Guía de RRHH para Construir una Estrategia de Reclutamiento de Diversidad
Las estrategias de reclutamiento para la diversidad están actualmente integradas en el resto de la conversación sobre diversidad. Existen diversas formas de alcanzar los objetivos de una estrategia de reclutamiento para la diversidad, ya sea aprovechando la tecnología que existe en tu software de reclutamiento o el software de reclutamiento enfocado en diversidad, o perfeccionando tus prácticas de contratación para asegurarte de que encuentras a los candidatos adecuados sin importar cómo se vean o de dónde provengan.
Así que, sin más preámbulos, aquí están mis áreas de enfoque para ayudarte a crear una estrategia de reclutamiento que te permitirá acceder a una gama más amplia de candidatos y te ayudará a crear un equipo más completo.
¿Qué es el reclutamiento para la diversidad?
El reclutamiento para la diversidad implica contratar candidatos a través de un proceso que elimina sesgos basados en el origen, creencias o cultura. Garantiza que ningún individuo o grupo sea favorecido o desfavorecido por razón de su identidad.
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La diversidad en el lugar de trabajo significa que tu equipo debería reflejar a la sociedad en general, conformado por personas de distintos orígenes y experiencias. Esto incluye diversidad en género, experiencia, estatus socioeconómico, raza, religión, orientación sexual y más.
La diversidad puede clasificarse en dos tipos:
- Diversidad inherente se refiere a características demográficas como la raza, el género, la edad y la salud: rasgos intrínsecos de una persona.
- Diversidad adquirida incluye aspectos como la educación, experiencia, valores, habilidades y conocimientos, los cuales se desarrollan con el tiempo.
El objetivo del reclutamiento para la diversidad es crear una cantera de talento que represente mejor a la sociedad circundante. Si bien sigue siendo un enfoque que busca encontrar al mejor candidato, también se esfuerza por dar a todos los postulantes, independientemente de su origen, una oportunidad igualitaria.
Por qué importa una estrategia de reclutamiento enfocada en diversidad
Si bien crear un plan de contratación ya es suficientemente complicado sin tener en cuenta la diversidad, hacerlo tiene beneficios significativos para la empresa.
Estudios tras estudios demuestran que los equipos diversos rinden mejor (como estos aquí, aquí y aquí).
Pero veamos algunos de los otros beneficios de un enfoque efectivo en el reclutamiento para la diversidad.
Mejores productos y servicios
Si bien el reclutamiento enfocado en diversidad puede formar parte de tu marca empleadora, no se trata simplemente de dar una imagen positiva de tu empresa diciendo que eres diverso.
Cada contratación es una oportunidad para añadir una nueva perspectiva que enriquecerá a tu equipo. Requerirá tiempo, requerirá compromiso pero, al final, hará que tu producto sea más competitivo, resiliente y ampliamente utilizable.
Un ejemplo de esta carencia fue cuando el equipo de YouTube no podía averiguar por qué el 10% de los videos estaban al revés en vertical.
Resultó que era porque algunas personas grababan videos en horizontal con la mano izquierda y la aplicación luego los ajustaba para vertical, pero los dejaba al revés. Por supuesto, no digo que debieron buscar específicamente a una persona zurda, pero sirve para ilustrar lo importante que es considerar diferentes perspectivas.
Un ejemplo más preocupante fue cuando el reconocimiento facial desarrollado por inteligencia artificial no reconocía con precisión los rostros de mujeres negras. Esta es una inteligencia artificial implementada, utilizada por la policía y gobiernos hace apenas unos años. Da mucho miedo que en la etapa de pruebas nadie pensara que era algo en lo que entrenar a la IA.
Hace poco, me incorporé a una nueva empresa y el equipo de investigación estaba hablando sobre un proyecto en mi Bulgaria natal. Fue muy interesante que, aunque sabía poco del estudio, pude aportar mucho para que entendieran mejor el contexto cultural que les faltaba y así mejorar la precisión de la investigación.
Si bien no podemos contratar personas de cada nacionalidad, esto demuestra que nuestras diferencias y factores únicos pueden ser la fortaleza de tu organización.
Acceso a más candidatos
Centrarse en la diversidad también te ayudará a ampliar tu base de candidatos disponibles.
Por ejemplo, el programa de contratación de neurodiversidad de Dell analizó específicamente dónde y cómo podían emplear talento subempleado dentro del espectro de la neurodiversidad en diferentes puestos.
Es una excelente manera de dar una carrera a personas con talento que tradicionalmente encuentran difícil conseguir empleo. Y, por supuesto, ¡Dell se beneficia de ese talento y cubre sus vacantes!
Todo esto, por supuesto, impactará en los resultados finales de tu organización: una manera importante de “vender” el compromiso con la contratación diversa e inclusiva para quienes no comprenden que también es lo correcto.
4 métodos para garantizar la diversidad en la contratación
1. Diversidad en la búsqueda — ampliando el grupo de talento
Aumentar la diversidad al inicio del proceso de selección es donde deberías enfocar la mayor parte de tus esfuerzos.
Al final, todavía necesitas contratar el mejor talento con las habilidades y experiencia adecuadas, así que debes asegurarte de lanzar una red lo más amplia posible al principio. Aquí te mostramos en qué deberías enfocarte.
Permite tiempo para la búsqueda
Necesitas dedicar tiempo a buscar candidatos de diversos orígenes.
Por ejemplo, recientemente publiqué una vacante de ingeniería de software para la cual todos los solicitantes eran hombres. Entonces, dediqué tiempo a contactar a algunas candidatas femeninas y equilibrar el grupo de talentos.
Algunos consideran esto como "discriminación positiva"; sin embargo, no estoy contratando solamente por características, sino asegurándome de que nuestro puesto llegue a un público más amplio.
Otro método útil es desacelerar un poco el proceso.
Cuando ayudé a escalar rápidamente en Twitch, pedí específicamente a los responsables de contratación que tomaran dos semanas en lugar de una para preseleccionar candidatos.
Esto aseguró que tuviéramos más tiempo para buscar y también observé que, en la segunda semana, el puesto recibía muchas más solicitudes de candidatos diversos.
Cuando pregunté a esos candidatos por qué aplicaron en ese momento, dijeron que se tomaron su tiempo en investigar la empresa, ya que les preocupaba que fuera un poco un ‘club de chicos’ (como muchas empresas del sector videojuegos pueden ser).
Anuncios de empleo inclusivos
El anuncio de empleo es, probablemente, la primera impresión que la mayoría de candidatos tendrá de tu organización y de la vacante.
Además de asegurarte de que el anuncio sea informativo y atractivo, debes procurar que no excluya a ningún talento diverso, ya sea de forma explícita o implícita.
Algo que veo mucho en las descripciones de empleo es el uso de palabras con sesgo implícito asociadas a un género específico, por ejemplo, “él/ella” o “equipo de 4 hombres”.
De manera similar, los estudios demuestran que las mujeres son menos propensas a postularse a roles que enfatizan cualidades como la dominancia y la competitividad, y los hombres a roles que enfatizan el apoyo y la comprensión.
¿Es justo? No, debería ser que todas las personas se sientan cómodas postulándose para cualquier puesto, pero esto está relacionado con normas de género aprendidas en la infancia que tomarán varias generaciones en erradicar.
Mientras tanto, existen herramientas gratuitas y de pago para reducir palabras con sesgo de género.
Personalmente, siempre uso un par de herramientas gratuitas porque no suelen coincidir en sus resultados (por ejemplo, Gender Decoder (katmatfield.com) y Gender Bias Decoder a veces consideran el mismo texto “connotado femenino” o todo lo contrario).
Con el tiempo, entenderás qué palabras tienen realmente una fuerte carga y podrás controlar su uso excesivo.
Reduce los requisitos
En mi artículo sobre cómo redactar descripciones de empleo efectivas, me centro en formas de eliminar requisitos genéricos como “habilidades de comunicación” y, si es necesario, reemplazarlos por algo más significativo, como “capacidad de comunicarse entre funciones e influenciarlas”.
Otro beneficio añadido es que esto también ayuda a reducir el sesgo de género, ya que múltiples estudios muestran que las mujeres tienden a no postularse a menos que cumplan el 100% de los requisitos.
Cuantos más puntos agregas, más probable es que excluyas a personas que de otro modo estarían calificadas pero que no se perciben como tales.
2. Un proceso de aplicación accesible
Algo de lo que no se habla a menudo es la accesibilidad de los procesos de aplicación.
Algunos pueden ser increíblemente excluyentes para personas de diferentes orígenes o personas neurodivergentes, por ejemplo, entrevistas escritas excesivamente largas y pruebas psicométricas (que ya sufren de una validez cuestionable).
Estos pueden excluir completamente a personas con discapacidades de participar en el proceso, aunque puedan desempeñar perfectamente sus funciones, y pueden ser perjudiciales para tus esfuerzos de marketing de reclutamiento.
El proceso de aplicación debe revisarse para asegurar que solo se incluyan las cosas que son necesarias para el puesto.
Por ejemplo, una vez di a los candidatos la opción de postular usando su perfil de LinkedIn, su currículum o un conjunto de preguntas que diseñé para darme una visión lo suficientemente amplia como para tomar una decisión en mi preselección.
Hice esto porque hay una generación de trabajadores, y personas de ciertos países, que nunca han escrito un CV en sus vidas pero son trabajadores increíbles.
3. Cuestiona las referencias
Las referencias son una excelente manera de involucrar a tus empleados actuales y obtener postulantes que probablemente se ajusten mejor al puesto, ya que los empleados actuales tienen una comprensión más profunda de lo que se necesita.
Sin embargo, cuando pido referencias, siempre me aseguro de añadir un giro extra a la pregunta.
Siempre pregunto “¿De quién no hemos escuchado la voz en tu equipo? ¿Cómo podemos hacer que venga aquí a contribuir?” porque, a menudo, hace que la gente piense de manera diferente.
La última vez que le hice esta pregunta a un nuevo equipo, me miraron con caras confundidas. El equipo al que le planteé la pregunta había experimentado una omisión considerable en la estrategia del producto, lo que les llevó a darse cuenta de que habían trabajado juntos durante tanto tiempo, y el gerente había contratado a tantas personas como él mismo, que estaban cayendo en el pensamiento grupal.
Inmediatamente, salieron a hablar con su red y empecé a recibir referencias de candidatos en los que nunca habrían pensado antes de que hiciera la pregunta.
Consejo: Utiliza software de referencias para automatizar el proceso y facilitar que las personas refieran candidatos cualificados para los puestos vacantes dentro de la empresa.
4. Eliminando los sesgos en las entrevistas
Ahora que has aumentado la diversidad en la parte superior del embudo, debes asegurarte de que el proceso de entrevista se plantee de manera inclusiva.
Aquí es donde pasamos de solo pensar en la diversidad a pensar en la inclusión como parte del acrónimo diversidad, equidad e inclusión (DEI).
Enfócate en habilidades y experiencia
También he escrito un artículo sobre entrevistar para obtener información, en el que hablo sobre mantener un enfoque muy claro en las habilidades y la experiencia para asegurarte de conseguir lo que realmente necesitas de un candidato.
En otro, sobre reducir el sesgo, hablo de la importancia de las entrevistas estructuradas y la relevancia de las preguntas que haces en relación al puesto.
Una lista de verificación para entrevistas estructuradas basadas en habilidades:
- ¿La pregunta es relevante para el conjunto de habilidades que requerimos?
- ¿Haces (más o menos) las mismas preguntas a todos?
- ¿Tus preguntas profundizan lo suficiente en la experiencia del candidato como para darte una clara indicación de sus conocimientos?
Evita preguntar a las personas sobre características que las identifiquen de manera única, como su género, origen, orientación o raza, ya que son irrelevantes para el puesto que estás contratando.
Por ejemplo, en varias ocasiones me han preguntado de dónde soy. Para dar contexto, soy de Bulgaria, que está en Europa del Este, y en el Reino Unido durante años ha habido mucho sentimiento negativo hacia personas de Europa del Este.
Eso significó que muchas veces la gente no podía ocultar sus pensamientos negativos hacia mi origen (incluso las reacciones más leves).
El comentario más grave que recibí fue que "probablemente no lo conseguiría en derecho", ya que la mayoría de las mujeres de donde soy hacen trabajo manual de todas formas, así que "¿Por qué derecho?". Esto me lo dijo un abogado prominente mientras almorzábamos y conversábamos sobre mis opciones de carrera cuando yo era estudiante de derecho.
Quizás algunas de esas personas que preguntaban eran realmente curiosas, o tal vez el abogado me estaba poniendo a prueba para ver cuáles eran mis motivaciones y mi impulso, pero la conclusión principal aquí es centrarse en evaluar al candidato para el puesto en función de sus habilidades, experiencia y conocimientos y evitar preguntas que sean demasiado personales.
Es fácil caer en sesgos y difícil salir de ellos, ya sea sobre el origen étnico o el hecho de que, a pesar de tantas mujeres brillantes en la fuerza laboral, la brillantez todavía se considera una característica masculina.
Evita la trampa de la afinidad cultural
A lo largo de los años, he visto que la cuestión cultural se ha aplicado de manera muy miope; básicamente como un atajo de “¿Puedo verme en un bar con esta persona?” Pero no estamos contratando nuevos amigos ni compañeros de copas.
La afinidad cultural que deberías buscar es un conjunto de valores y comportamientos hacia el trabajo, es decir, “¿Puedo entregar un proyecto con esta persona?”
Otra distinción que siempre comento con mis candidatos y responsables de selección es que no deberías buscar específicamente introvertidos o extrovertidos—eso no va a indicar el desempeño en ningún puesto.
Sin embargo, sí debes buscar el comportamiento real que necesitas en el trabajo, por ejemplo, ser un jugador de equipo.
Entrevistadores diversos
Por último, asegúrate de que los candidatos sean entrevistados por un equipo de selección diverso. A veces puede que necesites introducir a alguien transversal de tu equipo si no tienes a nadie diverso que pueda apoyar eso.
Esto es importante para a) asegurarte de que cualquier candidato diverso vea que no será una contratación "marca de verificación" y b) descubrir candidatos que no encajarán en un entorno diverso.
¡He logrado detectar exitosamente candidatos cuyo sexismo ni siquiera pudieron contener durante el proceso de entrevista!
Lo leíste bien, una vez un candidato me trató como si fuera una idiota y luego habló de manera increíblemente condescendiente a la entrevistadora, que iba a ser su compañera.
Colaboración con grupos
Aunque esto puede ayudarte con la búsqueda, quiero asegurarme de resaltar esto por separado pues grupos especiales de personas como “Mujeres en Tecnología” no deberían ser solo bolsas de candidatos para ti.
Deberías procurar tener una verdadera colaboración con estos grupos para demostrar tu compromiso real: ¡invierte tu tiempo y tu dinero para demostrarlo!
Personalmente, me conecté con grupos como Women Who Go y Queer Engineer (LGBTQ) y ofrecí mi tiempo como voluntario.
Solía revisar CVs y ayudar con la preparación de entrevistas. Asegúrate de que tus responsables de selección y los equipos de cada disciplina para la que estás reclutando (ventas, tecnología, producto, marketing, etc.) encuentren un espacio donde puedan conectar con grupos diversos y devolver algo a la comunidad.
Formación sobre sesgos
Puedes crear muchos procesos y medidas, pero los sesgos inconscientes de las personas todavía pueden surgir durante una entrevista.
Escribí un artículo bastante extenso cubriendo el sesgo en la contratación, pero asegúrate de hablar con expertos en el área que puedan llevar a cabo una formación sobre sesgos.
Parece otro “seminario de recursos humanos”, pero una formación sobre sesgos bien llevada puede ser reveladora, inesperadamente interesante e incluso catártica. ¡En una ocasión, lloré!
Para garantizar que tus esfuerzos de reclutamiento sigan siendo conformes con las leyes y regulaciones locales, vale la pena dedicar tiempo a impartir una formación.
Otras iniciativas
Aquí tienes algunas iniciativas más que pueden formar parte eficaz de tu estrategia de diversidad en la contratación.
- Aprendizajes. Probablemente una de las mejores formas de abordar la subrepresentación basada en el origen étnico, el estatus socioeconómico e incluso el género. Además, un programa de aprendizaje amplía tu futura bolsa de candidatos.
- Pasantías. Los programas de pasantías pueden ayudar a crear canales de talento diversos, especialmente si están diseñados para atraer a grupos subrepresentados en ciertas industrias o puestos.
- Programas de reintegración laboral. Una excelente manera para que padres, cuidadores o quienes han tenido que hacer una pausa prolongada en su carrera puedan reincorporarse al mercado laboral.
- Trabajo remoto/flexible. Las empresas con opciones de trabajo flexibles tienen más probabilidades de encontrar candidatos diversos (por ejemplo, madres trabajadoras y personas con discapacidades).
- Trabajo a tiempo parcial/compartido. Considera si tu puesto puede ofrecerse a tiempo parcial o ser compartido entre dos personas.
- Colaborar con organizaciones para ofrecer empleos, experiencia laboral y acompañamiento.
- Subcontratar a una empresa RPO especializada en llegar a bolsas de candidatos más diversas.
- Tecnología: Utilizar tecnologías como software de reclutamiento en la nube para analizar currículums basándose únicamente en las cualificaciones e idoneidad, minimizando los sesgos inconscientes.
Después de contratar
Incrementar la diversidad y representación en las contrataciones no es una acción puntual. No olvides que, después de contratar, tendrás que asegurarte de que tus nuevas incorporaciones se sientan bienvenidas.
No quieras ser el gerente que tiene dificultades para retener el talento diverso, así que por lo menos actúa de manera proactiva para crear un ambiente de trabajo inclusivo.
Habla con los miembros de tu equipo sobre sus experiencias y, si tienes dudas sobre algo, busca apoyo con recursos humanos.
Recuerdo que en mi primer empleo me trasladaron a un equipo compuesto solo por chicos. Unos días después, descubrí que tenían una lista en la que clasificaban los cuerpos de las compañeras. Estaban tan acostumbrados a hablar del tema que ni se daban cuenta de que no era apropiado en absoluto, y menos aún conmigo presente.
De repente, uno de ellos se percató de que yo estaba en la sala y dijo "No te preocupes Mariya, tú no estás en la lista, eres una de los nuestros"... como si ese fuera el problema.
Los reuní a todos en una sala y les di la lección de sus vidas, una que ningún departamento de RR. HH. les habría dado (yo no era de RR. HH. en ese momento).
Quizás es un ejemplo extremo, pero ilustra el punto.
¿Esperas, sin métricas ni KPIs?
Como habrás notado, este artículo no habla de KPIs ni métricas. Esto es porque la diversidad en la fuerza laboral debe ser tarea de todos, no solo de un grupo encargado del objetivo.
Debes hacer un seguimiento y ver si la participación de los grupos subrepresentados aumenta en tu proceso de contratación, pero establecer objetivos estrictos o, peor aún, un “equipo de contratación diversa” puede hacer que las personas se sientan utilizadas y que los equipos de contratación intenten manipular el sistema solo para marcar una casilla.
Casi todas las ingenieras que conozco han sido contactadas por un “buscador de diversidad” y, de hecho, se niegan a responder por principios, porque ante todo son ingenieras y no deberían ser contactadas solo por su género.
Esto no significa que debas rendirte, sino todo lo contrario: demuestra aún más tu compromiso y asegúrate de que, en la medida de lo posible, todos entiendan la necesidad de su participación. La discriminación sigue existiendo en todas partes, ¡así que todavía queda trabajo por hacer!
