Guía de RRHH para Crear una Estrategia de Reclutamiento Diverso
Romper barreras, sin política: El reclutamiento diverso puede trascender las retóricas políticas, enfocándose en eliminar los sesgos basados en el origen, las creencias o la cultura para fomentar un grupo de talento más representativo.
Diversidad Inherente vs. Adquirida: La diversidad inherente incluye rasgos como la raza y el género, mientras que la diversidad adquirida abarca la educación y las habilidades. Ambas son esenciales para un equipo completo.
El secreto: los equipos diversos rinden mejor: Las investigaciones demuestran consistentemente que los equipos diversos logran un mejor desempeño, lo que representa un sólido argumento comercial para integrar la diversidad en tu estrategia de contratación.
Más perspectivas, mejores productos: La contratación diversa no es solo una estrategia de imagen; garantiza que cada nuevo miembro aporte ideas únicas, mejorando la competitividad, resiliencia y usabilidad de tus productos.
Las estrategias de reclutamiento para la diversidad actualmente están entrelazadas con el resto de la conversación sobre diversidad, la cual suele ser reduccionista y estar cargada de retórica política.
Pero que estos esfuerzos se hayan convertido en un punto álgido de negatividad y críticas no significa que debas limitarte a marcar una casilla o cumplir cuotas.
Existen diversas maneras en las que aún puedes alcanzar los objetivos de una estrategia de reclutamiento diversa, ya sea aprovechando la tecnología disponible en tu software de reclutamiento o en software especializado en reclutamiento para la diversidad, o perfeccionando tus prácticas de selección para asegurarte de encontrar a los candidatos adecuados sin importar cómo luzcan o de dónde provengan.
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Así que, sin más preámbulos, aquí te comparto mis áreas de enfoque para ayudarte a crear una estrategia de reclutamiento que te permita acceder a un conjunto más amplio de candidatos y conformar un equipo equilibrado.
¿Qué es el reclutamiento para la diversidad?
El reclutamiento para la diversidad implica contratar candidatos a través de un proceso que elimina los sesgos basados en el origen, las creencias o la cultura. Garantiza que ningún individuo o grupo sea favorecido o perjudicado por su identidad.
La diversidad laboral significa que tu equipo debe reflejar a la sociedad en general, incluyendo personas de diferentes orígenes y experiencias. Esto abarca la diversidad de género, experiencia, situación socioeconómica, raza, religión, orientación sexual y más.
La diversidad puede clasificarse en dos tipos:
- Diversidad inherente se refiere a rasgos demográficos como raza, género, edad y salud, características intrínsecas de una persona.
- Diversidad adquirida incluye aspectos como la educación, la experiencia, los valores, habilidades y conocimientos, los cuales se desarrollan a lo largo del tiempo.
El objetivo del reclutamiento para la diversidad es crear una base de talento que represente mejor a la sociedad que lo rodea. Si bien sigue siendo un enfoque orientado a encontrar al mejor candidato, también busca brindar a todos los postulantes, sin importar su origen, igualdad de oportunidades.
Por qué importa una estrategia de reclutamiento diversa
Aunque crear un plan de contratación ya es lo suficientemente complicado sin incluir la diversidad, hacerlo aporta beneficios significativos al negocio.
Numerosos estudios demuestran que los equipos diversos obtienen mejores resultados (como estos aquí, aquí y aquí).
Pero veamos algunos otros beneficios de un enfoque efectivo hacia el reclutamiento para la diversidad.
Mejores productos y servicios
Si bien reclutar con diversidad puede formar parte de tu marca empleadora, no se trata sólo de hacer que tu empresa luzca bien o decir que promueves la diversidad.
Cada contratación es una oportunidad de añadir una nueva perspectiva que enriquecerá a tu equipo. Requerirá tiempo y compromiso pero, al final, hará que tu producto sea más competitivo, resiliente y de mayor alcance.
Un ejemplo de la falta de esto fue cuando el equipo de YouTube no comprendía por qué el 10% de los videos se mostraban al revés en vertical.
Resultó que era porque algunas personas grababan videos en horizontal siendo zurdas y la app luego los ajustaba a vertical pero al revés. Por supuesto, no digo que debieron buscar a alguien zurdo específicamente, pero ilustra la importancia de considerar diferentes perspectivas.
Un ejemplo más preocupante fue cuando el reconocimiento facial mediante IA no reconocía adecuadamente los rostros de mujeres negras. Esta IA se implementó y fue utilizada por la policía y gobiernos hace unos años. Es alarmante que nadie en la etapa de pruebas pensara en entrenar la IA para esto.
Recientemente, me integré a una empresa nueva y el equipo de investigación estaba hablando de un proyecto en mi natal Bulgaria. Fue muy interesante notar que, a pesar de saber poco sobre la investigación, pude aportar mucho para mejorar su comprensión del contexto cultural que les faltaba y mejorar la precisión del estudio.
Aunque no podamos contratar personas de todas las nacionalidades, esto demuestra que nuestras diferencias y factores únicos pueden ser la fortaleza de tu organización.
Acceso a más candidatos
Enfocarte en la diversidad también te ayudará a ampliar tu base de candidatos disponibles.
Por ejemplo, el programa de contratación de neurodiversidad de Dell analizó de manera específica dónde y cómo podían emplear talento subempleado en el espectro de la neurodiversidad en diferentes puestos.
Es una excelente manera de ofrecer una carrera a personas con talento que tradicionalmente encuentran dificultades para encontrar empleo. Y, por supuesto, ¡Dell se beneficia de ese talento y cubre sus vacantes!
Todo esto, por supuesto, impactará en la rentabilidad de tu organización: una manera importante de “vender” el compromiso con la contratación diversa e inclusiva para quienes no entienden que también es lo correcto.
4 métodos para garantizar la diversidad en la contratación
1. Diversidad en el reclutamiento—ampliando el grupo de talentos
Aumentar la diversidad al inicio del proceso de selección es donde deberías centrar la mayor parte de tus esfuerzos.
Al final, aún necesitas contratar al mejor talento con las habilidades y experiencia adecuadas, así que debes asegurarte de ampliar tus horizontes desde el principio. Aquí te indico en qué enfocarte.
Dedica tiempo al reclutamiento
Necesitas dedicar tiempo a reclutar candidatos de diversos orígenes.
Por ejemplo, recientemente publiqué una vacante de ingeniería de software para la cual todos los postulantes eran hombres. Entonces, dediqué algo de tiempo a contactar a algunas candidatas mujeres para equilibrar el proceso de selección.
Algunos lo verán como “discriminación positiva”, sin embargo, no contrato únicamente en base a características personales, sino que simplemente procuro que nuestro puesto se dé a conocer a un público más amplio.
Otro método útil es ralentizar un poco el proceso.
Cuando ayudé a escalar rápidamente en Twitch, pedí específicamente a los gerentes de contratación que tomaran dos semanas en lugar de una para preseleccionar candidatos.
Esto nos permitió tener más tiempo para reclutar y también observé que, en la segunda semana, el cargo recibía muchas más postulaciones de candidatos diversos.
Cuando pregunté a esos candidatos por qué habían postulado en ese momento, dijeron que se tomaron su tiempo investigando la empresa porque les preocupaba que fuera un poco un “club de chicos” (como suele pasar en muchas empresas del sector gaming).
Anuncios laborales inclusivos
Probablemente, el anuncio de tu puesto será la primera impresión que tenga la mayoría de los candidatos sobre tu organización y el cargo disponible.
Además de asegurarte de que el anuncio sea informativo y atractivo, debes asegurarte de que no excluye talento diverso, ya sea de manera explícita o implícita.
Algo que veo frecuentemente en las descripciones de puestos es el uso de palabras que transmiten un sesgo implícito asociándolas con un género específico, por ejemplo, “él/ella” o “equipo de 4 hombres”.
Igualmente, los estudios demuestran que las mujeres son menos propensas a postularse a puestos que enfatizan en exceso cualidades como la dominancia y la competitividad, y los hombres a aquellos que resaltan demasiado el apoyo y la comprensión.
¿Es esto justo? No, todos deberían sentirse cómodos postulando a cualquier posición, pero esto está ligado a normas de género adquiridas durante la infancia que llevarán varias generaciones erradicar.
Mientras tanto, existen herramientas gratuitas y de pago para reducir palabras con sesgo de género.
Personalmente, siempre utilizo un par de herramientas gratuitas porque nunca coinciden en el mismo texto (por ejemplo, Gender Decoder (katmatfield.com) y Gender Bias Decoder opinan si el mismo texto tiene sesgo femenino o lo contrario).
Con el tiempo, comprenderás cuáles son las palabras realmente cargadas y aprenderás a tener cuidado con su uso excesivo.
Reduce los requisitos
En mi artículo sobre cómo redactar descripciones de puestos que atraen, me enfoco en formas de eliminar requisitos genéricos como “habilidades de comunicación” y, si es necesario, sustituirlos por algo más significativo como “capacidad para comunicarse e influir en diferentes áreas”.
Otro beneficio añadido es que esto también ayuda a reducir el sesgo de género, ya que múltiples estudios demuestran que las mujeres tienden a no postularse a menos que cumplan el 100% de los requisitos.
Cuantos más puntos agregues a la lista, más probable será que excluyas a personas que, aunque calificadas, no se perciban como tales.
2. Un proceso de postulación accesible
Un aspecto del que no se suele hablar es la accesibilidad de los procesos de postulación.
Algunos pueden ser increíblemente excluyentes para personas de diferentes orígenes o personas neurodivergentes, por ejemplo, entrevistas escritas excesivamente largas y pruebas psicométricas (que ya sufren de una validez cuestionable).
Esto puede excluir por completo a personas con discapacidades de participar en el proceso, aunque puedan desempeñar perfectamente sus funciones y resultar perjudicial para tus esfuerzos de marketing de reclutamiento.
El proceso de solicitud debe revisarse para asegurar que solo se incluyan aquellos aspectos realmente necesarios para el puesto.
Por ejemplo, una vez di a los candidatos la opción de postularse con su perfil de LinkedIn, su currículum o un conjunto de preguntas que diseñé para tener una visión general suficiente y poder tomar una decisión en mi filtro inicial.
Hice esto porque existe una generación de trabajadores, y personas de ciertos países, que nunca han escrito un CV en su vida pero son trabajadores excepcionales.
3. Cuestiona las referencias
Las referencias son una excelente manera de involucrar a tus empleados actuales y obtener postulantes que probablemente se ajusten mejor al puesto porque los empleados actuales tienen una comprensión más profunda de lo que necesitas.
Sin embargo, cuando pido referencias, siempre me aseguro de añadir un giro extra a la pregunta.
Siempre pregunto “¿De quién no hemos escuchado la voz en tu equipo? ¿Cómo podemos hacer para que esa persona venga a contribuir?” porque, a menudo, hace que la gente piense desde una perspectiva diferente.
La última vez que hice esta pregunta a un nuevo equipo recibí miradas confundidas. El equipo al que planteé la pregunta había pasado por un descuido importante en la estrategia de producto, lo que les llevó a darse cuenta de que llevaban trabajando juntos tanto tiempo, y el gerente había contratado a tantas personas como él mismo, que empezaron a caer en la trampa del pensamiento grupal.
Inmediatamente, salieron a hablar con su red de contactos y empecé a recibir referencias de candidatos en los que nunca habrían pensado antes de que hiciera la pregunta.
Consejo: Utiliza software de recomendaciones para automatizar el proceso de referencias y facilitar que las personas recomienden a candidatos cualificados para puestos abiertos dentro de la empresa.
4. Eliminando el sesgo en las entrevistas
Ahora que has incrementado la diversidad en la parte superior del embudo, debes asegurarte de que el proceso de entrevista esté pensado de manera inclusiva.
Aquí es donde pasamos de pensar solo en diversidad a pensar en la inclusión como parte del acrónimo diversidad, equidad e inclusión (DEI).
Céntrate en habilidades y experiencia
También he escrito un artículo sobre cómo entrevistar para obtener información, en el que hablo sobre mantener un enfoque extremadamente centrado en habilidades y experiencia para garantizar que realmente obtengas lo que necesitas de un candidato.
En otro sobre cómo reducir el sesgo, hablo sobre la importancia de la entrevista estructurada y la relevancia de las preguntas que haces en relación al puesto.
Lista de comprobación para una entrevista estructurada enfocada en habilidades:
- ¿La pregunta es relevante para el conjunto de habilidades que requerimos?
- ¿Haces (más o menos) las mismas preguntas a todos?
- ¿Tus preguntas profundizan lo suficiente en la experiencia del candidato para darte una idea clara de sus conocimientos?
Debes evitar preguntar sobre características que identifiquen a la persona, como su género, procedencia, orientación o raza, ya que no son relevantes para el puesto que estás buscando cubrir.
Por ejemplo, en varias ocasiones me han preguntado de dónde soy. Para contextualizar, soy de Bulgaria, que está en Europa del Este, y en el Reino Unido durante años existió mucho sentimiento negativo hacia las personas de Europa del Este.
Eso significaba que muchas veces la gente no podía ocultar sus pensamientos negativos sobre mi procedencia (incluso las reacciones más leves).
El comentario más grave que recibí fue que "probablemente no lograría llegar lejos en el ámbito jurídico", ya que la mayoría de las mujeres de donde soy hacen trabajos manuales, así que "¿Por qué derecho?". Esto me lo dijo un abogado prominente con el que estaba almorzando para hablar de mis opciones de carrera, cuando era estudiante de derecho.
Quizás algunas de esas personas preguntaban por simple curiosidad, o quizá el abogado quería retarme para conocer mis motivaciones y mi empuje, pero lo importante aquí es centrarse en evaluar al candidato para el puesto según sus habilidades, experiencia y conocimiento y evitar las preguntas demasiado personales.
Los prejuicios pueden ser fáciles de adoptar y difíciles de dejar atrás, ya sea sobre el origen étnico o el hecho de que, a pesar de que hay tantas mujeres brillantes en el mundo laboral, la brillantez todavía se percibe como un rasgo masculino.
Evita la trampa del encaje cultural
A lo largo de los años, he visto que la cuestión cultural se ha aplicado de manera muy miope—básicamente como un atajo para pensar “¿Me imagino tomando algo con esta persona en un bar?” Pero no estamos contratando nuevos amigos ni compañeros de copas.
El encaje cultural que deberías buscar es un conjunto de valores y comportamientos hacia el trabajo, es decir, “¿Puedo entregar un proyecto con esta persona?”
Otra distinción que siempre comparto con candidatos y responsables de contratación es que no deberías buscar ni introvertidos ni extrovertidos—eso no va a indicar el rendimiento en ningún puesto.
Sin embargo, sí debes buscar el comportamiento real hacia el trabajo que necesitas, por ejemplo, alguien que sepa trabajar en equipo.
Entrevistadores diversos
Por último, asegúrate de que los candidatos sean entrevistados por un equipo de selección diverso. En ocasiones puede ser necesario incluir a alguien de otra área de tu equipo si no cuentas con una persona diversa que pueda apoyar.
Esto es importante para a) asegurar que cualquier candidato diverso vea que no va a ser una “contratación para cubrir el expediente” y b) identificar candidatos que no encajarán en un entorno diverso.
¡He logrado detectar con éxito a candidatos cuyo sexismo no pudieron ni contener durante el proceso de entrevista!
Lo leíste bien, una vez un candidato me trató como si fuera una tonta y luego le habló de manera increíblemente condescendiente a la entrevistadora que iba a ser su par.
Colaborar con grupos
Aunque esto puede ayudarte con la búsqueda de talentos, quiero recalcarlo de manera especial, ya que grupos específicos como “Women in Tech” no deberían ser solo una simple bolsa de candidatos para ti.
Deberías aspirar a tener una verdadera colaboración con estos grupos para demostrar tu compromiso real—¡dedica tu tiempo y dinero de verdad!
Personalmente, me conecté con grupos como Women Who Go y Queer Engineer (LGBTQ) y ofrecí mi tiempo como voluntaria.
Solía revisar currículums y ayudar con la preparación de entrevistas. Asegúrate de que los responsables de contratación y los equipos de cada disciplina para la que estás reclutando (ventas, tecnología, producto, marketing, etc.) encuentren un espacio para conectar con grupos diversos y devolver algo a la comunidad.
Capacitación sobre sesgos
Puedes crear muchos procesos y mecanismos de protección, pero los sesgos inconscientes de las personas pueden seguir entrando en juego durante el proceso de entrevistas.
Escribí un artículo bastante extenso sobre el sesgo en la contratación, pero asegúrate de hablar con expertos en el tema que puedan impartir capacitación sobre sesgos.
Parecerá solo otro “seminario de RRHH”, pero una capacitación bien impartida sobre sesgos puede ser reveladora, inesperadamente atractiva e incluso catártica. ¡En una ocasión hasta lloré!
Para garantizar que tus esfuerzos de reclutamiento sigan cumpliendo con las leyes y regulaciones locales, merece la pena organizar una capacitación.
Otras iniciativas
Aquí tienes algunas iniciativas adicionales que pueden formar parte eficaz de tu estrategia para promover la diversidad en la selección de personal.
- Aprendizajes. Probablemente una de las mejores formas de abordar la subrepresentación basada en origen étnico, situación socioeconómica e incluso género. Además, el aprendizaje ayuda a construir tu futura reserva de candidatos.
- Pasantías. Los programas de pasantías pueden ayudar a crear canales de talento diversos, especialmente cuando están diseñados para enfocarse en grupos subrepresentados en ciertas industrias o roles.
- Programas de Retorno. Una excelente manera para que padres, cuidadores o quienes han tenido que tomar un descanso prolongado en su carrera puedan reincorporarse al mundo laboral.
- Trabajo remoto/flexible. Las empresas con modalidades de trabajo flexibles tienen más probabilidades de encontrar candidatos diversos (por ejemplo, madres trabajadoras y personas con discapacidad).
- Trabajo a tiempo parcial/Compartido. Piensa si tu puesto puede ofrecerse a tiempo parcial o a dos personas que puedan compartirlo.
- Colaborar con grupos para ofrecer empleos, experiencia laboral y oportunidades de observación.
- Externaliza a una empresa RPO que se especialice en llegar a grupos de candidatos más diversos.
- Tecnología: Utilizar tecnología como software de reclutamiento en la nube para ayudar a analizar currículos únicamente en función de las calificaciones y la idoneidad, minimizando el sesgo inconsciente.
Después de contratar
Aumentar la diversidad y representación de las contrataciones no es un acto único ni puntual. No olvides que, después de contratar, tendrás que asegurarte de que ayudas a tus nuevas incorporaciones a sentirse bienvenidas.
No querrás convertirte en el gerente que tiene problemas para retener talento diverso, así que asegúrate de ser al menos proactivo en la creación de un entorno de trabajo inclusivo.
Habla con los miembros de tu equipo sobre sus experiencias y, si tienes dudas sobre algo, intenta obtener apoyo del área de recursos humanos.
Recuerdo que en mi primer trabajo me cambiaron a un equipo compuesto solo por chicos. Pocos días después, me enteré de que tenían una lista en la que clasificaban los cuerpos de las compañeras. Estaban tan acostumbrados a hablar del tema que no se daban cuenta de que era completamente inapropiado, y menos aún conmigo presente.
De repente, uno se dio cuenta de que yo estaba en la sala y dijo “No te preocupes Mariya, tú no estás en la lista, eres una de nosotros”... como si ese fuera el problema.
Les reuní a todos en una sala y les di la lección de sus vidas, una que ningún departamento de recursos humanos hubiera dado (en ese momento yo no era de RRHH).
Un ejemplo extremo, quizás, pero ilustra el punto.
¿Esperas, sin métricas ni KPIs?
Como habrás notado, este artículo no habla de KPIs ni de métricas. Esto se debe a que la diversidad en el lugar de trabajo debe ser una tarea para todos, no solo para un grupo que tenga el objetivo.
Debes hacer un seguimiento y ver si la participación de grupos subrepresentados aumenta en tu proceso de contratación, pero crear objetivos estrictos o, peor aún, un “equipo de contratación para la diversidad” puede hacer que las personas se sientan usadas como símbolo y fomentar que los equipos de contratación intenten manipular el sistema solo para cumplir con un requisito.
Casi todas las ingenieras que conozco han sido contactadas alguna vez por un “reclutador de diversidad”, y en realidad se niegan a responder por principios porque son ingenieras antes que nada y no se las debería contactar solo por su género.
Esto no significa que debas rendirte, al contrario, demuestra aún más tu dedicación y asegúrate de que, en la medida de lo posible, la gente comprenda la necesidad de que también participen. La discriminación sigue existiendo en todas partes, ¡así que nuestro trabajo no ha terminado!
