Cómo la IA Puede Ayudarte a Atraer y Contratar Talento Subrepresentado

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Becca Banyard: ¿Es la inteligencia artificial la clave para desbloquear una fuerza laboral más inclusiva? Y si es así, ¿cómo logramos el delicado equilibrio entre la eficiencia impulsada por la IA y la toma de decisiones humana para garantizar la equidad? ¿O la toma de decisiones humana es igual de sesgada que las tecnologías de IA?

Bienvenidos al pódcast People Managing People. Nuestra misión es construir un mejor mundo laboral y ayudarte a crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. Soy tu anfitriona, Becca Banyard.

Mi invitado de hoy es el experto en D&I Albrey Brown, quien actualmente es VP de Estrategia y Director General de Nueva York en Joonko. Vamos a hablar sobre cómo la implementación de tecnología de IA puede ayudarte a atraer y contratar talento subrepresentado. Escucha para conocer los desafíos actuales que enfrentan los reclutadores y organizaciones, el potencial de la IA para mitigar el sesgo y promover la diversidad, y ejemplos reales de su impacto. ¡No te lo pierdas!

Hola Albrey, y bienvenido al programa. Es un placer tenerte hoy aquí.

Albrey Brown: Gracias por invitarme.

Becca Banyard: Vamos a adentrarnos en el tema de cómo la inteligencia artificial puede usarse para atraer y contratar a grupos subrepresentados en el ámbito laboral. Pero antes, me gustaría conocerte un poco mejor. ¿Podrías compartirnos algo sobre tu trayectoria y lo que haces en Joonko?

Albrey Brown: Claro, gracias. Mi nombre es Albrey Brown y soy VP de Estrategia en Joonko. La manera en que llegué a este puesto fue, mi primer trabajo en tecnología fue como ingeniero de software y asistí a un bootcamp de programación.

Antes de eso no tenía experiencia en programación, y la experiencia fue tan increíble para mí que decidí iniciar mi propio bootcamp de programación. Pero ese bootcamp estaba dirigido específicamente a mujeres y personas de color. Así que siempre me ha interesado asegurarme de que las personas subrepresentadas tengan acceso a oportunidades.

Así que inicié este bootcamp, fue muy bien. Enseñamos a unas 450 personas a programar, logramos que la mayoría de ellas consiguieran trabajo en la industria. Luego terminé vendiendo ese bootcamp a otro más grande y me convertí en su Director de Diversidad e Inclusión. Esto fue en 2013, cuando DE&I apenas se estaba volviendo un tema importante en el sector tecnológico. Y me dije, quiero volver a ser emprendedor, quiero fundar una empresa, pero primero déjame probar esto de la diversidad e inclusión por un tiempo.

Ese "tiempo" se convirtieron en ocho años, y lideré la diversidad e inclusión en cuatro empresas diferentes, y me encantó. Me gustaba representar a las empresas y sus ideas para asegurarse de que tanto desde lo demográfico como desde la inclusión, lograban que las personas subrepresentadas fueran bienvenidas en sus compañías.

Y durante mi última etapa como jefe de DE&I en una startup muy pequeña llamada Airtable, conocí Joonko y a su fundadora Ilit Raz, y la idea me voló la cabeza. Lo que hacemos en Joonko es emparejar a empresas con candidatos subrepresentados que recientemente terminaron un proceso de entrevista en otra empresa de nuestra red.

Imagina, Becca, que te entrevistas para un puesto de VP de marketing en Intuit, que es uno de nuestros clientes, y llegas hasta la ronda final. Pero al final eligen a otra persona, no porque no fueras genial, sino porque así funcionan los procesos de entrevista. Llevan a varias personas muy buenas al final y sólo pueden elegir a una.

En lugar de rechazar a esa persona, te refieren a Joonko y te dicen: "Nos gustaste mucho, fuiste una excelente candidata, y queremos ser parte de tu trayecto profesional". Te refieren con nosotros, te das de alta en Joonko, y te referimos a puestos similares en empresas similares para que encuentres un puesto más rápido.

Y sabes que esas empresas invierten en diversidad e inclusión porque buscan candidatos subrepresentados. Eso me pareció revolucionario: cómo una empresa puede convertir un rechazo en una oportunidad para un candidato subrepresentado y cómo pueden convertir la competencia entre empresas en colaboración.

Después de conocer a Ilit y el concepto, quedé enganchado. Busqué la manera de unirme a la empresa. Fui asesor un tiempo, di consejos sobre el producto y a quién debíamos enfocarnos y obtuve el puesto de VP de Estrategia, que llevo desempeñando más o menos un año.

Eso es un poco sobre mí.

Becca Banyard: Muchas gracias por compartir. Se nota que tienes una trayectoria increíble y que has trabajado con muchas empresas diferentes. Y wow, Joonko suena como una organización muy única y muy interesante.

Así que, comencemos a conocer un poco más el panorama de la contratación y atracción de grupos subrepresentados. ¿Cuáles son algunos de los desafíos actuales que enfrentan reclutadores y gerentes de contratación, así como organizaciones, cuando se trata de atraer y contratar a estos grupos?

Albrey Brown: El mayor desafío está en el propio término subrepresentado. Ser subrepresentado significa que, por número, mujeres, personas de color, etc., son un grupo menor en comparación con el talento mayoritario o sobre representado.

Veo la diversidad e inclusión y el reto de lograrlas como un problema de oferta y demanda. Simplemente hay menos ingenieros de software afroamericanos y la demanda es alta por parte de todas las empresas. No solo porque sea correcto, sino porque tener una organización en la que estén representados estos grupos mejora tu empresa.

Hay muchos datos que lo demuestran. Así que las empresas compiten ferozmente por talento subrepresentado. Y según las conversaciones con clientes y mi experiencia como líder de DE&I, lo más difícil ha sido destacar. ¿Cómo te conviertes en empresa atractiva para candidatos subrepresentados?

¿Cómo consigues que te mencionen cuando comunidades de mujeres, personas de color, personas LGBTQIA+, hablan de lugares donde quieren trabajar? Y luego, ¿cómo mantienes eso en el tiempo y creces tanto tu marca, tu pipeline y tu reputación como un sitio donde la gente se siente incluida, con oportunidades equitativas y la certeza de que podrá prosperar?

Ese elemento competitivo lo hace muy difícil. Y se manifiesta en inversión. Hace diez años, apenas se oía hablar de los grupos de recursos de empleados. Ahora, toda empresa mediana o grande los tiene.

Para los que no lo conocen, los grupos de recursos de empleados son comunidades internas de personas subrepresentadas para que se conecten entre sí. Eso apenas empezaba cuando asumí como director de DE&I. Ahora es indispensable. En el proceso de entrevista, necesitas saber cómo tu organización apoya estos grupos.

También necesitas tener objetivos de diversidad. Eso antes no existía en la mayoría de las empresas. Ahora es requisito. Así que tomar estas tácticas fundamentales de diversidad e inclusión, grupos de recursos, objetivos, tener alguien a cargo, y todavía lograr diferenciarse resulta muy difícil, ya que ahora toda empresa lo hace.

Eso es lo complicado para la mayoría de las empresas al atraer talento subrepresentado.

Becca Banyard: Entonces, ¿cómo puede una organización destacarse de la competencia al atraer talento subrepresentado?

Albrey Brown: Es una pregunta difícil y tratamos de ayudar a los clientes con esto todo el tiempo. El primer punto es la autenticidad.

Los candidatos quieren trabajar en empresas que se conocen a sí mismas, conocen sus valores y los transmiten desde el inicio. Volviendo al ejemplo: Becca, entrevistas para una empresa. También tienes tus propios valores y quieres que se expresen en la compañía que elijas.

Supongo que la diversidad, equidad e inclusión es uno de esos valores. Pero digamos que esa empresa no tiene objetivos de diversidad, y eso nos pasa mucho. La tendencia natural de la empresa es no mencionarlo en la entrevista. Pero si el candidato no escucha nada al respeto, esa falta de autenticidad genera una mala experiencia. Por eso, aconsejamos a empresas y reclutadores que sean honestos y digan, por ejemplo, "No tenemos todavía metas de diversidad, pero estamos haciendo X, Y, Z."

Estamos tratando de entender cómo son nuestras demografías. Nuestra dirección quiere plantear metas que realmente tengan impacto. Liderar la conversación desde la autenticidad es lo primero. Lo segundo es la creatividad y estar abiertos a invertir.

Un reto es la impaciencia con los resultados. Van, por ejemplo, a un gran evento de reclutamiento de mujeres en tecnología, como Grace Hopper. Gastan $30,000 en asistir una vez y solo logran tres contrataciones.

Juzgan que tres contrataciones es poco, en lugar de ver la relación como una inversión: lograron tres este año, pero ¿y en los próximos años cómo irán aumentando a medida que fortalecen el vínculo con esa comunidad? La falta de paciencia suele ser perjudicial.

En Joonko, por ejemplo, cuando las empresas compran nuestro servicio, lo contratan mínimo por un año, no por un mes, porque solo se ve el valor con el tiempo. No conseguirás 10 buenos candidatos el primer mes. El algoritmo y la red necesitan adaptarse a tus vacantes. Pero al tercer, sexto, noveno mes, la inversión da frutos.

Eso le enseñamos a las empresas: si has visto ese crecimiento con Joonko, ¿qué habría pasado si dieras un poco más de tiempo a otros canales que abandonaste demasiado rápido? Quizá tras 18 meses, ¡serían excelentes estos canales para talento subrepresentado!

Entonces, se trata de paciencia, autenticidad y creatividad. Hay que probar formas nuevas de atraer talento subrepresentado: ir a comunidades y no a reclutar, sino a conocer a las personas, conversar. Hacer revisiones de CV en colegios comunitarios. Pensar fuera de la caja para descubrir dónde están los candidatos y darles a conocer tu empresa aunque no terminen siendo contratados de inmediato.

Becca Banyard: Sí. Genial. Me encanta especialmente esa última parte sobre la creatividad. Es como tener curiosidad sobre las personas subrepresentadas, diferentes tal vez a ti, y aprender más quiénes son y qué necesitan.

Quisiera ahora adentrarme en el tema IA. En tu opinión, ¿qué papel puede jugar la IA en mitigar el sesgo y promover la diversidad e inclusión en el proceso de selección?

Albrey Brown: Gran pregunta porque normalmente se plantea lo contrario. Y cuando hablamos de IA, es un tema enorme: procesamiento de lenguaje natural, grandes modelos de lenguaje entrenados en información y comportamientos humanos, que ya son sesgados.

Así que todo tiene sesgos, incluida la IA. En Joonko, usamos IA para procesar lenguaje natural y emparejar candidatos subrepresentados con los roles. Vemos tu CV, qué puesto aplicaste y te emparejamos con el mejor puesto y empresa posible. Usamos la IA para ampliar oportunidades a personas subrepresentadas.

Más ampliamente, hay varios ejemplos de compañías y técnicas aplicadas al reclutamiento para hacerlo más inclusivo. Uno sencillo es el subtitulado automático en entrevistas de video, que permite a personas con dificultades auditivas o neurodiversas leer lo que se dice. Esto es gracias a IA que convierte voz en texto y abre la posibilidad de participar en entrevistas a quienes leen mejor que escuchan.

Otra área: las ofertas de trabajo. Suelen contener sesgos, ya sea en el lenguaje (“rockstar”, “ninja”) o en la cantidad de requisitos. Se cita mucho que las mujeres solo aplican si cumplen 100% de requisitos y los hombres si cumplen el 60%. Tools como Textio ayudan a reescribir las descripciones para ser más inclusivas y sugieren, por ejemplo, reducir requisitos, invitar a postularse aunque no cumplas todos o quitar pronombres innecesarios.

Estos son usos sencillos de IA para mejorar el lenguaje de los anuncios de trabajo. Otro ejemplo es la entrevista automatizada, aunque aquí hay controversia: hay softwares que usan reconocimiento facial para evaluar si eres apto para el puesto. Personalmente, creo que esas tecnologías pueden estar muy sesgadas. Todo lo relacionado con la expresión facial o tonalidad puede ser fácilmente malinterpretado tanto por humanos como por IA.

Pero también existen herramientas como Hireguide que no evalúan al candidato, sino al entrevistador: comprueban que haga siempre las mismas preguntas, brinde respuestas completas y use lenguaje inclusivo para poner cómodo al candidato.

En resumen, la clave de la IA está menos en la tecnología y más en el uso. ¿Dónde la aplicamos? Si la usamos para evaluar candidatos, cuidado. Si la aplicamos para evaluar a las empresas o sus prácticas, ahí podemos mitigar desigualdades.

Porque al final, un candidato siempre tendrá menos poder y menos sesgo que una empresa. Si usamos la IA para ampliar las oportunidades y reducir los sesgos de las compañías, ahí veremos el verdadero potencial de la IA para abordar desequilibrios en la contratación.

Becca Banyard: Todo esto es muy bueno. Me emocioné al principio con lo que dijiste sobre algo tan pequeño como los subtítulos. Para quien no los necesita es poco, pero para quien sí los necesita, impactan mucho. Así que incluso los pequeños cambios son importantes.

Sabemos que la IA tiene limitaciones y sesgos. ¿Cómo crees que se puede encontrar un equilibrio entre usar IA para eficiencia e inclusión, y asegurar que haya juicio y toma de decisiones humana para evitar discriminación?

Albrey Brown: Es una gran pregunta, y creo que ocurre dentro de las empresas y a mayor escala.

Antes de comenzar, hablábamos sobre la Ley Local 144, una ley reciente de Nueva York que busca mitigar el sesgo en la contratación. Obliga a las empresas a auditar cualquier tecnología de IA que usen para reclutamiento, pidiendo a los proveedores, como Joonko, un reporte de cómo esa tecnología toma decisiones según demografía.

Deben mostrar cuántas mujeres y personas de color avanza o excluye respecto a otros colectivos, para detectar sesgos.

Así que, como líder de talento, lo primero para equilibrar todo esto es auditar: preguntar a tus proveedores cómo funciona su tecnología para personas de distintos orígenes y si pueden demostrar con datos que no genera desigualdades, o cómo piensan corregirlas.

Afortunadamente, esa auditoría pronto será obligatoria por ley en cada vez más lugares. Pero ya es importante para quienes usan tecnología reclutadora. El segundo punto es la comunicación. La IA se usa desde hace tiempo ya en selección: la mayoría de los sistemas de seguimiento de candidatos filtran CVs por palabras clave. Los candidatos ya usan ChatGPT para superar esos filtros. Eso es IA.

La diferencia de esa práctica, en contraste con los sistemas de reconocimiento facial, es que ahora los candidatos lo saben. Pueden ajustar su enfoque y prepararse para aumentar la posibilidad de llegar al contacto humano.

Creo que lo mismo debe ocurrir con otras tecnologías. Hay que decir al candidato que usarás IA, que la has auditado, cuáles fueron los resultados y por qué se utilizará. Eso fortalece la confianza y asegura que candidatos y equipos de talento exijan a los proveedores mejorar su tecnología.

Tercer punto, reconocer que los sesgos existen con o sin tecnología. La IA no es perfecta.

Por ejemplo, Amazon en 2016 creó un modelo de lenguaje grande con miles de CVs para predecir quién sería buen ingeniero. Descubrieron que si el sistema veía nombre de mujer, la puntuación era menor que para nombre masculino. Lo mismo para membresías de sororidades. El sistema era claramente sesgado y fue eliminado.

Pero, ¿en qué se diferencia eso de un director diciendo al reclutador que sólo quiere ver candidatos de ciertas universidades? Estos sesgos existen, con o sin IA. Así que, al buscar el equilibrio entre IA y sesgos, debemos aplicar el mismo criterio a robots y humanos: los humanos ya presentan estos prejuicios.

Al final, las herramientas no deciden, solo influyen. Y si la decisión viene de una fuente sesgada, seguiremos reproduciendo sistemas sesgados, incluso si la IA es "perfecta".

Sé que ese último punto no responde del todo, pero es importante: el sesgo humano siempre estará allí. Debemos responsabilizar de igual forma a IA y humanos.

Becca Banyard: Muy cierto. Mencionaste que el software de filtrado de candidatos es común desde hace años. ¿Qué nuevas herramientas de IA están usando hoy las empresas y los departamentos de RR. HH. con más frecuencia?

Albrey Brown: Comenzando por la búsqueda de talento. Existen programas para búsqueda de candidatos que te dan acceso a grandes bases de datos y te ayudan a filtrar a los mejores, recomendando según búsquedas previas y usando IA para redactar mensajes automáticamente para contactarles.

La IA ha empezado a automatizar procesos repetitivos de adquisición de talento. En cuanto a datos y analítica, hoy puedes analizar todos los candidatos que han postulado alguna vez y ver cuáles han tenido éxito y cómo mejorar el proceso para ampliar esas tasas.

Otro desarrollo actual, basado en reconocimiento de voz y rostro, es la entrevista automatizada. Por ejemplo, para puestos de ventas, dan una pregunta de simulación y luego la IA analiza el tono, expresión facial, etc. para ver si encaja con los clientes o contexto que tendrá en el rol.

Hay muchas aplicaciones. En Joonko, usamos tres tipos de IA: automatización (saber si alguien fue descartado en una ronda final, invitarlo y emparejarlo con otro puesto automáticamente); aprendizaje automático para entender cuándo los candidatos consultan nuevos puestos y enviar mejores recomendaciones; y procesamiento de lenguaje natural para analizar palabras clave en currículum y vacantes.

En cada etapa del proceso de reclutamiento, se ve mucha innovación en IA.

Becca Banyard: Excelente, gracias por compartir. Creo que lo tocaste antes con Joonko, pero ¿tienes algún otro caso de éxito de empresas que han usado IA para contratar más talento subrepresentado?

Albrey Brown: Sí, hay una empresa llamada Gem que gestiona candidatos potenciales. Lanzaron una función para ver todos los candidatos por demografía, deduciendo, por ejemplo, género a partir de pronombres que se usan en LinkedIn.

Así, los equipos de talento pueden verificar fácilmente la diversidad de la gente con la que están conversando. Por ejemplo, si en el último mes solo se contactó a 20 mujeres entre mil candidatos, se pueden fijar metas para subir esa cifra con acciones específicas.

No sirve tanto para aumentar activamente el número de perfiles subrepresentados como Joonko, pero sí como indicador en tiempo real para tomar decisiones e inversiones para mejorar el panorama de diversidad. Creo que es una herramienta poderosa y única para equipos de selección.

Becca Banyard: Muy bien, gracias por compartir. Ya casi terminamos. ¿Tienes algún consejo final para quien quiera usar IA para atraer y contratar candidatos subrepresentados y aumentar la diversidad, equidad e inclusión en la empresa?

Albrey Brown: Mi consejo es: intenta. Suena simple. Pero para explicarlo, creo que especialmente en diversidad e inclusión, los líderes a veces tienen miedo de intentarlo para no equivocarse ni decir/invertir mal. Eso provoca un problema: si tienes miedo de asociarte, de probar una nueva tecnología, se hace difícil saber qué sí funciona para ti.

Todo este mercado de tecnología DE&I tiene sólo cinco años. Todo es nuevo, así que es el momento de probar distintos proveedores, asociaciones y desarrollar las herramientas necesarias para crecer en diversidad demográfica y neurodiversidad. Pon un límite de tiempo: "pilotemos esto por tres meses, seis meses o un año". No busques la perfección, busca el progreso.

Nunca vas a ser perfectamente diverso, siempre estarás avanzando.

Y para hacer un apunte más sobre Joonko, nuestro nombre viene de la primera mujer que escaló el Everest. Lo elegimos porque diversidad e inclusión es como escalar una montaña: cuando llegas a la cima, siempre queda más por recorrer. Creo que aplicar ese enfoque a tus iniciativas y herramientas ayudará mucho.

Becca Banyard: Fantástico, me encanta. Muy cierto.

Dos preguntas que hago siempre a mis invitados. Me gustaría que respondieras antes de terminar. ¿Cuál crees que es la principal clave para que los empleados estén felices en el trabajo?

Albrey Brown: ¿No puede ser el dinero? No, bromeo.

Creo que vuelvo a la autenticidad. El trabajo es duro. La colaboración también. A veces a la empresa no le va como debería. Pero ser honesto sobre lo que ocurre y por qué ocurre, ayuda a que la gente sepa qué esperar y eso les permite relajarse y estar contentos.

Becca Banyard: ¿Y qué necesitas tú, personalmente, para ser exitoso como líder?

Albrey Brown: Confianza. Y es diferente a ser digno de confianza. Necesito confiar en que mis líderes me exigirán lo necesario y en que los demás cumplirán cuando se decide o actúa algo. Al final, todo se reduce a confiar en los demás a través de los altos y bajos en el trabajo.

Porque, a fin de cuentas, ¿qué más tenemos?

Becca Banyard: Bueno Albrey, ha sido un placer conversar contigo. Muchas gracias por estar en el programa. Si la gente quiere contactarte, seguir tu trabajo, ¿dónde pueden hacerlo?

Albrey Brown: Pueden seguirme en LinkedIn Albrey Brown y en Twitter también @albreybrown. También pueden contactarme a través de Joonko. Así que gracias, Becca. Ha sido una conversación increíble. Agradezco haber estado en el programa y espero la próxima.

Becca Banyard: Genial. Muchas gracias y a quienes nos escuchan, gracias por acompañarnos. Si quieren estar al tanto de todo sobre RR.HH. y liderazgo, visiten peoplemanagingpeople.com/subscribe y únanse a nuestra comunidad y boletín.

¡Hasta la próxima y que tengan un excelente día!