Seguridad Psicológica y Cómo Fomentarla en Tu Propio Lugar de Trabajo

Lee la transcripción:

Estamos probando transcribir nuestros pódcast utilizando un programa de software. Por favor disculpa cualquier error tipográfico, ya que el bot no es 100% preciso.

Sarah Wirth

Para mí, la esencia de un mundo laboral mejor es uno que se centra mucho en crear un gran lugar para las personas, donde puedan aportar sus mejores ideas, donde puedas sacar sus mejores talentos, donde estén inspirados y motivados a querer lograr más.

Tim Reitsma

Bienvenido al pódcast Personas Gestionando Personas. Nuestra misión es ayudarte a construir un mejor mundo laboral y crear espacios de trabajo felices, saludables y productivos. Soy tu anfitrión, Tim Reitsma. ¿Alguna vez has escuchado el término seguridad psicológica? Estoy bastante seguro de que sí. Así que te pregunto: ¿lideras con esto? ¿O formas parte de un equipo que busca la seguridad psicológica?

Mi invitada de hoy, Sarah Wirth, presidenta del EcSell Institute y autora superventas en Amazon, con 20 años de experiencia en evaluación de empleados, desarrollo de liderazgo y coaching ejecutivo, profundiza en la investigación de su organización sobre cómo crear un entorno psicológicamente seguro. Hay cuatro comportamientos que debemos adoptar para crear y fomentar la seguridad psicológica.

Entonces, ¿cuáles son? Bueno, tendrás que seguir escuchando.

¡Bienvenida al pódcast, Sarah! Es un placer tenerte en el programa. Creo que conectamos hace ya un tiempo, cuando vi un formulario de propuesta y supe que era una conversación que debíamos tener. Es oportuna, nuestros oyentes aprenderán mucho sobre este tema de la seguridad psicológica.

Así que, sí. ¡Bienvenida al programa!

Sarah Wirth

¡Gracias, Tim! Me alegra mucho estar aquí contigo hoy.

Tim Reitsma

Sí. Y para quienes están escuchando, sabes, hago algunas preguntas estándar al principio. Y la primera es que me encantaría saber un poco sobre en qué estás trabajando estos días. ¿Qué es lo que más ocupa tu mente en este momento?

Sarah Wirth

Sí. Bueno, como aquí en EcSell Institute nos centramos en el desarrollo de liderazgo, obviamente me enfoco mucho en lo que los líderes pueden hacer para mejorar la retención de los miembros de sus equipos. Todos sabemos que hemos pasado por la gran renuncia y mucha gente ha decidido cambiar de empresas o de carrera.

Así que nuestros clientes, como prácticamente todas las empresas, están realmente preocupados por retener a su mejor gente y por lo que pueden hacer para lograrlo. Por eso, últimamente hemos estado investigando mucho sobre qué impulsa una mejor retención de los miembros del equipo y el tema que vamos a tratar hoy, la seguridad psicológica, ciertamente es uno de esos factores.

Tim Reitsma

Sí. Creo que me gustó lo que dijiste: impulsar una mejor retención. Sabemos que podríamos lanzar este pódcast en dos años o no, y seguiría siendo una conversación relevante, porque las organizaciones están viendo un aumento en la rotación. Pero también sabemos que retener a nuestro mejor talento debe ser prioridad y no simplemente decir, bueno, adiós.

Sabes, hay toda una serie de problemas y complejidades que pueden surgir con eso. Y eso me lleva a mi siguiente pregunta: ¿qué significa ser un líder?

Sarah Wirth

Sí, es una gran pregunta. Yo pienso en el liderazgo, a gran escala, como la capacidad de sacar lo mejor de las personas que te rodean. Como líder, intentas ayudarles a lograr cosas que de otro modo no habrían conseguido sin tu presencia. Esa es la elevación que, idealmente, traes como líder.

En nuestra empresa, lo definimos como tres cosas clave. Primera, construir una relación con los miembros del equipo para que confíen en ti, para que quieran seguir tu liderazgo. Y para que sepan que realmente te importan como individuos, no solo como empleados.

La segunda es crear orden para que sepan hacia dónde vamos, cuál es la visión, qué se espera de mí para poder seguir una dirección clara. Y la tercera es llevarlos a la complejidad, es decir, desafiarlos fuera de su zona de confort, asegurando que tengan oportunidades de crecimiento para que sigan avanzando en sus habilidades y capacidades.

Así que si juntas todo eso, es bastante representativo de lo que hace un gran líder.

Tim Reitsma

Oh, eso es genial. Me encanta. Relación, crear orden y complejidad. Esas tres cosas realmente resumen lo que un líder debe hacer.

No es asegurarse de que las hojas de tiempo estén a tiempo. Eso no es lo que define a un líder, y esto lleva un poco a mi tercera pregunta, que es sobre nuestro propósito en Personas Gestionando Personas: construir un mejor mundo laboral. Cuando escuchas esa frase, ¿qué te viene a la mente?

Sarah Wirth

Sí. Creo que es muy importante hacer el trabajo un poco más humano. En la investigación sobre liderazgo y lo que la gente valora, vemos muchas cosas sobre estrategia, toma de decisiones, innovación y tratar de definir la dirección correcta para la empresa.

Y todo eso es importante. Pero para mí, la esencia de un mundo laboral mejor es uno que se centra mucho en crear un gran lugar para las personas, donde puedan aportar sus mejores ideas, sacar sus mejores talentos, inspirarse y motivarse para lograr más.

Así que creo que tener un lugar de trabajo más humano, enfocado en inspirar y motivar a quienes te rodean, es realmente el camino para construir ese mundo laboral mejor.

Tim Reitsma

Sí, y creo que es un buen punto de partida para nuestra conversación de hoy sobre seguridad psicológica. Porque la primera pregunta que me viene a la mente con tu respuesta humana es, ¿cómo lo hacemos?

¿Cómo creamos realmente lugares donde las personas puedan prosperar, ser creativas y no tener miedo a equivocarse? ¿Cómo lo logramos realmente?

Sarah Wirth

Ahí es donde la seguridad psicológica es crucial en un gran ambiente de trabajo. Porque, esencialmente, cuando tenemos seguridad psicológica en el trabajo, las personas sienten que pueden ser auténticas.

Pueden compartir su verdadera opinión, incluso si eres su jefe y creen que la estrategia que has definido no es la mejor, se sienten cómodos diciéndote: no estoy de acuerdo, creo que deberíamos hacer esto en su lugar. Se sienten cómodos porque has creado seguridad psicológica, donde saben que pueden ser honestos.

Creo que eso es una parte enorme. Porque cuando existe, lleva a que todos aporten sus mejores ideas, su mejor forma de trabajar, porque no temen lo que pueda suceder solo por no estar de acuerdo con el resto del equipo.

Tim Reitsma

Sí. La palabra clave ahí es miedo. Es reducir ese miedo. Así que voy a profundizar un poco: ¿cómo reducimos ese miedo? Porque sé que, si quienes escuchan esto han venido de organizaciones basadas en el miedo, eso se arrastra, incluso yo en mi propio trabajo tengo algo de bagaje, algo de miedo.

Entonces, ¿cómo superamos eso y realmente adoptamos el término seguridad psicológica?

Sarah Wirth

Sí. Hay cosas que puedes hacer proactivamente como líder para tratar de crear este entorno psicológicamente seguro. Y quiero hablarte de cuatro que son ideas concretas y que, espero, los líderes puedan poner en práctica.

Una es fomentar opiniones únicas. Lograr que los miembros del equipo se sientan abiertos a expresar lo que realmente piensan, a compartir lo que no están de acuerdo, a no sentir que tienen que seguir lo que los demás dicen solo porque ese es el rumbo del grupo. ¿Cómo fomentamos eso? Esa es una cosa.

La segunda es evitar la microgestión. Pensamos en la microgestión a veces como querer que todo salga perfecto. Eso es parte, pero lo que no siempre vemos es el efecto paralizante que provoca en los miembros del equipo. Porque empiezan a sentir que tienen que hacer las cosas exactamente como tú dices, y cualquier idea, mejora o creatividad desaparece, porque sienten que deben hacerlo a tu manera. Y ese es un gran problema de la microgestión y por qué daña la seguridad psicológica.

La tercera es dejar que la gente cometa errores en tu equipo. Si queremos que las personas crezcan y se desarrollen, van a cometer errores en el camino. Si hacen algo por primera vez, no lo harán perfectamente. Por tanto, necesitas un entorno donde se sientan seguros de fallar siempre que estén intentando mejorar y aprendan de ello.

Y el cuarto es apoyar la toma de riesgos inteligente. Queremos personas innovadoras, que aporten buenas ideas, que prueben cosas diferentes para mejorar. Así que, a veces, hay que estar dispuesto a dejarles intentar algo distinto para obtener ese mejor resultado.

Tim Reitsma

Me encantan esas cuatro cosas que podemos hacer para fomentar la seguridad psicológica. Y, para nuestros oyentes, no es solo una opinión. De hecho, está basado en hallazgos empíricos en su organización. Así que, ¿puedes contarnos cómo descubrieron estos puntos?

Sarah Wirth

Sí, es una buena pregunta, porque es importante para nosotros que todo lo que compartimos con nuestros clientes y tus oyentes esté basado en la investigación, y no solo en nuestra opinión sobre lo que creemos que es buen liderazgo. Así que, esencialmente, estudiamos muchos líderes, principalmente mediante encuestas a sus miembros de equipo.

Las calificaciones de sus miembros sobre cuán efectivo es su líder, además de otros datos empíricos como rotación o métricas de rendimiento que buscan alcanzar. Y luego analizamos: ¿qué hacen diferente los mejores líderes? ¿Cómo se diferencian su enfoque de liderar y guiar?

De ahí surge el concepto de seguridad psicológica: ver que los mejores líderes son más constantes en crear ese entorno. Luego analizamos qué conductas concretas se correlacionan con la seguridad psicológica. ¿Qué cosas específicas hacen que contribuyen a tener más seguridad psicológica?

Y de nuevo, lo hacemos revisando la investigación de nuestras encuestas. Y, según eso, vimos que los líderes que hacen un gran trabajo creando seguridad psicológica tienden a realizar estos cuatro comportamientos con más consistencia que aquellos que tienen dificultad para lograrlo.

Tim Reitsma

Así que imagino que al revisar esas encuestas, entrevistando o hablando con empleados y líderes, habrá historias destacadas.

No te pido que digas nombres de empresas ni nada así, pero ¿qué ejemplos has visto, buenos o malos, de seguridad psicológica dentro de una organización o equipo?

Sarah Wirth

Sí, recuerdo que, hace unos años, presentaba el concepto de seguridad psicológica a uno de nuestros clientes. Era la primera vez que escuchaban el término. Se los estaba introduciendo y explicando lo que significaba tener buena seguridad psicológica. Y fue como una revelación durante la conversación, porque se dieron cuenta de que habían creado un entorno laboral donde la gente tenía miedo de tomar riesgos.

Tenían miedo de intentar algo diferente, de proponer una idea nueva, porque el entorno no era seguro psicológicamente. Sentían que si pensaban, decían o actuaban diferente al resto, serían reprendidos.

Que les dirían que eso no gustaba o, aún peor, podrían meterse en problemas con los líderes por intentarlo. Y ese fue un gran “ajá”. ¿Por qué la gente no aporta ideas nuevas? Pues porque hemos creado un entorno que dice “no traigas nada de eso”. Así que, ese fue un mal ejemplo.

He experimentado lo contrario. De hecho, cuando me uní a EcSell Institute hace unos doce años, la razón por la que acepté el trabajo fue que asistí a una de sus cumbres para conocer la cultura.

Al final de la jornada, el grupo se reunió y una pasante universitaria, que estaba allí para aprender, habló con el CEO, quien pidió comentarios sobre cómo fue el día, sugerencias para el día siguiente, etc.

Y el CEO recibió críticas de esa pasante universitaria, que era unos 35 años menor que él y no tenía prácticamente experiencia, pero tenía un buen punto sobre algo que deberíamos cambiar, incluso sobre algo que él mismo debía cambiar.

Y la forma en que respondió fue: “Gracias. Es un comentario muy valioso, te lo agradezco”. En lugar de ponerse a la defensiva o rechazar la crítica. Y así se puede ver lo que puede ocurrir y las buenas ideas que pueden surgir, siempre que crees seguridad psicológica en tu equipo.

Tim Reitsma

Sí. Una organización basada en el miedo solo puede carecer de innovación, de buenos resultados y de retención de talento. Me recuerda a situaciones donde los líderes solo quieren escuchar lo que les interesa y rechazan el feedback, lo que solo genera más miedo y reprime la creatividad interna.

Sarah Wirth

Sí. Y luego se preguntan por qué no tienen líderes emergentes en el equipo, o personas capaces de tomar buenas decisiones estratégicas.

Bueno, han enseñado a la gente a no hacerlo. Han enseñado a hacer exactamente lo que ellos dicen que hay que hacer. Así que, se crea un círculo vicioso.

Tim Reitsma

Exactamente. Tuvimos a un invitado, John Carter, uno de los coinventores de los auriculares Bose con cancelación de ruido.

Y hablaba de cómo permitir y apoyar la toma de riesgos inteligente, y avanzar rápidamente después de los errores, conduce a la innovación en la organización. Y me imagino que hay líderes o RRHH escuchando esto pensando: “No, yo solo tengo una lista de tareas y quiero acabar e irme a casa”.

Y ya está. Así que, si eres colaborador individual, gerente, o líder de un equipo, ¿por dónde empezar? Si estás en un entorno no seguro psicológicamente, ¿qué haces? ¿Simplemente te vas? ¿Renuncias? ¿O hay otras opciones?

Sarah Wirth

Sí, probablemente sea lo más fácil, pero definitivamente hay acciones que puedes tomar si sientes que estás en ese rol e intentas fomentar mejor seguridad psicológica alrededor. Una de las cosas más sencillas es hablar con tu líder, o compañeros, cuando vayas a compartir una idea. Avísales: Quiero compartir algo, sé que quizás sea una perspectiva diferente, agradecería que mantuvieran la mente abierta al conversarlo. No significa que tengamos que seguirlo, pero estemos abiertos a considerarlo. Así que preparas el terreno, pides que tengan la mente abierta en vez de simplemente lanzar la idea.

Deberían tener la mente abierta de todos modos, pero a veces no es su reflejo natural. Así que si estableces ese tono, les invitas a considerar algo diferente. Así de sencillo.

Tim Reitsma

Sí, esa mentalidad abierta… Yo mismo he caído en el error de compartir mis ideas antes de preguntar las del equipo, y caigo en microgestión y elimino riesgos, así que hago lo contrario de lo que sugieren los comportamientos respaldados por datos. Como líderes, es fácil caer en el impulso de dar la respuesta en vez de preguntar, aunque toma más tiempo. ¿Cómo podemos asegurarnos de dar ese espacio para el equipo?

Sarah Wirth

Buena pregunta, Tim.


Siempre sugiero hacer preguntas al guiar al equipo, no solo dar respuestas. Cuando pregunto a los líderes por qué no preguntan más, todos responden que “es más rápido decir qué hacer que tener una conversación y ayudar a descubrir la respuesta ellos mismos”.

También queremos ser útiles—alguien pregunta algo, lo natural es responder. O queremos demostrar que sabemos mucho, ser el “sabio” que tiene la respuesta.

Así que luchamos contra todos esos instintos. Yo misma, a veces respondo, y luego me detengo y digo: “Espera, quiero saber qué piensas tú primero”. Hay que adquirir el hábito de preguntar y ayudar al otro a pensar. Nuestro instinto, con el tiempo, debe ser preguntar para ayudar a que descubran la respuesta por sí mismos.

Tim Reitsma

Sí, recientemente me pasó. Alguien en mi equipo pidió una opinión y la di de inmediato, y luego (por Slack) tuve que decir: “Descarta eso, primero quiero saber tu perspectiva”. Ya estaba mi opinión publicada. Así que es fácil caer en ese patrón. Podemos tener seguridad psicológica y, aun así, ser quienes damos todas las respuestas, pero terminamos haciendo microgestión. Si algo sale mal, ¿de quién es la culpa?

Sarah Wirth

Exactamente. Cuando pensamos en evitar la microgestión, si podemos dar una dirección clara de hacia dónde vamos, eso es útil. Pero deja más libertad para el “cómo”. ¿Cuáles son los primeros pasos? Esto no solo ayuda a que el equipo piense por sí mismo; crea un sentido de apropiación mayor.

Nos gustan nuestras propias ideas. Incluso si mi jefe piensa igual que yo, si me dice qué hacer no lo siento igual. Pero si yo digo qué hacer, asumo más responsabilidad por los resultados. Así que evitar la microgestión ayuda en ambos aspectos: crea más apropiación y mejora la seguridad psicológica.

Tim Reitsma

Y eso conecta directamente con nuestra pregunta inicial sobre cómo construir un mejor mundo laboral.

Seguimos escuchando las palabras confianza, humanización y sentido de propiedad, pero seguimos viendo muchísimos datos que reflejan que sigue sin suceder en el trabajo. Todos sabemos que debemos hacerlo, pero parece muy difícil. ¿Es tan simple como decidir crear un entorno de seguridad psicológica y cambiar lo que hacemos como líderes?

Sarah Wirth

Creo que una de las mejores cosas que puedes hacer como líder es crear lenguaje común en el equipo. Habla del concepto de seguridad psicológica, dilo abiertamente: “Esto es importante, quiero que sientan seguridad psicológica y aquí están las cosas que estoy haciendo o quiero mejorar”.

Si lo planteas, el equipo sabrá lo que se espera y se convierte en compañero de responsabilidad para fomentar esa cultura. Sabrán que deben ser escuchados, que tú debes valorar su opinión y, a veces, incluso te recuerdan: “Déjame compartir mi perspectiva antes de oír la tuya”.

Tener ese lenguaje común permite que, cuando no se sienta ese entorno, el equipo pueda nombrarlo y actuar en consecuencia.

Tim Reitsma

Me imagino que para muchos líderes puede dar miedo decir en la próxima reunión: “Así vamos a operar, de esta forma segura psicológicamente. ¿Están de acuerdo?”. Puede ser un giro de 180° comparado con cómo han liderado hasta ahora. Los encuentros suelen ser solo para revisar tareas, no para sentarse juntos a definir parámetros de trabajo. Y eso da un poco de miedo.

Sarah Wirth

Lo es. Hay líderes que me han preguntado: “Quiero probar distintos enfoques, ¿no pensará mi equipo que es extraño si de repente cambio la forma en que les dirijo?”. Y les digo: “Sí, probablemente piensen: ¿qué pasó aquí?”.

Y mi consejo es ser sinceros: “He estado aprendiendo mucho sobre liderazgo y quiero mejorar, igual que les pido a ustedes avanzar en sus habilidades. Uno de los temas que más me ha llamado la atención es la seguridad psicológica, y aquí hay cosas que quiero cambiar”.

Enviar ese mensaje de vulnerabilidad, de no ser perfectos, y querer mejorar, es una gran señal para el equipo y fomenta una cultura de crecimiento colectivo.

Tim Reitsma

Exacto. Si lideras un equipo sin mucha confianza, comienza contigo como líder. ¿Cómo vas a mostrarte vulnerable y crear un ambiente donde la gente pueda unir fuerzas en torno al propósito y la dirección? A veces hay que mirar en el espejo: ¿qué estoy haciendo yo para construir ese entorno? Puede ser incómodo decir “no me gusta la dirección, estamos logrando resultados, pero ¿a qué precio?”. Así que, esto es lo que haré, y así el equipo podrá hacerme responsable.

Sarah Wirth

Totalmente. Y, Tim, mencionas algo crucial: si todo el equipo tiene ese problema con la seguridad psicológica, el líder debe mirar hacia adentro primero. Si solo una persona no se siente segura, quizás sea tema de confianza personal o experiencias previas. Pero si es general, indica que es algo que tú como líder estás haciendo, usualmente sin querer, que genera ese entorno.

Así que sí, empezar con el líder es fundamental.

Tim Reitsma

Eso es. Los líderes deben asumir la responsabilidad. Si los resultados de una encuesta indican poca seguridad psicológica, no culpes a la organización. Admítelo y trabaja en ello.

Sarah Wirth

Así es, y puedes mejorar en ello. Hace poco, hablé con una líder que recibió ese tipo de feedback: su equipo sentía temor a equivocarse; ella es perfeccionista. Le importaba mucho ser buena líder y no tenía malas intenciones. Lo bueno fue que asumió la responsabilidad y trabajamos en pasos concretos. Al mes, su jefe le dijo que notaba un cambio real en su forma de interactuar con el equipo. Lo importante es entender que no naces sabiendo crear seguridad psicológica. Los cuatro pasos de hoy pueden cambiar tu estilo y hacerlo más efectivo.

Tim Reitsma

Eso es clave: No solo asumir que “somos una organización basada en el miedo” y ya está. Si decides cambiar y crear un lugar donde la gente se sienta escuchada y valorada, seguro que verás mejores resultados. Y no necesitas esperar a que RRHH lance una iniciativa. Puedes hacerlo hoy, ya mismo. Puedes escuchar este episodio y pedir ayuda si no sabes por dónde empezar. Si estás yendo al trabajo con algo de desánimo, ¿qué podrías hacer hoy para empezar a construir seguridad psicológica desde tu posición?

Sarah Wirth

Si tienes un rol de liderazgo, lo mejor es empezar construyendo relación y confianza con el equipo. Como mencionaste antes, tiene que existir la creencia de que tienes en cuenta el interés del otro. Conócelos como personas, no solo empleados. Averigua qué les motiva, qué les importa. Mientras más confíen en ti, más seguridad psicológica tendrán, y será más fácil fomentar opiniones, evitar la microgestión, etc. Todo parte de esa relación.

Si eres miembro del equipo y quieres tener mejor seguridad psicológica con tu líder, la próxima vez que tengas una opinión distinta, comunícalo así: “Tengo una idea que puede diferir, puede ser algo diferente, pero aprecio que la escuches y la pienses conmigo”. Atrévete a compartirla. Si preparas el terreno así, es poco probable que tu líder te critique simplemente por opinar diferente, sobre todo si reconoces el valor del diálogo abierto.

Tim Reitsma

Me encanta. Como líder y también como miembro, la relación lo es todo. Conoce a la gente más allá del nombre y apellido, invierte tiempo. Hablamos antes sobre lo escaso del tiempo, pero siempre elegimos a qué dedicamos nuestro tiempo. Así que decide bien. Y, como equipo, sé abierto y vulnerable: “Tengo una idea algo distinta, ¿podemos explorarla?”

Sarah Wirth

Exactamente. Cuando planteas las cosas así, como acabas de hacerlo, Tim, ¿cómo alguien podría negarse? Cuando estableces así la conversación, haces que el otro sea más receptivo.

Tim Reitsma

Sí, y si recibes un “no, hazlo a mi manera”, eso es otra conversación. Pero, para cerrar, los cuatro comportamientos: animar las opiniones únicas, evitar la microgestión, apoyar la toma de riesgos inteligente y avanzar rápidamente tras los errores.

Los voy a memorizar. Cada vez que dude de si estoy creando un entorno seguro, los voy a recordar. Para quienes oyen, esos son los cuatro puntos clave. Los encontrarán en las notas del episodio y en nuestras redes sociales.

Y Sarah, muchísimas gracias por una conversación tan interesante y segura sobre seguridad psicológica.

Sarah Wirth

Gracias a ti, Tim. Lo disfruté mucho.

Tim Reitsma

Sí. Para quienes escuchan, pondremos el enlace al LinkedIn de Sarah y a su organización. Si te interesa conectar, no dudes en hacerlo.

Y, como siempre, si te gusta el pódcast, deja un comentario, ponle nota, todo eso que ayuda. Y si tienes ideas para próximos episodios, escríbeme a tim@peoplemanagingpeople.com. Siempre me encanta recibir feedback y saber cómo lo estamos haciendo.

Así que, ¡Sarah, de nuevo, gracias por venir!

Sarah Wirth

¡Gracias, Tim!

Tim Reitsma

Muy bien, ¡qué tengas un gran día!