Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Aprovecha el Poder de tu Personal
Desafortunadamente, incluso hoy en día, veo que muchas organizaciones no adoptan un enfoque estratégico para la gestión de los recursos humanos.
Esto significa que las decisiones relacionadas con el talento suelen ser impulsivas y carecen de una justificación adecuada, por lo que la organización no aprovecha correctamente su mayor fuente de oportunidades.
Las organizaciones que adoptan un enfoque estratégico para la gestión de los recursos humanos están mejor posicionadas para seguir siendo competitivas e innovadoras en un entorno empresarial en constante evolución.
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Utiliza esta guía para comprender qué es la gestión estratégica de los recursos humanos, junto con sus tácticas, mejores prácticas y ejemplos.
¿Qué es la gestión estratégica de los recursos humanos?
La gestión estratégica de los recursos humanos (SHRM) es el enfoque proactivo de alinear las prácticas de recursos humanos con los objetivos a largo plazo de una organización.
En la práctica, esto significa que los distintos aspectos de la gestión de personas —contratación, gestión del rendimiento y desarrollo— funcionan de manera integral para garantizar que el talento adecuado esté donde se necesita y que los trabajadores gocen de buena salud y estén comprometidos.
Como señala Wesley Vestal, director de producto de CAI: «Esto puede lograrse mediante un análisis más tangible, como el ROI y el análisis coste-beneficio, o mediante aspectos menos tangibles, como el impacto en la retención o el compromiso».
4 razones por las que es importante la gestión estratégica de los recursos humanos
La gestión estratégica de los recursos humanos influye directamente en la capacidad de una organización para alcanzar sus objetivos a largo plazo y mantener una ventaja competitiva en el mercado.
Estas son las principales razones por las que la gestión estratégica de los recursos humanos se considera fundamental:
1. Alinea los objetivos de recursos humanos y de la empresa
La esencia de la SHRM es garantizar que las iniciativas de recursos humanos respalden los objetivos generales de la empresa. Por ejemplo, una empresa tecnológica emergente que planifica su expansión global desarrollará una reserva de talento con representantes de atención al cliente multilingües y profesionales de ventas con experiencia en mercados internacionales.
2. Prioriza los recursos para generar el mayor impacto
Según una investigación de Deloitte, la mano de obra representa entre el 50 y el 60 % del gasto de una empresa. La SHRM ayuda a las empresas a invertir en áreas que ofrecen el mayor rendimiento, como el desarrollo del liderazgo o la remuneración basada en el rendimiento.
Por ejemplo, una estrategia adecuada de gestión de la remuneración ayuda a garantizar que las organizaciones no paguen de más por el talento.
3. Apoya la gestión del cambio y el crecimiento organizativo
Durante los periodos de cambio —ya se trate de una fusión, una expansión o una transformación digital—, la SHRM garantiza que los empleados estén preparados y alineados con la nueva dirección.
Por ejemplo, una empresa de servicios financieros que atraviesa una transformación digital ofrece formación continua
a sus empleados, facilitando la transición a las nuevas tecnologías y mejorando la prestación de servicios.
Al integrar la estrategia de recursos humanos en la planificación empresarial, la SHRM ayuda a las organizaciones a maximizar el potencial de su plantilla, seguir siendo competitivas y alcanzar el éxito a largo plazo.
4. Refuerza la marca empleadora para atraer al mejor talento
Una estrategia sólida de SHRM garantiza que las empresas construyan una reputación como un lugar de trabajo atractivo para el talento que desean incorporar.
Por ejemplo, un proveedor de servicios sanitarios conocido por sus programas de formación en liderazgo y bienestar de los empleados atrae a los mejores profesionales médicos, reduce los costes de contratación y mejora la atención al paciente.
5. Promueve el cumplimiento legal y las prácticas éticas
La SHRM garantiza el cumplimiento legal y unas prácticas éticas en el entorno laboral al alinear las políticas de recursos humanos con la legislación laboral, las normas contra la discriminación y las reglas de remuneración justa.
Ayuda a prevenir riesgos legales mediante procesos estructurados de contratación, iniciativas de seguridad laboral y procedimientos disciplinarios transparentes, al tiempo que fomenta una cultura de trabajo inclusiva y ética.
Por ejemplo, una empresa que se expande a nuevos mercados garantiza el cumplimiento de la legislación laboral local ajustando las políticas de recursos humanos relativas a la jornada laboral, el pago de horas extra y los procedimientos de rescisión.
Cómo crear una estrategia de recursos humanos
Crear una estrategia de recursos humanos es un proceso continuo que alinea las distintas funciones de RR. HH. entre sí y con los objetivos estratégicos generales de la organización.
Crear la estrategia requiere un conocimiento profundo de los objetivos y desafíos de la organización, así como del panorama competitivo en el que opera.
Por ejemplo, mi marco de RR. HH. HumansR es una herramienta excelente para ayudar a desarrollar la estrategia de RR. HH., partiendo de la situación actual de la organización hasta llegar a los objetivos deseados, manteniendo al mismo tiempo el foco en la misión, la visión y los objetivos de la empresa.
Algunas empresas agilizan la planificación de RR. HH. mediante la colaboración con empresas de externalización de RR. HH., mientras que otras mantienen todo internamente.
A continuación, encontrarás una guía paso a paso para crear una estrategia de RR. HH. eficaz:
1. Comprender los objetivos de la organización
La base de todo esto es que los responsables de RR. HH. comprendan a fondo el plan estratégico de la organización, incluidos sus objetivos a largo plazo, su posicionamiento competitivo y los principales factores que impulsan el negocio.
Con un conocimiento profundo de las prioridades y necesidades estratégicas de la organización, los profesionales de RR. HH. pueden diseñar e implementar iniciativas para atraer, motivar, desarrollar y retener el talento, y garantizar el funcionamiento eficaz y la supervivencia de la organización y de sus miembros.
En su excelente artículo sobre cómo RR. HH. se convierte en un socio estratégico, Alex Link recomienda que los profesionales de RR. HH. desarrollen conocimientos empresariales mediante actividades como asumir encargos de mayor responsabilidad, escuchar las llamadas sobre resultados, establecer relaciones con otros líderes, realizar encuestas y entrevistas, y asistir a reuniones de estrategia.
2. Análisis de la plantilla
El siguiente paso es realizar una revisión del talento para evaluar la plantilla actual en términos de tamaño, habilidades, competencias, edad, tasas de rotación, brechas de rendimiento y otros factores relevantes.
También es una buena práctica recopilar las opiniones de los empleados sobre cualquier desafío al que se enfrenten en la organización y sobre cómo mejorarían las cosas.
Por ejemplo, después de la pandemia de COVID-19, Amex encuestó a sus trabajadores y descubrió que, aunque a la mayoría le gustaba la flexibilidad de trabajar desde casa, muchos echaban de menos la colaboración presencial.
Basándose en estas opiniones, Amex lanzó un modelo híbrido que animaba a los empleados a «acudir a la oficina con un propósito», es decir, a aprovechar el tiempo en la oficina para colaborar y establecer contactos.
Con el nuevo modelo, los compañeros de Amex pueden «trabajar desde cualquier lugar» durante 30 días al año, el 80 % puede trabajar en remoto en el día a día y el 99 % puede acogerse al trabajo híbrido.
Una encuesta reciente reveló que:
- El 90 % de los encuestados estaba muy satisfecho o satisfecho con Amex Flex
- El 87 % sentía que recibía apoyo para desarrollar su carrera profesional.
3. Prever la demanda de talento
Utilizando tu investigación, predice las necesidades futuras de la plantilla basándote en los objetivos de la organización, la rotación prevista, los avances tecnológicos, la opinión de los empleados y las tendencias del mercado.
Ten en cuenta tanto la cantidad como la calidad de los empleados necesarios para alcanzar los objetivos de la organización.
También debes considerar el tipo de mercado en el que se encuentra el talento que necesitas. Algunos sectores, como la hostelería, presentan tasas de rotación más elevadas que otros, por lo que la estrategia de RR. HH. debe tenerlo en cuenta.
Mientras asesoraba a una exitosa cadena de comida rápida, diseñé un proceso de selección que crearía un flujo continuo de candidatos para puestos con una elevada rotación.
Esto incluyó redactar descripciones de puestos específicas y mantener abiertas las ofertas de empleo en las bolsas de trabajo relevantes, una evaluación conductual centrada en medir las habilidades y la adecuación a la cultura y los valores de la empresa, así como formar a los gerentes de los restaurantes y al personal sénior para llevar a cabo el proceso de selección a nivel local, lo que permitió un crecimiento rápido y escalable.
4. Desarrollar estrategias y objetivos
Cubrir las carencias de personal mediante la creación de estrategias de RR. HH. específicas, con objetivos claros e indicadores clave de rendimiento para realizar un seguimiento del éxito.
Por ejemplo, una empresa tecnológica que necesita ingenieros de IA para completar proyectos clave establece el objetivo de aumentar el talento interno en IA en un 40 % en un plazo de dos años mediante una combinación de contratación, formación y colaboraciones académicas.
Planificar cómo se implementarán los nuevos procesos e iniciativas, incluidos los plazos, las responsabilidades y los recursos necesarios.
5. Evaluar las capacidades de RR. HH.
Revisar las capacidades del departamento de RR. HH. ¿Están desarrollados todos los pilares de RR. HH. y cuenta el equipo con capacidad suficiente para cumplir los nuevos objetivos y ejecutar los proyectos?
¿Qué soluciones de software de RR. HH. podrían ser útiles y qué procesos podrían mejorarse?
6. Ejecución, seguimiento, evaluación y comentarios
Poner en marcha las iniciativas y supervisar periódicamente la implementación de los planes de RR. HH. en relación con los objetivos establecidos, realizando los ajustes necesarios. Recopilar comentarios de las partes interesadas para fundamentar futuros esfuerzos de planificación de RR. HH.
La recopilación de datos sobre la ejecución de la estrategia de RR. HH. también puede proporcionar información valiosa al resto de la organización y convertirse en una referencia para tomar decisiones empresariales importantes.
Por ejemplo, una empresa que está evaluando entrar en un nuevo mercado puede beneficiarse de los datos sobre el éxito de su estrategia de contratación.
7. Revisión y modificación
Revisar periódicamente los procesos y resultados de la planificación de RR. HH. a la luz de las cambiantes necesidades organizativas y las condiciones externas.
Modificar los planes de RR. HH. para garantizar que sigan alineados con los objetivos de la organización y respondan a la naturaleza dinámica del mercado laboral.
Buenas prácticas para desarrollar una estrategia de RR. HH.
Hay muchos aspectos que tener en cuenta al desarrollar una estrategia de RR. HH. Estas son algunas buenas prácticas que ayudarán a garantizar el éxito de los esfuerzos de planificación estratégica de los recursos humanos.
- Involucra a la alta dirección: Asegúrate de que los altos ejecutivos participen en el proceso de planificación. El compromiso de la dirección es fundamental para obtener los recursos necesarios y transmitir la importancia de la estrategia a toda la organización.
- Usa datos. Poder medir con precisión las métricas clave de RR. HH., como las tasas de rotación y retención, es vital para implementar tu estrategia. La tecnología, como el software de análisis de RR. HH., puede ayudarte en este sentido.
- Establece KPI claros. Tus estrategias e iniciativas de recursos humanos siempre deben estar vinculadas a tus estrategias organizativas. Del mismo modo, tus KPI de RR. HH. deberían poder explicar cómo los profesionales de RR. HH. están generando un valor real frente a esas mismas estrategias.
- Recopila los comentarios de los empleados. Las grandes ideas pueden surgir de cualquier parte, y la escucha de los empleados debería formar parte de cualquier proceso de planificación estratégica de RR. HH.
- Crea una biblioteca de habilidades. Muchas organizaciones están pasando de un enfoque de gestión del talento basado en puestos a uno basado en habilidades. Parte de este proceso consiste en crear bibliotecas de habilidades que definan qué significan las habilidades dentro de una organización y faciliten su seguimiento.
- Descompón los procesos complejos. Como parte de tus esfuerzos de planificación estratégica, divide los desafíos complejos de RR. HH. en componentes más sencillos y fáciles de implementar. Cada componente debería contribuir al panorama general y al objetivo final que intentas alcanzar.
- Prepárate para la escalabilidad: Aunque empieces con una solución de RR. HH. para pequeñas empresas, planifica la expansión futura. ¿Puedes añadir y dar de alta a nuevos usuarios fácilmente? ¿Tienes acceso a un mercado de plugins y complementos para ampliar las funcionalidades? ¿Puedes integrar fácilmente nuevos sistemas de software a medida que creces?
- Forma el equipo de RR. HH. adecuado: Asegúrate de contar con las habilidades y competencias adecuadas dentro del equipo de RR. HH. para implementar la estrategia de RR. HH. Si no es así, asegúrate de tener en cuenta el tiempo necesario para poner en marcha la función de RR. HH., ya sea contratando nuevo personal o buscando soluciones externas, como consultores, empresas de RR. HH. externas o herramientas que respalden la iniciativa. El excelente artículo de Jaimie Green sobre la creación de un departamento de RR. HH. es un recurso útil en este sentido.
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