DEI: Cerrando la Brecha Entre la Intención y la Acción

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Becca Banyard: Aunque la diversidad, la equidad y la inclusión se discuten a menudo en las organizaciones, muchas no logran convertir sus intenciones en acciones concretas, a pesar de comprometerse a aumentar los presupuestos e iniciativas de DE&I. Entonces, ¿cómo podemos cerrar esta brecha?

Bienvenido al podcast Personas Gestionando Personas. Nuestra misión es construir un mundo laboral mejor y ayudarte a crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. Soy tu anfitriona, Becca Banyard.

Mi invitada de hoy es Jennifer Fong. Ella es la vicepresidenta de Personas en Customer.io. Y vamos a hablar sobre la importancia de la diversidad, la equidad y la inclusión en el liderazgo, su impacto en la toma de decisiones y la innovación, y los retos que enfrentan las organizaciones.

Jennifer también compartirá pasos prácticos para crear entornos laborales inclusivos, los rasgos clave de un líder inclusivo y cómo fomentar la diversidad, la equidad y la inclusión en tu organización. Así que, vamos allá.

¡Hola, Jen! Bienvenida al pódcast. Es un placer tenerte aquí hoy.

Jennifer Fong: Me entusiasma mucho unirme a ustedes hoy.

Becca Banyard: Hoy vamos a hablar sobre cómo la incorporación de iniciativas de diversidad, equidad e inclusión puede construir un mejor lugar de trabajo. Pero antes de entrar en materia, me gustaría saber un poco más sobre ti. ¿Podrías compartir sobre tu trayectoria y lo que haces actualmente?

Jennifer Fong: De nuevo, soy Jen Fong y soy vicepresidenta de Personas en Customer.io, una empresa distribuida globalmente y totalmente remota en 35 países. En cuanto a mi experiencia, lidero los equipos de personas y cultura en CIO y he trabajado en recursos humanos por más de 15 años, principalmente en la industria tecnológica.

Becca Banyard: Genial. Es muy bueno tenerte aquí hoy. Así que iniciaremos esta conversación con el porqué. ¿Por qué es tan importante la diversidad y la inclusión en el liderazgo?

Jennifer Fong: Bueno, la diversidad e inclusión aportan numerosos beneficios que pueden traducirse en un mayor éxito para una empresa. Creo que en esencia, se trata de crear una cultura de respeto, valoración y pertenencia.

Y uno de los beneficios más significativos de la diversidad es la mejora en la toma de decisiones. Cuando personas con diferentes antecedentes se unen, traen perspectivas e ideas únicas a la mesa y estas perspectivas pueden conducir a una mejor solución de problemas y pensamiento innovador.

En Customer.io creemos que construir equipos diversos e inclusivos fortalece nuestra capacidad para atender a nuestra base de clientes. Tener esa fuerza laboral diversa nos permite tener un rango más amplio de ideas que informan nuestras decisiones comerciales. Y creo que eso conlleva a mejores productos y servicios.

Becca Banyard: Sí, tiene mucho sentido. Así que me da curiosidad saber cómo se vive la diversidad, la equidad y la inclusión en Customer.io, en tu propia organización?

Jennifer Fong: Creo que para nosotros, algo que destacaría es que la representación en los equipos de liderazgo es muy importante en cuanto al compromiso de los empleados. Para los grupos subrepresentados, significa que sus voces y contribuciones son válidas e infunde ese sentido de pertenencia. Y cuando ves a alguien que se parece a ti en una posición de poder, realmente te puede inspirar a aspirar a más y sobresalir en tu rol.

En general, creo que los equipos de liderazgo que priorizan la diversidad y la inclusión son más propensos a atraer y retener talento diverso, y los estudios han mostrado que muchas empresas que priorizan esto superan a sus competidores. Y creo que cuando eres ese empleado, cuando eres un buscador de empleo, quieres estar en una empresa que te valore por quien eres y lo que aportas.

Y cuando las empresas fomentan una cultura inclusiva, ves que los empleados florecen, ¿verdad? Es más probable que estén comprometidos, motivados y comprometidos con su trabajo. Y diría que, en cuanto a atraer gran talento, había una encuesta de Glassdoor que reveló que el 67% de quienes buscan trabajo dijeron que una fuerza laboral diversa era un factor importante al evaluar empresas y ofertas.

Creo realmente que es una ventaja competitiva si tienes una fuerza laboral diversa. Es algo excelente desde la perspectiva de crecimiento y desarrollo también. Así que pienso que DE&I reúne diferentes antecedentes y experiencias y realmente ayuda no solo al crecimiento individual, sino al del equipo. Y ahí es cuando ves que DE&I beneficia a todos y fomenta la excelencia operacional.

Becca Banyard: Así que en Customer.io, ¿cómo han creado una cultura de pertenencia?

Jennifer Fong: Gracias por preguntar. Creo que un gran enfoque para nuestro equipo de RRHH es buscar y entender los datos que nos ayuden a avanzar en nuestras iniciativas de DEI, lo que es más importante para nuestra organización. Siempre he dicho que no se puede mejorar lo que no se mide.

Así que pasamos mucho tiempo analizando nuestros datos demográficos en varias etapas del recorrido de los empleados: desde el proceso de selección, promociones, deserción. Y queremos acompañar eso con la retroalimentación de grupos focales, encuestas a empleados, para evaluar mejor qué funciona y dónde tenemos margen de mejora.

Y creo que, al aprovechar los datos, las empresas pueden ir más allá de supuestos y anécdotas y tomar decisiones más informadas que impulsen un cambio significativo. Cuando se trata de construir esa inclusión, uno de nuestros valores de empresa es la incomodidad. Para mí, eso significa abrazar lo único, lo divertido, el lado peculiar de nosotros mismos y crear un espacio para ser nosotros mismos por completo.

Y como empresa remota, somos muy intencionados a la hora de construir comunidad y fomentar canales de comunicación inclusivos. Sabemos que los entornos remotos pueden ser complicados, ¿verdad? A veces puede ser aislante. pueden amplificar los sesgos existentes, ¿verdad? Por eso queremos crear oportunidades como sip and see organizados por empleados o diversos ponentes invitados para aumentar la visibilidad en temas como accesibilidad global, inteligencia emocional y competencia cultural. También tenemos revisiones virtuales de aliados para reuniones grupales periódicas y canales de Slack dedicados a celebrar y reconocer a individuos a lo largo de la empresa.

Para nosotros, realmente vemos que cuando se ofrecen espacios para que los empleados se conecten, compartan experiencias y aprendan unos de otros, las empresas pueden fomentar mejor ese sentido de pertenencia y animar la celebración de diferentes identidades y perspectivas.

Becca Banyard: Genial. Gracias por compartirlo. En cuanto al panorama general de la cultura corporativa hoy, ¿cuál dirías que es el mayor desafío que enfrentan líderes y organizaciones respecto a la diversidad, la equidad y la inclusión y su integración en la cultura organizacional?

Jennifer Fong: Pues creo que todo realmente comienza con el compromiso del liderazgo, ¿no? Los líderes sirven de ejemplo. Son nuestro motor y pueden reiterar el mensaje para impulsar muchas de estas iniciativas. Cuando pienso en diversidad, no es solo responsabilidad de RRHH. Es realmente un esfuerzo colectivo. Y ciertamente lo que he visto en la industria tecnológica es que muchas empresas que tratan de mejorar la diversidad y la inclusión dentro de sus organizaciones han sido impactadas por despidos.

En general, los grupos subrepresentados pueden verse afectados desproporcionadamente por estos despidos tecnológicos, ¿verdad? Así que creo que tener una atención más cuidadosa en los datos, tener conversaciones valientes con los líderes y hablar más abiertamente de esto puede ayudar a avanzar hacia donde queremos mejorar, como, ¿cómo atraemos gran talento diverso?

Pero luego, ¿cómo lo retenemos realmente? Creo que eso importa mucho en la experiencia de los empleados. Y creo que eso es lo que los líderes están tratando de descifrar mientras equilibran sus cuentas de resultados y las prioridades actuales. Tiene que haber un espacio para esto porque siento que la diversidad y la inclusión ya son la base para la mayoría de organizaciones.

Becca Banyard: ¿Cuáles serían algunas cosas que las organizaciones pueden hacer o implementar para comenzar a ver una mayor retención entre su talento subrepresentado?

Jennifer Fong: Es una gran pregunta, Becca. Un buen lugar para empezar es evaluar las políticas y prácticas de la empresa a través de una óptica DEI. Eso significa revisar áreas clave como reclutamiento, promociones, gestión del desempeño, compensaciones, ¿verdad?

Estas son áreas donde debes analizar si las políticas y prácticas internas realmente refuerzan la equidad y la inclusión. Querrás acompañar esto con datos cuantitativos y cualitativos de retroalimentación de empleados y entrevistas para buscar patrones que permitan identificar dónde existen sesgos o disparidades.

A partir de ahí, puedes establecer metas específicas para atender áreas de mejora. Y cuando establezcas estos objetivos, de nuevo, fomenta la retroalimentación de tus líderes, empleados, expertos en DEI y continúa monitoreando y midiendo ese progreso, ajustando tu estrategia a lo largo del tiempo. No puedo enfatizar lo suficiente que DEI es un proceso continuo, que requiere compromiso y perseverancia. En Customer.io creemos que DEI es responsabilidad de todos al crear un entorno de trabajo inclusivo. Parte de eso requiere asegurar que los empleados y líderes tengan herramientas y recursos para impulsar activamente el cambio positivo.

Pero creo que si aplicas estos consejos, realmente podrás construir una cultura en la que cada empleado se sienta valorado, respetado y empoderado para hacer el mejor trabajo. Esa es realmente la estrategia para retener a tu mejor talento, especialmente a los grupos subrepresentados.

Becca Banyard: Quiero cambiar un poco la dinámica. Mencionaste antes que la diversidad, la equidad y la inclusión no son algo que solo le corresponde al equipo de RRHH, sino que, como dijiste ahora, requiere la participación de todos para que tenga éxito. Así que me da curiosidad: viendo el liderazgo de una organización, ¿cuáles son algunos de los rasgos o habilidades más importantes de un líder para construir líderes inclusivos?

Jennifer Fong: Sí, creo que liderar con curiosidad y empatía es fundamental para líderes inclusivos. Se toman el tiempo de escuchar activamente, validar experiencias, y fomentar un sentido de pertenencia. También reconocen que el trabajo en diversidad e inclusión está evolucionando rápidamente, así que están abiertos a nuevas ideas.

Buscan numerosas perspectivas para formar su manera de trabajar y de liderar sus equipos. También quiero destacar la importancia del apoyo, mentoría y patrocinio. Los tres "barcos", ¿verdad? Estos son roles clave que los líderes pueden adoptar para apoyar los esfuerzos de DEI. Cuando pensamos en el apoyo, son líderes que usan su influencia para abordar barreras sistémicas, asegurando igualdad de oportunidades para todos.

Con la mentoría, se enfocan en compartir conocimientos, guiar y apoyar a las personas en el desarrollo de sus habilidades y carreras profesionales. El patrocinio puede ser especialmente efectivo para grupos subrepresentados que pueden enfrentarse a barreras de promoción, ¿cierto? Los patrocinadores utilizan su poder e influencia para crear oportunidades, impulsar el avance y conectar a las personas con redes y asociaciones más grandes. Creo que esas estrategias juntas pueden crear una red de apoyo y fomentar el desarrollo y la conexión.

En mi caso, le atribuyo gran parte de mi éxito a las relaciones con grandes mentores y patrocinadores que creyeron en mí y ayudaron a impulsar mi crecimiento.

Becca Banyard: Eso es increíble, gracias por definir cada uno. Esa iba a ser mi siguiente pregunta. Así que, en esa línea, ¿cómo recomendarías a líderes que quizá no practican ninguna de esas cosas, o solo una, cómo recomendarías que empiecen a implementarlas en su práctica diaria?

Jennifer Fong: Creo que ser un líder inclusivo empieza con el compromiso con el crecimiento personal, el aprendizaje continuo y la acción intencional. Quizá puede comenzar por examinar tus propias creencias y sesgos y luego educarte sobre las mejores prácticas de DEI.

Pero lo realmente importante es comprometerte a actuar, sin importar cuán grande o pequeña sea la acción. Lo entiendo, no siempre es sencillo. Es probable que los líderes duden en iniciar un diálogo abierto porque piensen: "¿Estaré diciendo algo indebido? ¿Estoy revisando lo suficiente? ¿Debería hablar con esta persona sobre esto?"

Pero creo que evitar estas conversaciones puede obstaculizar o dificultar un diálogo genuino sobre DEI e impedir el progreso hacia crear un entorno más inclusivo. Sí, a veces estas conversaciones pueden resultar incómodas. Creo que es importante siempre asumir buena intención y, como líderes, crear ese espacio para el diálogo y el crecimiento.

Si lo haces, empoderas a los grupos marginados y das voz a quienes han sido históricamente silenciados. Recomiendo a los líderes que abracen ese camino de aprendizaje conjunto, participen en conversaciones valientes y sean defensores del cambio positivo.

Becca Banyard: ¿Tienes experiencias o anécdotas que destaquen en tu carrera de líderes que hayan sido aliados, mentores o hayan ejercido patrocinio para llevarte a donde estás hoy?

Jennifer Fong: Por supuesto. Creo que al principio de mi carrera no estaba segura de si el liderazgo era una posibilidad para mí. No veía familiares ni gente en mi círculo personal dentro del ámbito corporativo.

Soy la primera generación asiático-estadounidense, así que no tenía un mapa de ruta de cómo desempeñarme en un entorno corporativo. Pero al desarrollar relaciones en diferentes lugares de trabajo, ciertamente hubo muchas mujeres líderes a las que podía acudir para pedir retroalimentación, que me ayudaron a estar presente en reuniones a las que normalmente no tendría acceso o encontrar oportunidades para ser más visible.

Y creo que al ver cómo operaban y lideraban con el ejemplo, eso realmente dio forma a mi idea de lo que podía ser el liderazgo. Creo que haber crecido en una cultura asiática es más colectivo. No tanto individualista. Así que el liderazgo no parecía algo para mí, ¿verdad?

Y uno solo quiere seguir la corriente. Así que tuve que aprender todo esto de otras personas y tener un espacio seguro, a veces para equivocarme, para probar: "Lo arruiné en esa presentación". Y siempre sentí que había una o dos mujeres en mi campo u organización que me impulsaban hacia arriba.

Eso es fundamental, y es algo que me encantaría ver a más líderes dedicar tiempo a hacer, porque realmente los empleados pueden florecer con ese tipo de apoyo.

Becca Banyard: Creo que ya hemos tocado esto un poco, pero me gustaría saber más sobre cómo la implementación de iniciativas de diversidad, equidad e inclusión puede impactar directamente no solo a la organización en términos de toma de decisiones e innovación, sino también en la experiencia y compromiso de los empleados.

Jennifer Fong: Con el compromiso de los empleados, la mayoría busca ese sentido de pertenencia. Y creo que eso es aún más relevante en este mundo pospandemia, donde buscamos conexión y queremos tener impacto. Queremos flexibilidad en cómo se mezclan la vida personal y profesional. Creo que DEI se enfoca realmente en el bienestar del empleado, su crecimiento profesional y su contribución, y en ofrecer igualdad de oportunidades.

Y no solo es bueno para el negocio, ¿verdad? Vemos que cuando las empresas apuestan por DEI, como Nike, por ejemplo, sus ventas aumentan, ¿verdad? Cuando tenemos clientes que nos hablan, también quieren verse representados. Eso es genial para el negocio. Pero cuando vuelvo al tema de la representación, poder ver a otros florecer dentro de una organización me parece clave. Y creo que eso mantiene a los empleados comprometidos y sintiendo que tienen voz y que pueden tener un impacto real.

Becca Banyard: Si tuvieras que dejar un último consejo o palabras a quienes buscan implementar un programa o iniciativa de diversidad, equidad e inclusión, o llevar sus iniciativas al siguiente paso, ¿qué aconsejarías?

Jennifer Fong: Volvería al lugar de la curiosidad, ¿verdad? La curiosidad y la empatía, creo que son factores que nos han ayudado a evolucionar nuestra práctica de DEI. Creo que al encarnar esos rasgos, los líderes inclusivos pueden iniciar conversaciones necesarias, reunirse con las partes interesadas, estar atentos a la organización y realmente impulsar el cambio necesario.

De nuevo, esto no se resolverá en un día. Requiere un esfuerzo colectivo. Es momento de encontrar aliados, personas que se preocupen por esto. Hay muchas personas que sí. Cuando logras trabajar conjuntamente, es cuando verás los cambios más significativos.

Becca Banyard: Antes de finalizar, tengo dos preguntas que hago a todos mis invitados. Me gustaría saber tu opinión. La primera es: ¿cuál crees tú que es la principal cosa que mantiene felices a los empleados en el trabajo?

Jennifer Fong: Diría que ese sentido de pertenencia. Creo que hoy en día mucha gente necesita esa conexión.

Becca Banyard: Estoy de acuerdo. Sé que hay mucha soledad ahí fuera. Sí, la pertenencia es tan importante. Y para la siguiente pregunta, ¿qué necesitas personalmente como líder para ser un líder exitoso?

Jennifer Fong: Creo que para mí es el sesgo a la acción, ¿verdad? Hay mucho que uno puede hacer para educarse y desarrollarse, pero el acto de hacer es donde realmente ocurren esos momentos de aprendizaje, tanto en los fracasos como en los éxitos. Creo que poder actuar, incluso ante retos, es algo que sin duda me ha impulsado en el trabajo que realizo y por lo que la diversidad y la inclusión es tan importante para mí. Pero creo que ese sesgo a la acción para continuar adelante, eso también inspira a quienes lideras.

Becca Banyard: Jen, muchas gracias por estar en el programa. Ha sido fantástico conversar contigo. Si la gente quiere conectarse contigo o seguir tu trabajo, ¿dónde puede encontrarte?

Jennifer Fong: Sí, pueden contactarme en mi página de LinkedIn o en Customer.io.

Becca Banyard: Increíble. Pondremos esos enlaces en las notas del programa.

Amigos, muchas gracias por sintonizarnos. Ha sido un placer estar con ustedes hoy. Si quieres estar al día con todo lo relacionado con RRHH y liderazgo, visita peoplemanagingpeople.com para suscribirte a nuestro boletín y unirte a nuestra comunidad.

Hasta la próxima, que tengas un gran día.