La Importancia de las Habilidades Interculturales y Cómo Desarrollarlas como Líder

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Dr. Rajesh Kumar: Debe haber una apertura al aprendizaje, respeto y reconocimiento de lo que la otra parte aporta y no solo limitarse a dictar. Así que creo que la humildad es importante porque permite aprender sobre la cultura. Genera una impresión positiva para el anfitrión. Y creo que eso será útil para construir una relación a largo plazo.

Tim Reitsma: Bienvenido al pódcast People Managing People. Nuestra misión es construir un mundo laboral mejor y ayudarte a crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. Soy tu anfitrión, Tim Reitsma. Y como siempre, tengo curiosidad, ¿has expandido tu fuerza laboral a nivel global? ¿Has contratado a personas asombrosas de diversos orígenes culturales? ¿O quizás has formado equipos enteros en otros países para respaldar el crecimiento de tu negocio?

Hay algunas cosas seguras cuando globalizamos nuestra fuerza laboral: debemos desarrollar nuestras habilidades interculturales como líderes. El Dr. Kumar, experto en negocios internacionales, cultura y liderazgo, nos habla sobre las habilidades clave que los líderes debemos desarrollar para crear equipos globales de alto rendimiento.

Si tienes dificultades para conectar con tu equipo remoto o no ves los resultados empresariales esperados al expandirte internacionalmente, este episodio es para ti. ¡Quédate escuchando!

Estoy muy emocionado por la conversación de hoy, pero antes de adentrarnos, gracias Dr. Rajesh Kumar por acompañarme en el pódcast People Managing People.

Dr. Rajesh Kumar: Gracias, Tim, por invitarme. Es un placer estar en este pódcast como invitado.

Tim Reitsma: Sí. Vamos a hablar sobre habilidades interculturales como líder y es un gran tema. Fue relevante hace años y sigue siéndolo ahora, pero a medida que el mundo laboral cambia y se vuelve remoto, contratando talento donde sea que podamos encontrarlo, dirigir ese talento es muy diferente de cómo se solía hacer, en mi opinión.

Dr. Rajesh Kumar: Claro. Sí, absolutamente. Pero algunos aspectos culturales fundamentales en términos de unir equipos, creo que siguen siendo constantes. Y he hablado con otras personas también, especialmente en Asia y otros lugares. Así que Zoom ha sido útil, pero no reemplaza a las interacciones personales cara a cara.

Tim Reitsma: Me gustaría profundizar más en eso porque hay un gran debate y muchas opiniones sobre si usar Zoom o interactuar cara a cara y cómo es esa experiencia.

Pero antes de empezar, cuéntanos un poco sobre ti y a qué te dedicas actualmente.

Dr. Rajesh Kumar: Claro, Tim. Encantado.

Soy consultor empresarial retirado, especialista en negocios internacionales. Durante años, viví más de 20 años en Estados Unidos y 15 en Europa. En ese proceso, realmente entendí la importancia de la cultura, porque la forma en que se hacen las cosas en Norteamérica es muy diferente a Europa.

Y originalmente soy de la India, un entorno muy distinto para hacer negocios. Así que fue mi propio viaje personal el que me llevó por distintas culturas y me despertó el interés por comprenderlas.

Uno de los mayores retos en los negocios es la habilidad de negociar, y evidentemente cuando traspasas fronteras globales, las negociaciones internacionales se vuelven muy importantes. Así que ese fue el foco de mi trabajo inicial, porque la manera asiática de hacer las cosas es muy diferente y eso claramente impacta en cómo se negocia y cómo debe hacerse.

Después, me interesé por comprender asociaciones y alianzas. Sabemos que muchas empresas forman alianzas, pero muchas no terminan funcionando como esperaban. Hay muchos factores en juego y la cultura es uno de ellos.

Así que básicamente lo que hago es asesorar a empresas en negociaciones, formación, coaching y también en asociaciones y alianzas. Esa ha sido mi trayectoria y combino experiencia vivida, experiencia práctica y académica en este ámbito.

Tim Reitsma: Ya sea haciendo negocios globales, formando o contratando equipos internacionales, hay muchísima diferencia entre culturas, y comprender, o incluso simplemente reconocer que hay una diferencia en la forma en que se hacen negocios en distintos países es fundamental.

Y ayuda a construir un lugar de trabajo saludable.

Dr. Rajesh Kumar: Absolutamente. Y me sorprende que cuando comencé a enseñar en los años 80 en Norteamérica, la gente estaba muy desinformada sobre la cultura, y lo sorprendente es que 40 o 45 años después, aún veo el mismo nivel de analfabetismo cultural.

Lo cual resulta extraño porque vas a cualquier tienda y la mayoría de los productos no se hacen en América del Norte. Así que hay mucha interacción entre empresas alrededor del mundo. Uno pensaría que eso habría permeado. No me malinterpretes.

Hay empresas e individuos excepcionalmente hábiles, pero esto no es solo un problema de Norteamérica, creo que es un problema en casi todos los países: hay resistencia o al menos dificultad para aprender y adaptarse a otras culturas.

Tim Reitsma: Es que no solo es reconocer la diferencia entre culturas, sino también buscar comprender y cerrar esas brechas entre culturas.

Dr. Rajesh Kumar: Exacto. Reconocerlo es difícil porque desafía tu identidad.

Especialmente si vives en otro país como expatriado durante mucho tiempo; se vuelve más relevante. Si solo viajas por negocios, quizá no tanto, pero si resides en China, India o Japón en una misión internacional, realmente enfrentarás temas de adaptación.

Y lo interesante es que incluso hoy, la tasa de fracaso de expatriados ronda el 40%, es decir, 4 de cada 10 asignaciones fracasan.

Tim Reitsma: Es un número significativo.

Dr. Rajesh Kumar: Lo es. Hace 20 o 30 años era de un 60%.

Ha bajado, pero sigue siendo importante. Además, en la mayoría de empresas y personas, la cultura suele considerarse después. Cuando algo sale mal, recurren a consultores, pero pocas compañías invierten o se preparan específicamente para ello con antelación.

Tim Reitsma: Me recuerda una organización con la que trabajé que contrataba gente de todo el mundo durante la pandemia. Se dieron cuenta de que podían contratar talento globalmente, de forma legal mediante un ’employer of record’. Pero uno de los resultados fue que estaban contratando personas de culturas muy diferentes a las de Norteamérica.

Me llamaron para hacer una consultoría basada en el libro “The Culture Map” de Erin Meyer, intentando comprender esas diferencias porque había líderes que decían que sus equipos no opinaban, solo decían sí y no decían no debido a diferencias culturales.

Quizá se trataba de una cultura jerárquica frente a una más plana, o una cultura donde confrontar al líder diciendo “no estoy de acuerdo” no es normal. Así que, si eres líder o trabajas en recursos humanos y escuchas esto, es fundamental observar la diversidad de nuestros equipos, el conocer estas diferencias y formar a nuestros líderes.

Dr. Rajesh Kumar: Exacto. Hay que dar formación, crear consciencia, identificar obstáculos para la adaptación y sobre todo crear un sentido de seguridad psicológica.

Porque al cruzar culturas, sales de tu zona de confort. Una de las razones por las que adaptarse culturalmente es difícil es porque la gente constantemente es puesta a prueba en su zona de comodidad, y para muchos puede ser una experiencia nueva.

En general, cuando nos enfrentamos a algo nuevo hay un nivel inicial de ansiedad que se disipa con el tiempo, pero cuanto mayor sea la distancia cultural, mayor puede ser esa ansiedad. Y una vez que surge ansiedad, puede dificultar una interacción verdaderamente eficaz con personas de esa cultura.

Tim Reitsma: Así es. Y creo que eso nos lleva muy bien al tema de hoy: ¿cómo desarrollar habilidades interculturales como líder? Una cosa es decir que tenemos equipos diversos y hacemos negocios globalmente, pero ¿cómo? ¿Qué habilidades necesitamos y cómo las desarrollamos?

Eso es lo fundamental.

Dr. Rajesh Kumar: Por supuesto. Déjame contarte una historia de alguien cercano, que ilustra lo que ocurre cuando uno no decodifica la situación culturalmente. Esta persona trabajaba para una empresa japonesa y llegó una empresa estadounidense a vender ciertos productos.

Presentaron su propuesta y el precio y no hubo respuesta de los japoneses, hubo silencio total. El gerente de ventas americano entendió mal la situación, se sintió incómodo con el silencio y pensó que el precio era muy alto, así que lo bajó. Es comprensible desde su marco de referencia, pero no sabía que en Japón el silencio no implica necesariamente desacuerdo. Solo estaban tomando su tiempo para reflexionar y llegar a un consenso en grupo.

Así que este es un ejemplo simple de cómo, cuando no se comprenden los matices culturales, puedes cometer errores.

Tim Reitsma: Exactamente, y en ese caso, perder margen. Yo trabajé en Japón en formación de equipos y es increíble la diferencia cultural. Tuve la oportunidad de integrarme más en la cultura empresarial, donde, sin importar que haga 38 grados fuera, llevas traje de verano y tomas té.

Es muy distinto de aquí en Norteamérica donde estoy en mi despacho con un suéter y bermudas. Es simplemente muy diferente.

Dr. Rajesh Kumar: Sí. Los norteamericanos están muy enfocados en el tiempo y se sienten incómodos con el silencio, no tienen paciencia ni absorben lo que sucede antes de actuar.

Tim Reitsma: Desde tu experiencia, ¿cuáles dirías que son las principales habilidades interculturales para un líder?

Dr. Rajesh Kumar: Primero, diría que debe haber humildad, porque significa que no impones tu propio marco de referencia.

En otras palabras, abertura al aprendizaje, respeto, reconocimiento de lo que la otra parte ofrece y no simplemente dictar. La humildad te permite aprender de la cultura, genera buena impresión y ayuda a construir una relación a largo plazo. Eso es lo primero.

También creo que la paciencia es muy importante, porque las distintas culturas tienen distintas concepciones del tiempo. En América del Norte o Europa una reunión empieza puntual, en otras culturas como en la India u otros lugares, la percepción del tiempo es más elástica. Así que 8:00 puede ser 8:30 o 9:00. Si no eres consciente de eso, te quedarás perplejo y juzgarás mal a la otra persona.

Muchas de estas cosas se pueden negociar. Erin Meyer en su libro describe estrategias para lidiar con estos retos, pero necesitas consciencia y aceptar que puede que debas hacer las cosas de modo distinto a como estás acostumbrado.

Tim Reitsma: Creo que la conciencia es fundamental, para mí es donde empieza todo. Estoy de acuerdo. Humildad, paciencia, conciencia y aceptación, porque así operamos aquí.

Dr. Rajesh Kumar: Sí. La aceptación es clave. Porque si haces juicios negativos sobre otra cultura, tu interacción no avanzará.

A veces tendemos, como dice una famosa cita de un escritor finlandés-francés, “No vemos el mundo como es. Vemos el mundo como somos nosotros.” Nos juzgamos a otros desde nuestro propio prisma, y eso puede causar problemas.

Tim Reitsma: Realmente diste en el clavo. Es importante no esperar que toda cultura se adapte a tu estilo. Si mi estilo es comenzar reuniones a tiempo, celebrar ciertos festivos, hacer X, Y o Z, también debo entender cómo afecta eso a los demás y crear un lenguaje común de cómo trabajamos.

Dr. Rajesh Kumar: Exacto. Eso requiere respeto y ser no-juicioso. El problema es que la mente humana quiere controlar, porque el control da previsibilidad.

Si estás en una situación novedosa, puedes intentar predecir, pero no tienes toda la información y puedes equivocarte, como el caso del silencio japonés. En tu propia cultura puedes entender mejor reacciones, pero en otra no eres tan experto y conviene suspender el juicio hasta tener más información.

Tim Reitsma: Desde el punto de vista de alguien en RR.HH. o un líder en una organización global, ¿por dónde empezar? Por ejemplo, en People Managing People, nuestro equipo es pequeño pero diverso en cultura y geografía. Sé que hay diferencias culturales, pero ¿qué consejo darías para entender y desarrollar líderes interculturales?

Dr. Rajesh Kumar: Si trabajas en varios países y tienes oficinas allí, lo primero es elegir a las personas adecuadas como líderes, y socializarlas con la cultura corporativa y tus expectativas.

Y por supuesto, debes escuchar a la gente local, no puede ser solo desde arriba. Se necesita aporte local, pero también poner un sello a la cultura organizacional. La adaptación no implica adaptarse a todo.

Con el tiempo, rota empleados entre oficinas, viaja a diferentes lugares, construye relaciones. Así los locales te ven, tú los ves y les das la oportunidad de moverse.

Así construyes equipo, das dirección, escuchas aporte local y creas situaciones distintas en cada país según contexto, pero dentro de un marco cultural corporativo más amplio.

Tim Reitsma: Eso es clave, la cultura corporativa. ¿Qué tipo de cultura queremos crear? Y es la intencionalidad detrás de esa cultura, ya sea en filiales globales o personas trabajando desde casa o coworking en cualquier lugar. ¿Qué clase de cultura queremos crear en la organización?

Dr. Rajesh Kumar: Exacto. Y hay que viajar constantemente porque la gente en distintos lugares quiere verte y conectar contigo. Especialmente en Asia y América Latina, donde las relaciones son muy importantes.

Conocer a la gente es fundamental y crítico.

Tim Reitsma: Totalmente de acuerdo. Aquí en People Managing People somos parte de Black and White Zebra o BWZ.com. y tal vez para cuando escuches este episodio ya nos hemos reunido en nuestra primera cumbre global.

Reunirnos todos, de todo el mundo, en un solo lugar es algo que espero con ansias porque podremos conectar con personas que solo hemos visto por Zoom o Google Meet.

Dr. Rajesh Kumar: Por supuesto. Eso es fundamental. Tú has vivido en Japón; todo se basa en las relaciones. No hay negocio sin relación; eso es absolutamente clave.

Tim Reitsma: En mi experiencia apoyando equipos globales, la constante es la relación. Hay que cumplir objetivos, construir negocios rentables y equipos de alto rendimiento, pero crear esa relación es esencial.

Dr. Rajesh Kumar: Lo es, y toma tiempo, esfuerzo, pero es vital si se quiere tener éxito.

Una cosa que he notado es que muchas empresas globales apenas prestan atención al aporte local. A veces es comprensible, pero eso también puede ser un problema.

Tim Reitsma: El aporte local es, en mi opinión, sumamente importante. ¿Tienes un ejemplo de negocio que quiso transformarse y no consideró ese aporte local?

Dr. Rajesh Kumar: Creo que leí que Amazon salió de China. Uno de los problemas fue la falta de sintonía entre la alta dirección y el aporte local; aparentemente hubo cierta desconfianza y no resultó. GM salió de la India tras 21 años, con nueve gerentes en ese periodo; un promedio de tres años es muy poco para conocer la cultura. Salieron porque no lograron ser rentables.

Tim Reitsma: Si asumes que vas a hacer negocios o formar un equipo en un nuevo país haciendo las cosas “a mi manera” desde Norteamérica…

Dr. Rajesh Kumar: Exactamente, por eso hay que realmente entender. Walmart se fue de Alemania por no entender el contexto local. El minorista británico Tesco entró a EE.UU. y, si no me equivoco, no tuvo éxito. Todo esto tiene que ver con la preparación. Prepararse no solo es conocer el mercado, sino también los matices culturales y políticos relevantes.

Tim Reitsma: Es fundamental.

Dr. Rajesh Kumar: Y a veces no se le presta la suficiente atención.

Tim Reitsma: Estoy de acuerdo. Ayudé a una empresa que encontró a una persona talentosa en Europa y, tras una oferta, se dieron cuenta de las enormes diferencias culturales y legales. Pararon para reflexionar si estaban dispuestos a asumir ese riesgo, y finalmente lo hicieron. Pero no se trata solo de encontrar talento global.

Como dices, hay que conocer también el contexto geopolítico o legal, ya sea contratando, haciendo negocios o abriendo una oficina. Contratar como contratista en vez de empleado puede meter en líos a la empresa. Hay muchas historias de compañías con problemas por esto.

Dr. Rajesh Kumar: Si miras el entorno global actual, es muy incierto. Hay tensiones y vemos cierto grado de fragmentación del orden global.

Tim Reitsma: Como dije al principio, la pandemia trajo una fuerza laboral globalizada, pero ¿es sostenible?

¿Tenemos los sistemas y prácticas para unir a la gente? He sabido de empresas que quieren reunir a sus empleados, sin saber que en ciertos países conseguir una visa puede tardar años. Hay muchos matices que entender, no solo de respeto personal, sino de relación y logística.

Dr. Rajesh Kumar: Absolutamente. Te comparto un ejemplo: alguien me contó que tiene una empresa de software en la India. Reclutan mucho, pero sufren alta rotación.

Pero además, muchos quieren irse a EE.UU., algo común en otras compañías. ¿Cómo crear una trayectoria profesional que permita a los empleados ir a EE.UU.?

Es un reto.

Tim Reitsma: Muy desafiante.

Dr. Rajesh Kumar: Y muchos lo esperan cuando se unen a la subsidiaria local.

Tim Reitsma: Es la oportunidad.

Dr. Rajesh Kumar: Sí, desde hace años todos ven América como el lugar donde cumplir sus sueños, así que muchos quieren venir. Es uno de los retos.

Tim Reitsma: Como reclutador global, es clave comunicar claramente las expectativas y roles, pero también tomar en cuenta, como mencionaste, los matices culturales del lugar de origen del empleado. Decirlo no basta; hay que ver si se comprende y se acepta.

Dr. Rajesh Kumar: Y hay que reconocer que incluso en una empresa global habrá ciertas cosas. Otro ejemplo: en The Washington Post salió que Google contrató a una experta en diversidad para hablar sobre el sistema de castas indio. Algunos ingenieros indios en Google se quejaron porque sentían que crearía más discordia.

Tim Reitsma: Vaya.

Dr. Rajesh Kumar: Así que Google canceló la charla de esta mujer.

Tim Reitsma: Vaya.

Dr. Rajesh Kumar: Esto es público. Lo vi en The Washington Post.

Tim Reitsma: Sí.

Dr. Rajesh Kumar: Así que la cultura también es elusiva; la gente puede volverse muy defensiva.

Tim Reitsma: Es cierto, y toma tiempo.

Como usted dijo, las habilidades principales para los que escuchan son la humildad, la paciencia. Todos tenemos prejuicios inconscientes; debemos ser conscientes de ellos y cuestionar nuestras propias ideas.

Pero en cuanto a cultura…

Dr. Rajesh Kumar: Y cada país cree que su forma de hacer las cosas es la mejor. Seguro has oído hablar del “excepcionalismo americano”, que ha guiado la política exterior de EE.UU. ¿En Canadá hay algo parecido?

Tim Reitsma: Creo que sí. Estoy en Vancouver y a veces al ver noticias de EE.UU. u otros lugares pensamos que aquí tenemos lo mejor. O pensamos que la sanidad universal aquí es la mejor, pero tampoco es perfecto.

Dr. Rajesh Kumar: Por definición, la gente de cada país es etnocéntrica y cree que su modo de hacer las cosas es el mejor. Así que ¿por qué deberíamos adaptarnos?

Tim Reitsma: Sí.

Dr. Rajesh Kumar: Y ese es el reto.

Tim Reitsma: Si abordamos el trabajo global con una mentalidad cerrada, “mi manera es la mejor”, tendremos problemas y resistencia.

Dr. Rajesh Kumar: Eso llevará a resistencia y podrá agravar los conflictos.

Tim Reitsma: Exacto.

Bien, Dr. Kumar, ha sido una conversación muy interesante. Podríamos hablar horas porque hay muchos caminos a seguir, pero para quienes escuchen y tengan una fuerza laboral global o estén contratando internacionalmente…

¿Qué es lo primero que deben hacer hoy al pensar en globalización o en su equipo global?

Dr. Rajesh Kumar: Lo primero es evaluar sus necesidades, ver dónde están posicionados y también hacer una evaluación de lo que deben hacer.

Y evaluar la capacidad cultural de la organización y el nivel que quieren alcanzar según su estrategia y visión de empresa. Necesitan una auditoría cultural.

Tim Reitsma: Es muy buen consejo. Comenzar por la evaluación y no saltar de inmediato a soluciones.

Si alguien me contacta diciendo que hay un desajuste cultural, primero pregunto si solo es su percepción o si su equipo también lo percibe. Puede que sean expectativas o formas distintas de operar.

Comprender esas diferencias culturales es clave.

Dr. Rajesh Kumar: Entenderlas y trabajar sobre ello.

Tim Reitsma: Iniciar esa conversación es importante. Y como dijiste, cada país cree que su manera es la mejor; eso crea el problema.

Dr. Rajesh Kumar: Exactamente.

Tim Reitsma: Hay que normalizar esa conversación. Sabemos que usted trabaja, hace coaching y consultoría en este espacio. ¿Cómo pueden contactarle quienes estén interesados?

Dr. Rajesh Kumar: A través de mi sitio web o LinkedIn.

Tim Reitsma: Perfecto, pondremos ambos enlaces en las notas del episodio. Y para quienes están escuchando y sepan que pueden desarrollar habilidades interculturales, sobre todo desde el liderazgo, visita la web del Dr. Kumar.

Consulta su LinkedIn. Y también, recomiendo el libro “The Culture Map” de Erin Meyer, que personalmente me ha gustado mucho.

Así que Dr. Kumar, gracias por acompañarnos hoy y compartir su visión sobre fuerzas laborales globalizadas.

Dr. Rajesh Kumar: Gracias, Tim, por invitarme.

Tim Reitsma: Gracias. Y para quienes nos escuchan, siempre agradecemos sus comentarios. Puedes escribirme a Tim@peoplemanagingpeople.com o en LinkedIn, y conectar conmigo allí.

Gracias de nuevo por acompañarnos. Les deseo que tengan un excelente día de trabajo.