Cómo Crear Seguridad Psicológica en el Lugar de Trabajo
La idea de garantizar entornos de trabajo físicamente seguros es intuitiva, pero ¿qué es la seguridad psicológica en el trabajo?
Muchas organizaciones gastan dinero y otros recursos en reducir los riesgos físicos en el lugar de trabajo, pero aún no puede decirse lo mismo en cuanto a asegurar la seguridad psicológica.
La mayor parte de mi investigación y trabajo gira en torno a crear experiencias laborales excepcionales en busca de un mundo laboral mejor para todos. Una parte clave para hacer esto realidad requiere que la seguridad psicológica esté presente en cada equipo y en todos los niveles de una organización.
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¿Qué es la seguridad psicológica en el trabajo?
Según el Center for Creative Leadership, la seguridad psicológica en el trabajo es, “...una creencia compartida por los miembros de un equipo, de que otros en el equipo no los avergonzarán, rechazarán ni castigarán por expresarse.”
De forma más general, es la creencia de que las personas pueden expresar su opinión, dar retroalimentación, hacer preguntas y sugerencias de cualquier tipo sin ser castigadas o humilladas.
La presencia de la seguridad psicológica es esencial en los muchos grupos sociales que formamos a lo largo de nuestra vida, incluyendo nuestro grupo de amigos, familias y otras organizaciones de personas que trabajan hacia un objetivo común.
¿Por qué es importante la seguridad psicológica?
Las personas sienten que pueden tener una opinión. Se sacan los problemas a la luz.
La importancia de la seguridad psicológica puede ilustrarse mejor cuando está ausente en el lugar de trabajo: las consecuencias negativas que surgen cuando existe miedo a expresarse, hacer preguntas y desafiar el statu quo.
Las empresas dejan de innovar cuando las personas dentro de la organización temen hablar, hacer preguntas y cometer errores al intentar cosas nuevas.
Además, cuando las personas sienten que sus ideas no serán escuchadas, serán rechazadas de inmediato, o peor aún, corren el riesgo de dañar su reputación, comenzarán a experimentar una disminución en su satisfacción, compromiso y sentido de pertenencia hacia la causa de la organización.
Estas personas se irán, llevándose sus ideas brillantes, sus formas diversas de resolver problemas y, en general, sus perspectivas variadas a empresas que sí recompensen lo que mejor saben hacer.
Este gráfico de Liz Fosslien lo resume perfectamente:
Las organizaciones que no garantizan la seguridad psicológica corren el riesgo de reducir su capacidad de innovar y retener al mejor talento.
Esto significa "desastre" para aquellas empresas cuya existencia depende de la creatividad e innovación de las personas que trabajan allí y del entorno que fomente esas cualidades.
Aunque la seguridad psicológica es un concepto relativamente nuevo, su presencia se aplica en todos los lugares de trabajo: oficinas, espacios remotos y espacios híbridos.
Analicemos rápidamente cómo los recientes cambios hacia el trabajo híbrido han impactado la seguridad psicológica y qué significa esto para el futuro del trabajo a medida que las tendencias laborales siguen alejándose de nuestras maneras tradicionales de trabajar.
¿Cómo ha impactado el cambio al trabajo híbrido en la seguridad psicológica?
Garantizar y mantener la seguridad psicológica ya es lo suficientemente difícil para los líderes y organizaciones de forma presencial y durante lo que podrían ser retos sencillos.
La imprevisibilidad causada por la pandemia de COVID-19 precipitó transiciones rápidas e inesperadas al trabajo desde casa (WFH) y al trabajo híbrido. Estos retos estuvieron lejos de ser simples o directos.
En su artículo para Harvard Business Review sobre el tema, la profesora Amy C. Edmonson y su coautor señalan que las formas tradicionales de promover la seguridad psicológica laboral comenzaron a difuminarse, ya que las líneas entre el trabajo y la vida diaria generaron desigualdades laborales derivadas de aspectos más profundos y personales de la vida de las personas, que antes no eran evidentes en el paradigma laboral anterior.
Estuve conversando con la consultora de liderazgo y coach Ebony Smith sobre los principales puntos de fricción que sus clientes han estado experimentando a raíz del trabajo híbrido. Durante nuestra charla, ella destacó especialmente una dificultad relacionada con la imposibilidad de las personas de observar el comportamiento modelado en un entorno híbrido.
Como señala ella: “Observar a otros ayuda a determinar las normas sociales y facilita la aculturación de los nuevos empleados.” Las oportunidades para observar comportamientos deseados son más escasas en entornos híbridos. Como resultado, es más difícil modelar comportamientos que favorezcan la seguridad psicológica y observarlos.
Un adagio que solía escuchar al principio de mi carrera en Recursos Humanos era la idea de que debíamos dejar la “vida en casa” en casa y centrarnos en el trabajo en el trabajo. En retrospectiva, esto nunca ha funcionado. Debemos avanzar reconociendo que el trabajo y la vida están integrados, no son separados y distintos.
Dado que el cambio hacia el teletrabajo y el trabajo remoto ha aumentado considerablemente, y porque muchos parecen preferir sus nuevas condiciones laborales, es poco probable que regresar al viejo paradigma sea una solución viable.
Las nuevas preguntas son:
- ¿Qué deben hacer los líderes para facilitar la seguridad psicológica de una manera que mejore la experiencia del empleado, maximice el compromiso de los empleados y promueva la productividad?
- ¿Qué deben hacer más (o menos) los líderes y las organizaciones para maximizar el rendimiento del equipo, desarrollar equipos de alto desempeño a los que quizá no vean en persona y fomentar entornos psicológicamente seguros para todas las personas, dondequiera que realicen su trabajo?
- ¿Cómo contribuyen todos los miembros de la organización—desde la alta dirección hasta la gerencia intermedia, los equipos de RRHH y todos los demás miembros del equipo—a construir la seguridad psicológica?
Analicemos esto paso a paso para aprender cómo podríamos hacerlo en nuestros nuevos entornos de trabajo.
¿Cómo crear seguridad psicológica en el lugar de trabajo?
El trabajo ahora consiste en encontrar formas nuevas y sostenibles de navegar la tensión entre lo que es bueno para el negocio y lo que es bueno para las personas en este contexto moderno.
Para fomentar la seguridad psicológica y la inclusión, los líderes deben asegurar que las cuatro etapas de la seguridad psicológica estén presentes dentro de las organizaciones. En la siguiente sección, vamos a explorar estas cuatro etapas y analizaremos cada una por separado.
Las 4 Etapas de la Seguridad Psicológica
Según el Dr. Timothy Clarke en su libro Las 4 Etapas de la Seguridad Psicológica: Definiendo el Camino hacia la Inclusión y la Innovación, existen cuatro etapas de la seguridad psicológica.
En las próximas cuatro secciones de este artículo, revisaremos cada etapa e identificaremos formas en que los líderes pueden crear seguridad psicológica en cada fase. Estas son:
Aunque existen acciones que los líderes deben tomar para promover la seguridad psicológica en cada nivel, la siguiente sección detalla formas específicas en que los líderes pueden crear y mantener cada uno de los cuatro niveles de seguridad psicológica para generar equipos altamente efectivos.
Avanzar a través de estos pasos y lograr incorporarlos efectivamente en la cultura organizacional puede crear equipos de alto desempeño en toda la organización.
En la siguiente sección, vamos a profundizar en cada nivel.
Seguridad de Inclusión
La Seguridad de Inclusión se refiere a la capacidad de una persona para sentirse y ser ella misma, y ser aceptada tal como es, incluyendo todos los diferentes atributos que la hacen distinta.
La Seguridad de Inclusión satisface nuestras necesidades humanas de ser incluidos en nuestros entornos sociales, ser y sentirnos aceptados, y sentir que pertenecemos. Esto requiere empatía y ayuda a reducir la presencia de daños.
A nivel fundamental, la seguridad de inclusión es un punto de partida que apoya resultados positivos en la salud mental y mayores niveles de compromiso de los empleados.
Para crear y mantener la Seguridad de Inclusión en el equipo y la organización, los líderes deben:
- Mostrar interés, hacer preguntas
- Invitar y hacer espacio para las personas en la mesa
- Compartir y practicar la vulnerabilidad
- Crear, apoyar e invertir en grupos para que los miembros diversos del lugar de trabajo puedan reunirse y abordar temas en común en el trabajo (por ejemplo, grupos de recursos para empleados (ERGs)).
¿Cómo se ve esto?
A continuación, algunas maneras específicas en que los líderes pueden fomentar la seguridad de inclusión en su equipo:
- (Demostrar) Valor - Sé consciente del valor único que cada persona aporta a tu equipo y asegúrate de que todos entienden su valía.
- Bienvenida - Ve más allá de invitar a las personas a asistir y participar en reuniones de tu equipo: haz que se sientan realmente bienvenidas. Esto construye respeto mutuo entre los asistentes.
- Auténtico deseo de aprender más - Aprende más sobre las personas con las que trabajas y comprende qué las motiva. Utiliza este tipo de preguntas para conocer más, invita a las personas a compartir y permite que los miembros construyan respeto mutuo entre sí y hacia lo que aportan al grupo.
Seguridad para el Aprendizaje
La Seguridad para el Aprendizaje se refiere a la capacidad de una persona para aprender, hacer preguntas, experimentar como parte de su aprendizaje y cometer errores de manera segura.
La Seguridad para el Aprendizaje satisface nuestra necesidad humana de aprender y crecer, y esto no sucede cuando las personas tienen miedo de hacer preguntas, probar cosas nuevas o cometer errores de los que se puede aprender. La retroalimentación es un regalo y debe tratarse como tal.
Para crear y mantener la Seguridad para el Aprendizaje en el equipo y la organización, los líderes deben:
- Modelar comportamientos orientados al crecimiento y una mentalidad de aprendiz
- Fomentar el aprendizaje y la experimentación
- Proteger a los trabajadores y equipos de ser castigados por cometer errores, evitando así bloquear el nacimiento de una nueva idea.
¿Cómo se ve esto en la práctica?
Aquí tienes formas concretas en que los líderes pueden fomentar la Seguridad para el Aprendizaje en sus equipos:
- Prototipar - Como líder, muestra el comportamiento de aprendizaje que deseas ver en el equipo, como asumir riesgos controlados, estar abierto a la retroalimentación y compartir aprendizajes con el grupo
- Promover - Haz activamente que la experimentación sea parte del flujo de trabajo del equipo y fomenta espacios para "pensar en grande"
- Proteger - Cada idea, por "extraña" o fuera de lo común que parezca, tiene el potencial de convertirse en algo grandioso. La clave aquí es que los errores suceden, son parte del aprendizaje y las políticas deben comunicar que los "errores" no tienen consecuencias negativas.
Seguridad para Contribuir
La Seguridad para Contribuir se refiere a la capacidad de una persona para hacer sugerencias y compartir sus ideas, usando su conocimiento, habilidades, actitudes y otros atributos (KSAOs) para ofrecer aportes significativos.
La Seguridad para Contribuir satisface nuestra necesidad humana de marcar la diferencia aplicando nuestras fortalezas y talentos en nuestro trabajo, nuestros compañeros y los espacios de trabajo. Ofrece algo de autonomía con una pizca de orientación, a cambio de resultados.
Esto también promueve cierto grado de toma de riesgos interpersonales.
Para crear y mantener la Seguridad para Contribuir en nuestros equipos de trabajo, los líderes deben:
- Comunicar un sentido de propósito compartido (el “por qué”)
- Organizar eficazmente a cada miembro del equipo con las actividades correctas (el “qué”)
- Empoderar a los equipos para identificar el enfoque correcto (el “cómo”).
¿Cómo se ve esto en la práctica?
Aquí tienes maneras específicas en que los líderes pueden fomentar la Seguridad para Contribuir en sus equipos:
- Siempre explica el "por qué" detrás de las decisiones, especialmente cuando difieren de la perspectiva de algún individuo o del equipo
- Alinea a las personas con trabajos y tareas que se ajusten a sus fortalezas e intereses
- No microgestiones - Empodera a las personas para que descubran la mejor manera de realizar su trabajo
Seguridad para Cuestionar
La Seguridad para Cuestionar se refiere a la capacidad de una persona para sentirse segura al desafiar el statu quo, ofrecer retroalimentación sincera a personas de mayor rango y discrepar de manera productiva.
La Seguridad del Desafiante satisface nuestras necesidades humanas de mejorar las cosas y de esforzarnos por lograr avances. Para apoyar esto, los líderes deben ofrecer protección a sus colaboradores a cambio de sinceridad y transparencia.
Para crear y mantener la Seguridad del Desafiante, los líderes deben asegurarse de que todos los miembros del equipo tengan oportunidades para:
- Involucrarse en conflictos creativos y constructivos
- Explorar el pensamiento divergente
- Tolerar la sinceridad
- Expresar su desacuerdo, incluso cuando sus ideas sean minoría
¿Cómo se ve esto?
A continuación, algunas formas concretas en que los líderes pueden fomentar la Seguridad del Desafiante en sus equipos:
- Facilitar los desacuerdos cuando sea necesario, recurriendo a preguntas para impulsar las conversaciones
- Limitar las restricciones en lluvias de ideas - la novedad suele surgir de conexiones inesperadas
- Practicar la Franqueza Radical: Haz que tu retroalimentación sea “Amable, clara, específica y sincera.”
Seguridad Psicológica - Un Requisito para Todos los Lugares de Trabajo
Un lugar de trabajo psicológicamente seguro está al alcance de todos, ya sea que trabajen presencialmente, a distancia o en un formato híbrido.
La presencia y el mantenimiento de la seguridad psicológica en todos los niveles son esenciales para una cultura laboral excepcional, una experiencia sobresaliente para el empleado y, en general, un entorno en el que las mejores ideas se comparten, discuten e implementan.
Esto, a su vez, genera innovación y crecimiento organizacional para aquellas empresas que pueden aprovechar los múltiples beneficios de asegurar la seguridad psicológica como una competencia clave.
En un contexto empresarial en constante cambio, un entorno laboral psicológicamente seguro, como seguiremos viendo, significará altos niveles de efectividad organizacional, productividad, innovación y, por ende, un crecimiento sostenible.
Para más información sobre seguridad psicológica, experiencia del empleado, retroalimentación y otros temas relacionados, consulta los enlaces a continuación.
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