional, explorando oportunidades para mejorar habilidades y avanzar dentro de la empresa.
- Coaching: Los gerentes brindan orientación y apoyo, ayudando a los empleados a superar desafíos y mejorar su desempeño.
- Abordar cuestiones personales: Estas sesiones ofrecen un espacio para tratar cualquier preocupación personal que pueda afectar el trabajo, asegurando que los empleados se sientan apoyados.
Al mantener revisiones mensuales constantes, Google promueve la comunicación abierta, retroalimentación oportuna y alineación con los objetivos de la organización, contribuyendo a un entorno laboral productivo y de apoyo.
Revisión anual de desempeño
Al finalizar el año, se realizan las revisiones anuales que incorporan autoevaluaciones y retroalimentación de 360 grados. Esta evaluación integral considera tanto los resultados como los comportamientos demostrados a lo largo del año.
Encuesta de retroalimentación ascendente
La Encuesta de Retroalimentación Ascendente en Google es una evaluación anual y anónima que permite a los empleados evaluar el desempeño de sus gerentes.
La encuesta evalúa a los gerentes en comportamientos clave de liderazgo, como la capacidad de coaching, brindar autonomía, apoyar el desarrollo profesional y demostrar experiencia técnica. Los empleados califican a sus gerentes en una escala y proporcionan comentarios abiertos, resaltando fortalezas y sugiriendo áreas a mejorar.
Para garantizar la confidencialidad, los gerentes solo reciben retroalimentación agregada cuando se han recolectado al menos tres respuestas.
Enfocada en el desarrollo más que en la evaluación, la encuesta ayuda a los gerentes a identificar sus puntos fuertes y trabajar en áreas que requieren crecimiento.
Se anima a los gerentes a compartir los resultados con sus equipos y crear planes de acción, fomentando la transparencia y la mejora continua en las prácticas de liderazgo.
Encuesta de compromiso Googlegeist
La Encuesta de Compromiso Googlegeist es un cuestionario anual y anónimo distribuido a todos los empleados de Google para evaluar su satisfacción y recopilar opiniones sobre varios aspectos de su experiencia laboral.
La encuesta abarca temas como la efectividad de la gestión, la compensación, el equilibrio entre la vida laboral y personal, las oportunidades de crecimiento y la satisfacción general en el trabajo.
Con una alta tasa de participación —alrededor del 88% o más— la encuesta ofrece a la dirección valiosos conocimientos sobre el sentir de los empleados, ayudando a identificar tendencias, mejores prácticas y áreas que requieren atención.
More Articles
El cambio de Google a GRAD
En mayo de 2022, Google introdujo el sistema Googler Reviews and Development (GRAD) para agilizar su proceso de revisión de desempeño y potenciar el desarrollo de los empleados.
Este cambio fue impulsado por comentarios internos que indicaban que el 47% de los empleados percibían el sistema anterior de revisiones semestrales como ineficiente y que requería demasiado tiempo.
El sistema GRAD se centra en evaluaciones de desempeño anuales, reduciendo la frecuencia de dos veces a una vez por año, y presenta una nueva escala de calificación de cinco puntos:
- Impacto transformador (TI)
- Impacto sobresaliente (OI)
- Impacto significativo (SI)
- Impacto moderado (MI)
- No suficiente impacto (NE)
Sin embargo, según Google, el sistema busca “Enfocarse en el desarrollo continuo y en ciclos regulares de retroalimentación a lo largo del año” en lugar de solo una evaluación tradicional dos veces al año.
Las promociones continúan realizándose de forma semestral, con un mayor énfasis en la movilidad interna y las oportunidades de crecimiento.
La implementación de GRAD ha producido un cambio en la distribución del desempeño de los empleados.
Los informes indican que bajo GRAD, el 6% de los empleados fueron clasificados en tramos de desempeño más bajo, en comparación con el 2% bajo el sistema anterior.
Este cambio tiene implicaciones para la moral de los empleados y la percepción sobre el proceso de evaluación.
En general, GRAD representa el esfuerzo de Google por crear un sistema de gestión del desempeño más eficiente y enfocado en el desarrollo, aunque su impacto a largo plazo en la satisfacción y desempeño de los empleados sigue siendo evaluado.
Conclusiones clave
- Google incorpora la retroalimentación de 360 grados en la redacción de evaluaciones de desempeño para ofrecer una visión más holística del rendimiento de los empleados, que posteriormente se revisa a través de sesiones de calibración de desempeño.
- Google favorece la gestión continua del desempeño caracterizada por reuniones periódicas y retroalimentación regular, junto con una revisión anual del desempeño.
- Para el desarrollo de los gestores, Google envía una encuesta anual a los empleados para recopilar opiniones sobre su responsable, quienes luego son animados a compartir los resultados con sus equipos y crear planes de desarrollo accionables.
Suscríbete al boletín de People Managing People
Para obtener más información sobre la gestión del desempeño, suscríbete a nuestro boletín semanal dirigido a líderes de RRHH y de negocios. Recibirás todo nuestro contenido más reciente para ayudarte a crecer profesionalmente y lograr un mayor impacto en tu organización.
