Estructuras Salariales Explicadas: Tipos y Cuándo Usarlas
Al considerar cuánto pagar a tus empleados para mantener la competitividad en el mercado, es importante primero entender qué tipos de estructuras salariales vas a implementar.
Comprender las distintas estructuras salariales y las herramientas a tu disposición para pagar a tus empleados es fundamental. Debes asegurarte de diseñar tu estructura de pago para apoyar tus finanzas y para atraer y retener el talento adecuado para tu equipo. Una estructura de pago incorrecta puede acabar con tu margen o hacer que los empleados consideren otros trabajos.
¿Qué son las estructuras salariales?
Una estructura salarial, u organizativa de sueldos, organiza los salarios de los empleados en niveles o grados según el tipo de puesto, cada uno con rangos salariales mínimos y máximos definidos. Esto incluye cualquier marco utilizado para determinar cómo se paga a un empleado.
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Como profesional de RR.HH., este es nuestro momento de brillar como socio estratégico.
Las estructuras salariales varían de una organización a otra. Dependiendo de la etapa de tu empresa, es posible que puedas distribuir más efectivo si eres rentable, mientras que otras compañías que aún están en etapas tempranas pueden necesitar apoyarse más en el capital social.
Definir una estructura salarial con anticipación puede ayudar a simplificar tu lista de verificación para el procesamiento de nómina.
¿Por qué son importantes las estructuras salariales?
Las estructuras salariales son importantes porque proporcionan un enfoque claro y consistente para compensar a los empleados. Una estructura bien diseñada mejora la equidad, apoya los objetivos estratégicos del negocio y asegura la equidad interna y externa, lo que la convierte en un componente crucial de cualquier estrategia de RR.HH.
Las estructuras salariales también pueden influir directamente en la satisfacción laboral, el desempeño, la retención y tu capacidad para atraer talento.
Una estructura salarial sólida ayuda a:
- Garantizar la equidad y la transparencia en la toma de decisiones de compensación
- Alinear el pago con los estándares de la industria, las responsabilidades del puesto y el rendimiento del empleado
- Motivar y retener a los empleados proporcionando una compensación consistente y predecible
- Potenciar la lealtad y el compromiso reduciendo posibles disparidades
- Establecer expectativas claras respecto al crecimiento salarial y las oportunidades de progresión
- Recompensar las contribuciones de forma estructurada y escalable
En resumen, una estructura salarial pensada cuidadosamente mejora la moral, apoya la atracción de talento y reduce el riesgo de discrepancias salariales.
¿Qué es una filosofía de compensación?
Tu estructura salarial debe reflejar la filosofía de compensación de tu organización, es decir, los principios que guían cómo y por qué pagas a tus empleados.
Aquí tienes tres ejemplos reales que he visto de declaraciones de filosofía de compensación y los sectores de donde provienen:
- “Pagar en la parte alta del mercado para atraer y retener al mejor talento de nuestro sector.” (Tecnología)
- “Nuestro pago es justo, competitivo y se enfoca en el rendimiento.” (Marketing)
- “Nuestra compensación refleja nuestros valores de que todos estamos en esto juntos.” (Startup)
Una filosofía de compensación no tiene que ser compleja. Lo más importante es que esté alineada con la cultura de tu empresa y comunique claramente tu enfoque hacia el pago.
Como profesional de RR.HH., tu tarea es trabajar con la dirección para definir esa filosofía, traducirla en una estrategia de compensación y construir una estructura salarial que la respalde. Eso incluye desarrollar franjas salariales, comparar roles y realizar análisis de mercado competitivo para asegurar la alineación con tus objetivos.
Si tu organización decide desviarse de los precios de mercado, necesitas poder explicar claramente por qué—a candidatos, empleados y directivos—de modo que esto influya en las decisiones de contratación, aumentos por mérito, promociones y cambios de puesto.
Y si no es así, hay que determinar cómo lo hablaremos con nuestros empleados y candidatos, hacerlo realidad y también aprovecharlo en conversaciones sobre mérito, promociones, cambios de puesto y contrataciones.
También debes formar a los directivos en cómo hablar de ello, decidir cuán transparente vas a ser entre los puestos y asegurarte de que el equipo tenga claridad sobre cómo se determina su compensación, por qué se estructura así y cuáles son las expectativas para alcanzar sus objetivos de retribución.
En última instancia, la claridad y coherencia que aportes a la estrategia de compensación sentará las bases para la confianza y la transparencia en tu organización.
Tipos de estructuras salariales
No existe un enfoque único para diseñar una estructura salarial. El modelo adecuado para tu organización depende de tu etapa de crecimiento, filosofía de compensación, competitividad en el mercado, composición del equipo y flexibilidad financiera.
Esta tabla resume los tipos más comunes de estructuras salariales, junto con orientación sobre cuándo tienen más sentido. Además, explico cada opción más abajo.
| Tipo de estructura salarial | Descripción | Cuándo usarla |
| Alta participación accionaria, bajo salario | Prioriza las opciones sobre acciones o la participación accionaria por encima del salario base. Común en startups donde el flujo de efectivo es limitado, pero el potencial a largo plazo es alto. | Utiliza esta opción si eres una empresa en etapa inicial que busca atraer talento emprendedor que se sienta cómodo asumiendo más riesgos y esté motivado por el valor futuro de las acciones. |
| Bonificación para toda la empresa | Ofrece una bonificación compartida vinculada a métricas de desempeño de la empresa como ingresos o EBITDA. Ofrece compensación flexible en efectivo. | Utiliza esta estructura si quieres mantener el salario base estable pero recompensar el desempeño selectivamente sobre la base del éxito general de la empresa, especialmente en etapas posteriores a la startup o en fases de bajo margen. |
| Niveles de puesto en varias etapas | Divide los roles en varios niveles (por ejemplo, Ingeniero I–IV) con distinciones claras en responsabilidad, alcance y salario. Favorece el crecimiento estructurado de carrera. | Utiliza esta estructura si estás escalando más allá de ~50 empleados y necesitas una progresión profesional formalizada. Lo mejor para equipos en crecimiento y organizaciones más grandes. |
| Estructura salarial amplia | Consolida varios niveles en bandas salariales más amplias, reduciendo la jerarquía y permitiendo mayor crecimiento dentro de los roles. | Utiliza esta opción si deseas fomentar la flexibilidad interna, minimizar jerarquías rígidas y proporcionar espacio para que empleados experimentados puedan crecer lateralmente o a un ritmo más lento con el tiempo. |
Alta participación accionaria, bajo salario
Esto es común en empresas en etapas tempranas donde todavía no tienen los ingresos para soportar una nómina elevada.
Utiliza esta estructura salarial si buscas personas con un espíritu más emprendedor y tolerancia a altos riesgos y grandes recompensas.
Bonificación para toda la empresa
Si tu empresa ya pasó los primeros días pero aún no es rentable (o apenas lo es), aprovechar una bonificación global puede ser de ayuda.
Utiliza esta estructura si buscas que la compensación total en efectivo (base + bonificación) sea competitiva en el mercado, pero deseas mantener la flexibilidad para pagar solo si se logran determinados objetivos financieros (como EBITDA, metas de ventas, etc.).
Niveles de puesto en varias etapas
Especialmente si eres una empresa grande, es muy posible que tengas cinco niveles de contribuyentes individuales en el equipo de ingeniería antes de pasar a roles de gestión. Puedes llamarlos simplemente Ingeniero I, Ingeniero II, etc., o utilizar denominaciones más descriptivas como Ingeniero Asociado, Ingeniero, Ingeniero Senior, Ingeniero Principal, etc.
Es importante asegurarte de que tu sistema de niveles de puesto tenga sentido y quede claro si estos son pasos promocionales (mayor responsabilidad, trabajo más complejo, etc.) o solo escalas salariales.
Utiliza esta estructura si estás escalando más allá de los 50 empleados y necesitas formalizar las rutas de progreso profesional y los niveles salariales. Sé específico sobre la diferencia en responsabilidades, trabajo y escalas salariales entre niveles a medida que crezcas el equipo.
Estructura salarial amplia
Por otro lado, puedes decidir no tener tantos niveles para hacer tus bandas salariales más amplias. En otras palabras, que cueste más tiempo avanzar de nivel.
Esto es común cuanto más alto avanza una persona en la organización. Por ejemplo, toma mucho más tiempo moverse de un puesto de gerente senior a director o ejecutivo que pasar de asociado a puesto de nivel intermedio.
Utiliza esta estructura salarial si estás aplanando jerarquías o quieres dar más espacio a los empleados para evolucionar sus responsabilidades dentro de un rol.
Por qué la estructura importa
Cada estructura salarial ofrece diferentes ventajas y desventajas. Algunas promueven la agilidad y la propiedad compartida (como los modelos con alta participación accionaria), mientras que otros fomentan la claridad de carrera y la equidad interna (como los niveles escalonados). La clave es elegir una estructura que apoye tanto los objetivos de tu negocio como las expectativas de los empleados.
Elementos de la estructura salarial
El área de RR.HH. debe presentarse con recomendaciones y un esquema de los marcos a continuación, y luego trabajar con los líderes clave para diseñar, implementar, comunicar, revisar y gestionar la estructura salarial que decidan para su empresa.
Referencia de mercado
Específico del puesto - Lo primero que debes hacer es asegurarte de entender cuál es el valor de mercado para un puesto en una empresa de tu tamaño.
Por ejemplo, un ingeniero suele tener un rango salarial más alto que un representante de atención al cliente. A menudo, esto se basa en la complejidad del puesto, la experiencia o habilidades específicas y otros factores.
Existen herramientas muy buenas que los profesionales de RR.HH. pueden utilizar para obtener datos sólidos del mercado que incluso señalan el tamaño de la empresa, los ingresos, la etapa de financiación, etc.
Niveles de puesto y desarrollo profesional - Como parte del proceso de benchmarking, también debes asegurarte de crear niveles o jerarquización de puestos para cada rol. En un estado ideal, tienes esto en toda la organización para que las personas comprendan cómo se nivelan los diferentes puestos, pero lo más importante es hacerlo dentro de un departamento si necesitas comenzar con un proceso más simple.
¿Necesitas saber si un asociado es más junior que un especialista? ¿Qué roles son “gerentes” y cuáles “directores”? ¿Tienes varios niveles dentro de una categoría (por ejemplo, Gerente Asociado, Gerente, Gerente Senior)? ¿Existen roles individuales que sean tan senior como líderes funcionales (como un Ingeniero de Software Principal y un Director de Ingeniería)?
Esto no solo es importante para la gestión de la compensación, sino también para el desarrollo de carrera dentro de tu organización.
Componentes de la remuneración
Salario en efectivo
Aunque este puede parecer el punto más obvio para comenzar, dependiendo de la etapa en la que se encuentre tu organización, es importante realizar estas preguntas básicas.
- ¿Estás en un punto donde puedes pagarle a alguien un salario constante?
- ¿La persona es de tiempo completo o medio tiempo?
- ¿Vas a pagar la nómina mediante cheque o depósito directo?
- ¿Son exentos o no exentos (es decir, con derecho a horas extra)?
- ¿Son contratistas o empleados? (No tomes esta decisión solo en base al coste, sino al alcance del puesto).
- ¿Cómo se gestionará la nómina de contratistas para garantizar el cumplimiento y la eficiencia?
- ¿Es más bien un rol de asesor donde puedes pagar solamente en acciones, en lugar de efectivo?
- ¿Vas a ajustar la compensación según la ubicación? ¿Si se mudan de ciudad, cambiaría eso la decisión?
Sí, las empresas pagan a la mayoría de los puestos un salario base, pero aún así hay decisiones que tomar incluso si este es el estándar para tu empresa.
Compensación variable en efectivo
Dependiendo del puesto o la etapa de la empresa, tal vez quieras considerar un bono o comisión.
Al igual que con los salarios, no es una cuestión sencilla de sí o no; pero aquí también, las dos primeras consideraciones son el flujo de caja y la referencia de mercado.
Vale la pena considerar: ¿necesitas vincular más efectivo a un bono para algunos roles para darte más flexibilidad y ayudar al flujo de caja de la compañía? Así, los bonos solo se pagan si la empresa alcanza ciertos objetivos financieros.
Si deseas incluir bonificaciones individuales para algunos roles, asegúrate de que estén vinculadas a objetivos sobre los que sientan que tienen control y pueden alcanzar (no los hagas demasiado fáciles, pero sí justos y motivadores).
Identifica si son comisiones (normalmente asociadas directamente a objetivos de ventas e ingresos), bonificaciones no discrecionales (a menudo vinculadas a métricas personales directas como la retención de la cartera de clientes de un agente de éxito del cliente) y bonificaciones discrecionales (piensa en bonos de liderazgo o de compañía, donde todos están vinculados a un objetivo de nivel corporativo mayor).
Acciones y participaciones
Esto realmente dependerá de la etapa en la que se encuentre la empresa. Si eres una compañía en Serie A o una empresa pública, tendrás dos estrategias de acciones/equidad totalmente diferentes.
Las empresas en etapas tempranas suelen apoyarse más en otorgar equidad para ayudar con el flujo de caja y atraer a personas que estén entusiasmadas con la etapa de construcción y que quieran sentir que tienen propiedad e intereses alineados con la empresa.
Muchas de las empresas que publican datos de salarios del mercado también incluyen porcentajes de propiedad (también conocido como equidad) para los puestos según el tamaño y los ingresos de la empresa.
Gestión de Estructuras Salariales para Diferentes Tipos de Empleados
Todo lo que hemos discutido hasta este punto generalmente aplica a empleados asalariados hasta el nivel de gerente sénior o director, típicamente.
Pero la estructura salarial se verá un poco diferente cuando comiences a analizar otros tipos de empleados, en especial ejecutivos y empleados por hora. Aquí tienes algunos consejos sobre cómo puedes abordar cada caso.
Ejecutivos
Gestionar la remuneración para ejecutivos, especialmente para el nivel "C-suite", es un poco diferente al resto de la empresa. Su compensación a menudo se encuentra fuera de la estructura salarial regular y tiene controles mínimos.
Los ejecutivos aportan una gran experiencia y habilidades únicas que impulsan significativamente el éxito de la empresa, por lo que requieren opciones de pago más flexibles. El salario base es solo una parte de su paquete salarial, ya que los incentivos suelen representar el 50% o más de su remuneración total.
Dada esta dinámica, la estructura salarial tradicional es menos importante para ellos.
Empleados por Hora
En el caso de los trabajadores por hora, la gestión salarial es más sencilla. Estos puestos generalmente tienen menos variación en las responsabilidades, por lo que los salarios fijos o las estructuras escalonadas son más eficientes.
- Salario Fijo/Tarifa por Puesto: Cada puesto tiene un salario por hora definido, ideal para funciones bien estructuradas con poca variación y rápida adquisición de destrezas.
- Estructura Salarial Escalonada: Este método utiliza una escala de salarios por hora que aumentan según el tiempo en el puesto, habilidades adquiridas o desempeño. Este tipo de aumento salarial es común tanto en ambientes sindicalizados como no sindicalizados, donde la experiencia genera mayor destreza con el tiempo.
Mantenerlo sencillo y claro garantiza equidad y eficiencia en la gestión del pago de empleados por hora.
Cómo Elegir una Estructura Salarial
La mejor estructura salarial para tu empresa depende de algunos factores clave:
- Tamaño de la Empresa: Las empresas pequeñas normalmente necesitan vigilar de cerca sus gastos, mientras que las grandes pueden ofrecer sueldos más altos para ser competitivas.
- Industria: Ciertas industrias se adaptan mejor a determinadas estructuras salariales. Por ejemplo, las grandes empresas estables con mucha movilidad interna pueden usar una estructura de banda ancha salarial.
- Ubicación: La ubicación de tu empresa también importa. Las empresas exitosas en tu región pueden utilizar una estructura salarial específica, así que deberías revisar los datos del mercado.
- Clasificación de los Empleados: Piensa en la composición de tu fuerza laboral. Si tienes muchos empleados a tiempo parcial o temporales, una estructura de pago quincenal tradicional con más control puede ser lo más adecuado.
Elige la Estructura Salarial Adecuada Para Tu Empresa
Ahora tienes las herramientas para crear la estructura salarial adecuada para tu empresa. Esta evolucionará.
Lo que hagas con una startup de 25 personas no será lo correcto cuando seas 500. Como profesionales de RRHH, nuestro rol es asegurarnos de que exista un proceso de revisión de remuneraciones y que los pagos evolucionen junto con nuestra empresa y equipo.
Somos el experto, socio estratégico e influencer cuando se trata de estas decisiones en nuestra empresa. Conociendo las herramientas mencionadas, encontrarás la estructura salarial adecuada para implementar en tu compañía según la etapa en la que se encuentre.
También puedes consultar esta lista de herramientas de gestión de compensaciones o empresas de benchmarking en compensación que pueden ayudarte con muchos aspectos como benchmarks salariales, la creación de arquitecturas de puestos y la compensación por desempeño.
