5 Métodos Para Ayudarte a Lidiar Con Miembros Difíciles Del Equipo
Todos los hemos tenido.
Los empleados difíciles. Los compañeros de equipo que te sacan de quicio. Aquellos que te hacen sentir un nudo en el estómago cada vez que tienes que tratar con ellos.
En mi propio Salón de la Fama de los Colegas Difíciles, recuerdo al Mentiroso Compulsivo, el Guiñador Patronizante, la Reina del Drama y el Obstruccionista Burócrata, por nombrar solo algunos.
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¡Y, por supuesto, es muy probable que ellos me recuerden a mí también como una colega difícil!
Sin embargo, la cosa se complica cuando te conviertes en gerente. Ahora tu tarea es ayudar a cada miembro del equipo a alcanzar su potencial, colaborar de manera efectiva y comunicarse con éxito. En lugar de simplemente etiquetar a un miembro del equipo como difícil, eres responsable de ayudarles a integrarse en el equipo.
Puedes empezar a dudar de si serás capaz de cambiar su comportamiento y ayudarles a convertirse en un miembro destacado. ¿Tendrás que resignarte a arreglar los problemas que generen?
Si alguna vez te has sentido perdido sobre cómo tratar con un empleado difícil, has llegado al lugar correcto. En este artículo, veremos qué hace que algunas personas sean complicadas para trabajar, y te daremos consejos prácticos si tienes a alguien así en tu equipo.
¿Qué es un empleado difícil?
Existen muchos rasgos que pueden hacer que alguien sea complicado para trabajar. Por ejemplo, pueden ser:
- Disruptivo
- Opositor
- Desmotivado
- Tóxico
- Improductivo
- Pasivo-agresivo
- Mal oyente
- Poca empatía
¡O quizás simplemente no les caes bien!
Sin embargo, vale la pena recordar que la dificultad, como la belleza, está en los ojos de quien la mira.
La Dra. Louise Hamilton, psicóloga de orientación, aconseja a los gerentes “tomarse un momento para reflexionar y preguntarse por qué alguien te molesta tanto.” ¿Te recuerda a otra persona? ¿Hay comportamientos específicos que te resultan molestos?
De manera similar, si el empleado está generando fricción con otros miembros del equipo, puede haber más detrás de lo que parece a simple vista.
Tal vez el problema no es el empleado, sino lo que representa. Por ejemplo, ¿el empleado “difícil” es una nueva contratación que ha asumido un puesto que esperaba obtener otra persona? ¿Fue recomendado por un gerente impopular de otro departamento? ¿Es la dinámica del equipo el problema, y no el individuo en cuestión?
El coach ejecutivo Greg Stephens observa: “Encuentro que todos los compañeros de trabajo pueden ser ‘complicados’ en algún momento. Depende de la persona, del tipo de día que esté teniendo, de las circunstancias que rodean al asunto que se discute y de la relación en ese momento.”
Así que, incluso si decides que el empleado en sí es la causa del problema, sigue siendo conveniente investigar un poco más. Después de todo, como señala Edoardo Binda Zane, formador en comunicación y coach de liderazgo:
“Lo importante a recordar es que ‘difícil’ siempre es subjetivo. Para tratar con un colega difícil de manera efectiva, lo primero es siempre entender qué es lo que motiva su comportamiento.”
En resumen, si tienes un empleado difícil en tu equipo, no saques conclusiones precipitadas sin tener toda la información. Esto es lo que debes hacer en su lugar:
5 consejos para tratar con un empleado difícil
Cuando se trata de gestionar a un empleado con mala actitud, aquí tienes 5 pasos prácticos para abordar el problema manteniendo la profesionalidad:
1. Reconoce el problema
Puede ser tentador evitar confrontar el problema. Al fin y al cabo, a pocos nos gustan las conversaciones difíciles.
Sin embargo, esta es una visión cortoplacista. La coach ejecutiva Robin Pou señala, “La confrontación y el conflicto son dos cosas diferentes. Si afrontas un problema, es posible que se resuelva—evitando así el conflicto. Sin embargo, si no afrontas un problema, casi seguro tendrás un conflicto futuro... Afrontar los problemas es difícil y lleva tiempo. Pero, el conflicto es más difícil y consume aún más tiempo.”
Stephens explica que, según su experiencia, el problema no es que los gerentes no quieran enfrentar a un empleado problemático, sino que no saben cómo hacerlo.
“Parece una falta de voluntad, pero en realidad es una falta de habilidad.” Muchos gerentes se preocupan de no poder abordar de manera efectiva el comportamiento problemático. Si no te sientes cómodo teniendo conversaciones difíciles, podría valer la pena contactar al departamento de recursos humanos para solicitar recursos de aprendizaje relevantes.
2. Escucha primero
Una vez que hayas decidido actuar, puede que sientas la tentación de sentar al empleado y exponerle el impacto de su mal comportamiento. Sin embargo, Binda Zane advierte que esto puede tener un efecto contraproducente. En cambio, ha descubierto que escuchar antes de hablar o actuar es mucho más eficaz al tratar con personas difíciles:
“El colega más difícil que tuve fue alguien que no realizaba las tareas asignadas. Cuando se le confrontaba, simplemente se disculpaba, prometía que las haría y nunca las hacía. Así una y otra vez. Era frustrante y atrasaba el trabajo de todos.
Intenté de todo: ignorarlo (no funcionó), confrontarlo (no funcionó), e incluso hablar con nuestro jefe al respecto (tampoco funcionó). Lo único que sí funcionó fue lo más difícil de hacer: lo escuché.
La cuestión es que, la mayoría de las veces, las personas solo quieren que alguien las escuche. Incluso ese simple acto de escuchar sus motivaciones más profundas puede lograr que se sientan comprendidas y motivarlas a cambiar su comportamiento. Es reciprocidad básica: si tú me escuchas, yo te escucharé a ti.”
Al escuchar activamente, con empatía en lugar de juicio o consejo, te posicionas como una fuente de apoyo en vez de crítica. Al final, tú y tu colaborador directo buscan lo mismo: un ambiente de trabajo positivo y productivo para todo el equipo.
3. Ofrece ejemplos específicos y haz preguntas abiertas
Cuando se trate de hablar sobre el comportamiento del empleado, apégate a los hechos y observaciones, en lugar de opiniones.
Por ejemplo, “Noté en la última reunión que interrumpiste repetidamente a otros miembros del equipo.” Esto ayudará a mantener la conversación profesional y objetiva, en vez de caer en debates y discusiones.
De manera similar, evita las preguntas capciosas—pueden poner a la defensiva al empleado problemático. Procura mantener las preguntas abiertas e invita al diálogo. Por ejemplo, en vez de decir “¿Por qué siempre interrumpes a todos? ¿No valoras sus aportes?”, intenta reformularlo como “¿Cómo te sientes durante las reuniones de equipo?” o “¿Qué crees que está pasando?”
4. Sé claro con las expectativas
La consultora de gestión Liz Kislik advierte a los gerentes que deben ser explícitos sobre el impacto negativo causado por el comportamiento de un empleado.
En un artículo en HBR, Kislik recuerda a un gerente que era reacio a hablar con una subordinada sobre su bajo rendimiento porque temía herir sus sentimientos. Sin embargo, sin la retroalimentación que necesitaba, el desempeño de la empleada siguió disminuyendo, y al final fue degradada.
En otras palabras, al no dejar claras sus expectativas, el gerente le negó a la empleada con bajo rendimiento la oportunidad de mejorar sus resultados. Todo empleado, por difícil que sea, merece la oportunidad de aprender y desarrollarse.
Con las plataformas de gestión de casos de RR.HH., los gerentes pueden rastrear tendencias de comportamiento e implementar soluciones personalizadas para empleados desafiantes.
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5. Sepa dónde trazar el límite
Dicho esto, los gerentes también deben estar preparados para tomar decisiones difíciles.
Citando a Natasha Maddock, de Events Made Simple: “Lidiar con empleados difíciles es probablemente una de las tareas más difíciles que enfrentará un gerente. Sin embargo, si no logras enfrentar rápidamente y de forma efectiva a un miembro disruptivo, las implicancias para el resto del equipo pueden ser catastróficas. Desafortunadamente, una sola manzana podrida puede arruinar todo el canasto y una persona negativa puede tener un impacto significativo en el ambiente de trabajo, creando una atmósfera tóxica que afecta el desempeño y el compromiso de todo un departamento. ¡Así que mejor actuar rápido si puedes!”
Una vez que le hayas dado retroalimentación al empleado, y le hayas brindado amplias oportunidades y un plazo razonable para mejorar su comportamiento negativo, es momento de considerar los siguientes pasos. Puede que desees proceder a una acción disciplinaria, o incluso llegar a despedir al empleado. Nunca es fácil tratar con empleados problemáticos, pero como gestor, tienes que pensar en el bienestar del equipo en su conjunto. Un empleado tóxico puede dañar no solo la moral del equipo, sino también la cultura de la empresa en su totalidad.
Para tratar con empleados difíciles, busca la causa raíz.
Si te cuesta manejar a un subordinado desafiante, la clave está en descubrir cuál es el verdadero problema.
¿El empleado realmente es tan difícil, o está atravesando problemas personales? ¿Tiene una mala actitud porque siente que se le ha pasado por alto para un ascenso, o porque se siente aislado del resto del equipo?
O tal vez la persona en cuestión no sea realmente el problema. Puede que tu propia historia o puntos personales de conflicto hagan que te resulte difícil trabajar con esa persona, o quizá la dinámica del equipo esté generando un ambiente excesivamente confrontativo.
No importa cuál sea el problema, como buen gestor, es tu trabajo abordarlo lo antes posible. Sé honesto y directo, y afronta tus conversaciones con el empleado problemático de buena fe y con mucha empatía. Existe la posibilidad de darle un giro a la situación, y ayudar a que ese empleado difícil se convierta en un miembro feliz y productivo del equipo.
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