11 Mejores Prácticas de RR. HH. que Te Guiarán en 2026
“Tu capacidad para actuar como un socio estratégico para el negocio es el indicador definitivo del éxito de tu equipo de RRHH.” - Alex Link, Director Principal de L&D, CVS Health
El papel de los recursos humanos ha evolucionado y se ha ampliado de forma que RRHH es un socio estratégico del negocio al que se le exige proporcionar contribuciones demostrables al éxito empresarial.
Aunque no hay dos organizaciones iguales, hemos hablado con expertos para crear una lista de mejores prácticas de RRHH para los departamentos de recursos humanos que realmente quieren apoyar al negocio.
Sigue leyendo—y sigue liderando de manera más inteligente
Crea una cuenta gratuita para terminar este artículo y unirte a una comunidad de líderes visionarios que están desbloqueando herramientas, guías prácticas e ideas para prosperar en la era de la IA.
Have an account? Log In
Muchos artículos sobre este tema sólo mencionan lo obvio sobre ‘contratar a las personas adecuadas’, ‘desarrollar un proceso de onboarding ágil’ o ‘crear una gran cultura’.
Aunque son importantes, voy a asumir que ya conoces lo básico y voy a profundizar un poco más.
11 mejores prácticas de RRHH
Implementar la gestión estratégica del talento permite a los equipos de RRHH desarrollar prácticas que apoyan el crecimiento de los empleados y el éxito de la organización. Aquí tienes 11 mejores prácticas de RRHH que recomiendo seguir:
1. Comprender el negocio
“Un gran líder de RRHH siente curiosidad por el negocio y la estrategia, no solo por las personas.” - Doug Dennerline, CEO, Betterworks
Es difícil apoyar de manera efectiva algo sobre lo que no se sabe nada. Por eso, la práctica número uno para los profesionales de RRHH es buscar entender el negocio y cómo funciona.
Esto significa comprender el modelo y la estrategia de negocio, el mercado en general, cuáles son los objetivos organizacionales y el trabajo que realizan tus colegas.
Algunas formas en que los profesionales de RRHH pueden conocer mejor el negocio en general incluyen:
- Inclúyelo en tu plan individual de desarrollo (IDP). Elabora un IDP que incluya mecanismos para aprender sobre el negocio (por ejemplo, cursos o nuevos proyectos asignados que proporcionarán exposición a nuevas áreas de negocio).
- Escuchar llamadas de resultados trimestrales. Si tu organización cotiza en bolsa, las llamadas de resultados ofrecen una gran cantidad de información no sólo para la comunidad inversora, sino para cualquiera que quiera comprender a fondo el negocio, su estrategia y desempeño financiero.
- Construir relaciones formales. Prioriza los líderes a los que tienes acceso en toda la organización y aprovecha el tiempo con ellos. Donde sea apropiado según tu rol o relación, programa reuniones periódicas uno a uno y muestra interés por conocer más sobre ellos, sus equipos y su trabajo. Es tu oportunidad para generar relaciones de confianza, actuar de manera consultiva y estratégica, y ayudar a habilitar la estrategia del negocio.
- Aprovecha tu red interna. El aprendizaje informal a través de tu red es una de las mejores (y psicológicamente más seguras) maneras de aprender. Invita a colegas de tu red interna a tomar un café o comer juntos y prepárate con preguntas para conocer más sobre el trabajo que realizan en su área.
- Encuestas/entrevistas/grupos focales/sesiones de escucha con tus empleados y líderes. Herramientas como las encuestas a empleados o una serie de sesiones de escucha pueden ser muy valiosas para conocer mejor el negocio y a tus colaboradores.
- Asiste a reuniones de estrategia. Participar (y eventualmente contribuir) en sesiones de planificación estratégica del negocio es una excelente forma de ver la estrategia en acción, conocer los planes de tu empresa y obtener poco a poco un lugar activo en la mesa para aportar ideas.
2. Sé guiado por los datos
“La complejidad del entorno operativo actual exige nuevos tipos de datos para informar las discusiones estratégicas. Estos nuevos datos van mucho más allá de las típicas analíticas de la fuerza laboral e incluso abarcan perspectivas sobre riesgos y oportunidades en torno al talento derivados de grandes volúmenes de datos no estructurados.” - Cydney Roach, Presidenta Global de Employee Experience, Edelman
El cambio hacia que RRHH sea guiado por datos marca una evolución significativa en la manera en que las organizaciones gestionan y optimizan su fuerza laboral.
Este enfoque no solo mejora la toma de decisiones, sino que también ayuda a alinear las estrategias de RRHH con los resultados de negocio.
Entonces, ¿cómo pueden los equipos de RRHH ser más guiados por los datos?
- Establece métricas de RRHH con instrucciones claras sobre cómo se calculan y miden
- Evita ‘hervir el océano’ creando indicadores clave de desempeño en RRHH (KPIs) que demuestren el valor para el negocio
- Utiliza herramientas como tu HRIS para recopilar datos de empleados para la planificación de la plantilla
- Utiliza software de analítica de RRHH para analizar los datos de tu fuerza laboral y descubrir conocimientos accionables
- Toma cursos de analítica de RRHH para obtener habilidades y confianza en el uso de datos.
3. Escucha a los empleados
“El mismo nivel de obsesión que los líderes empresariales tienen por los usuarios es el mismo interés que RRHH debe tener por sus empleados. Comprende sus necesidades, sus puntos de dolor, los desafíos que enfrentan y las habilidades que buscan.” - Donna Scarola, Directora de Personas, Propósito y Cultura, Parcl
Parte del rol de RRHH es ayudar a diseñar la experiencia del empleado para favorecer el reclutamiento, la retención, la gestión del desempeño y el compromiso.
Así como los equipos de producto escuchan a los clientes y recopilan su retroalimentación, la escucha activa de los empleados es crucial para crear una gran experiencia del empleado y construir una sólida marca empleadora.
Las opiniones obtenidas pueden ser usadas para crear y probar nuevos programas e iniciativas y para crear una cultura laboral exitosa y atractiva.
Algunas estrategias, métodos y mejores prácticas efectivas para escuchar a los empleados incluyen:
- Múltiples canales de escucha para obtener retroalimentación continua: Escuchar efectivamente a los empleados requiere métodos diversos como encuestas anuales y breves, reuniones 1:1, grupos focales, asambleas, entrevistas de permanencia y entrevistas de salida.
- Responsabilidad compartida en la recolección de retroalimentación: Escuchar es una responsabilidad colectiva y no debe recaer solo en RRHH ni en la dirección. En cambio, toda la empresa asume esta responsabilidad: los líderes senior marcan el tono de la "escucha", RRHH impulsa y guía el éxito, los managers fomentan la confianza y el compromiso, y los empleados se sienten empoderados para contribuir plenamente al proceso.
- Acción basada en los datos de escucha: Si los miembros del equipo no ven cómo su retroalimentación influye en las acciones de la empresa, será menos probable que sigan compartiéndola.
- Fomentar la expresión de los empleados: Lograr que los empleados se expresen puede ser un reto para muchas organizaciones. Comunicar el "por qué" detrás de la escucha activa a los empleados es un gran comienzo, ya que la gente tiende a hacer algo si entiende cómo puede beneficiarse. Otro aspecto es crear seguridad psicológica para que las personas se sientan seguras de que pueden expresarse y aportar ideas sin ser ridiculizadas.
4. Trata las operaciones de personas como un producto
“Las operaciones de personas son el producto (en gran medida invisible) al que tu equipo se suscribe durante el reclutamiento y al que continúa suscrito hasta que presenta su renuncia” - Jessica Zwaan, COO, Talentful
Mencioné anteriormente el uso de la escucha activa a los empleados de la misma manera que hacen los equipos de producto. Se puede ir un paso más allá y tratar las operaciones de personas como un producto.
Esto significa tratar la experiencia del empleado como un producto al que las personas se suscriben cuando se incorporan a la empresa.
Es responsabilidad de los equipos de RRHH/operaciones de personas hacer que este producto sea lo mejor posible. La escucha al empleado es una parte clave, pero aquí tienes otros métodos y mejores prácticas para ayudar a lograrlo:
- Maximiza el impacto en la misión: Si la misión de tu empresa es "Proporcionar energía sostenible a todos a nivel global", entonces es responsabilidad del equipo de operaciones de personal hacer todo lo posible para que las personas puedan alcanzar esa misión.
- Logra todo a través de otros: Las grandes operaciones de personal—desde conversaciones sobre desempeño y desarrollo, 1:1 sólidos, hasta un equipo de colegas de primer nivel entregado por una máquina de reclutamiento eficaz—en realidad son realizadas por las personas que operan esa maquinaria. Rara vez la maquinaria debería ser operada directamente por el personal de operaciones.
- Bucles de retroalimentación: Si consideras a tu equipo como clientes de la experiencia del empleado, uno de los principios más importantes de la gestión de productos es desarrollar bucles de retroalimentación claros y abiertos.
- Pensamiento de diseño: Para gestionar eficazmente la función de operaciones de personal como una función de producto, es necesario incorporar el pensamiento de diseño y las prácticas de Recursos Humanos ágiles. Esto puede requerir algo de formación, o simplemente participar en las retrospectivas, reuniones diarias y sesiones de planificación de tus equipos de producto, diseño e ingeniería.
- Herramientas: Para dirigir un equipo de operaciones de personal con mentalidad de producto, necesitarás herramientas para la planificación, retroalimentación, seguimiento y pruebas. Algunas son más costosas pero bastante eficaces (Peakon) y otras son económicas pero prácticas para empresas en crecimiento (Google Forms).
5. Haz tiempo para la estrategia eliminando tareas transaccionales
“Una barrera importante para convertirse en un socio estratégico de RRHH es el tiempo. Solo hay ciertas horas al día y necesitas ser muy intencional en cómo las usas.” - Alex Link
La vida de un profesional de RRHH es muy ajetreada. Es fácil atascarse en las tareas transaccionales y no tener tiempo para el pensamiento estratégico más importante.
Hay dos maneras de combatir esto:
- Modelo de gobernanza de RRHH: ¿Qué se puede cambiar en tu modelo operativo de RRHH para liberar tiempo y ser más estratégico?
- Autogobernanza: ¿Cómo puedes priorizar tu trabajo de forma diferente para liberar tiempo y concentrarte en cuestiones más estratégicas?
Por ejemplo, a veces la nómina es gestionada por RRHH junto con otros deberes mensuales, pero ¿podría esta tarea ser externalizada a otro departamento o a un servicio externo?
6. No descuides tu desarrollo personal
“Los líderes de RRHH deberían rotar por el negocio y los líderes de negocio deberían rotar por RRHH. Al final, queremos líderes completos que tengan un conocimiento profundo y amplio del negocio, la cultura y de cómo desarrollar mejor a nuestro personal.” - Michael Knierim, KWM Consulting
Trabajamos arduamente para crear estrategias de aprendizaje y desarrollo para ayudar a otros, pero es importante recordar no descuidar también tu propio aprendizaje y desarrollo.
Libros de RRHH, podcasts, cursos y conferencias son útiles, pero el aprendizaje experiencial es donde realmente se hace la diferencia.
El modelo 70-20-10 de aprendizaje postula que deberíamos dedicar el 70% de nuestro tiempo de desarrollo al aprendizaje experiencial.
Esto significa asumir nuevos proyectos y asignaciones desafiantes que te brinden exposición a nuevas áreas del negocio y te ayuden a desarrollar tus habilidades.
También es importante encontrar un buen mentor y/o coach que te ayude a encontrar oportunidades y te guíe en la dirección correcta.
7. Cambia la percepción del negocio sobre RRHH
“La mayoría de los líderes no ven cómo emplear a RRHH como un pilar estratégico del negocio. Sí, podemos encargarnos de los refrigerios de la oficina, sí, podemos ayudar a organizar eventos divertidos, pero ser "embajadores de la cultura" es solo una parte de lo que hacemos y no el panorama completo.” - Alana Fallis, Directora de Operaciones de Personal, Quantum Metric
Desafortunadamente, aún existe la idea errónea de que RRHH solo está ahí para "contratar y despedir" personas y no aporta un valor estratégico al éxito de la organización a largo plazo.
Si quieres operar como un socio estratégico y trabajar en proyectos interesantes, puede que debas cambiar la percepción que tiene el negocio sobre qué es RRHH.
Seguir las mejores prácticas mencionadas arriba ayuda, pero es importante que te comuniques con tus partes interesadas, les expliques lo que estás intentando hacer, les pidas que te ayuden a definir lo que necesitan de ti y te asegures de realinear tu enfoque de RRHH en torno a sus deseos y necesidades.
Tampoco se trata de ser popular, sino de actuar como consultor para identificar cómo puedes ayudar al negocio ¡y luego cumplir con esos KPIs!
8. Sé agnóstico respecto a la tecnología
Hay mucho entusiasmo en torno a los nuevos softwares y herramientas de RRHH que prometen hacerlo todo. Pero no te dejes llevar por sus múltiples características llamativas.
Nuestro consejo es estar abierto a las nuevas tecnologías, pero tomar las afirmaciones de marketing con cautela y ser juicioso respecto a lo que realmente necesitas. Demuestra tu investigación cuando presentes tu caso de negocio para un software de RRHH y expón el impacto que crees que tendrá.
Para obtener más orientación, lee nuestra guía sobre transformación digital en RRHH.
9. Documenta todo
Es prudente establecer buenas prácticas en torno a la documentación. ¡Esto es especialmente útil en organizaciones remotas e híbridas!
Esto incluye documentar todos los procesos de manera que sean fácilmente accesibles y buscables. Cada experto en la materia puede documentar sus procesos con el tiempo y compartirlos con los miembros del equipo.
Estandarizar procesos de RRHH como la gestión de ausencias, el cumplimiento laboral, adaptaciones, contrataciones y la integración de nuevos empleados ayuda a reducir riesgos y facilita su actualización y auditoría con el paso del tiempo.
Además de procesos y políticas, documenta la toma de decisiones y todo lo relacionado con una investigación laboral o disputa.
10. Mantente presente, comunica con frecuencia
“La comunicación intencionada desde la perspectiva de RRHH es responsable de mantener una cultura laboral positiva, atraer y retener talento, resolver problemas, cumplir con requerimientos legales y apoyar el crecimiento y bienestar de los empleados. Me atrevería a decir que es la base de la función de RRHH, asegurando que todos estén alineados.” — Raakhi Vadera, Senior People Partner UK/US, YOOBIC
Es una triste realidad del trabajo que gran parte de lo que hacen los profesionales de RRHH pasa desapercibido y no es apreciado por la mayoría de sus colegas.
Después de todo, mucho de lo que hacen es confidencial, y la imparcialidad es crucial cuando se trata de relaciones laborales.
Pero, solo porque gran parte del trabajo requiera discreción, eso no significa que los equipos de RRHH deban esconderse en sus oficinas.
Hay mucho que ganar al ser una presencia abierta, comunicativa y positiva dentro de la organización. Te ayudará a aprender sobre el negocio y a generar confianza con tus colegas.
Por supuesto, aquí hay una línea delicada entre ser amable y ser amigo. Es difícil despedir a alguien cercano, y no quieres que te perciban como si tuvieras favoritismos.
Parte de una buena comunicación es hacer que la información sea fácilmente accesible para quienes la necesitan, ya sea en una intranet o similar. Esto ayudará a reducir la cantidad de preguntas que recibe el equipo.
Si quieres saber más sobre cómo comunicarte efectivamente como área de RRHH, consulta nuestro artículo sobre comunicación en RRHH.
11. Pide ayuda
El personal de RRHH desempeña muchos roles, así que pedir ayuda no es una debilidad; es una manera inteligente de asegurarse de estar tomando las mejores decisiones para la empresa y los empleados.
Por ejemplo, al tratar cuestiones legales y de cumplimiento complejas, puede ser mejor consultar a un abogado laboralista o a un experto legal.
Algunas orientaciones sobre a quién puedes acudir en busca de ayuda:
- Abogados laboralistas: Cuando hay riesgos de cumplimiento y legales en juego.
- Consultores de RRHH: Para la planificación estratégica, reestructuración y relaciones laborales.
- Servicios de Employer of Record (EOR): Si estás contratando a nivel global
- Pares y redes de RRHH: Comunidades de RRHH y eventos de la industria para compartir experiencias y mejores prácticas.
Verificación de la realidad: lo que las mejores prácticas de gestión de recursos humanos no pueden garantizar
Las mejores prácticas anteriores de RRHH pueden hacer mucho para mejorar la eficacia del departamento, pero no pueden garantizar lo siguiente:
- 100% de satisfacción y retención de empleados: Incluso con sólidas estrategias de compromiso, algunos empleados se irán por motivos personales, cambios de carrera u oportunidades externas; ¡es saludable!
- Decisiones de contratación perfectas: La planificación estratégica de la fuerza laboral y los procesos estructurados de contratación reducen el sesgo y mejoran la selección, pero no pueden eliminar totalmente el riesgo de un mal encaje o problemas de desempeño imprevistos.
- Un ambiente laboral 100% libre de conflictos: RRHH puede mediar en disputas y fomentar una cultura abierta y colaborativa, pero los conflictos laborales pueden seguir surgiendo debido a choques de personalidad, estrés o malentendidos.
- Éxito igual para todos los empleados: Los programas de capacitación y desarrollo brindan oportunidades, pero el éxito depende del esfuerzo individual, la adaptabilidad y factores externos.
- Cumplimiento total sin supervisión activa: Las políticas de RRHH efectivas ayudan a mantener el cumplimiento, pero las leyes cambian y las empresas deben monitorear continuamente las regulaciones para evitar riesgos legales.
- Alineación cultural inmediata: Incluso con buenos procesos de integración y compromiso, incorporar a nuevos empleados en la cultura empresarial lleva tiempo y no siempre está garantizado.
- Prevención absoluta de sesgo o discriminación: Las políticas de diversidad e inclusión reducen el sesgo, pero el sesgo inconsciente y los desafíos sistémicos requieren un esfuerzo continuo para abordarlos.
- Éxito empresarial garantizado: Las mejores prácticas de RRHH apoyan los objetivos del negocio, pero las condiciones del mercado, la competencia y factores externos también impactan el éxito de una empresa.
Suscríbete al boletín People Managing People
Para obtener más perspectivas sobre el desarrollo de una función de RRHH de clase mundial, suscríbete a nuestro boletín semanal para líderes de RRHH y de negocios. Recibirás todo nuestro contenido más reciente para ayudarte a crecer en tu carrera y lograr un mayor impacto en tu organización.
