Estructuras Salariales Explicadas: Tipos y Cuándo Utilizarlas
Al considerar cuánto pagar a tus empleados para mantenerte competitivo en el mercado, es importante primero entender los tipos de estructuras salariales que vas a implementar.
Comprender las diferentes estructuras salariales y las herramientas que tienes para pagar a tus empleados es fundamental. Tienes que asegurarte de diseñar tu estructura de remuneración para apoyar tus finanzas y atraer y retener el talento adecuado para tu equipo. Una estructura salarial incorrecta puede destruir tu tasa de gasto o hacer que los empleados consideren otros empleos.
¿Qué son las estructuras salariales?
Una estructura salarial, o estructura de sueldos, organiza los salarios de los empleados en niveles o grados según el tipo de puesto, donde cada nivel tiene rangos salariales mínimos y máximos definidos. Esto incluye cualquier marco que se utilice para identificar cómo pagar a un empleado.
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Como profesionales de recursos humanos, este es un espacio en el que podemos destacar como socios estratégicos.
Las estructuras salariales varían de una organización a otra. Dependiendo de la etapa en la que se encuentre tu negocio, puedes distribuir más efectivo si eres rentable, mientras que otras empresas en fases más tempranas pueden necesitar recurrir más a la entrega de acciones.
Definir una estructura salarial por adelantado puede simplificar tu lista de verificación para el procesamiento de nómina.
¿Por qué son importantes las estructuras salariales?
Las estructuras salariales son importantes porque proporcionan un enfoque claro y consistente para compensar a los empleados. Una estructura bien diseñada incrementa la equidad, respalda los objetivos estratégicos del negocio y asegura equidad interna y externa, lo que la convierte en un componente crucial de cualquier estrategia de recursos humanos.
Las estructuras salariales también pueden influir directamente en la satisfacción laboral, el desempeño, la retención y la capacidad para atraer talento.
Una estructura salarial sólida ayuda a:
- Garantizar equidad y transparencia en la toma de decisiones de compensación
- Alinear el pago con los estándares de la industria, responsabilidades del puesto y desempeño del empleado
- Motivar y retener empleados mediante una compensación consistente y predecible
- Mejorar la lealtad y el compromiso al reducir posibles disparidades
- Establecer expectativas claras sobre el crecimiento y avance de la remuneración
- Recompensar las contribuciones de manera estructurada y escalable
En resumen, una estructura salarial bien diseñada mejora la moral, apoya la atracción de talento y reduce el riesgo relacionado con discrepancias de remuneración.
¿Qué es una filosofía de compensación?
Tu estructura salarial debe reflejar la filosofía de compensación de tu organización, es decir, los principios que guían cómo y por qué pagas a tus empleados.
Aquí tienes tres ejemplos reales que he visto de declaraciones de filosofía de compensación y las industrias de las que provienen:
- “Pagar en el rango más alto del mercado para atraer y retener al mejor talento de nuestro sector.” (Tecnología)
- “Nuestro pago es justo, competitivo y está enfocado en el rendimiento.” (Marketing)
- “Nuestra compensación refleja nuestros valores de que todos estamos en esto juntos.” (Startup)
Una filosofía de compensación no tiene que ser compleja. Lo más importante es que esté alineada con la cultura de tu empresa y comunique con claridad tu enfoque respecto a los salarios.
Como profesional de recursos humanos, tu tarea es trabajar con los líderes para definir esa filosofía, traducirla en una estrategia de compensación y construir una estructura salarial que la respalde. Eso incluye desarrollar bandas salariales, hacer referencias de mercados y realizar análisis competitivos para asegurar la alineación con tus objetivos.
Si tu organización decide apartarse de los precios de mercado, debes ser capaz de explicar claramente por qué—a candidatos, empleados y gerentes—para que oriente las decisiones de contratación, aumentos por mérito, ascensos y cambios de puesto.
Y, si no es así, determina cómo hablar de esto con empleados y candidatos para darle vida y usarlo en conversaciones de mérito, ascensos, cambios de puesto, contrataciones.
También necesitas formar a los gerentes sobre cómo hablar de ello, decidir qué tan transparente vas a ser entre los distintos puestos y asegurarte de que el equipo tenga claro cómo se decide su compensación, por qué está estructurada de esa manera y cuáles son las expectativas para alcanzar sus objetivos de remuneración.
En última instancia, la claridad y consistencia que aportes a la estrategia de compensación sentará la base para la confianza y transparencia en tu organización.
Tipos de estructuras salariales
No existe un único enfoque para diseñar una estructura salarial. El modelo adecuado para tu organización dependerá de tu etapa de crecimiento, filosofía de compensación, competitividad en el mercado, composición del equipo y flexibilidad financiera.
Esta tabla resume los tipos más comunes de estructuras salariales, junto con una guía sobre cuándo conviene utilizarlas. Además, más abajo explicaré cada opción con mayor detalle.
| Tipo de estructura salarial | Descripción | Cuándo utilizarla |
| Alta participación accionaria, bajo salario fijo | Prioriza las opciones sobre acciones o la participación accionaria sobre el salario base. Común en startups donde el flujo de caja es limitado pero el potencial a largo plazo es alto. | Utiliza esto si eres una empresa en etapa inicial que busca atraer talento emprendedor que esté cómodo asumiendo mayores riesgos y motivado por el valor futuro de la participación. |
| Bono para toda la empresa | Ofrece un bono compartido ligado a métricas de desempeño de la empresa como ingresos o EBITDA. Ofrece compensación flexible en efectivo. | Utiliza esto si quieres mantener el salario base estable pero recompensar el desempeño selectivamente en función del éxito general del negocio—especialmente en fases posteriores a la startup o en etapas de márgenes bajos. |
| Niveles multi-escalón de puestos | Divide los roles en varios niveles (por ejemplo, Ingeniero I–IV) con distinciones claras en responsabilidad, alcance y salario. Favorece el crecimiento profesional estructurado. | Utiliza esto si estás creciendo más allá de ~50 empleados y necesitas una progresión profesional formalizada. Ideal para equipos en expansión y organizaciones grandes. |
| Estructura salarial de bandas amplias | Consolida varios niveles en bandas salariales amplias, reduciendo la jerarquía y permitiendo mayor crecimiento dentro de los roles. | Utiliza esto si quieres favorecer la flexibilidad interna, minimizar jerarquías rígidas y dar espacio a empleados con experiencia para crecer lateralmente o de manera gradual con el tiempo. |
Alta participación accionaria, bajo salario fijo
Esto es común en empresas en etapas tempranas donde aún no tienen ingresos suficientes para soportar una nómina elevada.
Utiliza esta estructura salarial si buscas personas con un espíritu más emprendedor, tolerancia al alto riesgo y altas recompensas.
Bono para toda la empresa
Si tu empresa ya superó los primeros días pero quizá no es rentable (o apenas lo es), recurrir a un bono para toda la compañía puede ser de ayuda.
Utiliza esta estructura si buscas que la compensación total en efectivo (base + bono) sea competitiva en el mercado pero dar flexibilidad a la empresa para pagar el bono solo si se alcanzan objetivos financieros específicos (como EBITDA, objetivos de ventas, etc.).
Niveles multi-escalón de puestos
Especialmente si eres una empresa grande, es muy probable que tengas cinco niveles de contribuyentes individuales en el equipo de ingeniería antes de pasar a roles de gestión. Puedes llamarlos simplemente Ingeniero I, Ingeniero II, etc. o usar descripciones como Ingeniero Asociado, Ingeniero, Ingeniero Senior, Ingeniero de Planta, etc.
Es importante asegurarse de que tu estructura de niveles de puestos sea lógica y clara si representan pasos promocionales (o sea, mayores responsabilidades, trabajo más complejo, etc.) o solo son bandas salariales.
Utiliza esta estructura si estás creciendo más allá de los 50 empleados y necesitas formalizar rutas de desarrollo profesional y niveles salariales. Sé específico sobre las diferencias en responsabilidades, funciones y grados salariales entre niveles a medida que construyes equipos más grandes.
Estructura salarial de bandas amplias
Por otro lado, puedes decidir que no quieres tantos niveles para hacer tus bandas salariales más amplias. Es decir, que lleve más tiempo subir de nivel.
Esto es común conforme una persona asciende en la organización. Por ejemplo, suele tomar mucho más tiempo pasar de gerente senior a director o ejecutivo que de asociado a un puesto intermedio.
Utiliza esta estructura salarial si estás aplanando jerarquías o quieres dar mayor margen a los empleados para evolucionar sus responsabilidades dentro de un puesto.
Por qué importa la estructura
Cada estructura salarial ofrece distintos pros y contras. Algunas promueven agilidad y el sentido de pertenencia (como los modelos enfocados en acciones), mientras que otras apoyan la claridad profesional y la equidad interna (como la nivelación por escalones). Lo clave es elegir una estructura que respalde tanto los objetivos empresariales como las expectativas de los empleados.
Elementos de la estructura salarial
Recursos Humanos debe presentarse con recomendaciones y un esquema de los marcos que se mencionan a continuación, y luego trabajar con los líderes clave para diseñar, implementar, comunicar, revisar y gestionar la estructura salarial que decidan para su empresa.
Comparación de Mercado
Específico del puesto - Lo primero que hay que hacer es asegurarse de comprender cuál es el valor de mercado para un puesto en una empresa de su tamaño.
Por ejemplo, un ingeniero tiende a tener una banda salarial más alta que un representante de atención al cliente. A menudo esto se basa en la complejidad del puesto, la experiencia o formación técnica específica y otros factores.
Existen muy buenas herramientas que los profesionales de RR. HH. pueden utilizar para obtener datos de mercado sólidos, que incluso mencionan el tamaño de la empresa, ingresos, etapa de obtención de fondos, etc.
Niveles de puestos y trayectorias de carrera - Como parte del proceso de comparación, también debe asegurarse de crear niveles o progresión de puestos para cada cargo. En el mejor de los casos, esto debería estar implementado en toda la empresa para que las personas puedan entender cómo se categorizan los diferentes puestos, pero lo más importante es hacerlo dentro de un departamento si necesita empezar con un proceso más sencillo.
¿Necesita saber si un asociado es más junior que un especialista? ¿Qué puestos son "gerentes" y cuáles son "directores"? ¿Tiene varios niveles dentro de una misma posición (por ejemplo, Gerente Asociado, Gerente, Gerente Senior)? ¿Existen puestos de contribución individual tan senior como los líderes funcionales (como un Ingeniero Principal de Software y un Director de Ingeniería)?
Esto no solo es importante para la gestión de compensaciones, sino también para el desarrollo profesional dentro de la organización.
Componentes de la Remuneración
Salario Fijo
Aunque puede parecer el punto de partida más obvio, según el momento de su empresa, es importante plantearse estas preguntas básicas.
- ¿Está en condiciones de pagar a alguien un salario constante?
- ¿Trabajan a tiempo completo o parcial?
- ¿Pagará la nómina mediante cheque o depósito directo?
- ¿Son exentos o no exentos (es decir, tienen derecho a pago de horas extras)?
- ¿Son contratistas o empleados? (No tome esta decisión solo en base al costo, sino al alcance del puesto).
- ¿Cómo se gestionará la nómina de contratistas para asegurar el cumplimiento y la eficiencia?
- ¿Es más un rol de asesor donde puede pagar solo con acciones, en lugar de efectivo?
- ¿Va a ajustar la compensación según la ubicación? ¿Y si se mudan de ciudad, cambia esa respuesta?
Sí, la mayoría de las empresas pagan un salario base en la mayoría de los puestos, pero aun así hay decisiones que tomar, incluso si esa es la base en su organización.
Remuneración Variable en Efectivo
Dependiendo del puesto o la etapa de la empresa, podría considerar un bono o una comisión.
Al igual que los salarios, no es una pregunta fácil de responder sí o no, pero aquí también, las dos principales consideraciones son el flujo de caja y la comparación con el mercado.
Vale la pena preguntarse: ¿necesita vincular más parte del pago a un bono en algunos o muchos puestos para tener una mayor flexibilidad y ayudar a la liquidez de la empresa? Así, los bonos solo se pagan si la empresa cumple ciertas metas financieras.
Si desea incluir bonificaciones individuales para algunos puestos, asegúrese de que estén vinculadas a objetivos sobre los que sientan que tienen control y pueden alcanzar (no los ponga demasiado fáciles, pero sí justos y motivadores).
Identifique si se trata de comisiones (normalmente vinculadas directamente a objetivos de ventas e ingresos), bonificaciones no discrecionales (a menudo asociadas a métricas personales directas, como la retención de una cartera de clientes de un representante de éxito de clientes) o bonificaciones discrecionales (por ejemplo, bonos de liderazgo o bonos de empresa donde todos están vinculados a un objetivo mayor de nivel organizacional).
Acciones y Participación
Esto realmente dependerá de la etapa en la que se encuentre la empresa. Si eres una compañía en Serie A o una empresa que cotiza en bolsa, se requieren estrategias de acciones/capital totalmente diferentes.
Las empresas en etapas tempranas suelen inclinarse más por otorgar capital para ayudar con el flujo de efectivo y atraer personas que están entusiasmadas con la etapa de construcción y que desean sentir que tienen propiedad y participación real en el negocio.
Muchas de las empresas que publican datos salariales del mercado también incluyen porcentajes de propiedad (también conocido como capital) para los puestos, según el tamaño y los ingresos de la empresa.
Gestión de estructuras salariales para diferentes tipos de empleados
Todo lo que hemos comentado hasta este punto generalmente se aplica a empleados asalariados hasta el nivel de gerente sénior o director, típicamente.
Pero la estructura salarial será un poco diferente cuando se observa a otros tipos de empleados, especialmente ejecutivos y empleados por hora. Aquí tienes algunos consejos sobre cómo abordar cada caso.
Ejecutivos
Gestionar la remuneración de los ejecutivos, especialmente del nivel "C-suite", es un poco diferente al resto de la empresa. Su compensación a menudo queda fuera de la estructura salarial habitual, con controles mínimos.
Los ejecutivos aportan una gran experiencia y habilidades únicas que impulsan notablemente el éxito de la empresa, lo que exige opciones de remuneración más flexibles. El salario base es solo una parte de su paquete de remuneración, y los incentivos suelen representar el 50% o más de su salario total.
Dada esta dinámica, la estructura salarial tradicional es menos relevante para ellos.
Empleados por hora
Para los empleados por hora, la gestión salarial es más sencilla. Estos puestos suelen mostrar menos variación en responsabilidades, por lo que los salarios fijos o las estructuras escalonadas resultan más eficaces.
- Salario fijo/tarifa por puesto: Cada puesto tiene un salario horario fijo, ideal para trabajos bien definidos con poca variación y rápida curva de aprendizaje.
- Estructura de pago escalonada: Este método utiliza una tabla de salarios por hora que aumentan según el tiempo en el puesto, las habilidades adquiridas o el desempeño. Este tipo de aumentos es común en ambientes sindicalizados y no sindicalizados, donde la experiencia aumenta la pericia con el tiempo.
Mantenerlo simple y claro garantiza equidad y eficiencia en la gestión salarial de los empleados por hora.
Cómo elegir una estructura salarial
La mejor estructura salarial para tu empresa depende de algunos factores clave:
- Tamaño del negocio: Las empresas más pequeñas suelen necesitar vigilar de cerca el gasto, mientras que las empresas más grandes podrían ofrecer salarios más altos para ser competitivas.
- Industria: Determinados sectores encajan mejor con estructuras salariales específicas. Por ejemplo, las empresas grandes y estables con frecuentes traslados de empleados pueden optar por una estructura salarial de banda ancha.
- Ubicación: Dónde se localiza tu negocio también importa. Las empresas exitosas de tu región pueden usar determinada estructura salarial, por lo que querrás consultar los datos del mercado.
- Clasificación de empleados: Considera la combinación de tu plantilla. Si tienes muchos empleados a tiempo parcial o temporales, una estructura de pago quincenal más tradicional y con mayor control puede ser el mejor camino.
Elige la estructura salarial adecuada para tu empresa
Ahora tienes las herramientas necesarias para crear la estructura de pago que mejor se ajuste a tu negocio. Esta evolucionará.
Lo que hagas como startup de 25 personas no será adecuado cuando tengas 500 empleados. Como profesionales de RRHH, debemos asegurarnos de que exista un proceso de revisión de compensaciones y que los salarios evolucionen junto con el negocio y el equipo.
Somos el experto, el socio estratégico y el influencer cuando se trata de estas decisiones en nuestra empresa. Comprendiendo las herramientas anteriores, encontrarás la estructura salarial adecuada para implementar en la etapa en la que se encuentra tu organización.
Quizás también quieras consultar esta lista de herramientas de gestión de compensaciones o empresas de benchmarking de compensaciones que pueden ayudarte con muchos aspectos como referencia salarial, creación de arquitecturas de puestos y compensación basada en desempeño.
