Prestaciones para empleados en Japón: Guía para empleadores 2026
Expandirse a Japón es una oportunidad emocionante, pero también conlleva nuevas responsabilidades y desafíos, incluido gestionar los beneficios para empleados para tus futuros trabajadores japoneses.
Los beneficios laborales en Japón están fuertemente influenciados por las expectativas culturales y las normas sociales, con empresas que buscan fomentar la lealtad de los empleados y valoran el empleo a largo plazo. En esta guía, cubriré lo básico para gestionar los beneficios para empleados en Japón, incluyendo elegibilidad, requisitos legales y beneficios destacados.
También te orientaré para los siguientes pasos, destacando los mejores servicios de Employer of Record (EOR) para gestionar beneficios en Japón, en caso de que necesites ayuda adicional para iniciar este proceso.
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¿Quién califica para los beneficios legales en Japón?
En Japón, los beneficios laborales legales están disponibles principalmente para trabajadores con contratos de empleo estándar, incluidos roles a tiempo completo, parcial y a término fijo, siempre que cumplan ciertas condiciones.
Estos empleados están inscritos en el sistema de seguridad social de Japón, que cubre el seguro de salud, el seguro de pensión para empleados, el seguro de desempleo y el seguro de compensación por accidentes laborales.
Generalmente, la inscripción al seguro social es obligatoria si un empleado trabaja más de 20 horas por semana, gana al menos 88,000 yenes por mes (aproximadamente 1.06 millones de yenes al año) y se espera que esté empleado por más de dos meses.
En tales casos, los beneficios normalmente comienzan el primer día de empleo. Estos beneficios legales garantizan apoyo ante varios eventos de la vida como enfermedad, lesión, desempleo y jubilación, fomentando así la estabilidad y la seguridad financiera.
¿Quién está excluido?
- Freelancers y Contratistas: Estos individuos generalmente son considerados trabajadores independientes y no son elegibles para beneficios legales basados en el empleo. Sin embargo, son responsables de inscribirse por sí mismos en los sistemas de Seguro Nacional de Salud y Pensión Nacional.
- Trabajadores con bajos ingresos: Los trabajadores que ganan menos de 88,000 yenes al mes o trabajan menos de 20 horas por semana suelen estar excluidos de la cobertura bajo los programas de Seguro de Salud y Seguro de Pensión para Empleados.
- Practicantes e interinos de agencia: La elegibilidad para estas categorías depende de los detalles del contrato.
- Los practicantes pueden estar excluidos si su estatus se asemeja al de estudiantes o aprendices de corta duración.
- Los trabajadores enviados por agencias generalmente son elegibles si su empleo cumple los mismos requisitos que los demás empleados con contrato.
Para consultar información detallada sobre elegibilidad a beneficios legales, puedes referirte a la Autoridad de Seguro Social de Japón o al Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar.
Beneficios laborales obligatorios en Japón
Como en cualquier país, entender y cumplir con los requisitos legales de los beneficios en Japón es crucial para que los empleadores mantengan el cumplimiento legal y su buena reputación. No conceder los beneficios exigidos por ley puede conllevar sanciones legales, pérdidas económicas y dañar la imagen de la empresa.
A continuación se resumen los principales beneficios legales requeridos en Japón:
Seguro Nacional de Salud (Kenko Hoken):
- El seguro médico nacional de Japón cubre el 70% de los gastos médicos por enfermedades y lesiones no laborales, con cuotas basadas en los ingresos.
- Es obligatorio para empleados que trabajen más de 20 horas por semana.
- Las primas se comparten entre el empleador y el empleado y varían según la prefectura y la unión del seguro de salud.
Seguro de Pensión para Empleados (Kosei Nenkin Hoken):
- Otorga pensiones por vejez a partir de los 65 años.
- La elegibilidad inicia después de 10 años de contribuciones al sistema de pensiones.
- Las cuotas se dividen equitativamente entre el empleador y el empleado.
Seguro de Empleo (Koyo Hoken):
- A veces llamado seguro de desempleo, este beneficio ofrece apoyo financiero a las personas durante períodos de desempleo, incluyendo licencias parentales y ciertos programas de formación.
- La mayoría de los empleados están cubiertos mediante un sistema de contribución conjunta entre empleadores y empleados.
- Este seguro se aplica a empleados que trabajen al menos 20 horas por semana y se espera que sean empleados por más de 31 días.
Seguro de Compensación por Accidentes Laborales (Rodo Saigai Hoshou Hoken):
- Totalmente financiado por el empleador, este seguro cubre atención médica, gastos médicos y apoyo de ingresos para empleados que experimenten lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo.
- Es obligatorio para todas las empresas, sin importar su tamaño, aunque las prestaciones son administradas al empleado por el gobierno.
Seguro de atención a largo plazo (Kaigo Hoken):
- Requerido para todos los residentes de 40 años en adelante, este programa de seguro público respalda servicios para quienes necesitan cuidados de enfermería.
- Se financia mediante las contribuciones de las primas del seguro de salud y fondos públicos.
Licencia pagada (Yūkyū Kyūka):
- Los empleados que hayan trabajado al menos 6 meses y asistido al trabajo al menos el 80% del tiempo tienen derecho a un mínimo de 10 días de vacaciones pagadas por año.
- Los empleadores están legalmente obligados a asegurar que se utilicen al menos 5 días al año.
Licencia de maternidad (Sango Kyūka):
- Las futuras madres tienen derecho a 6 semanas de licencia prenatal y 8 semanas de licencia postnatal.
- Las prestaciones se pagan a través del seguro de salud si la empleada está afiliada al sistema, cubriendo normalmente dos tercios del salario base.
- Puede ofrecerse un subsidio salarial adicional según los acuerdos de la empresa.
Licencia parental (Ikuji Kyūka):
- Disponible para ambos padres hasta que el hijo cumpla un año, este beneficio también es ampliable hasta los 2 años bajo ciertas condiciones (por ejemplo, indisponibilidad de guardería).
- Este beneficio es administrado y pagado por el programa de Seguro de Empleo de Japón.
Licencia de paternidad:
- Los padres tienen derecho a la misma licencia parental que las madres, conforme a las recientes actualizaciones que promueven la igualdad de género en los roles parentales.
- Desde 2002, el sistema “Licencia de paternidad postnatal” permite hasta 4 semanas de licencia dentro de las 8 semanas posteriores al parto.
- Los empleados también pueden ser elegibles para licencias de paternidad adicionales según el acuerdo con su empresa.
Cumplir con estos beneficios legales es clave para respetar las normativas establecidas por el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar de Japón (MHLW), las cuales protegen los derechos de los empleados y fomentan un entorno laboral justo.
Para obtener información más detallada, puede visitar el sitio web del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar.
Prestaciones de licencia en Japón
Como se indica arriba, las licencias en Japón también están protegidas por ley. Estas políticas nacionales de licencia están diseñadas para equilibrar el trabajo y la vida, con regulaciones específicas que gobiernan cada tipo de licencia.
A continuación, un resumen de los diferentes tipos de licencias que Japón ofrece para apoyar las diversas necesidades de los empleados:
- Vacaciones pagadas anuales (Nenji Yukyu Kyuka): Los empleados que hayan trabajado de manera continua durante 6 meses tienen derecho a un mínimo de 10 días de licencia pagada.
- El derecho a vacaciones anuales aumenta con la antigüedad, hasta un máximo de 20 días por año después de 6,5 años de empleo continuo.
- Los empleadores están obligados legalmente a garantizar que los empleados tomen al menos 5 de sus días de licencia pagada a que tienen derecho cada año.
- El beneficio de vacaciones anuales está destinado a promover el descanso y la recuperación, y es gestionado por el empleador.
- Días festivos nacionales (Shukujitsu): Japón cuenta con 16 días festivos nacionales al año.
- Aunque los empleadores no están legalmente obligados a conceder esos días libres, en la mayoría de los lugares de trabajo es práctica habitual tratarlos como días pagados.
- La lista de días festivos puede variar levemente de un año a otro dependiendo de cómo caen las fechas en el calendario.
- Licencia de maternidad (Sango Kyuka): Las empleadas embarazadas tienen derecho a 6 semanas de licencia antes del parto y 8 semanas después.
- Durante la licencia de maternidad, los empleadores no están obligados a pagar salarios, pero las empleadas elegibles reciben pagos de subsidio por maternidad de su proveedor de seguro de salud.
- Los pagos por licencia de maternidad suelen equivaler a dos tercios del salario de la empleada.
- Licencia de paternidad: Desde octubre de 2022, Japón permite a los padres tomar hasta 4 semanas de licencia de paternidad dentro de las 8 semanas posteriores al nacimiento, además de la licencia parental estándar.
- La licencia puede tomarse en hasta dos periodos, y está respaldada por el seguro de empleo si se cumplen los requisitos de elegibilidad.
- Algunas empresas también ofrecen licencias pagadas extendidas como beneficio adicional para los nuevos padres.
- Licencia parental (Ikuji Kyuka): Tanto madres como padres pueden tomar licencia por cuidado de hijos hasta que el niño cumpla 1 año de edad.
- Se puede extender hasta 1,5 o incluso 2 años si no hay guardería disponible o si se cumplen otras condiciones específicas.
- Durante este periodo, se ofrece apoyo económico a través del Seguro de Empleo, cubriendo aproximadamente el 67% del salario durante los primeros 6 meses y el 50% después de ese tiempo.
El enfoque de Japón hacia las vacaciones pagadas está evolucionando, con iniciativas gubernamentales orientadas a animar a los empleados a tomar el tiempo de descanso que les corresponde para evitar el agotamiento.
Sin embargo, factores culturales como la lealtad a la empresa o el temor a sobrecargar a los compañeros a menudo llevan a que no se utilicen todos los días de licencia anual. Los empleadores desempeñan un papel crítico en fomentar el equilibrio laboral y personal, promoviendo y facilitando el uso del tiempo libre remunerado.
¿Qué ocurre con la baja por enfermedad en Japón?
Japón no tiene una política legal de baja por enfermedad bajo la ley laboral nacional.
A diferencia de muchos países occidentales, no existe ningún requisito legal para que los empleadores ofrezcan baja remunerada por enfermedad. Sin embargo, las empresas suelen cubrir este vacío de una de las siguientes maneras:
- Políticas empresariales específicas de ausencia por enfermedad: Muchos empleadores incluyen voluntariamente de 5 a 10 días de baja por enfermedad pagados o no pagados por año en sus contratos. Es una práctica común, especialmente en medianas y grandes empresas.
- Uso de las vacaciones anuales pagadas: En ausencia de una política específica de baja por enfermedad, normalmente se espera que los empleados utilicen sus días de vacaciones pagadas anuales cuando se enferman.
- Incapacidad temporal: Para enfermedades o lesiones de mayor duración, los empleados pueden calificar para la prestación por lesión y enfermedad (Shobyo Teatekin) de su proveedor de seguro de salud. Esta prestación está disponible tras 3 días consecutivos de ausencia laboral y paga aproximadamente dos tercios del salario estándar durante un máximo de 18 meses.
Aunque Japón ofrece generosos derechos de licencia parental, la ausencia de una baja por enfermedad legal es una carencia notable en comparación con muchos países occidentales donde los días de baja pagada son obligatorios por ley. Esto supone una oportunidad única para que los empleadores globales que operan en Japón se distingan en un competitivo mercado de talentos.
Ofrecer voluntariamente baja por enfermedad no solo mejora la confianza y lealtad de los empleados locales, sino que también actúa como un diferenciador valioso para la captación de talento, especialmente para trabajadores internacionales o jóvenes profesionales que cada vez más priorizan la salud y el equilibrio entre la vida laboral y personal.
En una cultura donde los trabajadores a menudo dudan en tomarse un tiempo libre por temor a sobrecargar a sus compañeros, formalizar las bajas por enfermedad transmite un mensaje poderoso: tu salud es lo primero. Para las empresas con visión de futuro, es una inversión estratégica sencilla tanto en las personas como en el rendimiento.
Prestaciones Laborales Comunes y Adicionales en Japón
Aunque no son legalmente obligatorias, muchos empleadores japoneses ofrecen una variedad de beneficios suplementarios para aumentar la satisfacción, la lealtad y la retención del personal.
Estas ventajas voluntarias son una herramienta poderosa para atraer y retener al mejor talento, especialmente en industrias competitivas. En la cultura laboral japonesa, estos beneficios suelen considerarse una práctica estándar, aunque no estén exigidos por la ley.
A continuación, un resumen de las prestaciones no obligatorias más comunes que son ampliamente adoptadas o culturalmente esperadas por los empleados japoneses:
- Planes de pensiones privados (pensión corporativa): Ofrecidos como complemento a la pensión nacional, este beneficio proporciona seguridad adicional para la jubilación. Es especialmente común en empresas grandes y en trabajos de oficina.
- Seguro de salud complementario: Aunque el seguro nacional cubre el 70% de los gastos médicos, muchas empresas ofrecen seguros médicos colectivos para aumentar la cobertura estándar o sufragar gastos adicionales como mejoras en hospitalización, servicios dentales o tratamientos especializados.
- Coches de empresa: En ocasiones se ofrecen para uso empresarial, lo que aporta comodidad y mayor movilidad a los empleados.
- Subsidio de transporte: Muchas empresas ofrecen subsidios para los gastos de transporte en el trayecto al trabajo, a menudo reembolsando el coste total del transporte público.
- Subsidios tecnológicos o para ordenador: Con el auge del teletrabajo, algunas empresas ofrecen ahora estipendios para ayudar a cubrir los gastos del trabajo remoto, como el internet en casa o equipos informáticos.
- Subsidio de vivienda (Jūtaku Teate): Especialmente frecuente en puestos que implican reubicación, los subsidios de vivienda ayudan a cubrir el alquiler o subvencionar apartamentos de la empresa. Son habituales en sectores como finanzas, consultoría y manufactura, especialmente en áreas urbanas con alto coste como Tokio. Ofrecer apoyo para vivienda puede ser un gran atractivo tanto para talento local como extranjero, aliviando la carga del a menudo costoso mercado inmobiliario en Japón.
- Bono por desempeño: Los bonos son un componente fundamental de los paquetes salariales japoneses. Es típico ver bonos semestrales en junio y diciembre, a menudo calculados como un múltiplo del salario mensual. Generalmente están ligados al desempeño de la compañía y del individuo.
- Bono de fin de año (Bosei): Suele ser sinónimo del bono de desempeño de diciembre y no es un “bono navideño” al estilo occidental. En su lugar, se basa en las costumbres de la empresa y el desempeño del empleado, y a menudo es objeto de negociación colectiva.
- Bonos estacionales: A diferencia de otros países, un "salario del decimotercer mes" no es un beneficio aparte ni obligatorio en Japón. En cambio, los bonos semestrales (que suelen pagarse en junio y diciembre) cumplen una función similar y no deben confundirse con un mes extra de salario automático.
Estos beneficios adicionales pueden mejorar notablemente la satisfacción, el compromiso y la retención de empleados. En una cultura laboral altamente estructurada, incluso los pequeños gestos pueden contribuir de manera significativa al bienestar de los empleados y al equilibrio entre vida y trabajo.
En Japón, ofrecer un paquete de beneficios pensado no es solo un extra: es una ventaja competitiva importante.
Beneficios que atraen al mejor talento en Japón
Aunque no son obligatorios ni universalmente esperados, los empleadores con visión de futuro en Japón ofrecen cada vez más beneficios modernos y orientados al estilo de vida para mantenerse competitivos en un mercado laboral ajustado.
Estas ventajas progresistas reflejan una transición hacia culturas de trabajo más flexibles, inclusivas y centradas en las personas —especialmente entre compañías globales y grandes empresas nacionales que buscan atraer talento de alto nivel.
A continuación, algunos beneficios opcionales que pueden ayudar a que su empresa se destaque en Japón:
Programas de bienestar:
Aunque todavía no son muy comunes, las iniciativas de bienestar están ganando terreno. Estas pueden incluir membresías subvencionadas en gimnasios, asesoramiento psicológico y acceso a aplicaciones o servicios de bienestar.
Algunas empresas también organizan seminarios de salud o retiros de bienestar para fomentar el bienestar integral de los empleados.
El apoyo a la salud mental es especialmente importante a medida que crece la conciencia sobre el estrés laboral (prevención del karoshi).
Modalidades de trabajo flexibles:
Después de la pandemia, el teletrabajo y el horario flexible se han vuelto más aceptados en Japón, especialmente en grandes empresas y compañías con inversión extranjera.
Ofrecer trabajo remoto, modelos híbridos y horarios de entrada flexibles puede mejorar mucho la satisfacción de los empleados, siendo especialmente atractivo para los trabajadores jóvenes y quienes tienen responsabilidades familiares.
Oportunidades de desarrollo profesional:
Invertir en el crecimiento profesional de los empleados a través de cursos online, certificaciones, formación de idiomas o programas de rotación laboral es muy valorado, especialmente en el entorno profesional orientado a competencias de Japón.
Muchas empresas también ofrecen subsidios educativos o presupuestos de formación.
Espacios de trabajo innovadores:
Aunque las oficinas tradicionales siguen siendo la norma, algunos empleadores—particularmente del sector tecnológico, medios y startups—están diseñando espacios de trabajo inteligentes con áreas compartidas, zonas de bienestar, salas de descanso y espacios de lluvia de ideas para fomentar la creatividad y la colaboración.
Licencia sabática:
Las licencias sabáticas no son una práctica estándar en Japón, pero algunas empresas innovadoras las ofrecen como parte de estrategias de retención para empleados con muchos años en la empresa o en reconocimiento de logros importantes.
Cuando están disponibles, suelen ser no remuneradas o parcialmente pagadas y reflejan un cambio cultural hacia el desarrollo personal y la prevención del agotamiento.
Subsidios de comida y planes de cafetería:
Muchas empresas japonesas ofrecen comidas subvencionadas, ya sea a través de cafeterías internas (shain shokudō) o asignaciones mensuales para comidas. Estos beneficios no solo facilitan los costos diarios de vida, sino que también fomentan una comunidad laboral más sólida.
Algunas empresas incluso ofrecen subsidios para té, café o snacks, reflejando matices culturales relacionados con la hospitalidad y el bienestar.
Para trabajadores remotos, a veces se proporcionan vales de comida o estipendios para entrega de almuerzos, extendiendo así este beneficio más allá de la oficina.
Políticas amigables con mascotas:
Aunque son muy poco comunes en entornos de oficinas japonesas tradicionales, las políticas amigables con mascotas pueden encontrarse ocasionalmente en startups pequeñas o empresas extranjeras con culturas relajadas.
Si bien no son la norma a la hora de contratar, estas políticas pueden resonar con ciertos nichos demográficos y contribuir a un ambiente divertido y de bajo estrés.
Bono vacacional:
Aunque no es común ni ampliamente adoptado como práctica estándar en Japón, algunas empresas japonesas ofrecen remuneración adicional durante períodos vacacionales para incentivar que los empleados tomen tiempo libre.
Si se ofrece, este beneficio puede ser un incentivo poderoso para estimular el descanso y diferenciar tu paquete de beneficios.
Estos beneficios modernos se están volviendo más relevantes a medida que los lugares de trabajo japoneses se adaptan a las expectativas del talento global.
Muchos de los empleadores con mejor desempeño en Japón están comenzando a integrar beneficios progresivos que apoyan el bienestar holístico de los empleados, la flexibilidad y el crecimiento profesional—una tendencia especialmente evidente en las industrias que enfrentan escasez de mano de obra o guerras de talento.
Cómo establecer y gestionar beneficios para empleados en Japón
Configurar y gestionar beneficios para empleados en Japón requiere una planificación cuidadosa, sensibilidad cultural y un estricto cumplimiento de las leyes laborales locales.
Aquí tienes una guía paso a paso para establecer y administrar un programa de beneficios efectivo que cumpla con la normativa japonesa y cubra las expectativas de la fuerza laboral:
- Asóciate con proveedores de beneficios locales: Colabora con compañías de seguros y entidades financieras japonesas para ofrecer beneficios competitivos adaptados al mercado local. Esto puede incluir seguro de salud complementario, seguros de vida colectivos, planes de pensiones corporativos y servicios de bienestar. Trabajar con proveedores familiarizados con las prácticas laborales japonesas asegura un alineamiento legal y cultural.
- Asegura el cumplimiento de las regulaciones del MHLW: Familiarízate con las directrices del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar para garantizar que tu paquete de beneficios cumpla todos los requisitos legales. Las leyes laborales en Japón pueden ser complejas, por lo que se recomienda consultar regularmente a profesionales legales o de recursos humanos.
- Utiliza un servicio EOR en Japón: Para empresas extranjeras sin entidad legal en Japón, un servicio Employer of Record (EOR) puede actuar como empleador legal para tus contrataciones locales, gestionando nóminas, impuestos y beneficios legales en tu nombre.
4. Comunica los beneficios a los empleados: Explica claramente el paquete de beneficios a los empleados (tanto en japonés como en inglés), destacando el valor y las ventajas de cada prestación para garantizar su comprensión y apreciación.
5. Monitorea y actualiza las ofertas de beneficios: Revisa y ajusta periódicamente el paquete de beneficios según la retroalimentación de los empleados y las tendencias del mercado para mantener la competitividad y la satisfacción de los empleados. Puedes solicitar opiniones mediante encuestas a empleados o entrevistas de salida, y comparar tus ofertas de beneficios con las tendencias del sector para asegurar su relevancia.
Colaborar con una consultora de RRHH local o un servicio EOR puede simplificar enormemente la administración de beneficios en Japón. Estos socios aportan un profundo conocimiento sobre la legislación laboral, impuestos y normas culturales, permitiendo a los empleadores extranjeros centrarse en el crecimiento mientras mantienen el pleno cumplimiento.
Siguiendo estos pasos, tu empresa puede construir un programa de beneficios que apoye a tu plantilla y mejore tu reputación como empleador preferente en el mercado japonés.
Mantente en Cumplimiento con las Leyes Laborales Locales
El incumplimiento de las leyes laborales japonesas puede acarrear graves consecuencias legales, financieras y operativas para tu empresa. Los empleadores deben asegurarse de que la contratación, las nóminas, los beneficios y la clasificación de los trabajadores se gestionen de acuerdo con la normativa laboral japonesa para evitar infracciones que puedan afectar a la continuidad y reputación del negocio.
A continuación, algunos de los principales riesgos de cumplimiento que debes considerar:
- Clasificación incorrecta de empleados: Clasificar incorrectamente a los empleados como contratistas puede derivar en auditorías, pagos retroactivos forzados y disputas legales.
- Subcotización en contribuciones a la seguridad social: No aportar lo suficiente a los programas de seguro social puede resultar en fuertes multas y dañar la reputación de la empresa.
- Multas y sanciones corporativas: El incumplimiento de las leyes laborales puede conllevar multas significativas y acciones legales. Por ejemplo, negarse a pagar horas extra puede ser sancionado con una multa de hasta ¥300,000 por incidente.
- Daño reputacional: En la cultura empresarial japonesa, basada en las relaciones, las violaciones de cumplimiento pueden perjudicar gravemente la confianza entre empleados, socios y reguladores, dificultando la atracción de talento, la obtención de alianzas empresariales o la expansión local.
- Interrupciones operativas: Las disputas laborales o auditorías gubernamentales pueden paralizar las operaciones, imponer costes imprevistos y requerir intervención legal urgente.
Si te mantienes en cumplimiento, protegerás a tu empresa de estos riesgos, asegurando operaciones fluidas e ininterrumpidas y manteniendo una reputación positiva en el mercado japonés.
Obtén Apoyo para Establecer Beneficios en Japón
Comprender y gestionar los beneficios para los empleados en Japón requiere una cuidadosa alineación tanto con las obligaciones legales como con las expectativas culturales.
Desde proporcionar derechos legales como el seguro médico y las contribuciones a la pensión, hasta ofrecer incentivos adicionales como subsidios de vivienda u opciones de trabajo flexible, tu estrategia de beneficios juega un papel fundamental en la atracción y retención del mejor talento.
Navegar estos desafíos, especialmente si estás contratando de forma remota o si aún no tienes una entidad local, puede ser complejo. Por eso muchas empresas internacionales optan por asociarse con un Employer of Record (EOR) en Japón.
Un EOR asume la responsabilidad legal de emplear trabajadores en tu nombre, gestionando nóminas, impuestos, inscripción a beneficios y el cumplimiento con las leyes laborales locales, incluyendo visados de trabajo japoneses.
Para ahorrarte tiempo, aquí tienes una lista de proveedores de EOR en Japón que pueden ayudarte a dar los siguientes pasos:
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