Pagar a empleados internacionales: guía completa

En términos generales, tienes cinco opciones:

1. Gestionar el proceso internamente
2. Utilizar contratistas
3. Subcontratar a una entidad local
4. Subcontratar utilizando un empleador registrado (EOR)
5. Subcontratar a un proveedor de nóminas global

1. Gestionar el proceso internamente

Algunas organizaciones, especialmente las más grandes, optan por gestionar las nóminas globales internamente utilizando entidades empresariales independientes en cada jurisdicción. Esto implica 1) establecer entidades empresariales en varias jurisdicciones y 2) contratar personal para procesar las nóminas.

Las ventajas de esto son que eres el propietario absoluto del proceso y de la experiencia de nóminas. Además, aunque el software de nóminas globales puede ayudar, la complejidad de este proceso y los recursos necesarios llevan a muchas organizaciones a elegir métodos alternativos.

Ventajas: Mayor control y personalización.
Desventajas: Complejidad y necesidades de recursos.

2. Utilizar contratistas

Otra opción es contratar a contratistas que, en teoría, son más sencillos de emplear.

Lo único que debes tener en cuenta es que, si las autoridades locales clasifican legalmente a tu contratista como empleado, tu empresa será responsable de los impuestos no pagados, los salarios atrasados y las prestaciones. También podrías recibir multas adicionales.

Ventajas: Sencillo y fácil.
Desventajas: Aun así, debes tener en cuenta las leyes y normativas locales, así como las de tu país de origen.

3. Subcontratar a una entidad local

Otra opción es subcontratar las tareas de nóminas y recursos humanos a un proveedor local de nóminas, una consultoría de recursos humanos o una PEO. Te proporcionarán acceso a conocimientos especializados locales y, a menudo, son un método más rentable que utilizar un EOR. Lo único que debes tener en cuenta es que aún necesitas contar con una entidad legal en el país para utilizar este modelo. 

Ventajas: Acceso a conocimientos especializados locales, garantiza el cumplimiento en el país y ofrece asistencia personalizada.
Desventajas: Aun así, primero tienes que establecer una entidad local.

4. Subcontratar utilizando un empleador registrado 

En lugar de intentar gestionar las nóminas globales internamente, muchas organizaciones subcontratan el proceso a un empleador registrado (EOR).

Un EOR actúa como empleador en la jurisdicción donde quieres contratar trabajadores y se encarga de todas las funciones administrativas, como las nóminas. Contará con una entidad legal en la jurisdicción elegida y especialistas que gestionarán toda la administración por ti y garantizarán el cumplimiento de la normativa.

Los EOR pueden ayudarte a establecerte y empezar a contratar en menos de un mes.

Ventajas: Sencillo, rápido y requiere menos recursos.
Desventajas: Menor control y dependencia del servicio.

consejo profesional

Es aconsejable seleccionar un EOR que lleve al menos 3 años contratando personas con éxito en el país de interés. De este modo, es más probable que trabajes con un EOR que “lo ha visto todo” y que ha tenido la oportunidad de pasar por varios ciclos de contratación en ese país.—Alice Ferretti, fundadora de HumansR

5. Subcontratar a un proveedor de nóminas global

Otra opción es utilizar un proveedor de nóminas global que consolide el procesamiento de nóminas de varios países en una sola plataforma. Sin embargo, ten en cuenta que aún necesitas contar con una entidad legal local en cada país donde residan los empleados. 

El proveedor puede agilizar los cálculos de nóminas, las declaraciones de impuestos y la elaboración de informes, pero no actúa como empleador legal. Tú sigues siendo responsable del cumplimiento normativo, los contratos y los beneficios.

Ventajas: Operaciones de nómina centralizadas, informes coherentes entre países y una mayor eficiencia a medida que amplías tu presencia internacional.
Desventajas: Sigues necesitando entidades locales en cada país; el coste de los servicios de nómina global es elevado si solo contratas personal en uno o dos países.

¿Qué opción de empleo debería elegir?

A continuación, encontrarás 5 situaciones de «ajuste ideal» que pueden ayudarte a identificar cuál de las opciones se adapta mejor a tus necesidades.

¿Necesitas contratar rápidamente en un nuevo país y no tienes una entidad legal?	Utiliza un EOR
¿Estás contratando a un trabajador autónomo para un trabajo a corto plazo?	Contrata a un trabajador por cuenta propia
¿Tienes una entidad local y solo necesitas ayuda para gestionar la nómina?	Externaliza el servicio a un proveedor local de nóminas
¿Te estás expandiendo a largo plazo en un país con un equipo en crecimiento?	Establece una entidad local y crea procesos internos de RR. HH. y nóminas
¿Estás contratando en varios países y quieres una supervisión centralizada?	Utiliza una plataforma de nómina global

Obligaciones fiscales de EE. UU. al pagar a empleados extranjeros

Si tu empresa con sede en EE. UU. contrata o paga a empleados que viven y trabajan fuera de Estados Unidos, es importante comprender tus obligaciones fiscales en EE. UU. y, algo igual de importante, qué obligaciones no se aplican.

A continuación, se desglosan 4 aspectos que debes tener en cuenta para cumplir la normativa al pagar a empleados extranjeros, pero primero encontrarás un resumen de los puntos clave.

1. La ubicación del trabajo determina la retención fiscal

Si un empleado extranjero trabaja íntegramente fuera de EE. UU. y no es ciudadano ni residente estadounidense:

• Por lo general, EE. UU. no exige la retención del impuesto federal sobre la renta.
• Por lo general, tampoco se aplican la FICA (Seguridad Social y Medicare) ni la FUTA (impuesto federal de desempleo).
• Sin embargo, tu empresa puede tener obligaciones fiscales en el país del empleado, entre ellas:
  • Contribuciones del empleador a los sistemas locales de seguro social
  • Retención del impuesto local sobre la renta
  • Registro ante las autoridades fiscales extranjeras

Importante: Si el trabajador realiza cualquier trabajo dentro de EE. UU. o es una persona estadounidense (ciudadano o residente), entonces sí se aplican las leyes fiscales estadounidenses.

2. Formularios del IRS que debes conocer

Al contratar a personas físicas o entidades extranjeras, el IRS exige formularios específicos para establecer la condición fiscal y evitar declaraciones incorrectas:

• Formulario W-8BEN (para personas físicas) o W-8BEN-E (para entidades):
  • Se utiliza para certificar que el trabajador extranjero no es una persona estadounidense.
  • Ayuda a evitar la retención de impuestos estadounidenses sobre los pagos realizados en el extranjero.
• Formulario 1042-S: Se utiliza para declarar los ingresos procedentes de EE. UU. pagados a personas extranjeras, si se exigió alguna retención.
• Formulario 1099: No es obligatorio para los contratistas extranjeros que realizan su trabajo fuera de EE. UU.; solo lo es para los contratistas radicados en EE. UU.

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3. No se aplican impuestos estadounidenses sobre la nómina al trabajo realizado en el extranjero

Cuando los empleados o contratistas extranjeros se encuentran íntegramente fuera de EE. UU. y no tienen ingresos procedentes de EE. UU.:

• No necesitas retener impuestos estadounidenses sobre la nómina.
• No necesitas pagar las contribuciones del empleador a la Seguridad Social, Medicare ni los impuestos de desempleo.

Sin embargo, si el empleado extranjero es ciudadano o residente de EE. UU., debe retener y pagar impuestos tal como lo haría con un empleado nacional, independientemente de su lugar de trabajo.

4. Riesgo de establecimiento permanente (EP)

Algo que debe tener en cuenta es que contratar empleados internacionales puede crear un «establecimiento permanente» en el país del empleado, lo que significa que:

• Su empresa podría considerarse como poseedora de una presencia empresarial sujeta a impuestos en ese país.
• Esto puede generar obligaciones relativas al impuesto sobre sociedades, el IVA o las nóminas locales.

Para mitigar este riesgo, muchas empresas utilizan:

• Empleadores registrados (EOR) para contratar al trabajador a nivel local.
• Asesoramiento jurídico para comprender los umbrales del EP en cada país.

Costes de pagar a empleados internacionales

Para ayudarle a considerar los costes asociados al pago de empleados internacionales, los hemos desglosado en una tabla con estimaciones de lo que podría costar cada uno en USD.

Categoría	Tipo de coste	Detalles	Coste estimado
Software	Software e infraestructura	Costes iniciales del software de nóminas para varios países y de la infraestructura informática necesaria.	$50,000 - $200,000
Software	Costes de integración	Costes de integrar el sistema de nóminas con el software de RR. HH. y contabilidad	$10,000 - $50,000
Operativo	Salarios del personal de nóminas	Salarios de especialistas en nóminas familiarizados con la normativa internacional.	$60,000 - $120,000 al año
Operativo	Costes de formación	Costes de la formación periódica para mantenerse al día sobre las tecnologías y los cambios legislativos.	$5,000 - $20,000 al año
Cumplimiento y normativa	Honorarios legales y de consultoría	Honorarios de expertos jurídicos o consultores para garantizar el cumplimiento y desenvolverse en los procesos burocráticos.	$20,000 - $100,000 al año
Cumplimiento y normativa	Honorarios de auditoría	Costes de realizar auditorías periódicas para garantizar la exactitud y el cumplimiento.	$10,000 - $30,000 al año
Externalización	Honorarios del proveedor de servicios	Honorarios de los proveedores de nóminas internacionales, que varían según el número de empleados, los países y la complejidad del servicio.	$15 - $50 por empleado al mes
Cambio de divisas y transacciones	Conversión de divisas	Costes de convertir divisas para los desembolsos internacionales de nóminas.	0.5% - 2% del importe de la transacción
Cambio de divisas y transacciones	Comisiones bancarias	Comisiones bancarias por transacciones para transferencias y pagos internacionales.	$10 - $50 por transacción
Rectificación de errores y sanciones	Corrección de errores	Costes de corregir errores de nómina, incluidos los pagos atrasados y los intereses.	$5,000 - $20,000 por incidente
Rectificación de errores y sanciones	Sanciones por incumplimiento	Multas y sanciones por incumplimiento de las leyes relacionadas con las nóminas.	$10,000 - $50,000 por incidente
Costes varios	Gestión de proyectos	Costes de gestión de proyectos para implementar nuevos sistemas o cambiar de proveedor.	$10,000 - $40,000 por proyecto

Retos de pagar a empleados internacionales

Estos son siete retos que debe tener en cuenta al trabajar con empleados internacionales.

1. Cumplimiento de la legislación laboral y fiscal local aplicable al empleador

Cada país tiene sus propias normas sobre cómo deben tratarse los empleados: aspectos como los permisos retribuidos, los plazos de preaviso y el salario mínimo.

También debe pagar su parte de los impuestos del empleador, como las contribuciones al seguro médico o a la pensión.

No se trata tanto de los impuestos como de ser un empleador legal. Si omite este aspecto, podría enfrentarse a demandas o sanciones de las autoridades laborales. Es lo que le permite actuar legítimamente ante la ley.

importante saberlo

Los trabajadores remotos activan la regla de los 183 días; si permanecen más de 183 días en cualquier país, se convierten en residentes fiscales. Los ingresos mundiales tributan localmente. El Segundo Pilar de la OCDE realiza ahora un seguimiento de la ubicación de las nóminas para calcular el impuesto mínimo del 15 %. Las empresas deben documentar dónde se encuentra cada trabajador diariamente.—Raoul P.E. Schweicher, socio director de MS Advisory

2. Pagos y comisiones internacionales

Gestionar las nóminas en varias monedas puede ser complicado debido a las fluctuaciones de los tipos de cambio y a los requisitos y las comisiones bancarias.

Como señala Raoul P.E. Schweicher, socio director de MS Advisory, “Los sistemas de pago están fragmentados y son caros. Las transferencias SWIFT tradicionales tardan entre 3 y 5 días y cuestan entre un 3 y un 4 % en comisiones. Los trabajadores necesitan pagos instantáneos, pero se enfrentan a bloqueos por los procedimientos KYC que duran entre 2 y 10 días cuando los bancos solicitan documentación adicional.

Además, las fluctuaciones de las divisas pueden destruir el 12 % de los costes de nómina de la noche a la mañana. Los trabajadores se frustran cuando su salario «estable» disminuye debido a movimientos de los tipos de cambio que no pueden controlar”.

3. Retención y declaración de impuestos

Cuando pagas a empleados en el extranjero, el cumplimiento de la normativa de nóminas internacional exige retener de su nómina la cantidad correcta de impuestos sobre la renta y cotizaciones a la seguridad social.

Algunos países también quieren que entregues a los empleados los formularios fiscales de final de año. Se trata de mantener una buena relación con Hacienda. Si lo haces mal, te arriesgas a recibir multas o a enfrentarte a auditorías.

4. Clasificación de los empleados (contratista frente a empleado)

El hecho de que llames a alguien contratista no significa que las leyes locales estén de acuerdo. Si trabaja como un empleado —a tiempo completo, bajo la supervisión de un gerente y utilizando tus herramientas—, algunos países lo reclasificarán.

Un trabajo de corta duración en Estados Unidos podría considerarse trabajo por contrato, pero en España el mismo acuerdo activa todas las protecciones de los empleados.

Eso podría significar que debes salarios atrasados, impuestos o incluso prestaciones. Es uno de los errores de cumplimiento más habituales. En caso de duda, consulta las normas locales o utiliza un EOR para estar protegido.

5. Protección de datos y seguridad de las nóminas

Los datos de las nóminas son extremadamente sensibles: nombres, salarios, información bancaria y números de identificación fiscal. Algunos países tienen leyes estrictas de privacidad de datos (como el RGPD en Europa), y debes cumplirlas.

Debes almacenar y compartir los datos de forma segura, o podrías enfrentarte a multas elevadas. No es solo un riesgo legal, también es una cuestión de confianza. Tu equipo espera que mantengas su información a salvo.

6. Integración con los sistemas internos

Las nóminas internacionales no funcionan bien si están aisladas. Lo ideal es que se conecten con tu sistema de RR. HH., el control horario y las herramientas financieras. 

Si no lo hacen, acabarás copiando los datos manualmente, lo que provoca errores y retrasos. Cuantos más países haya en los que contrates, más problemático será. La integración ayuda a que todo funcione con mayor fluidez.

7. Diferencias horarias

Las diferencias horarias son importantes al pagar a empleados internacionales porque las fechas límite de las nóminas, el horario bancario y los festivos varían según el país y pueden retrasar las transferencias salariales.

Como explica Kevin Marshall, CPA y profesional de las finanzas personales en Amortization Calculator, “Los calendarios de nóminas rara vez coinciden cuando la sede central se encuentra a diez zonas horarias del equipo satélite. Un archivo que se cierra al mediodía en Nueva York ya ha superado la hora límite del banco en Manila".

Pagar a empleados internacionales: proceso de toma de decisiones en 6 pasos

Gestionar las nóminas internacionales o elegir cómo pagar al talento internacional depende de algunas variables clave: la clasificación de los trabajadores, la infraestructura jurídica, el tamaño del equipo, la urgencia y la tolerancia al riesgo. 

Utiliza este marco para tomar la decisión correcta en función de tu contexto particular:

1. Evalúa las necesidades y los objetivos de tu empresa

• Presencia geográfica: Considera los países en los que actualmente tienes empleados y aquellos en los que planeas expandirte. Los desafíos legales y administrativos varían según el país, y algunos son mucho más complejos y prolongados que otros.
• Número de empleados: Determina cuántos empleados tienes a nivel internacional y cuál es el crecimiento previsto de estas cifras. Si vas a contratar a 1–2 trabajadores en un país, un acuerdo con un EOR o como contratistas puede ser la vía más sencilla. Si vas a contratar a 3–10 trabajadores en un país, podría estar justificado crear una entidad jurídica y externalizar el servicio a un proveedor local de nóminas.
• Enfoque principal del negocio: Evalúa si gestionar las nóminas internamente te distraería de las actividades principales de tu empresa. 
• Plazo: Si necesitas contratar rápidamente y no quieres crear una entidad local, un EOR ofrece una solución rápida y conforme a la normativa. Si tienes un presupuesto ajustado y vas a contratar para trabajos de corta duración o basados en proyectos, un acuerdo con un contratista podría tener más sentido, siempre que el riesgo de incumplimiento sea bajo.

2. Evalúa tus recursos actuales

• Experiencia: ¿Tienes, o puedes adquirir razonablemente, la experiencia necesaria en legislación laboral internacional, normativa fiscal y procesamiento de nóminas?
• Tecnología: Evalúa si tienes la tecnología necesaria para gestionar las nóminas de forma eficiente en distintos países, incluidas las actualizaciones normativas y la integración con otros sistemas.
• Presupuesto: Considera las implicaciones financieras, incluidos los costes de establecer y mantener un proceso interno frente a las tarifas de externalización.

3. Evalúa las ventajas y desventajas

• Control y personalización: El procesamiento interno te proporciona un mayor control y, potencialmente, más opciones de personalización, lo que resulta valioso si tienes necesidades complejas de nómina.
• Escalabilidad: Externalizar a un EOR o a un servicio de nóminas puede adaptarse más fácilmente al crecimiento de tu empresa, especialmente en nuevos mercados.
• Gestión de riesgos: La externalización puede reducir el riesgo de incumplimiento y la carga de las sanciones legales.

4. Encaje estratégico a largo plazo

• Coste: Aunque la externalización pueda parecer más cara inicialmente, podría resultar más rentable a largo plazo al evitar multas y reducir la necesidad de personal especializado.
• Estrategia empresarial: Alinea tu elección con la estrategia general de tu empresa. Si la expansión internacional rápida es un objetivo, la externalización o el uso de contratistas podrían proporcionarte la agilidad que necesitas.

5. Solicita propuestas y realiza la diligencia debida

Solicita propuestas detalladas a varios proveedores de EOR y servicios globales de nóminas. Además del coste y la reputación, presta atención a lo siguiente:

• Experiencia local
• Precios transparentes
• Cálculos precisos de las cargas patronales
• Niveles de atención al cliente
• Escalabilidad a largo plazo
• Proveedores que dependen de socios frente a proveedores con entidad propia (se recomienda esta última opción).
• Comprueba las referencias y las reseñas.

6. Toma una decisión 

Toma una decisión basándote en la capacidad de tu empresa para gestionar las nóminas internamente sin comprometer el cumplimiento normativo ni la eficiencia operativa, así como en el grado en que cada opción respalda tus objetivos empresariales a largo plazo.

Buenas prácticas para pagar a empleados internacionales

Si decides hacerlo por tu cuenta y gestionar el proceso internamente, estas son algunas buenas prácticas que pueden servirte de guía:

1. Mantente al día de las leyes locales

Comprueba continuamente tus conocimientos sobre las leyes laborales locales, la normativa fiscal y los requisitos de presentación de informes de cada país. 

Como recomienda Katherine Loranger, directora de producto de Safeguard Global: “Establece revisiones mensuales, no anuales. Valida las clasificaciones de forma proactiva: con el auge de los modelos que priorizan el trabajo remoto, hemos observado un aumento del riesgo de clasificación incorrecta.

Si contratas a contratistas a nivel internacional, asegúrate de que expertos jurídicos regionales revisen tu modelo de riesgos antes de que comience el procesamiento de las nóminas”.

Del mismo modo, Ashley Akin, contadora pública certificada y asesora fiscal de Gold IRA Companies, recomienda “crear un calendario de cumplimiento que abarque al menos entre 12 y 18 meses, con tiempo suficiente para ajustar los flujos de trabajo cuando entren en vigor nuevas normas. Esto ayuda a prevenir errores de última hora y hace que la gestión de nóminas internacionales sea mucho más manejable”.

consejo profesional

Para las empresas con plantillas virtuales o híbridas, me aseguro de que contemos con un proceso claro para hacer un seguimiento de dónde trabajan realmente los empleados, porque eso determina a qué impuestos estatales o locales están sujetos.— Lee Baldwin, responsable de servicios gestionados, Pay Check Limited

2. Aprovecha la tecnología

Utiliza un software avanzado de nóminas que pueda gestionar múltiples divisas, idiomas y entornos normativos. 

Asegúrate de que la tecnología sea escalable y pueda integrarse con otros sistemas de RR. HH. y contabilidad. Las organizaciones más pequeñas pueden satisfacer estas necesidades con software de nóminas globales diseñado para pequeñas empresas.

consejo profesional

Conecta el HRIS > nómina global > contabilidad para eliminar la reintroducción manual de datos y despliega portales de autoservicio para que los trabajadores elijan la divisa de pago y descarguen sus nóminas. Establece acuerdos de nivel de servicio, por ejemplo, que los fondos estén en la cuenta del trabajador en un máximo de 2 días.—Raoul P.E. Schweicher, socio director de MS Advisory

3. No dependas demasiado de la tecnología

Como señala Akin: “El software de nóminas es útil, pero no perfecto. Puede gestionar los cálculos y las deducciones locales, pero siguen siendo necesarias las comprobaciones manuales. Sugiero realizar auditorías trimestrales para detectar aspectos como identificadores fiscales obsoletos, direcciones incorrectas o problemas relacionados con el RGPD debido a consentimientos caducados”.

4. Redacta políticas claras

Como señala Marshall: “Las políticas importan tanto como el software. Declara por escrito cómo y cuándo se realizan las conversiones, si la empresa o el empleado asume las fluctuaciones de los tipos de cambio y cómo se aplican las deducciones de las prestaciones. 

Revisa el documento dos veces al año, del mismo modo que revisas los contratos con los proveedores, porque las leyes en las que se basa no permanecen inmutables”.

5. Auditorías y conciliaciones periódicas

Independientemente de si la nómina es internacional o no, es una buena práctica realizar auditorías de nóminas periódicas para garantizar la precisión y el cumplimiento normativo.

consejo profesional

Conserva registros de los días trabajados en cada jurisdicción para respaldar las exclusiones de ingresos conforme a la normativa del Segundo Pilar. Revisa los registros trimestralmente, ya que el panorama fiscal cambia rápidamente.—Raoul P.E. Schweicher, socio director de MS Advisory

6. Comunicación eficaz

Mantén unos canales de comunicación claros y abiertos con tus empleados en lo relativo a la nómina. Esto incluye proporcionar nóminas detalladas que expliquen claramente cualquier deducción y responder con rapidez a las consultas sobre nóminas.

Como señala Askin: “Aconsejo a los clientes que confirmen de antemano los datos bancarios, la residencia fiscal y la dirección de cada trabajador, y que los revisen trimestralmente.

Esto evita problemas de última hora, como pagos fallidos o retrasos en los formularios fiscales. Si cambian las normas fiscales, explícalas de forma clara y con antelación para que los trabajadores no se lleven sorpresas cuando cambie su salario neto”.

7. Cubre sistemáticamente la exposición al riesgo cambiario

La cobertura de la exposición al riesgo cambiario se considera una buena práctica para las nóminas internacionales cuando pagas a empleados en divisas extranjeras y quieres evitar sorpresas derivadas de las fluctuaciones de los tipos de cambio.

Ayuda con la elaboración de presupuestos, el control de costes y la realización de pagos uniformes, especialmente si gestionas la nómina desde una única divisa, como USD. 

Entre los métodos habituales se incluyen los contratos a plazo, las cuentas multidivisa o las plataformas que ofrecen tipos de cambio fijos. Sin embargo, si tus pagos son de bajo volumen u ocasionales, la complejidad de la cobertura puede no compensar. 

Resulta más útil cuando los costes de nómina son elevados o se basan en mercados de divisas volátiles.

consejo profesional

Otra medida inteligente es aprovechar las cuentas multidivisa de servicios como Wise Business o Revolut. Estas cuentas te permiten mantener fondos y realizar pagos en divisas locales, reduciendo drásticamente las comisiones por cambio de divisas.—Josh Katz, fundador de Josh Katz CPA

8. Informes centralizados

Los informes centralizados de nóminas a nivel global son una buena práctica porque te ofrecen una visión única de los costes de nómina, las obligaciones fiscales y la plantilla de todos los países, lo que ayuda con la elaboración de presupuestos, el control del cumplimiento y los informes para la dirección. 

Por ejemplo, en lugar de recopilar hojas de cálculo separadas de proveedores de Brasil, Alemania y Japón, puedes consultar todos los datos de nómina en un único panel.

Ahorra tiempo, reduce los errores y favorece una mejor toma de decisiones. Dicho esto, para que funcione bien, a menudo requiere sistemas integrados o un proveedor global de nóminas.

Consejo profesional

Crea un calendario compartido que muestre todos los días festivos bancarios locales y el tiempo de antelación que necesita cada proveedor. Combina ese calendario con la integración entre el sistema de RR. HH. y el libro mayor contable, y el margen para los errores manuales de tecleo se reduce drásticamente.—Kevin Marshall, CPA y profesional de las finanzas personales, Calculadora de amortización

9. Nunca externalices la responsabilidad

Por último, como aconseja Loranger: «Nunca externalices la responsabilidad. Tanto si utilizas una EOR como si gestionas las nóminas internamente, alguien dentro de la empresa debe hacerse cargo de la inteligencia relacionada con el cumplimiento».

10. Designa a una persona «escéptica con las zonas horarias»

Como sugiere Marshall, designa a alguien del equipo de nóminas cuya única tarea sea preguntar, antes de cada ejecución, si la fecha elegida existe realmente en todos los países implicados. Parece algo trivial hasta que te encuentras con un día festivo nacional a mitad de semana que no habías previsto.

11. Utiliza canales cifrados y autenticación en dos pasos

De nuevo, como sugiere Marshall: «Enviamos todos los datos de nómina a través de canales cifrados y los almacenamos en servidores que cumplen el estándar más estricto de entre los países en los que operamos. 

Utiliza la autenticación en dos pasos en todas partes, realiza comprobaciones de antecedentes de cualquier proveedor que tenga acceso a los datos de nómina y limita internamente el acceso al grupo más reducido posible. La gente se quejará del paso adicional para iniciar sesión. Dejarán de quejarse el día que un intento de phishing fracase gracias a ello».

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