La visión de un inmigrante sobre el liderazgo inclusivo

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David Rice: Cuando pensamos en entornos de trabajo inclusivos, pensamos en la inclusión de personas de diferentes razas, etnias, habilidades e identidades; ya sean de género, religión, sexualidad o incluso experiencias como la paternidad. Pero dentro de estos grupos, hay otro grupo que vive una experiencia única, una que a menudo no tenemos en cuenta en nuestros esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) o en las estrategias de cultura laboral.

Me refiero a los inmigrantes en el entorno laboral. Los inmigrantes desempeñan un papel importante en el panorama empresarial moderno, ya que la búsqueda de trabajadores cualificados traspasa fronteras, líneas estatales y zonas horarias. Seguirán desempeñando un papel relevante en las empresas del futuro. En Canadá en particular, se espera que el número de trabajadores inmigrantes aumente considerablemente en los próximos años para ayudar al país a cubrir sus necesidades laborales y crear nuevas oportunidades de crecimiento para sus negocios.

Pero cuando los trabajadores llegan desde otros países, sean o no cualificados, ¿con qué se encuentran? En muchos casos, con un entorno laboral que no está preparado para tenerlos en cuenta en sus esfuerzos hacia la inclusión. Queríamos saber: ¿cómo es la experiencia de los inmigrantes que llegan a Canadá para trabajar? ¿Y qué se puede hacer para mejorarla y que todos puedan aportar su yo auténtico en el esfuerzo por tener éxito en el trabajo?

Bienvenidos al podcast People Managing People. Nuestra misión es construir un mejor mundo laboral y ayudarte a crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. Soy tu anfitrión, David Rice.

Mi invitado hoy es Ayo Owodunni. Es el autor del nuevo libro "Liderazgo inclusivo - La visión del inmigrante". Vamos a analizar la experiencia que viven muchos inmigrantes cuando se incorporan a nuevas empresas ycómo los entornos laborales pueden crear un ambiente más inclusivo para ayudar a estas personas a tener éxito.

¡Bienvenido, Ayo!

Ayo Owodunni: Es un placer estar aquí, David. Gracias por invitarme.

David Rice: Para comenzar, creo que deberíamos hablar un poco del libro. ¿Qué te inspiró a escribirlo y cómo esperas que contribuya a cambiar la forma en que las personas piensan sobre la inclusión de trabajadores inmigrantes?

Ayo Owodunni: Empezó con frustración. Esa sería la mejor manera de decirlo. Estaba teniendo una conversación con una persona que solía ser director de operaciones de una empresa de construcción en Qatar, y ahora está conduciendo un Uber aquí en Canadá. Y esa persona, la única razón por la que se mudó a Canadá fue porque sus hijos querían ir a la universidad aquí y él quería estar cerca de ellos.

Entonces, en mi mente pienso, ¿Qatar ha perdido talentos? Canadá ha perdido talentos. Otra persona era el antiguo CIO de una de las mayores empresas de bebidas del mundo. No solo era responsable de un país, sino de toda una región como África Occidental. Le tomó mucho tiempo encontrar trabajo. Y aquí estaba esta persona con toda esa experiencia y conocimiento, que fue capaz de hacer cosas increíbles, especialmente durante la pandemia. Lograron revertir las ventas durante esos tiempos, y aun así no podía encontrar trabajo aquí en Canadá.

Así que para mí, simplemente me sorprendía cómo personas con tanto talento, que han pasado por un proceso riguroso para poder ingresar al país, cumpliendo con altos estándares, al final decimos que no son lo suficientemente buenos para nuestras organizaciones, o si llegan a entrar, no los gestionamos bien.

Y no estamos desbloqueando el potencial que estas personas aportan. Así que fue esa frustración lo que me impulsó a tomar papel y lápiz, como suele decirse, e intentar ser la voz de estas personas.

David Rice: Tú mismo has pasado por dos procesos migratorios diferentes, uno en EE.UU. y otro en Canadá. Cuéntame un poco sobre los desafíos de cada uno. Tengo curiosidad, ¿cuáles son algunas de las similitudes y diferencias entre ambos lugares según tu experiencia?

Ayo Owodunni: Es muy interesante. Diría que el proceso migratorio en EE.UU. es más difícil. Es más duro entrar en Estados Unidos y toma mucho más tiempo también. Canadá es más fácil si los comparas, relativamente.

Es más fácil ingresar en comparación con EE.UU. Sin embargo, algo que descubrí es que, una vez que estabas dentro del sistema de EE.UU., conseguir trabajo e integrarte era mucho más sencillo. En Canadá, por mi experiencia y la de muchos, es mucho más difícil. Nunca me han preguntado “¿Tienes experiencia estadounidense?”

Pero eso es algo que escuchas una y otra vez en Canadá: ¿Tienes experiencia canadiense? Mi respuesta siempre es: ¿cómo voy a tener experiencia canadiense si no puedo trabajar? No tiene sentido. Así que también siento que la gente en EE. UU., y esto es generalizando, porque no todo el mundo es igual, pero allí tienden a ser más directos, van al grano.

Sabes rápidamente si a alguien le caes mal. En Canadá eso es difícil de saber. De hecho, hacemos capacitaciones para inmigrantes, y hay una frase en la que trabajamos bastante: “Los canadienses son amables, pero no son tus amigos”. Y la gente se sorprende y se pregunta qué significa. Que alguien te dé su número de teléfono no significa que quiera que lo llames.

Si llamas más de una vez después de las 5 p.m., probablemente—siempre con la cortesía canadiense, todo envuelto en amabilidad—, escucharás cosas como “Oh, sí, sí. ¿Por qué me llamas otra vez?” Y lo dicen de forma tan amigable que ni te das cuenta. Así que, a veces, no captamos el mensaje como inmigrantes, porque venimos de culturas donde los mensajes son más fuertes y directos.

Si hueles mal, tu jefe te dirá que hueles mal en Nigeria. Si eres egoísta, te lo dicen. En Canadá dirán “deberías ser más generoso”. Así que puedes salir de la conversación pensando “Ah, debo ser más generoso”, pero en realidad el mensaje es que eres egoísta.

Comparto esto para animar a quienes trabajan con inmigrantes: deben ser un poco más directos. Porque quizá pienses que tu mensaje es clarísimo, pero aunque todos hablemos inglés, los tipos de inglés que empleamos pueden ser completamente diferentes.

David Rice: Las diferencias de dialecto y comportamiento pueden ser decisivas. Al principio mencionaste tus frustraciones, como el caso de la persona de la gran compañía de bebidas que no encontraba trabajo. La gente se está perdiendo de talento. Te he escuchado decir que los inmigrantes a menudo tienen que minimizar su experiencia o conocimientos para ser aceptados en el trabajo.

Esta idea de que personas brillantes son domesticadas. ¿Cuál crees que es el mayor obstáculo para cambiar esto y qué impacto tiene eso en la propia persona y en su decisión de venir aquí?

Ayo Owodunni: Una vez mi jefe me dijo literalmente: “¿Qué te hace pensar que no sabemos lo que hacemos aquí?”

Y yo respondí: “Estoy confundido. Nunca dije que no saben lo que hacen aquí. Pero me pidieron que viniera a crear una estrategia para aumentar los ingresos, así que estoy haciendo justamente eso. Eventualmente recibo esa respuesta tuya, señal del enfado que tienes conmigo”.

No entiendo por qué sucede, y pienso que es una oportunidad para la autorreflexión. ¿Se nos percibe como amenaza, como intimidantes? Por un lado, no sé qué compartir. Lo que sí comparto es que se está perdiendo potencial si se les limita. Si tengo a alguien superinteligente en mi departamento, yo tomaré la decisión final, pero quiero conocer sus ideas. ¿Qué podríamos estar perdiendo que aumente cuota de mercado, ingresos, rentabilidad o lo que sea?

¿Qué podemos hacer para obtener una ventaja competitiva? La necesito. Pero hay ocasiones en que debemos hablar con inmigrantes y aconsejarles que se moderen, que no saquen todas sus cartas, ya que pueden intimidar a la gente, y eso les puede impedir ser contratados o pueden ser vistos como fastidiosos.

Y he estado en ese lugar de “fastidioso” muchas veces. El mejor consejo que puedo dar es: mira el potencial que tienes enfrente. Quizá la persona necesite coaching, igual le falte pulirse en algunas áreas, pero observa lo que aporta y tendrás más opciones. No lo veas como intimidante o que “no encaja en la cultura”. Piensa en agregar a la cultura, no solo en que encaje, porque podrías perder mucho si no aprovechas ese talento.

David Rice: Ahora se habla mucho de IA y tecnología en la selección y gestión de talento, de cómo puede mitigar sesgos.

Desde tu perspectiva, ¿crees que realmente ayuda o es una exageración pensar que la tecnología puede reducir prejuicios, cuando al final la decisión la toma una persona?

Ayo Owodunni: Creo que la IA refleja a sus creadores, depende de cómo la programen.

De hecho, hay un chiste en YouTube sobre un chico negro que intenta secarse las manos en el baño y el secador no funciona, pero cuando lo intenta un chico blanco, sí funciona de inmediato. No creo que eso sea racismo; simplemente refleja quién diseñó la tecnología. Así que si todos los testers y quienes revisaron el producto son de cierta raza o color, solo su perspectiva estará representada. Soy miembro de la junta de una organización llamada “immigrant networks”.

Nos reunimos semanalmente con inmigrantes, entrenando, orientando, apoyando. Justo la semana pasada tuvimos un llamado en el que varias personas siguen teniendo dificultades para superar los sistemas de reclutamiento automáticos y obtener una llamada o una oportunidad de trabajo.

De hecho, David, si te cuento esto pensarás que exagero. Lo sé porque fui yo el gerente de contratación. Tuvimos 64 postulantes para una vacante en una empresa. Como gerente de contratación vi todos los currículums. Vi doctores, personas brillantes postulando. No podía esperar para ver a las personas que quedarían en la segunda ronda, por supuesto, los reclutadores hacen la primera ronda. Cuando llegó a mí, las ocho personas seleccionadas eran rubias, blancas y una de ellas ni siquiera tenía experiencia relevante para el puesto.

Personas con doctorado y años de experiencia quedaron fuera. ¿Qué pasó? Nadie lo sabe, hasta que lo cuestioné y fui directo al VP de RRHH. Por cierto, dos meses después me despidieron, pero esa es otra historia.

Cuando planteé la situación y la cuestioné, dije: hay algo mal y debemos solucionarlo. Así que quienes crean tecnología deben asegurarse de que haya diversidad en sus equipos, gente con diferentes orígenes.

Así podrán aportar ideas y experiencias culturales. Por ejemplo, quizá un nigeriano no tenga mucha experiencia como voluntario, porque en su cultura no es tan habitual, pero puede tener mucha experiencia liderando en una iglesia o grupo religioso.

Pero quizás no lo pongan en el CV y quienes contratan los descarten por ser “miembro de una iglesia”. Así que el sistema automático los elimina y no suma puntos porque “no tienen experiencia de voluntariado”, cuando sí la tienen.

Por eso hace falta que alguien de ese contexto diga: “Oye, esto hay que tenerlo en cuenta para este grupo demográfico”. Creo que aún hay muchos problemas en este espacio y necesitamos incluir más personas diversas para tomar mejores decisiones.

David Rice: Mencionaste que para quienes han inmigrado a veces implica no mostrar todas sus cartas o modificar su comportamiento. ¿Qué consejos das a personas inmigrantes que llegan a Canadá y buscan trabajo y éxito en el entorno laboral?

Ayo Owodunni: Lo primero que digo es: entra. Entra primero, luego aporta tu experiencia, lo que tienes. Tenemos una sesión llamada “los primeros 90 días”, donde buscas conectar con tu jefe, tienes que entender los objetivos, indicadores clave de tu departamento, y también para ti. Conoce a las personas en la organización, entiende la cadena de valor, cómo tu trabajo impacta en otros. Asegúrate de que tu relación con el jefe sea profunda y esté bien conectada.

Sé muy humilde y sabio. La humildad es fundamental, porque si eres demasiado confiado puede percibirse como arrogancia. Sé abierto y atento a la retroalimentación, porque recuerda el comentario sobre ser “desinteresado”. Puedes salir de una conversación creyendo que debes ser más desinteresado, y sentirte bien, pensando que avanzas, pero en verdad quizás te estén llamando egoísta. Y puede estar registrado. Dos encuentros similares y te despiden. Toma en serio lo que te digan, porque el hecho de que no sean directos no significa que no sea importante.

Esto es algo que siempre discutimos con inmigrantes recién llegados. Consigue un coach, busca un mentor que te ayude a entender el contexto cultural canadiense. Muchas veces, el mayor problema no es el trabajo que se realiza,

sino comprender la cultura, ya sea la corporativa o la canadiense, y a las personas con quienes trabajas. Suelen ser los retos más difíciles.

David Rice: Los inmigrantes son una parte importante del mundo empresarial ahora y lo serán en el futuro. He escuchado que mencionaste datos sobre el futuro de la inmigración en Canadá. En una conferencia, vi que preguntaste: “¿Están preparados para ese futuro?”. ¿Cuál es la respuesta que obtienes normalmente y se ajusta a la realidad?

Ayo Owodunni: No creo que la gente esté preparada. Decimos amablemente que sí, pero no lo están, sobre todo las organizaciones. Y cuando hablo de organizaciones, pienso en los líderes dentro de ellas. No creo que aprecien la importancia del asunto. De hecho, escuché en la radio —creo que fue ayer— a personas llamando para quejarse de los inmigrantes.

Se usó la frase “esa gente”. Y pensé: soy concejal en la ciudad de Kitchener y para algunos, yo y muchos que se parecen o suenan como yo somos “esa gente”. Agradezco al locutor de radio porque luego respondió diciendo que no tenemos suficiente gente en el país para mantener la economía,

y que habrá empresas e industrias que irán desapareciendo por falta de trabajadores. También dijo que cuando nos jubilemos, quienes paguen nuestras pensiones serán esos nuevos trabajadores, porque el gobierno no tiene dinero guardado, ha estado usando esos fondos durante décadas.

Por eso escuché que el objetivo de 500.000 inmigrantes se va a aumentar aún más. Así que el gobierno sabe que hay una situación grave, una posible crisis económica a largo plazo.

Pero tampoco creo que el gobierno comunique bien lo grave que es este tema y que necesitamos a estas personas ya. Cuanto mejor lo tengamos claro todos, mejor nos irá como país. Eso sí, no digo que no se deban abordar problemas,

porque faltan viviendas y su llegada hace subir los precios. Eso preocupa a los padres sobre el futuro de sus hijos. Recibimos gente y no hay casas suficientes.

Pero ese no es un problema de los inmigrantes. Es un problema de gobierno desde hace décadas, pues hace 30 o 40 años que dejaron de construir viviendas asequibles. Se culpa a las constructoras, pero los gobiernos no edifican. Deben participar también. Así que necesitamos mejores conversaciones como país, a nivel macro, y como organizaciones, a nivel micro. Quizá no te lo conté, pero te enviaré un libro de un amigo mío—hoy dueño de una FinTech financiada por Google—que estuvo a punto de irse del país.

¿Qué pasó? Después de varios meses, entregó su carta de renuncia porque estaba harto de comer puré de patatas; extrañaba la comida africana y la familia. La depresión lo afectaba, no encontraba su propia comida. Así que volvía a casa. Si te gusta mucho el puré, disculpa, David. Pero él ya no lo soportaba. Su jefe sonrió y lo presentó a una persona africana de otro departamento que nunca había conocido.

Esa persona lo introdujo a tiendas, restaurantes y comunidad africana. De pronto su mundo cambió, retiró la renuncia, empezó a disfrutar su trabajo y país, su implicación subió.

Ahora dirige una FinTech, le va excelente, aporta valor y genera empleo. La cuestión es: estuvimos a punto de perder ese gran talento solo porque el manager nunca hizo una pregunta sencilla. ¿Cómo puedo apoyarte mejor? ¿Qué te gusta comer? “Aquí tienes puré”... “Veo que no te gusta, ¿qué prefieres?”. Si tan solo se diera esa atención, se podría lograr mucho para la empresa y el país. Todos debemos esforzarnos más para que sea así.

David Rice: Sí, a veces es la mínima interacción lo que puede cambiar tu día, o incluso tu trayectoria. Nunca se sabe, ¿verdad?

Así que me interesa, porque hemos hablado del liderazgo y qué consejos puedes dar a líderes para crear una cultura que aproveche el talento que incorporan y fomente un ambiente donde esas personas puedan tener impacto.

Ayo Owodunni: Número uno, compra el libro. Cómpralo para todos tus líderes, ayuda a que entiendan mejor lo que vive la gente en tu organización. Hemos realizado auditorías para empresas donde ves que el 97% está feliz de trabajar allí, el NPS se dispara. Pero cuando analizas a comunidades marginadas, ves que ese NPS baja notablemente. Notas que la gente no es feliz y hay inquietudes y problemas.

Debemos estar dispuestos a hablar de ello. Segundo: debemos preguntarnos qué barreras estamos poniendo, muchas veces de forma inconsciente, que pueden estar frenando a la gente. Por ejemplo, en una empresa donde trabajé hace años, había una política: debías pagar con tu tarjeta de crédito y luego la empresa te reembolsaba.

Como inmigrante nuevo, yo no tenía historial de crédito y solo un límite de $500. Si David tiene un límite de $5.000 o $10.000 y ambos vamos a una capacitación de $3.000, él puede usar su tarjeta, yo no; tengo que usar débito, lo cual afecta mis ahorros para renta o comida. Y a veces RRHH decía que solo podía ser crédito, no débito. Así que yo quedaba limitado, mientras David tenía más oportunidades.

Eso no es racismo; simplemente no se sabe, y hay que corregirlo. A veces hay que preguntar a los empleados: ¿qué parte de nuestras políticas o acciones te frena? Y te sorprenderías de las respuestas. Hay un CEO de una cooperativa de crédito que, cada semana, pregunta a sus empleados nuevos: ¿qué hacemos aquí que sea extraño, molesto o raro? Y con el tiempo entendí por qué lo hacía.

Quiere saber qué puede estar reteniendo a la gente y frenando a la empresa. Las empresas deben reflexionar, lograr que los managers piensen cuán inclusivos somos en pensamiento y conducta, y realizar auditorías para detectar vacíos y así mejorar, crear una cultura donde la gente sienta que pertenece y favorecer su potencial.

David Rice: Te postulaste para cargo público y eres concejal en Kitchener. ¿Cuánto te ayudaron tus experiencias corporativas en la preparación para la política?

Ayo Owodunni: Cuando me postulé, no tenía formación política. Así que llevamos lo que sabíamos del mundo corporativo y lo aplicamos en la política, y encajó muy bien.

Cuando quieres conocer mejor a tus clientes, haces un focus group, hablas con ellos, eres obsesivo con el cliente. Eso hicimos: empatizamos, escuchamos, conectamos y les di mi contacto directo.

También seguimos al pie de la letra un libro sobre cómo ser candidato. Hace dos semanas me preguntaron quién fue mi jefe de campaña. Dije que Dios fue mi jefe de campaña. No lo sabíamos, seguíamos la corriente.

Creo que la gente valoró la energía y la actitud, aunque fuéramos novatos. Estoy agradecido con los vecinos del Distrito Cinco por darme la oportunidad; mi meta es no decepcionarlos.

David Rice: Antes de terminar, quiero que cuentes cómo la gente puede contactarte, y dónde pueden encontrar tu libro.

Ayo Owodunni: Pueden visitar mi página web, ayoowo.com.

También pueden buscar en Amazon el título del libro, “Liderazgo inclusivo - La visión del inmigrante” o mi nombre, y les aparecerá. Si estás en EE. UU., amazon.com; en Canadá, amazon.ca. De cualquier modo el libro llega en una semana aproximadamente.

David Rice: Antes de irnos, quiero inaugurar una nueva tradición en el podcast. Así que te daré la oportunidad, como invitado, de hacerme una pregunta.

Ayo Owodunni: Sí. ¿Qué libro estás leyendo ahora?

David Rice: Acabo de empezar a leer un libro llamado “Scary Smart”. Estoy investigando sobre IA y un tipo llamado Mo Gawdat, que fue director de Negocios en Google, escribió ese libro. Es muy realista sobre la IA, pero también esperanzador respecto a cómo podemos influir en el mundo con la IA. Así que es una lectura interesante. No he avanzado mucho, pero forma parte de mi investigación y hablaremos mucho de IA y futuro del trabajo en el podcast.

Así que sentí que debía indagar sobre ello.

Ayo Owodunni: Interesante. Gracias por compartirlo. Estoy en Amazon ahora, lo añado a mi carrito. Si David lo lee, definitivamente yo también debo leerlo.

David Rice: Gracias por estar hoy con nosotros. Disfruté mucho la conversación.

Ayo Owodunni: Muchas gracias por invitarme. Ha sido un placer estar contigo. Gracias.

David Rice: Bueno, si quieres estar al tanto de todo lo que ocurre en RRHH y liderazgo, entra en peoplemanagingpeople.com/subscribe y suscríbete a nuestro boletín.

Y hasta la próxima, sonríe a un desconocido, visita un museo. ¡Que tengas un buen día!