57 Mejores Preguntas para Encuestas de Compromiso Laboral

Finn Bartram

on Jun 23, 2026

Descubre el nivel de compromiso mental y emocional que un miembro del equipo tiene con tu organización y el trabajo que realiza haciendo las preguntas adecuadas. Aquí tienes 57 para empezar.

Las encuestas, cuando se combinan con otros tipos de retroalimentación de empleados, son una herramienta útil para obtener información sobre los factores que impulsan KPIs de RR. HH. como la participación de los empleados.

Pero, ya que estás aquí, probablemente te preguntes qué preguntas hacer para obtener una visión más clara de los niveles de compromiso en tu organización.

Para ayudarte, comenzaremos abordando rápidamente qué es la participación de los empleados y qué la impulsa, seguido de algunas ideas para preguntas de encuestas de compromiso y mejores prácticas para que saques el máximo provecho de tu investigación.

¿Qué es la participación de los empleados?

La participación de los empleados es el nivel de compromiso mental y emocional que un miembro del equipo tiene con tu organización y el trabajo que realiza. Tiene un impacto directo en otros KPIs como productividad, rotación e innovación. ¿Alguien solo cumple horario para recibir su sueldo o realmente se esfuerza para impulsar el avance de la empresa?

Los factores que impulsan el compromiso (o la desvinculación) de los empleados son:

Una misión y visión claras, por ejemplo: “Revolucionar la tecnología espacial con el objetivo final de permitir que las personas vivan en otros planetas” (Space X).
Una comprensión clara de los roles y responsabilidades individuales y cómo esto se relaciona con el éxito de la empresa
Retroalimentación y conversaciones de desempeño regulares
Un gestor que brinde apoyo
Las herramientas necesarias para trabajar de manera eficaz
Sentirse incluido y cómodo/a contribuyendo con ideas
Trabajo estimulante
Oportunidades de formación y desarrollo
Una carrera profesional clara
Reconocimiento y recompensas
Un buen proceso de incorporación
Un equilibrio saludable entre vida laboral y personal
Remuneración justa.

¿Por qué usar encuestas para medir la participación de los empleados?

Utilizar encuestas para medir la participación de los empleados proporciona un método estructurado y cuantificable para recopilar información sobre los sentimientos, motivaciones y niveles de satisfacción de los empleados. Las encuestas también pueden ayudar a identificar áreas de mejora dentro de la organización, fomentando la comunicación abierta y el desarrollo continuo.

Los empleados que sienten que su descripción de puesto se alinea estrechamente con su trabajo son 2,5 veces más propensos a estar comprometidos. De igual forma, la misión y los valores de una organización—y las acciones que toma para encarnar esos valores—son relevantes para los empleados actuales.

Los empleados esperan que sus empleadores tomen acción sobre temas sociales como el cambio climático (81%), la automatización (79%) y el racismo (79%).
Para el 67% de quienes buscan trabajo, las iniciativas de diversidad e inclusión son factores determinantes al escoger un empleador.

Cómo diseñar tus preguntas de participación de los empleados

Por supuesto, para obtener resultados de encuestas reveladores que inspiren cambios, necesitas formular las preguntas adecuadas. Así es como puedes diseñar tus preguntas de encuesta:

1. Define los objetivos

Identifica las áreas clave de la participación de los empleados que deseas evaluar (por ejemplo, satisfacción laboral, cultura organizacional, eficacia de la gestión).
Alinea los objetivos de tu encuesta con los objetivos generales de la organización.

2. Elige tipos de preguntas

Combina preguntas cuantitativas (como escalas de valoración tipo Likert) para facilitar el análisis con preguntas cualitativas (de respuesta abierta) para obtener comentarios detallados.
Asegúrate de que las preguntas sean claras, imparciales y abarquen una variedad de temas relevantes para la participación de los empleados.

3. Sé conciso

Limita la cantidad de preguntas para evitar la fatiga de encuesta.
Concéntrate en las preguntas esenciales que se relacionan directamente con tus objetivos.

4. Garantiza el anonimato y la confidencialidad

Comunica a los empleados que sus respuestas serán anónimas y confidenciales para fomentar la honestidad en los comentarios.
Utiliza una herramienta de encuesta que garantice el anonimato.

5. Prueba piloto y mejora

Prueba la encuesta con un pequeño grupo de empleados para comprobar su claridad y relevancia.
Utiliza los comentarios del piloto para perfeccionar las preguntas antes de lanzar la encuesta a toda la organización.

Uso de la IA y Chat GPT para generar tus preguntas

Utilizar inteligencia artificial para realizar tus encuestas de compromiso de empleados puede mejorar enormemente su eficiencia y eficacia. No solo pueden las herramientas impulsadas por IA analizar los datos de la encuesta en tiempo real (identificando tendencias y patrones que podrían pasar desapercibidos con un análisis manual), sino que también pueden ayudar a personalizar las preguntas en función de los roles individuales o departamentos, asegurando encuestas más relevantes y atractivas.

Por supuesto, hay algunas pautas y mejores prácticas a seguir cuando se utiliza Chat GPT para generar preguntas de encuestas de compromiso de empleados:

Define objetivos específicos: Articula claramente los objetivos de tu encuesta de compromiso de empleados a ChatGPT, como comprender la satisfacción laboral, la eficacia de la comunicación o la cultura organizacional, para asegurarte de que las preguntas generadas sean específicas y relevantes.
Asegura variedad de preguntas: Solicita a ChatGPT que cree una combinación equilibrada de tipos de preguntas, incluyendo tanto formatos cuantitativos como cualitativos, para obtener una visión global de las perspectivas y experiencias de los empleados.
Revisa y personaliza: Después de recibir el conjunto inicial de preguntas, revísalas cuidadosamente para evaluar su relevancia, claridad y alineación con la cultura y valores únicos de tu empresa. Luego, adáptalas a tu contexto organizacional.

1. Explorando la cultura laboral y la satisfacción

Indicador: "Genera 15 preguntas creativas y abiertas para una encuesta de compromiso de empleados centrada en la cultura organizacional y la satisfacción laboral."

Qué hace: Fomenta la exploración de aspectos más profundos y cualitativos sobre la cultura de trabajo y la satisfacción personal en el empleo.

Resultado esperado: Preguntas que proporcionan información sobre los sentimientos y percepciones de los empleados respecto a su entorno laboral y sus funciones.

2. Evaluando el trabajo remoto y el equilibrio vida-trabajo

Indicador: "Crea un conjunto de 15 preguntas para una encuesta de compromiso de empleados que mida la eficacia de las políticas de trabajo remoto y el equilibrio entre la vida personal y laboral."

Qué hace: Aborda los temas contemporáneos relacionados con los esquemas de trabajo remoto y su impacto en la vida personal y profesional de los empleados.

Resultado esperado: Preguntas orientadas a evaluar cómo las políticas de trabajo remoto afectan la productividad de los empleados, su moral y su capacidad para mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.

3. Evaluando el liderazgo y la dinámica de gestión

Indicador: "Formula 15 preguntas perspicaces para una encuesta de compromiso de empleados que evalúe la eficacia del liderazgo y las relaciones entre empleados y gerentes."

Qué hace: Se enfoca en el aspecto crucial de la calidad del liderazgo y la dinámica de las relaciones entre empleados y directivos.

Resultado esperado: Preguntas que indagan en la naturaleza del liderazgo dentro de la organización y la calidad de las interacciones entre empleados y sus directivos.

4. Comprendiendo las oportunidades de desarrollo profesional

Indicador: "Desarrolla una serie de 15 preguntas para una encuesta de compromiso de empleados orientada a comprender las oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo de carrera dentro de la organización."

Qué hace: Se centra en la disponibilidad y eficacia de las oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional dentro de la organización.

Resultado esperado: Preguntas que evalúan el alcance del crecimiento profesional, las perspectivas de promoción de carrera y la percepción de los empleados sobre sus itinerarios profesionales dentro de la empresa.

5. Midiendo el alineamiento con los valores de la empresa

Indicador: "Construye 15 preguntas para una encuesta de compromiso de empleados que mida el impacto de los valores y la misión de la empresa en la motivación y el alineamiento de los empleados."

Qué hace: Investiga cómo los valores y la misión de la empresa influyen en el compromiso y la motivación de los empleados.

Resultado esperado: Preguntas orientadas a entender el alineamiento de los empleados con los valores y la misión centrales de la empresa, y cómo estos elementos influyen en su motivación y comportamiento en el trabajo.

57 preguntas de encuestas de compromiso de empleados

Al realizar cualquier encuesta a empleados, es importante hacer las preguntas correctas para obtener los datos de los empleados que necesitas y asegurarte de no alejar involuntariamente a los empleados ni sesgar sus respuestas.

A continuación, he proporcionado una lista de 57 preguntas sobre compromiso de los empleados que puedes utilizar para tu encuesta, y las he clasificado en categorías según los diferentes aspectos del compromiso que buscan medir.

Estas preguntas tienen como objetivo evaluar la alineación de una persona con la misión y los objetivos de tu organización, así como su claridad respecto a su rol y los niveles generales de entusiasmo.

Me siento orgulloso(a) de trabajar en [Company Name]
Tengo una comprensión clara de la misión y visión de la empresa
Entiendo por qué nuestros valores son los que son y siento que guían eficazmente mi trabajo
La misión, visión y valores de la empresa me inspiran
Me siento entusiasmado(a) por venir a trabajar la mayoría de los días
Me siento motivado(a) para dar lo mejor de mí por [Company Name]
Rara vez pienso en buscar un trabajo en otra empresa
Me veo trabajando aquí dentro de 2 años
Me siento motivado(a) para hacer mi mejor trabajo
Recomendaría [Company Name] como un buen lugar para trabajar
Entiendo lo que necesito hacer para tener éxito en mi puesto
Entiendo cómo mi puesto contribuye al éxito general de la organización
Siento que tengo propiedad sobre mi trabajo
Creo que la calidad y la mejora son importantes para [Company Name]
Considero que mi trabajo para [Company Name] es significativo
Siento que [Company Name] es una organización socialmente responsable
Creo que [Company Name] está comprometida con la diversidad, equidad e inclusión y que sus prácticas lo reflejan
Creo que [Company Name] está comprometida con la gestión ambiental
Siento que la cultura empresarial aquí es positiva y colaborativa

Preguntas sobre Liderazgo

Existe una relación directa entre una buena gestión y los niveles de compromiso de los empleados. De hecho, según Gallup, “el 70% de la variación en el compromiso de los equipos se determina únicamente por el gerente.”

Gallup también informa que los empleados que tienen reuniones regulares con sus gerentes y reciben retroalimentación frecuente son tres veces más propensos a estar comprometidos. También son menos propensos a querer irse. Para quitarle un empleado a un gerente que genera compromiso, puedes esperar pagar un 20% más de salario.

Estas preguntas buscan medir el compromiso obteniendo información sobre la percepción de los empleados y su relación con los líderes de la organización, así como con su(s) gerente(s) directo(s).

Los líderes comunican metas y objetivos claros
Siento que los líderes son transparentes y comparten información importante que afecta a la empresa en su conjunto
Siento que los líderes son transparentes y comparten información importante que me afecta como individuo
Siento que mi gerente es alguien a quien puedo respetar y en quien puedo confiar
Creo que mi gerente es capaz y eficaz
Recibo retroalimentación periódica sobre mi desempeño y cómo puedo mejorar
Creo que mi gerente está comprometido con mi éxito
Siento que los directivos se preocupan por crear un ambiente de trabajo y cultura empresarial positivos
Siento que recibo el reconocimiento adecuado por mi trabajo

Preguntas sobre Capacitación Laboral

Pocas cosas resultan más frustrantes o desgastantes que no contar con los recursos (ya sea tiempo, materiales o habilidades) para alcanzar metas aparentemente imposibles planteadas por los jefes.

Estas preguntas buscan medir el compromiso solicitando opiniones respecto a si los empleados sienten que la organización les da lo necesario y los empodera para tener éxito en sus funciones.

Siento que estoy capacitado con las habilidades y conocimientos para hacer bien mi trabajo
Tengo acceso a los recursos, herramientas y materiales que necesito para tener éxito en mi puesto
Siento que mi equipo está preparado para cumplir con nuestros objetivos
Siento que tengo acceso a la formación que necesito para sobresalir en mi rol
Pienso que los sistemas y procesos existentes para apoyar a los empleados en la realización de su trabajo son efectivos
Siento que tengo una buena relación laboral con los miembros de mi equipo
Me siento cómodo y seguro expresando mis opiniones y aportando ideas
Me siento cómodo pidiendo ayuda si no tengo los recursos, el tiempo o las habilidades necesarios para realizar una tarea
Normalmente tengo suficiente tiempo para hacer bien mi trabajo
A menudo trabajo muchas horas o llevo trabajo a casa para terminar proyectos
Siento que mantengo un equilibrio/separación saludable entre el trabajo y mi vida personal
Siento que si pido ayuda, la recibiré
Sé a quién pedir ayuda si la necesito

Preguntas sobre el entorno laboral

El Informe de Retención 2020 de Work Institute descubrió que el 7.7% de la rotación evitable de empleados es resultado de problemas derivados del entorno laboral; es decir, de su ambiente físico y cultural.

Con el aumento de los entornos de trabajo remotos e híbridos, es cada vez más importante hacer un seguimiento de la relación entre el compromiso y el entorno laboral.

Estas preguntas buscan medir el compromiso determinando si los empleados están satisfechos con el ambiente físico y cultural del lugar de trabajo o el espacio de la oficina en sí.

Siento que el espacio de trabajo es propicio para trabajar
El espacio de trabajo o la oficina está bien equipado para el trabajo que realizo
El lugar de trabajo ofrece espacios cómodos para tomar un descanso, relajarse y socializar con mis colegas
El espacio de trabajo o la oficina está preparado tanto para la colaboración como para las tareas que requieren concentración
Estoy satisfecho con las comodidades disponibles en el lugar de trabajo

Preguntas sobre desarrollo

Los empleados invierten en empresas que invierten en ellos. Las compañías con alta movilidad interna (que contratan o promocionan desde dentro) retienen a sus empleados el doble de tiempo que aquellas que no priorizan la promoción interna—y según LinkedIn, estos empleados internos tienen 3,5 veces más probabilidades de estar comprometidos.

Estas preguntas buscan medir el compromiso preguntando cómo se sienten los empleados con respecto a sus perspectivas de carrera y desarrollo dentro de su organización.

Creo que existen buenas oportunidades de carrera para mí aquí
Tengo acceso a oportunidades de desarrollo profesional
Mi gerente o supervisor está interesado/invertido en mis aspiraciones profesionales
Siento que mi trabajo es el equilibrio adecuado entre alcanzable y desafiante
Siento que mi trabajo está contribuyendo a mi desarrollo profesional
Considero que las iniciativas de gestión del desempeño son suficientes

Preguntas de texto libre

Las preguntas de texto libre ofrecen la oportunidad de solicitar a sus empleados comentarios más generales sobre temas que consideran importantes.

Incluir preguntas abiertas le permite recopilar datos cualitativos además de los datos cuantitativos que obtiene a través de preguntas de escala.

Estas preguntas dan a los empleados la ocasión de ser escuchados, abordar cualquier aspecto que no haya considerado preguntar y exponer temas de los que quizás ni siquiera sea consciente.

¿Qué cosas hace realmente bien [Nombre de la Empresa]?
¿Qué cree que [Nombre de la Empresa] podría hacer mejor?
¿Hay algo sobre lo que no le hayamos preguntado en esta encuesta que crea que deberíamos saber?
¿Hay algo específico que podríamos hacer para ayudarle a sentirse más comprometido en el trabajo?

Mejores prácticas para encuestas de compromiso de empleados

Aquí tiene algunos consejos de mejores prácticas para sacar el máximo provecho de sus encuestas de compromiso:

culture amp survey screenshot — *Formas de medir la retroalimentación de los empleados, desde totalmente en desacuerdo hasta totalmente de acuerdo. Fuente: Culture Amp*.

Mejores prácticas en el diseño de encuestas

Considera el tipo (o tipos) de pregunta y respuesta que vas a utilizar. ¿Vas a hacer preguntas abiertas? ¿Vas a usar un sistema de valoración o escala deslizante (totalmente de acuerdo, de acuerdo, neutral, en desacuerdo, totalmente en desacuerdo)? ¿Vas a proporcionar un campo para que los empleados puedan dar su opinión y/o explicar sus respuestas?
Comunica claramente el motivo de la encuesta y cómo, en última instancia, está diseñada para beneficiar a los participantes
Utiliza encuestas de pulso frecuentes en lugar de encuestas anuales para medir y mejorar continuamente la participación, y para hacer seguimiento del progreso a lo largo del tiempo
Da la opción a las personas de completar la encuesta de manera anónima para animarles a ser sinceros en sus críticas, sin miedo a represalias
Usa la automatización disponible en herramientas como el software de encuestas para empleados para establecer plazos y recordatorios de finalización
Utiliza encuestas más cortas con menos preguntas para fomentar la finalización. Menos de 20 minutos es una buena regla general.
Evita usar un lenguaje emotivo o frases que puedan influenciar o sesgar la respuesta de los participantes.
No dejes una respuesta implícita. Si tus preguntas incluyen palabras que transmiten un juicio de valor (por ejemplo: “¿qué opinas de nuestro fantástico nuevo modelo híbrido?”), estás sugiriendo el tipo de respuesta que quieres oír, lo que va en contra del propósito de la encuesta.
No intentes abarcar dos temas a la vez. Evita referirte a dos asuntos en una sola pregunta, ya que esto puede causar confusión y respuestas inexactas.
Utiliza un lenguaje sencillo e inclusivo
Utiliza una escala de respuesta simple como la Escala de Likert para que responder la encuesta sea rápido, fácil y así mejorar la participación.

Mejores prácticas después de la encuesta

Comunícale a tus empleados lo que has aprendido y que estás dando prioridad a mejorar su compromiso y aprender de ellos
Utiliza análisis de datos para identificar tendencias y obtener información sobre las variaciones en las respuestas a lo largo del tiempo
Utiliza encuestas de seguimiento o entrevistas para profundizar y comprender las preocupaciones específicas de los empleados y cómo abordarlas
Invita a los empleados a ser parte de la conversación y a apropiarse de su nivel de compromiso
Toma acciones deliberadas para abordar los problemas detectados a través de las respuestas de la encuesta
Comunica de manera clara las acciones que estás tomando para mejorar el compromiso
Incorpora los objetivos de compromiso en toda la organización—y en todos los niveles
Ofrece transparencia a los empleados compartiendo los resultados de la encuesta

Llevar la retroalimentación al futuro

Si bien las encuestas de compromiso son una excelente forma de medir cómo se sienten tus empleados con respecto a tu organización, simplemente ejecutar una encuesta no va a solucionar—ni siquiera descubrir—todos tus problemas. Vale la pena combinar la retroalimentación de múltiples fuentes como:

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