Prestaciones para empleados en Japón: Guía para empleadores 2026
Expandirse a Japón es una oportunidad emocionante, pero trae consigo nuevas responsabilidades y desafíos, incluyendo la gestión de beneficios para tus futuros empleados japoneses.
Los beneficios laborales en Japón están fuertemente influenciados por expectativas culturales y normas sociales, ya que las empresas japonesas se esfuerzan por fomentar la lealtad de sus empleados y valoran el empleo a largo plazo. Como resultado, los paquetes de beneficios en Japón destacan incluso entre países conocidos por su generosa cobertura, como Suecia y Dinamarca.
En esta guía, cubriré los conceptos básicos para gestionar beneficios para empleados en Japón, incluyendo elegibilidad, requisitos legales y los principales beneficios destacados.
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También te indicaré el camino para los siguientes pasos, resaltando los mejores servicios de Employer of Record (EOR) para gestionar beneficios en Japón, en caso de que necesites ayuda adicional para empezar este proceso.
¿Quién califica para los beneficios legales en Japón?
En Japón, los beneficios legales para empleados están disponibles principalmente para trabajadores con contratos estándar de empleo, incluidos los roles de tiempo completo, tiempo parcial y de duración determinada, siempre que cumplan con ciertas condiciones.
Estos empleados están inscritos en el sistema de seguridad social japonés, que cubre el seguro de salud, el seguro de pensión para empleados, el seguro de desempleo y el seguro de compensación por accidentes laborales.
Por lo general, la inscripción en el seguro social es obligatoria si un empleado trabaja más de 20 horas por semana, gana al menos 88,000 yenes al mes (aproximadamente 1.06 millones de yenes al año) y se espera que esté empleado por más de dos meses.
En esos casos, los beneficios suelen comenzar el primer día de empleo. Estos beneficios legales aseguran apoyo ante diversos acontecimientos de la vida como enfermedad, lesión, desempleo y jubilación, promoviendo así la estabilidad y la seguridad financiera.
¿Quién está excluido?
- Freelancers y Contratistas: Estos individuos generalmente se consideran autónomos y no son elegibles para los beneficios legales basados en el empleo. Sin embargo, son responsables de inscribirse ellos mismos en los sistemas nacionales de seguro de salud y de pensión.
- Trabajadores de bajos ingresos: Quienes ganan menos de 88,000 yenes al mes o trabajan menos de 20 horas por semana, normalmente están excluidos de la cobertura de los programas de Seguro de Salud y de Pensión para empleados.
- Practicantes e interinos de agencias: La elegibilidad para estas categorías depende de las condiciones específicas del contrato.
- Los practicantes pueden estar excluidos si su situación se asemeja a la de estudiantes o becarios de corta duración.
- Los empleados enviados por agencias generalmente son elegibles si su empleo cumple los mismos requisitos que otros empleados con contrato.
Para obtener más información detallada sobre la elegibilidad para beneficios legales, puedes consultar la Autoridad de Seguridad Social de Japón o el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar.
Beneficios legales para empleados en Japón
Como en cualquier país, comprender y cumplir con los requisitos legales de beneficios en Japón es fundamental para que los empleadores mantengan el cumplimiento de la ley y conserven su buena reputación. No otorgar los beneficios legalmente requeridos puede conllevar sanciones legales, pérdidas financieras y daños a la reputación de la empresa.
A continuación se incluye un resumen de los principales beneficios legales requeridos en Japón:
Seguro nacional de salud (Kenko Hoken):
- El seguro de salud nacional de Japón cubre el 70% de los gastos médicos por enfermedades o lesiones no laborales, con contribuciones basadas en los ingresos.
- Es obligatorio para empleados que trabajen más de 20 horas por semana.
- Las primas son compartidas entre empleador y empleado y varían según la prefectura y la unión de seguro de salud.
Seguro de pensión para empleados (Kosei Nenkin Hoken):
- Proporciona pensiones de jubilación a partir de los 65 años.
- La elegibilidad comienza tras 10 años de contribuciones a la pensión.
- Las primas se dividen en partes iguales entre empleador y empleado.
Seguro de empleo (Koyo Hoken):
- A veces llamado seguro de desempleo, este beneficio ofrece apoyo financiero a las personas durante periodos de desempleo, incluyendo licencias parentales y determinados programas de formación.
- La mayoría de los empleados están cubiertos a través de un sistema de contribuciones de empleadores y empleados.
- Este seguro se aplica a quienes trabajen al menos 20 horas a la semana y se espere que estén empleados más de 31 días.
Seguro de compensación por accidentes laborales (Rodo Saigai Hoshou Hoken):
- Totalmente financiado por el empleador, este seguro cubre la atención médica, los gastos médicos y el apoyo económico para empleados que experimentan lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo.
- Es obligatorio para todas las empresas, sin importar su tamaño, aunque las prestaciones son administradas por el gobierno al empleado.
Seguro de Cuidado de Largo Plazo (Kaigo Hoken):
- Requerido para todos los residentes de 40 años o más, este programa público de seguro respalda los servicios para quienes necesitan cuidados de enfermería.
- Se financia mediante contribuciones de las primas del seguro de salud y fondos públicos.
Licencia Pagada (Yūkyū Kyūka):
- Los empleados que hayan trabajado al menos 6 meses y asistido al menos el 80% del tiempo tienen derecho a un mínimo de 10 días de vacaciones pagadas por año.
- Legalmente, los empleadores deben garantizar que se tomen al menos 5 días cada año.
Licencia por Maternidad (Sango Kyūka):
- Las futuras madres tienen derecho a 6 semanas de licencia prenatal y 8 semanas de licencia posnatal.
- Las prestaciones se pagan a través del seguro de salud si la empleada está inscrita en el sistema, cubriendo normalmente dos tercios del salario base.
- Se puede ofrecer una asignación salarial adicional según los acuerdos de la empresa.
Licencia por Cuidado Infantil (Ikuji Kyūka):
- Disponible para ambos padres hasta que el niño cumpla 1 año, este beneficio también puede extenderse a 2 años bajo ciertas condiciones (por ejemplo, falta de disponibilidad de guarderías).
- Este beneficio es administrado y pagado por el programa de Seguro de Empleo de Japón.
Licencia por Paternidad:
- Los padres tienen derecho a la misma licencia por cuidado infantil que las madres, de acuerdo con las reformas recientes que promueven la igualdad de género en los roles parentales.
- Desde 2002, el sistema de “Licencia por Paternidad Posnatal” permite ahora hasta 4 semanas de permiso dentro de las 8 semanas posteriores al nacimiento.
- Los empleados también pueden tener derecho a permisos de paternidad adicionales dependiendo de los acuerdos con la empresa.
Cumplir con estas prestaciones legales es fundamental para adherirse a las normativas establecidas por el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar de Japón (MHLW), que protege los derechos de los empleados y promueve un entorno laboral justo.
Para información más detallada, puede visitar el sitio web del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar.
Prestaciones de Licencia en Japón
Como se señala arriba, las prestaciones de licencia en Japón también están protegidas por ley. Estas políticas nacionales de licencias están diseñadas para equilibrar el trabajo y la vida, con normativas específicas que regulan cada tipo de licencia.
A continuación, se presenta un resumen de los diferentes tipos de licencias que ofrece Japón para apoyar diversas necesidades de los empleados:
- Vacaciones anuales pagadas (Nenji Yukyu Kyuka): Los empleados que hayan trabajado de manera continua durante 6 meses tienen derecho a un mínimo de 10 días de permiso pagado.
- El derecho al permiso anual aumenta con la antigüedad, hasta un máximo de 20 días por año después de 6,5 años de empleo continuo.
- Los empleadores están legalmente obligados a garantizar que los empleados tomen al menos 5 de sus días de permiso pagado a los que tienen derecho cada año.
- El beneficio de las vacaciones anuales está destinado a promover el descanso y la recuperación, y es gestionado por el empleador.
- Días festivos nacionales (Shukujitsu): Japón tiene 16 días festivos nacionales al año.
- Aunque los empleadores no están legalmente obligados a conceder estos días libres, en la mayoría de los lugares de trabajo es práctica habitual tratarlos como días festivos pagados.
- La lista de festivos puede variar ligeramente de un año a otro dependiendo de cómo caigan las fechas en el calendario.
- Permiso de maternidad (Sango Kyuka): Las empleadas embarazadas tienen derecho a 6 semanas de permiso antes del parto y 8 semanas después.
- Durante el permiso de maternidad, los empleadores no están obligados a pagar salario, pero las empleadas que cumplan los requisitos reciben una asignación por maternidad de su aseguradora de salud.
- Las prestaciones durante el permiso de maternidad suelen equivaler a dos tercios del salario de la empleada.
- Permiso de paternidad: Desde octubre de 2022, Japón permite a los padres tomar hasta 4 semanas de permiso de paternidad dentro de las 8 semanas posteriores al nacimiento, además del permiso parental habitual.
- El permiso puede tomarse en hasta dos periodos, y está respaldado por el seguro de empleo si se cumplen los requisitos de elegibilidad.
- Algunas empresas también ofrecen permisos pagados extendidos como beneficio adicional para los nuevos padres.
- Permiso parental (Ikuji Kyuka): Tanto madres como padres pueden tomar permiso de cuidado infantil hasta que el niño cumpla 1 año.
- Esto puede extenderse a 1,5 o incluso 2 años si no hay acceso a guardería o se cumplen otras condiciones específicas.
- Durante este periodo, se brinda apoyo a los ingresos a través del Seguro de Empleo, que normalmente cubre aproximadamente el 67% del salario durante los primeros 6 meses y el 50% a partir de entonces.
El enfoque de Japón sobre las vacaciones pagadas está evolucionando, con iniciativas gubernamentales destinadas a animar a los empleados a tomar el tiempo libre al que tienen derecho para evitar el agotamiento.
No obstante, factores culturales como la lealtad a la empresa o el miedo a sobrecargar a los compañeros suelen provocar que se utilicen menos de lo permitido las vacaciones anuales. Los empleadores desempeñan un papel fundamental fomentando el equilibrio entre la vida personal y laboral a través de la promoción y facilitación del uso del tiempo libre pagado.
¿Y el permiso por enfermedad en Japón?
Japón no tiene una política legal de permiso por enfermedad según la legislación laboral nacional.
A diferencia de muchos países occidentales, no existe un requisito legal para que los empleadores otorguen permiso por enfermedad remunerado. Sin embargo, las empresas suelen cubrir esta carencia de las siguientes maneras:
- Políticas de permiso por enfermedad específicas de la empresa: Muchos empleadores incluyen voluntariamente entre 5 y 10 días de permiso por enfermedad –que puede ser pagado o no pagado– al año en sus contratos laborales. Esto es una práctica común, especialmente en empresas medianas y grandes.
- Uso del permiso anual pagado: En ausencia de una política específica de permiso por enfermedad, por lo general se espera que los empleados utilicen sus días de vacaciones pagadas cuando se enferman.
- Incapacidad a corto plazo: En caso de enfermedades o lesiones de mayor duración, los empleados pueden reunir los requisitos para la asignación por lesión o enfermedad (Shobyo Teatekin) de su proveedor de seguro de salud. Esta prestación está disponible después de faltar 3 días laborables consecutivos y paga aproximadamente dos tercios del salario estándar hasta un máximo de 18 meses.
Mientras Japón cuenta con generosos permisos parentales, su falta de una ley específica para permiso por enfermedad es una carencia notable en comparación con muchos países occidentales donde los días de enfermedad pagados son un requisito legal. Esto crea una oportunidad única para los empleadores globales que operan en Japón para destacar en un mercado laboral competitivo.
Ofrecer permiso por enfermedad de manera voluntaria no solo mejora la confianza y la lealtad de los empleados locales, sino que también actúa como un valioso diferenciador en el reclutamiento, especialmente para el talento internacional o los profesionales jóvenes que cada vez dan mayor prioridad a la salud y al equilibrio entre trabajo y vida personal.
En una cultura donde los trabajadores a menudo dudan en tomarse tiempo libre por miedo a sobrecargar a otros, formalizar la baja por enfermedad envía un mensaje contundente: tu salud es lo más importante. Para las empresas con visión de futuro, es una inversión estratégica simple pero poderosa en las personas y en el rendimiento.
Prestaciones comunes y adicionales para empleados en Japón
Aunque no es obligatorio por ley, muchos empleadores japoneses ofrecen una gama de prestaciones complementarias para mejorar la satisfacción, lealtad y retención del personal.
Estos beneficios voluntarios son una herramienta poderosa para atraer y retener talento de alto nivel, especialmente en industrias competitivas. En la cultura laboral japonesa, estos beneficios suelen considerarse una práctica estándar, aunque no estén exigidos por ley.
A continuación, un resumen de los beneficios no estatutarios más comunes que son ampliamente adoptados o culturalmente esperados por los empleados japoneses:
- Planes de pensiones privadas (pensión corporativa): Ofrecidos como un complemento a la pensión nacional, este beneficio brinda seguridad adicional para la jubilación. Es especialmente común en ambientes de oficina y grandes empresas.
- Seguro de salud complementario: Aunque el seguro nacional cubre el 70% de los gastos médicos, muchas empresas ofrecen un seguro de salud grupal adicional para aumentar la cobertura médica estándar o cubrir gastos extra como mejoras en hospitalizaciones, servicios dentales o tratamientos especializados.
- Coches de empresa: A veces son proporcionados para fines laborales, facilitando la movilidad y comodidad del personal.
- Subsidio de transporte: Muchas compañías ofrecen subsidios para el transporte de sus empleados, cubriendo a menudo la totalidad de los costes de transporte público.
- Subsidio de tecnología o informática: Con el auge del teletrabajo, algunas empresas ofrecen ahora estipendios para ayudar a cubrir gastos relacionados con el trabajo remoto, como el internet en casa o equipos informáticos.
- Subsidio de vivienda (Jūtaku Teate): Especialmente común en cargos que implican reubicación, el subsidio de vivienda ayuda a cubrir el alquiler o subvencionar apartamentos arrendados por la empresa. Se espera a menudo en sectores como finanzas, consultoría y manufactura, particularmente en áreas urbanas de alto costo como Tokio. Ofrecer apoyo a la vivienda puede ser un gran atractivo tanto para talento local como extranjero, aliviando la carga del costoso mercado inmobiliario japonés.
- Bonificación por rendimiento: Los bonos son un componente esencial de los paquetes de compensación en Japón. Es habitual ver bonos semestrales en junio y diciembre, que a menudo se calculan como un múltiplo del salario mensual. Normalmente están ligados al rendimiento de la empresa y del empleado.
- Bonificación de fin de año (Bosei): Suele coincidir con el bono de rendimiento de diciembre y no es un “bono navideño” al estilo occidental. Más bien, se basa en las costumbres empresariales y el rendimiento del empleado, y a menudo se negocia durante la negociación colectiva.
- Bonos estacionales: A diferencia de otros países, un "sueldo del decimotercer mes" no es un beneficio obligatorio ni independiente en Japón. En su lugar, los bonos semestrales (normalmente pagados en junio y diciembre) cumplen una función similar, y no deben confundirse con el pago automático de un mes adicional.
Estos beneficios adicionales pueden mejorar significativamente la satisfacción, el compromiso y la retención de los empleados. En una cultura laboral altamente estructurada, incluso los pequeños gestos pueden contribuir de manera significativa al bienestar y al equilibrio entre la vida laboral y personal.
En Japón, ofrecer un paquete de beneficios bien pensado no es solo una ventaja, sino una importante ventaja competitiva.
Beneficios que atraen al mejor talento en Japón
Aunque no son obligatorios ni universalmente esperados, los empleadores innovadores en Japón están incorporando cada vez más beneficios modernos orientados al estilo de vida para mantenerse competitivos en un mercado laboral ajustado.
Estos beneficios progresivos reflejan una tendencia hacia culturas laborales más flexibles, inclusivas y centradas en el empleado, especialmente entre empresas globales y grandes firmas nacionales que buscan captar talento de alto nivel.
Aquí tiene varios beneficios opcionales que pueden ayudar a su empresa a destacar en Japón:
Programas de bienestar:
Aunque no son muy comunes todavía, las iniciativas de bienestar están ganando terreno. Estas pueden incluir membresías subvencionadas en gimnasios, asesoramiento en salud mental y acceso a aplicaciones o servicios de bienestar.
Algunas empresas también ofrecen seminarios de salud o incluso organizan retiros de bienestar para promover el bienestar general de los empleados.
El apoyo a la salud mental es especialmente importante a medida que crece la concienciación sobre el estrés laboral (prevención del karoshi).
Modalidades de trabajo flexibles:
Tras la pandemia, el teletrabajo y el horario flexible se han aceptado más en Japón, especialmente en grandes empresas y firmas con capital extranjero.
Ofrecer trabajo remoto, modelos híbridos y horarios de entrada flexibles puede incrementar notablemente la satisfacción laboral, siendo especialmente atractivo para jóvenes y padres trabajadores.
Oportunidades de desarrollo profesional:
Invertir en el crecimiento a través de cursos en línea, certificaciones, formación en idiomas o programas de rotación es sumamente valorado, especialmente en el contexto japonés enfocado en las competencias.
Muchas empresas también ofrecen subsidios educativos o presupuestos para el aprendizaje continuo.
Espacios de trabajo innovadores:
Si bien la disposición tradicional de oficinas sigue siendo común, algunos empleadores—en especial del sector tecnológico, medios y startups—están creando espacios de trabajo inteligentes con salones compartidos, zonas de bienestar, salas de siesta y áreas para sesiones de lluvia de ideas, promoviendo así la creatividad y la colaboración.
Licencias sabáticas:
Las licencias sabáticas no son una práctica habitual en Japón, pero algunas empresas progresistas las ofrecen como parte de estrategias de retención para empleados de larga trayectoria o como reconocimiento por logros destacados.
Cuando existen, suelen ser no remuneradas o parcialmente remuneradas, y reflejan un cambio cultural hacia el desarrollo personal y la prevención del agotamiento.
Subsidios de comida y planes de cafetería:
Muchas empresas japonesas ofrecen comidas subvencionadas, ya sea a través de cafeterías internas (shain shokudō) o asignaciones mensuales de alimentos. Estos beneficios no solo aligeran el costo de vida diario, sino que también fomentan una comunidad laboral más fuerte.
Algunas empresas incluso proporcionan subsidios para té, café o aperitivos, reflejando matices culturales relacionados con la hospitalidad y el bienestar.
Para quienes trabajan a distancia, a veces se otorgan vales de comida o estipendios para entrega de almuerzos, extendiendo este beneficio más allá de la oficina.
Políticas pet-friendly:
Si bien son muy poco comunes en ambientes tradicionales de oficina en Japón, las políticas pet-friendly se encuentran ocasionalmente en startups pequeñas o compañías extranjeras con culturas más relajadas.
Aunque estas políticas no son una norma de contratación, pueden conectar con ciertos nichos demográficos y contribuir a un ambiente divertido y de bajo estrés.
Bono vacacional:
Aunque no es común ni está ampliamente adoptado como práctica estándar en Japón, algunas empresas japonesas ofrecen pagos adicionales durante los períodos vacacionales, animando a los empleados a tomarse descansos.
Si se ofrece, este beneficio puede ser un potente incentivo para fomentar los descansos y distinguir tu paquete de beneficios.
Estos beneficios modernos se están volviendo más relevantes a medida que los lugares de trabajo japoneses se adaptan a las expectativas globales de talento.
Muchos empleadores de alto rendimiento en Japón están comenzando a integrar beneficios progresivos que apoyan el bienestar integral de los empleados, la flexibilidad y el crecimiento profesional; una tendencia especialmente evidente en industrias que enfrentan escasez de mano de obra o batallas por talento.
Cómo crear y gestionar los beneficios para empleados en Japón
Establecer y gestionar los beneficios para empleados en Japón requiere una planificación cuidadosa, sensibilidad cultural y el estricto cumplimiento de las leyes laborales locales.
Aquí tienes una guía paso a paso para diseñar y administrar un programa de beneficios efectivo que cumpla con las regulaciones japonesas y las expectativas de la fuerza laboral:
- Asóciate con proveedores locales de beneficios: Colabora con compañías de seguros locales e instituciones financieras para ofrecer beneficios competitivos adaptados al mercado japonés. Esto puede incluir seguro médico complementario, seguro de vida en grupo, planes de pensión corporativos y servicios de bienestar. Trabajar con proveedores familiarizados con las prácticas laborales japonesas garantiza un alineamiento legal y cultural.
- Asegura el cumplimiento con las regulaciones del MHLW: Familiarízate con las directrices del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar para que el paquete de beneficios cumpla todos los requisitos legales. Las leyes laborales en Japón pueden ser complejas, por lo que se recomienda consultar regularmente con profesionales legales o de RR. HH.
- Utiliza un servicio de EOR en Japón: Para empresas extranjeras sin una entidad legal en Japón, un servicio de Employer of Record (EOR) puede actuar como el empleador legal de tu personal local, gestionando las nóminas, impuestos y beneficios legales en tu nombre.
4. Comunica los beneficios a los empleados: Explica claramente el paquete de beneficios a los empleados (tanto en japonés como en inglés), destacando el valor y las ventajas de cada prestación para asegurar la comprensión y el reconocimiento.
5. Monitorea y actualiza las ofertas de beneficios: Revisa y ajusta regularmente el paquete de beneficios en función de los comentarios de los empleados y las tendencias del mercado para mantener la competitividad y la satisfacción de los empleados. Puedes recopilar opiniones a través de encuestas internas o entrevistas de salida y comparar tus prestaciones con las tendencias del sector para garantizar su relevancia.
Colaborar con una consultora de RRHH local o un servicio EOR puede simplificar en gran medida la gestión de beneficios en Japón. Estos socios ofrecen un profundo conocimiento de la legislación laboral, la fiscalidad y las normas culturales, permitiendo a los empleadores extranjeros centrarse en el crecimiento mientras mantienen el cumplimiento total.
Siguiendo estos pasos, tu empresa puede crear un programa de beneficios que respalde a tu equipo y fortalezca tu reputación como empleador preferido en el mercado japonés.
Cumple con las leyes laborales locales
No cumplir con las leyes laborales de Japón puede acarrear graves consecuencias legales, financieras y operativas para tu empresa. Los empleadores deben asegurarse de que la contratación, la nómina, los beneficios y la clasificación de los trabajadores se gestionen conforme a la normativa laboral japonesa para evitar infracciones que puedan afectar la continuidad y la reputación del negocio.
A continuación, algunos de los principales riesgos de incumplimiento a tener en cuenta:
- Clasificación incorrecta de empleados: Clasificar incorrectamente a los empleados como contratistas puede derivar en auditorías, pagos retroactivos obligatorios y disputas legales.
- Insuficiente financiación de contribuciones a la seguridad social: No contribuir adecuadamente a los programas de seguro social puede resultar en importantes multas y dañar la reputación de la empresa.
- Multas y sanciones corporativas: El incumplimiento de la legislación laboral puede acarrear multas significativas y acciones legales. Por ejemplo, negarse a pagar horas extra puede sancionarse con una multa de hasta 300.000 ¥ por incidente.
- Daño reputacional: En la cultura empresarial japonesa, basada en las relaciones, las infracciones pueden deteriorar gravemente la confianza entre empleados, socios y reguladores, haciendo más difícil atraer talento, asegurar asociaciones comerciales o expandirte localmente.
- Interrupciones operativas: Las disputas laborales o auditorías gubernamentales pueden paralizar las operaciones comerciales, generar costos inesperados y requerir intervención legal urgente.
Al mantenerte en cumplimiento, protegerás a tu empresa de estos riesgos, asegurando operaciones fluidas y sin interrupciones y manteniendo una reputación positiva en el mercado japonés.
Obtén apoyo para gestionar beneficios en Japón
Comprender y gestionar los beneficios para empleados en Japón requiere una alineación cuidadosa con las obligaciones legales y las expectativas culturales.
Desde proporcionar prestaciones obligatorias como el seguro de salud y las contribuciones a la pensión, hasta ofrecer incentivos adicionales como ayudas para vivienda u opciones de trabajo flexible, tu estrategia de beneficios desempeña un papel crucial para atraer y retener el mejor talento.
Navegar estos retos, especialmente si contratas de forma remota o aún no tienes una entidad local, puede ser complejo. Por eso, muchas empresas internacionales optan por asociarse con un Employer of Record (EOR) en Japón.
Un EOR asume la responsabilidad legal de emplear a los trabajadores en tu nombre, gestionando la nómina, impuestos, inscripción en beneficios y el cumplimiento con las leyes laborales locales, incluyendo los visados de trabajo japoneses.
Para ahorrarte tiempo, aquí tienes una lista de proveedores de EOR en Japón que pueden ayudarte a dar los siguientes pasos:
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