¿Qué es el marketing de reclutamiento? Guía definitiva + ejemplos
Tienes tu propuesta de valor para empleados y tu marca empleadora, pero ¿cómo haces que todo eso llegue al público y entusiasme a la gente? ¡Aquí es donde entra en juego el marketing de selección!
El marketing de selección está infrautilizado en muchos sectores, precisamente por eso tienes la oportunidad de causar un gran impacto, independientemente de que tu organización sea grande o pequeña.
Utiliza esta guía para entender el qué, el porqué y el cómo. A lo largo del texto encontrarás consejos sobre los aspectos a los que debes prestar atención cuando te das a conocer.
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¿Qué es el marketing de selección?
El marketing de selección, denominado a veces marketing del talento, consiste en adaptar las estrategias de marketing tradicionales para atraer y contratar talento. Está dirigido a posibles candidatos para comunicar a qué se dedica tu empresa, quién eres como empleador y cómo será trabajar contigo.
En realidad, el marketing de selección se lleva a cabo en todos los lugares en los que se realiza marketing convencional, porque los posibles candidatos también verán lo que publicas y que está dirigido a tus clientes.
Por eso es conveniente trabajar con tu equipo general de marketing al crear tu estrategia de marketing de selección.
Sin embargo, hay ciertos canales dirigidos más específicamente a las personas que buscan empleo y que deberías aprovechar al máximo. De ese modo, atraerás al talento que mejor encaje contigo.
¿Por qué es importante el marketing de selección?
Con el auge de las redes sociales, especialmente de plataformas como LinkedIn, el marketing de selección se ha convertido en una parte esencial del proceso de selección.
En un mercado laboral competitivo, el marketing te ayuda a destacar como empleador y a atraer el talento adecuado para tu organización.
En el embudo de selección, el marketing de selección marca principalmente la diferencia en la parte superior del embudo, es decir, mediante el uso de la narrativa para aumentar el conocimiento de la marca empleadora y mostrar tu propuesta de valor para empleados (todo lo que ofreces como empleador).
Más adelante en el proceso, el marketing de selección puede seguir ayudándote a ti y a tu equipo de selección a conseguir que los candidatos acepten la oferta, proporcionándoles información y datos sobre cómo es trabajar en tu empresa.
Las organizaciones pueden aprovechar múltiples canales de marketing, como las redes sociales, el correo electrónico, las ferias de empleo y su página de empleo, así como tácticas de marketing como volver a dirigirse a candidatos anteriores, todo ello respaldado por un enfoque basado en datos.
Diferencia entre selección y marketing de selección
La selección y el marketing de selección son procesos distintos, aunque complementarios, dentro de la adquisición de talento.
Selección
La selección es el proceso completo de cubrir puestos vacantes específicos mediante actividades como la búsqueda de candidatos, la realización de entrevistas y la negociación de ofertas de empleo.
Abarca todo el proceso de contratación, se activa por necesidades de contratación inmediatas y futuras, e implica a un grupo diverso de personas, incluidos profesionales de RR. HH., responsables de selección, responsables de contratación y colaboradores individuales.
Marketing de selección
El marketing de selección es una parte importante del proceso de selección que se centra en promocionar la empresa entre los candidatos y anunciar puestos.
Las responsabilidades suelen gestionarse de forma colaborativa entre los equipos de RR. HH. y marketing, utilizando tácticas como campañas en redes sociales, testimonios de empleados y eventos profesionales.
El objetivo último del marketing de selección es crear una cartera de posibles candidatos generando un interés continuo en la empresa.
Componentes del marketing de selección
Los componentes clave del marketing de selección se combinan para garantizar un enfoque estratégico que permita atraer y captar al mejor talento.
1. Marca empleadora
Una marca empleadora clara y atractiva comunica la misión, los valores y la cultura de la empresa, así como lo que la convierte en un lugar deseable para trabajar. Esto sirve de base para todos los esfuerzos de marketing de selección.
2. Propuesta de valor para empleados (EVP)
La EVP define los beneficios y las experiencias únicos que los empleados pueden esperar a cambio de sus habilidades y contribuciones. Abarca aspectos como el salario, el desarrollo profesional, la conciliación de la vida laboral y personal y la cultura de la empresa.
3. Página web de empleo
Una página de empleo bien diseñada es el centro neurálgico del marketing de reclutamiento. Debe incluir ofertas de empleo, valores de la empresa, testimonios de empleados e instrucciones para presentar candidaturas, además de ser compatible con dispositivos móviles y fácil de navegar.
4. Marketing de contenidos
Los contenidos atractivos, como publicaciones de blog, vídeos, pódcast y actualizaciones en redes sociales, muestran la cultura de la empresa, las historias de los empleados y la experiencia en el sector. La creación constante de contenidos aumenta la visibilidad y la credibilidad de la marca.
5. Redes sociales y presencia digital
Las plataformas de redes sociales como LinkedIn, Instagram y X son esenciales para promocionar la marca y compartir ofertas de empleo.
Las campañas digitales, los anuncios de pago y la interacción en redes sociales mejoran la visibilidad y el alcance entre los candidatos.
6. Gestión de la bolsa de talento
Crear y mantener una base de datos de candidatos potenciales garantiza disponer de una bolsa de talento preparada, a cuyos integrantes puedes mantener interesados mediante correos electrónicos personalizados, boletines e invitaciones a eventos.
7. Experiencia del candidato
Una experiencia positiva del candidato, desde la presentación de la candidatura hasta la contratación, se refleja favorablemente en la marca de la empresa. Esto incluye descripciones de puestos claras, procesos de candidatura sencillos y accesibles, comunicación puntual y comentarios constructivos para los candidatos.
8. Analítica y métricas
El seguimiento y la medición de las iniciativas de marketing de reclutamiento ayudan a optimizar las estrategias. Entre los indicadores clave de rendimiento (KPIs) se incluyen las tasas de candidaturas, la fuente de contratación, el tiempo necesario para cubrir una vacante y las métricas de interacción de los candidatos.
9. Campañas de reclutamiento
Las campañas específicas, como los anuncios para puestos concretos o las iniciativas de marca empleadora, ayudan a alcanzar los objetivos de contratación inmediatos y a largo plazo. Estas campañas deben alinearse con los objetivos de la empresa y ajustarse en función de los datos de rendimiento.
10. Defensa de la marca por parte de los empleados
Los empleados pueden ser embajadores de marca muy eficaces al compartir sus experiencias laborales positivas en redes sociales y plataformas de reseñas.
El contenido generado por los empleados, como se denomina, es crucial para aportar autenticidad y credibilidad a la marca empleadora.
Embudo de marketing de reclutamiento
El embudo de marketing de reclutamiento describe las etapas por las que pasan los candidatos hasta presentar una candidatura. Todas se solapan entre sí, pero estas son las 4 etapas clave:
Crear notoriedad
La primera etapa es la notoriedad, en la que, como su propio nombre indica, el objetivo principal es lograr que los candidatos te conozcan como empresa y posible empleador.
Esto implica crear una identidad de marca empleadora sólida y armonizada con la marca general. Para ello, es fundamental definir tu propuesta de valor para los empleados (EVP), es decir, todo lo que ofreces como empleador, desde la misión y los valores hasta los salarios y las oportunidades de desarrollo profesional.
Una vez que todo está preparado, ¡es hora de mostrarlo al mundo! Algunas tácticas eficaces para hacerlo son:
- Redes sociales: Utiliza plataformas como LinkedIn, Instagram y Twitter para publicar contenidos atractivos que reflejen la cultura de tu empresa. Esto podría incluir imágenes de lo que ocurre entre bastidores o la celebración de logros y hitos.
- Campañas publicitarias: Lanza campañas específicas con mensajes coherentes en múltiples canales y plataformas. Esto puede incluir publicidad de pago en bolsas de empleo, redes sociales, medios tradicionales, televisión e incluso vallas publicitarias.
- Defensa de la marca por parte de los empleados: Anima a los empleados a compartir sus experiencias positivas en redes sociales y plataformas de reseñas como Glassdoor e Indeed.
- Eventos de reclutamiento: Participa en eventos como ferias de empleo, conferencias del sector y jornadas de puertas abiertas, u organízalos. Aprovecha estas oportunidades para ofrecer una experiencia directa de la cultura de tu empresa.
- Alianzas estratégicas: Colabora con universidades, organizaciones de formación o asociaciones del sector para aumentar la visibilidad de la marca entre los futuros talentos.
También querrás optimizar tu página de empleo para mostrar claramente tu EVP mediante elementos visuales atractivos, testimonios de empleados y una explicación clara de tu cultura, beneficios y oportunidades de crecimiento.
Generar interés
Tus esfuerzos de notoriedad están trabajando intensamente para dar a conocer tu marca; quizá te hiciste viral con una publicación inspirada en TikTok y ahora eres más o menos famoso (se puede soñar).
Ahora es el momento de ser más específico y empezar a anunciar puestos concretos a grupos determinados.
Por ejemplo, si conociste a alguien en una feria de empleo y te dio su dirección de correo electrónico, puedes enviarle información sobre puestos que podrían interesarle.
Por supuesto, puedes anunciar puestos como parte de tus esfuerzos de reconocimiento de marca, y ambas estrategias no son necesariamente excluyentes, pero algunas tácticas específicas en este caso son:
- Publicidad en bolsas de empleo: Publica las ofertas de empleo en las principales bolsas de empleo, como Indeed, LinkedIn y Glassdoor. Utiliza bolsas de empleo especializadas en tu sector, por ejemplo, Dribbble para diseñadores, con el fin de aumentar la visibilidad entre el grupo de talento adecuado.
- Programas de recomendación de empleados: Anima a los miembros actuales del equipo a recomendar candidatos ofreciéndoles incentivos. Asegúrate de promocionar internamente las ofertas de empleo específicas mediante boletines de la empresa, correos electrónicos y reuniones del personal.
- Campañas de marketing por correo electrónico: Crea campañas de correo electrónico atractivas dirigidas a candidatos pasivos y activos. Incluye los detalles del puesto, las fechas límite de solicitud y enlaces para presentar la candidatura.
- Mensajes de contacto: Ya sea en LinkedIn o en otras plataformas, los mensajes de contacto también deben tratarse como una forma de marketing. Intenta personalizarlos tanto como sea posible, aunque solo sea por categoría, por ejemplo, «disponible para trabajar».
- Contacto con la comunidad: Participa en foros especializados y en comunidades de Slack o Discord relevantes para tu sector. Recuerda respetar las normas de la comunidad, participar activamente y aportar valor para generar confianza.
- Promoción de la página de empleo: Destaca las ofertas de empleo de forma visible en tu página de empleo o incluso en tu página de inicio.
Este proceso se sustenta en publicar tanta información útil como sea posible para que los candidatos interesados puedan conocer aún mejor el puesto y, preferiblemente, también el equipo.
Por eso es tan importante optimizar tus páginas de LinkedIn y de empleo, y algunas organizaciones incluso crean páginas sociales específicas para sus oportunidades profesionales.
Acompaña la decisión
Ya tenías mi curiosidad, ahora tienes mi atención.
Los candidatos que se encuentran en la fase de consideración evalúan si tu empresa encaja con sus objetivos profesionales y sus valores personales.
Es posible que comparen tu organización con otras y busquen información más detallada sobre los puestos, los beneficios, el entorno de trabajo y las oportunidades de desarrollo profesional.
Algunas tácticas útiles en este punto:
- Contenido informativo: Entrevistas con empleados actuales, vídeos de «un día en la vida de», historias de éxito del equipo, visitas a la oficina e información sobre el proceso de contratación.
- Destaca las oportunidades de desarrollo profesional: Haz hincapié en cómo tu empresa apoya el crecimiento profesional mediante programas de formación, mentoría y oportunidades de promoción. Muestra ejemplos de empleados que han progresado dentro de la empresa.
- Invítales a un evento de la empresa. Invítales a asistir a un evento de la empresa, una sesión de contactos profesionales o un seminario web. Esto les brinda la oportunidad de experimentar tu cultura de primera mano y conocer a posibles compañeros.
- Reitera tu EVP y tu cultura: Comparte aspectos de tu EVP, como el equilibrio entre la vida laboral y personal, las opciones de trabajo flexible y los beneficios exclusivos de la empresa.
Solicitud
Has trabajado mucho para conseguir que alguien se interese lo suficiente por un puesto en tu empresa como para dar el paso y presentar su candidatura.
El objetivo de esta fase es asegurarte de que complete correctamente el proceso y te proporcione toda la información que necesitas durante la fase de selección para decidir si debe avanzar a la fase de entrevistas.
Algunas tácticas en este punto:
- Simplifica el proceso de solicitud: Asegúrate de que tu proceso de solicitud sea fácil de usar, esté optimizado para dispositivos móviles y sea accesible. El objetivo es solicitar únicamente la información necesaria.
- Proporciona instrucciones claras: Explica claramente qué información se requiere y cómo completar la solicitud. Utiliza guías paso a paso, información sobre herramientas y ejemplos para aclarar secciones de la solicitud como currículos, cartas de presentación y evaluaciones.
- Utiliza un indicador de progreso: Incluye una barra de progreso que muestre cuánto se ha completado de la solicitud. Esto proporciona a los candidatos una sensación de avance y les motiva a terminarla.
- Envía recordatorios amables: Si alguien comienza su solicitud pero no la completa, envía recordatorios personalizados por correo electrónico que destaquen las principales ventajas del puesto y le animen a finalizar el envío.
- Haz un seguimiento: Utiliza la automatización de tu sistema de seguimiento de candidatos o software de contratación para enviar un correo electrónico que confirme la solicitud y describa los siguientes pasos. Si alguien no cumple un criterio específico, por ejemplo, el estado del visado, también puedes enviar un correo electrónico automatizado de rechazo indicando el motivo.
Cómo crear un plan de marketing de selección
Como ocurre con la mayoría de las cosas, el marketing de selección es más eficaz cuando existen objetivos claros, medidas de éxito, funciones y responsabilidades definidas y un plan.
1. Define tus objetivos
Empieza por identificar lo que quieres conseguir. Establece objetivos específicos y medibles, como aumentar las solicitudes para puestos clave, mejorar el conocimiento de la marca empleadora o crear una reserva de talento. Asegúrate de que estos objetivos estén alineados con tu estrategia empresarial y tus necesidades de contratación.
2. Comprende a tu público objetivo
Investiga a tus candidatos ideales creando perfiles de candidatos que incluyan sus habilidades, motivaciones, objetivos profesionales y canales de comunicación preferidos.
Utiliza datos de contrataciones anteriores, informes del sector y encuestas a candidatos para perfeccionar tu comprensión.
3. Elabora tu propuesta de valor para los empleados
Tu EVP debe definir claramente qué convierte a tu empresa en un lugar excelente para trabajar. Destaca aspectos clave como el crecimiento profesional, la cultura empresarial, el equilibrio entre vida laboral y personal y las ventajas exclusivas. Este mensaje debe ser el eje central de todos los esfuerzos de marketing.
4. Desarrolla una estrategia de contenidos
Crea un calendario de contenidos con temas alineados con tu EVP y tus objetivos de selección. Esto puede incluir testimonios de empleados, artículos con consejos profesionales, vídeos sobre la cultura empresarial y eventos. Adapta el contenido a cada plataforma y segmento de público.
5. Elige los canales de marketing
Selecciona la combinación adecuada de canales en los que tus candidatos objetivo sean más activos. Considera las bolsas de trabajo, las plataformas de redes sociales, las redes profesionales como LinkedIn, las ferias de empleo, las campañas de correo electrónico y, por supuesto, tu página de empleo.
6. Implementa campañas
Realiza campañas de marketing específicas basadas en necesidades concretas de contratación. Por ejemplo, si es octubre y sabes que vas a necesitar muchos trabajadores temporales durante el periodo navideño, es el momento de apostar decididamente por anunciar esos puestos.
7. Crea una reserva de talento
Crea una base de datos de candidatos potenciales mediante eventos, solicitudes de empleo y contactos profesionales. Puedes cultivar esta reserva mediante comunicaciones personalizadas, actualizaciones periódicas y oportunidades laborales relevantes.
8. Mide y ajusta
Haz un seguimiento del rendimiento de las campañas y ajusta las tácticas utilizando métricas como las tasas de solicitud, la eficacia de los canales de marketing y la interacción de los candidatos con tu contenido (clics, «me gusta», comparticiones, etc.).
7 buenas prácticas de marketing de selección
1. Crea un EVP sólido
He hablado mucho sobre la importancia del EVP, así que no profundizaré demasiado en ello aquí, pero dedicar tiempo a definir el tuyo es un ejercicio increíblemente útil para cualquier organización.
A veces no es agradable y puede dar lugar a conversaciones difíciles, pero te ayudará a atraer y conservar a las personas adecuadas.
2. Comprende a tu público
El marketing no puede hacerse en el vacío. Al igual que los productos, las campañas de marketing más eficaces se basan en un conocimiento profundo de su público objetivo y de sus necesidades
Es útil crear perfiles de tus candidatos ideales identificando sus habilidades, valores y motivaciones.
Utiliza esta información para elaborar anuncios de empleo, campañas de correo electrónico y contenido que conecten con ellos.
3. Crea una base de datos de candidatos
Es un desperdicio de esfuerzo y recursos recopilar la información de las personas y no guardarla en algún lugar, como un software de base de datos de candidatos.
Lo ideal es poder segmentarlos en categorías como puesto, ubicación y nivel de experiencia (de forma similar a como funcionan los CRM).
Lo único que debes tener en cuenta en este caso es el cumplimiento de las normativas de protección de datos y privacidad, como el RGPD en Europa y la Ley de Privacidad del Consumidor de California (CCPA).
4. Déjate guiar por los datos
El marketing de selección requiere tiempo y recursos, por lo que conviene utilizar los datos disponibles para perfeccionar tus esfuerzos y obtener el mejor ROI.
Utiliza herramientas de marketing de selección para medir la eficacia de las campañas y ajustar las estrategias en consecuencia.
5. Personaliza la interacción con los candidatos
De poco sirve enviar puestos de marketing a científicos de datos y viceversa. Todos recibimos ya demasiados correos electrónicos, y la gente dejará de prestar atención rápidamente si envías información irrelevante, así que personaliza al máximo cualquier comunicación.
Puedes utilizar herramientas CRM de selección para realizar un seguimiento de las interacciones y mantener una comunicación continua.
6. Automatiza
Como ya se ha mencionado, el marketing de selección requiere mucho tiempo, por lo que tiene sentido automatizar ciertos aspectos. Por ejemplo, una función útil de un ATS es publicar automáticamente ofertas de empleo en varios portales de empleo.
Otras tácticas incluyen secuencias automatizadas de correos electrónicos que fomentan la relación con candidatos pasivos, la segmentación automatizada de candidatos e incluso chatbots basados en IA que respondan a las preguntas más frecuentes y guíen a los candidatos durante el proceso de solicitud.
7. Sé auténtico, coherente y evoluciona
Independientemente del canal que elijas o de la combinación por la que optes, asegúrate siempre de que el contenido sea auténtico, apropiado y atractivo.
- Auténtico: Puedes asegurarte de mantener la autenticidad pensando siempre en tu marca empleadora y tu identidad.
- Apropiado: Ten siempre presente a tu público objetivo y tus perfiles de candidato.
- Atractivo: Haz algo que te diferencie del resto a tu manera.
Es fácil convertirse en una de esas marcas que publican por publicar o, peor aún, que intentan conectar con los jóvenes en un espacio en el que no encajan de forma natural.
Mantén una voz de marca coherente mientras te adaptas a las tendencias del sector y a la evolución de las expectativas de los candidatos.
Por último, actualiza periódicamente tu contenido y tu página de empleo, y perfecciona tus estrategias para mantenerte competitivo.
15 ejemplos de marketing de selección
El marketing de selección es una oportunidad para divertirse y mostrar aquello que te hace único. Estos son algunos de mis ejemplos favoritos, del pasado y del presente.
1. FIFA
El famoso anuncio publicitario en una valla de FIFA sobre un diseñador para el logotipo de la Copa Mundial de 2026.
2. Microsoft
Un anuncio de trabajo de ingeniería interesante de Microsoft nos invita a resolver una ecuación. Me gusta que incluyan también el salario (¡creo que debe de ser bastante antiguo!).
3. Webinargeek
Me gusta mucho esta toma de control de empleados de “un día en la vida de” Webinargeek. ¡Por la forma en que estaba redactado, casi parecía que el soporte técnico iba a estar allí para ayudar a todo el mundo!
Consejo principal: Antes de cederles las riendas, asegúrate de que los empleados estén formados y tengan directrices sobre qué publicar y cómo gestionar las interacciones.
4. Dublin Bus
Me encontré con lo anterior hace poco y me pareció muy bonito y conmovedor. ¡Deberíamos celebrar a todo el mundo, independientemente de su nivel, así que piensa en quién podrías estar olvidando! El reconocimiento se publicó tanto en la página de la empresa como por parte del director ejecutivo.
5. ASOS
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Primer día: ¡a celebrarlo! ¿Llevas aquí un año? ¡A celebrarlo! ¿Llevas aquí 5 años? ¡A celebrarlo aún más! El vídeo de TikTok del primer día de ASOS que aparece arriba es un ejemplo genial que atraerá al público de la generación Z al que la marca quiere dirigirse.
6. Typo
@typo_shop Te damos la bienvenida a la sede de Typo #thingsthatjustmakesense #officetour #work ♬ sonido original - Typo
Más contenido genial de TikTok de Typo, con su recorrido por la oficina para atraer a personas creativas.
7. Focaldata
Focaldata presenta un contenido educativo muy interesante de mi organización que destaca la experiencia de nuestro equipo y le ayuda a aumentar el alcance de sus conocimientos.
8. Cebra en blanco y negro
Una publicación genial de mi editor, Finn Bartram, en LinkedIn, que muestra la creatividad y la cultura de la organización de medios. ¡La camiseta también está genial!
9. Reading Room
La agencia digital Reading Room destaca algunos de sus trabajos, que también captarán la atención de posibles candidatos.
10. Tyk
La startup de gestión de API Tyk envía ponentes a un evento sobre una tecnología específica (Kubernetes).
11. Google
La popular comunidad profesional de Google es perfecta para conectar con posibles candidatos y anunciar puestos vacantes.
12. Apple
Apple ofrece algunos consejos útiles para las entrevistas a aquellos candidatos que se encuentran en la fase final del proceso.
13. Triplebyte
La agencia de selección tecnológica Triplebyte nos muestra cómo se hace al recurrir al popular meme de Drake.
14. Lego
LEGOLAND Discovery Centre Shanghai convirtió su búsqueda de un nuevo LEGO Master Model Builder en un evento de audiciones abiertas en China.
15. WestRock
Una llamada a la acción clara y atractiva de WestRock en su anuncio de empleo.
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