Cómo crear seguridad psicológica en el lugar de trabajo
La idea de asegurar entornos de trabajo físicamente seguros es intuitiva, pero ¿qué es la seguridad psicológica en el lugar de trabajo?
Muchas organizaciones gastan dinero y otros recursos en reducir los riesgos físicos en el entorno laboral, pero todavía no se puede decir lo mismo sobre garantizar la seguridad psicológica.
La mayor parte de mi investigación y trabajo gira en torno a crear experiencias laborales excepcionales en pos de un mundo laboral mejor para todos. Un aspecto clave para hacer esto realidad requiere que exista seguridad psicológica en cada equipo y en todos los niveles de una organización.
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Después de leer este artículo, usted:
- Comprenderá el concepto de seguridad psicológica
- Reconocerá su importancia para la efectividad y el rendimiento organizacional
- Aprenderá si los cambios hacia formas de trabajo híbridas impactaron la seguridad psicológica
- Identificará los cuatro niveles de seguridad psicológica
- Sabrás cómo construir seguridad psicológica en tus equipos y en tus empresas, avanzando en cada paso.
Ir a:
- ¿Qué es la seguridad psicológica?
- ¿Por qué es importante la seguridad psicológica?
- ¿Cómo crear seguridad psicológica en el lugar de trabajo?
Vamos a profundizar.
¿Qué es la seguridad psicológica en el lugar de trabajo?
Según el Center for Creative Leadership, la seguridad psicológica en el entorno laboral es, “...una creencia compartida entre los miembros de un equipo, de que los demás no los avergonzarán, rechazarán ni castigarán por expresar sus opiniones.”
En un sentido más amplio, es la creencia de que las personas pueden expresar opiniones, ofrecer retroalimentación, hacer preguntas y brindar sugerencias de cualquier tipo sin temor a ser castigadas o humilladas.
La presencia de seguridad psicológica es esencial en los muchos grupos sociales que formamos a lo largo de nuestra vida, incluidos grupos de amigos, familias y otras organizaciones de personas que trabajan por un objetivo común.
¿Por qué es importante la seguridad psicológica?
Las personas sienten que pueden tener una opinión. Los problemas salen a la luz.
La importancia de la seguridad psicológica se muestra mejor cuando esta falta en el lugar de trabajo—las consecuencias negativas que surgen cuando hay temor de hablar, preguntar o desafiar el status quo.
Las empresas dejan de innovar cuando las personas dentro de una organización temen hablar, hacer preguntas y cometer errores al probar cosas nuevas.
Además, cuando las personas sienten que sus ideas no serán escuchadas o serán inmediatamente rechazadas, o peor aún, tienen riesgo de dañar su reputación, empezarán a ver decrecer su satisfacción, compromiso y conexión con el propósito de la organización.
Estas personas se irán y llevarán sus brillantes ideas, sus distintas formas de resolver problemas y sus diversas perspectivas a empresas que recompensen lo que mejor saben hacer.
Esta ilustración de Liz Fosslien lo resume perfectamente:
Las organizaciones que no aseguran la seguridad psicológica corren el riesgo de reducir su capacidad de innovar y retener talentos destacados.
Esto significa "desastre" para las empresas cuya existencia depende de la creatividad e innovación de quienes trabajan allí y de un ambiente que fomente dichas cualidades.
Aunque la seguridad psicológica es un concepto relativamente nuevo, su presencia aplica a todos los lugares de trabajo: en la oficina, espacios remotos y entornos de trabajo híbridos.
Exploremos rápidamente cómo los cambios recientes hacia el trabajo híbrido han impactado la seguridad psicológica y qué significa esto para el futuro del trabajo, ya que las tendencias laborales siguen alejándose de nuestros modelos tradicionales.
¿Cómo ha impactado el cambio al trabajo híbrido en la seguridad psicológica?
Garantizar y mantener la seguridad psicológica ya es un reto para los directivos y las organizaciones en persona y durante desafíos que parecen sencillos.
La imprevisibilidad surgida a raíz de la pandemia de COVID-19 provocó transiciones rápidas e inesperadas hacia el trabajo remoto (WFH) y el modelo híbrido. Estos desafíos distaron mucho de ser simples o directos.
En su artículo en Harvard Business Review sobre el tema, la profesora Amy C. Edmonson y su coautora señalan que las formas tradicionales de promover la seguridad psicológica laboral comenzaron a difuminarse a medida que las fronteras entre el trabajo y la vida cotidiana han dado lugar a disparidades laborales que emergen de áreas más profundas y personales de la vida de las personas, que no eran tan evidentes en el antiguo paradigma laboral.
Estuve conversando con la consultora de liderazgo y coach Ebony Smith sobre los puntos de fricción actuales que sus clientes han estado experimentando debido al trabajo híbrido. Durante nuestra conversación, destacó especialmente una dificultad relacionada con la incapacidad de las personas para observar comportamientos ejemplares en un entorno híbrido.
Como ella señala, “Observar a los demás ayuda a determinar las normas sociales y contribuye a la aculturación de los nuevos empleados”. Las oportunidades para observar comportamientos deseables son más escasas en entornos híbridos. Como resultado, es más difícil modelar comportamientos que promuevan la seguridad psicológica y observarlos en acción.
Un adagio que solía escuchar en mis primeros años de carrera en recursos humanos giraba en torno a la idea de dejar la “vida personal” en casa y enfocarse en el trabajo al estar en la oficina. Con el tiempo, me he dado cuenta de que esto nunca funcionó. Debemos avanzar reconociendo que el trabajo y la vida están integrados, no son aspectos separados y distintos.
Dado que el aumento del trabajo desde casa y el trabajo remoto ha sido significativo, y como muchos parecen preferir sus nuevas condiciones laborales, es poco probable que retornar al antiguo paradigma sea una solución viable.
Las nuevas preguntas son:
- ¿Qué deben hacer los líderes para facilitar la seguridad psicológica de una manera que mejore la experiencia de los empleados, maximice el compromiso de los empleados y promueva la productividad?
- ¿Qué deben hacer los líderes y las organizaciones más (o menos) para maximizar el rendimiento del equipo, desarrollar equipos de alto desempeño que tal vez no vean en persona y fomentar entornos psicológicamente seguros para todas las personas, dondequiera que realicen su trabajo?
- ¿Cómo contribuyen todos los miembros de la organización—desde la alta dirección hasta la gerencia media, los equipos de recursos humanos y los demás miembros del equipo—a construir seguridad psicológica?
Exploremos esto paso a paso para aprender cómo podemos lograrlo en nuestros nuevos entornos laborales.
¿Cómo crear seguridad psicológica en el lugar de trabajo?
El trabajo ahora consiste en encontrar formas nuevas y sostenibles de navegar la tensión entre lo que es bueno para los negocios y lo que es bueno para las personas en este contexto moderno.
Para fomentar la seguridad psicológica y la inclusión, los líderes deben asegurarse de que las cuatro etapas de la seguridad psicológica estén presentes en las organizaciones. En la siguiente sección, exploremos cada una de estas etapas por separado.
Las 4 etapas de la seguridad psicológica
Según el Dr. Timothy Clarke en su libro The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation, existen cuatro etapas de seguridad psicológica.
En las próximas cuatro secciones de este artículo, revisaremos cada etapa e identificaremos formas en que los líderes pueden crear seguridad psicológica en cada fase. Estas son:
Aunque hay acciones que los líderes deben asumir para promover la seguridad psicológica en cada nivel, la siguiente sección detalla formas específicas en las que los líderes pueden crear y mantener cada uno de los cuatro niveles de seguridad psicológica para generar equipos sumamente efectivos.
Recorrer estos pasos e incorporarlos eficazmente en la cultura de la organización puede crear equipos de alto desempeño en toda la empresa.
En la siguiente sección, profundizaremos en cada nivel.
Seguridad de inclusión
La seguridad de inclusión se refiere a la capacidad de una persona para sentirse y ser ella misma, y ser aceptada tal y como es, incluyendo todos los atributos que la hacen diferente.
La seguridad de inclusión satisface nuestras necesidades humanas de ser incluidos en nuestros entornos sociales, sentirnos aceptados y sentir que pertenecemos. Esto requiere empatía y ayuda a reducir la presencia de daño.
A nivel fundamental, la seguridad de inclusión es un punto de partida que apoya resultados positivos en la salud mental y mayores niveles de compromiso de los empleados.
Para crear y mantener la Seguridad de Inclusión en el equipo y en la organización, los líderes deben:
- Mostrar interés, hacer preguntas
- Invitar y dar espacio a las personas en la mesa
- Compartir y practicar la vulnerabilidad
- Crear, apoyar e invertir en grupos para que miembros diversos del lugar de trabajo se congreguen y naveguen cuestiones que tengan en común en el trabajo (por ejemplo, grupos de recursos para empleados (ERGs)).
¿Cómo se ve esto?
Aquí tienes formas específicas en las que los líderes pueden fomentar la seguridad de inclusión en su equipo:
- (Demostrar) Valor - Sé consciente del valor único que cada persona aporta a tu equipo y asegúrate de que todos comprendan su valor.
- Dar la bienvenida - Ve más allá de invitar a las personas a asistir y participar en las reuniones de tu equipo; haz que se sientan bienvenidas. Esto construye respeto mutuo entre los asistentes.
- Deseo genuino de aprender más - Aprende más sobre las personas con las que trabajas y comprende lo que las motiva. Usa este tipo de preguntas para aprender, invitar a compartir y permitir que los miembros construyan respeto mutuo entre sí y sobre lo que aportan al equipo.
Seguridad de Aprendizaje
La Seguridad de Aprendizaje se refiere a la capacidad de una persona para aprender, hacer preguntas, experimentar como parte de su aprendizaje y cometer errores de forma segura.
La Seguridad de Aprendizaje satisface nuestra necesidad humana de aprender y crecer, y esto no ocurre cuando la gente tiene miedo de hacer preguntas, probar cosas nuevas o cometer errores de los que puedan aprender. La retroalimentación es un regalo y debe ser tratada como tal.
Para crear y mantener la Seguridad de Aprendizaje en el equipo y en la organización, los líderes deben:
- Modelar comportamientos orientados al crecimiento y una mentalidad de aprendiz
- Fomentar el aprendizaje y la experimentación
- Proteger a los trabajadores y equipos de ser castigados por cometer errores – ¡lo cual sofoca el nacimiento de una nueva idea!
¿Cómo se ve esto?
Aquí tienes formas específicas en las que los líderes pueden fomentar la Seguridad de Aprendizaje en sus equipos:
- Prototipar - Como líder, demuestra el comportamiento de aprendizaje que deseas ver en el equipo, como asumir riesgos controlados, estar abierto a la retroalimentación y compartir los aprendizajes con el grupo
- Promover - Haz de la experimentación una parte activa del flujo de trabajo de tu equipo y fomenta momentos para "pensar en grande"
- Proteger - Cada idea, sin importar cuán “extraña” o fuera de lo común parezca, tiene el potencial de convertirse en algo grandioso. Lo esencial es que los errores ocurren, son parte del aprendizaje, y las políticas deben comunicar que los “errores” no conllevan consecuencias negativas.
Seguridad del Contribuyente
La Seguridad del Contribuyente se refiere a la capacidad de una persona para hacer sugerencias y compartir sus ideas, utilizando sus conocimientos, habilidades, actitudes y otros atributos (KSAOs) para ofrecer contribuciones significativas.
La Seguridad del Contribuyente satisface nuestras necesidades humanas de hacer una diferencia aplicando nuestras fortalezas y talentos en el trabajo, los compañeros y los lugares de trabajo. Ofrece algo de autonomía acompañado de orientación a cambio de resultados.
Esto también promueve la asunción de riesgos interpersonales hasta cierto grado.
Para crear y mantener la Seguridad del Contribuyente en nuestros equipos de trabajo, los líderes deben:
- Comunicar un sentido compartido de propósito (el “por qué”)
- Organizar de forma efectiva a cada miembro del equipo en las actividades adecuadas (el “qué”)
- Empoderar a los equipos para identificar el enfoque correcto (el “cómo”).
¿Cómo se ve esto?
Aquí tienes formas específicas en las que los líderes pueden fomentar la Seguridad del Contribuyente en sus equipos:
- Sé transparente y explica el “por qué” detrás de las decisiones, especialmente cuando difieren de la perspectiva de algún individuo o del equipo
- Alinear a las personas con tareas y trabajos que se ajusten a sus fortalezas e intereses
- No microgestiones - Da autonomía a las personas para que descubran la mejor manera de hacer su trabajo
Seguridad para el Desafío
La seguridad para el desafío se refiere a la capacidad de una persona de sentirse segura al cuestionar el statu quo, ofrecer comentarios sinceros a quienes puedan tener un rango superior y discrepar de manera productiva.
La seguridad para el desafío satisface nuestras necesidades humanas de mejorar las cosas y de buscar avances. Para apoyar esto, los líderes deben ofrecer respaldo a sus colaboradores a cambio de franqueza y transparencia.
Para crear y mantener la seguridad para el desafío, los líderes deben asegurarse de que todos los miembros del equipo tengan oportunidades para:
- Participar en conflictos creativos y constructivos
- Explorar el pensamiento divergente
- Tolerar la franqueza
- Expresar su desacuerdo incluso cuando sus ideas sean minoritarias
¿Cómo se ve esto en la práctica?
A continuación, algunas maneras específicas en que los líderes pueden fomentar la seguridad para el desafío en sus equipos:
- Facilitar desacuerdos cuando sea necesario, apoyándose en preguntas para avanzar la conversación
- Limitar las restricciones en la generación de ideas: la novedad a menudo surge de conexiones inesperadas
- Practicar la Franqueza Radical: Mantén tus comentarios "Amables, claros, específicos y sinceros".
Seguridad Psicológica: Un Requisito para Todo Lugar de Trabajo
Un lugar de trabajo psicológicamente seguro está al alcance de todos, ya sea que trabajen de forma presencial, remota o en un formato híbrido.
La presencia y el mantenimiento de la seguridad psicológica en todos los niveles son esenciales para una cultura laboral destacada, una experiencia de empleado sobresaliente y un entorno donde las mejores ideas se comparten, discuten e implementan.
Esto, a su vez, da lugar a la innovación y al crecimiento organizacional para las empresas que puedan capitalizar los muchos beneficios de asegurar la seguridad psicológica como competencia principal.
En un contexto empresarial en constante cambio, un entorno laboral psicológicamente seguro, como seguiremos viendo, será señal de altos niveles de efectividad organizacional, productividad, innovación y, por ende, crecimiento sostenido.
Para más información sobre seguridad psicológica, experiencia del empleado, feedback y otros temas relacionados, consulta los siguientes enlaces.
- Cómo Crear Seguridad Psicológica con Sarah Wirth (Podcast)
- Cómo Mejorar la Experiencia del Empleado
- Cómo Medir la Experiencia del Empleado
- 9 Ejemplos de "Nudging" en el Lugar de Trabajo
- Cómo Crear una Cultura Laboral Cálida y Acogedora (con Maggie Smith de Traliant)
- Cómo Humanizar el Lugar de Trabajo, Fomentar la Seguridad Psicológica y Construir Conexión
