Employer Branding: Qué Es Y Cómo Mantenerlo Auténtico

Mariya Hristova

on Jun 23, 2026

Recientemente, he estado conversando con bastantes empresas sobre los desafíos que enfrentan como empleadores.

Uno fue constante: la marca empleadora.

En realidad, esto me resultó alentador porque significa que más empresas están comenzando a pensar en cómo los candidatos y empleados perciben su marca, no solo los clientes.

A raíz de estas conversaciones recientes, decidí compartir algunos consejos prácticos sobre cómo puedes establecer una marca empleadora sólida y única.

¿Qué es la marca empleadora?

En el sentido más simple, tu marca empleadora es cómo apareces ante el mundo como empleador.

No se trata solo del contenido que compartes o de la calidad de tu proceso de reclutamiento. La marca empleadora, al igual que la "marca" tradicional, es una combinación de tu propósito, misión, valores, cultura, reputación, producto y punto de vista único.

Va más allá de la historia que le contarás a los candidatos o de las publicaciones en redes sociales que compartes como parte de tu marketing de reclutamiento.

El núcleo de tu marca empleadora es tu propuesta de valor al empleado (EVP).

Fundamentalmente, se trata del valor que los empleados reciben cuando trabajan para ti. Piensa en ello como una promesa del empleador: ¿qué obtiene alguien que trabaja en tu organización por lo que entrega?

¿Por qué es importante la marca empleadora?

Tu marca empleadora puede ser un poderoso imán que te ayudará a atraer y contratar candidatos, pero también es importante para tus empleados actuales, clientes, inversores y otros interesados.

Por ejemplo, un estudio de Career Arc reveló que el 64% de los consumidores dejaron de comprar una marca después de enterarse de un mal trato hacia los empleados.

Ya gestiones tu marca empleadora o no, tienes una en algún nivel. Tomar un rol activo en su gestión te ayudará a atraer el talento adecuado para tus vacantes y retener el talento actual.

Tal vez la medida definitiva de la fortaleza de tu marca empleadora es si tus trabajadores actuales te recomiendan activamente como empleador—algo que es más probable que hagan si están satisfechos.

Tu estrategia de marca empleadora

Volviendo a las organizaciones que mencioné en la introducción (y quizás la tuya también), ¿cómo recomendaría que trabajen estratégicamente para fortalecer y mejorar su marca empleadora?

Así es como te recomiendo abordar esta tarea.

Paso uno: encuestas

Primero, es importante tener claridad sobre quién eres como organización y empleador.

Crea un cuestionario para los líderes preguntándoles que se miren a sí mismos con honestidad y respondan preguntas como:

¿Qué nos hace únicos?
¿Por qué deberían venir a trabajar aquí los posibles empleados y por qué permanecen los que ya están?
¿Cuáles son los desafíos únicos de nuestra empresa?
¿Cuáles son las oportunidades/beneficios únicos?
¿Cuál es el perfil ideal de empleado/candidato? (Aquí puede que necesites explicar que no buscamos un ejemplo de una persona específica, sino las cualidades inmutables que tiene la gente como la curiosidad, la valentía o la empatía).
¿Estamos atrayendo a esos tipos de candidatos? Si la respuesta es sí, ¿qué estamos haciendo bien? Si no, ¿por qué no?
¿Estamos donde queremos estar como empresa? ¿Qué falta? ¿Qué nos llevará hasta ahí?
¿Cómo te gustaría que fuera la experiencia de cada persona que trabaja aquí? (Da indicaciones para que sean más concretos y no respondan solo "Bien", por ejemplo: "Desafiante, pero gratificante" o "Una gran oportunidad para desarrollarse y aprender").
¿Cómo podemos atraer a las personas que queremos? ¿Cómo calificarías lo que estamos haciendo actualmente?
¿Cuál sería el eslogan de nuestro entorno laboral? (por ejemplo, Google es “Build for everyone”, Lego es “Succeed Together”)
Del 1 al 10, ¿qué hace que la organización sea un empleador atractivo?
- Gran equipo
- Supervisores motivadores
- Ambiente de trabajo moderno
- Flexibilidad
- Programas de formación y desarrollo
- Posibilidad de crecer dentro de la empresa
- Salario
- Beneficios
- La cultura de la empresa.

Pista: Algunas de estas preguntas pueden usarse como parte de un grupo focal según se detalla en el paso dos a continuación.

Luego, crea otro cuestionario para los líderes de equipo (si tienes ese nivel) con preguntas similares. A menudo, ellos son el enlace entre la dirección y los colaboradores individuales, por lo que tienen una perspectiva única.

Por último, crea un tercer cuestionario para los colaboradores individuales. Probablemente tendrás que ajustar algunas preguntas y puedes hacerlo un poco más breve, enfocándote en lo que deseas escuchar de los compañeros del equipo y con quién les gustaría trabajar más.

Aquí tienes una breve lista de algunas herramientas útiles de encuestas para empleados que pueden ayudar.

Paso dos: Grupos focales

Crea y lleva a cabo un grupo focal para cada uno de los grupos mencionados arriba para discutir sus respuestas (comenzando por el equipo directivo).

Si tienes muchas nuevas incorporaciones, quizá sería conveniente dividir el grupo de colaboradores individuales según su antigüedad para ver si hay diferencia en cómo experimentan aspectos como la cultura laboral, beneficios, onboarding y cualquier otro elemento que desees explorar más a fondo (además, podría ser una buena fuente de testimonios de empleados, así que mantente atento).

Asegúrate de comunicar ampliamente que también estás abierto a charlas 1:1 con quien lo desee (no todos pueden participar de igual manera en los grupos).

Consejo principal: Ten preparado un resumen de los resultados de cada grupo y un conjunto de preguntas abiertas para fomentar la discusión y animar a que las personas se expresen aún más.

Paso tres: Análisis

Usando el feedback de las encuestas y los grupos focales, analiza:

¿Cuáles son los temas recurrentes?
¿Cuáles son las áreas de preocupación?
¿Qué estamos haciendo bien como empleador?
¿Hay una brecha entre la experiencia ideal del empleado y la experiencia actual?
Soluciones rápidas que haya sugerido alguien.

Consejo: tras el análisis, presenta tus hallazgos al equipo directivo para ayudarles a comprender las diferencias entre lo que pensaban que era la experiencia del empleado y lo que realmente es.

Paso cuatro: Creación de la EVP

Hasta ahora, tú y tu equipo directivo se han nutrido de información. Es hora de actuar en base a ella.

Utiliza la información recabada para crear la persona de los potenciales candidatos que quieres atraer y el descubrimiento de lo que hace única a tu empresa y cómo deseas que se perciba como empleador, para así crear tu EVP.

A partir de aquí puedes crear tu documento EVP, el cual debería contener:

Misión, visión y propósito de la organización
Valores organizacionales
Tu eslogan de empleador
Detalles de reconocimiento al empleado
Tu filosofía sobre compensación, aprendizaje y desarrollo, flexibilidad y cultura
Aspectos de marketing como persona objetivo y tono de voz para que cualquier contenido creado siga un formato establecido.

Llevar a cabo un proyecto de EVP puede ser un proceso complicado, ya que supone sostener un espejo ante tu propia organización y lo que refleje no siempre será bonito.

Es importante comunicar de forma amplia y abierta a todos que este ejercicio está en marcha.

Las mejores sugerencias y opiniones pueden venir de cualquier parte y, si alguien está teniendo dificultades, esto les hace saber que estás haciendo un esfuerzo y les anima a expresarse.

Ábrete a conversaciones 1:1 y anima a los demás a hablar abiertamente sobre logros y problemas también.

Esta es una oportunidad para que las personas se sientan escuchadas y para recoger opiniones valiosas que te permitan mejorar el rendimiento y la experiencia de los empleados.

Paso cinco: Crea materiales

Ahora que ya tienes todos los ingredientes, es el momento de crear una lista de verificación para comprobar si has cubierto todo lo que podría necesitar revisión para alinearse con la nueva EVP y la marca empleadora.

Aquí tienes algunas ideas para comenzar:

Descripciones de empresas en bolsas de trabajo
Anuncios de empleo/descripciones de puestos
Guía para entrevistar
Guía para todos sobre cómo contar la historia de la empresa (reclutamiento, búsqueda, liderazgo, entrevistadores, responsables de contratación)
Cualquier material dirigido a candidatos, por ejemplo, manuales públicos (Notion se está volviendo popular para eso), página de empleos/sitio de carreras
Cualquier Wiki y base de conocimiento de uso interno
Cualquier guía de marketing para presencia y publicaciones en redes sociales (no olvides el perfil de tu empresa y la descripción en plataformas como Linkedin y Glassdoor).

Paso seis: Mide los resultados

Al igual que en el marketing, hay varias formas de medir las contribuciones y la efectividad de una marca empleadora.

Solicitudes

Cuanto más expongas tu nueva marca de empleador y esta resuene con las personas, más solicitudes deberías recibir.

Además, también deberías recibir el tipo correcto de solicitudes, así que deberías ver que tu tasa de conversión de solicitudes a entrevistas mejora.

Compromiso y retención de empleados

Quizá esto es algo a observar una vez que las personas han sido contratadas, por lo que es una métrica a más largo plazo.

Verifica si el compromiso se mantiene igual o hay una caída después del "período de luna de miel", ¡o peor aún, si la gente termina yéndose! La retención y el compromiso suelen estar muy relacionados.

Retroalimentación de candidatos

Si aún no lo has hecho, implementa una encuesta de retroalimentación para candidatos (la mayoría de los ATSs deberían ayudarte a automatizar eso), y quizá puedas incluir una pregunta como "¿Cómo fue tu experiencia respecto a lo que pensabas que era la empresa y el puesto según el anuncio de trabajo vs. lo que fueron las cosas una vez que hablaste con nosotros?"

Tono de voz

Un breve punto sobre el tono de voz (ToV). He visto a muchas organizaciones esforzándose demasiado con lo que creen que resonará con la audiencia más amplia (me viene a la mente el meme de "¿Cómo están, compañeros jóvenes?").

Aquí tienes mis consejos:

Está bien ser exclusivo con tu tono de voz, pero no está bien ser excluyente.

Con esto quiero decir que si eres una empresa informal en la forma en que te comunicas y trabajas, no dudes en reflejarlo en las descripciones de puestos y actividades de reclutamiento en redes sociales. ¿Usas emojis en el trabajo y :partyparrot: es cada tercer comentario? ¡Hazlo!

Sin embargo, si por ejemplo eres una empresa británica que quiere reclutar a nivel global, modera las bromas que dependen del conocimiento de juegos de palabras o dobles sentidos en inglés O de tropos culturales británicos.

¿Quieres ser transparente sobre la difícil situación que atraviesas actualmente?

Por supuesto, habla de ello y de lo que estás haciendo para remediarlo (por ejemplo: contratar personas porque están creciendo tanto que el equipo actual no da abasto).

Pero no te excedas hablando a las personas como si fueran a unirse a un "club de lucha". ¿"Solo los valientes deben postularse"? ¡Esto no es un reality!

Ejemplo:

Puedes ser honesto y decir: “Todavía somos una empresa en crecimiento y quizás debas desempeñar varias funciones, pero lo apreciaremos y te daremos XYZ a cambio (por ejemplo, ascensos, tiempo libre flexible, trabajo remoto asíncrono).

No digas algo como “Esta será la experiencia de tu vida y, cuando mires atrás, todo lo demás palidecerá en comparación con lo que hayas logrado aquí. Tendrás que trabajar más duro que nunca, pero la recompensa será la mayor adición a tu legado”.

El último ejemplo es real que he visto. Es muy exclusivo y, encima, bastante engreído. Lo que las personas consideran un legado es algo muy subjetivo, y puede que ni siquiera tenga que ver con el trabajo.

Construir una Marca Empleadora Es Emocionante

Crear una marca empleadora puede ser un momento emocionante para reflexionar y el punto de partida de muchos proyectos internos con gran impacto.

Si trabajas en adquisición de talento, colabora con recursos humanos (si son áreas separadas) para asegurarte de abordar cualquier situación que surja y requiera ser investigada.

Una gran marca empleadora no es solo una ventana a tu empresa, es una puerta abierta que invita a los candidatos potenciales a experimentar cómo es trabajar contigo y a resolver los desafíos de este mundo que buscas superar.

Buena suerte con tus esfuerzos de marca empleadora; encuéntrame en la Comunidad de Personas que Gestionan Personas si necesitas algún consejo.