Paga del decimotercer mes: cómo funciona, quién cumple los requisitos y cómo calcularla
La paga del decimotercer mes es un pago adicional obligatorio que los empleados de decenas de países tienen legalmente derecho a recibir cada año, además de su salario habitual. Si la omites, la calculas mal o la ignoras, te expones a incumplimientos normativos, sanciones y una pérdida de confianza por parte de tu plantilla. He visto cómo estos requisitos toman por sorpresa a equipos de RR. HH. cuando empiezan a contratar en otros países por primera vez.
Esta guía aborda los requisitos de elegibilidad, los cálculos, la paga prorrateada, el tratamiento fiscal, los plazos de pago y las normas de cada país. También aprenderás qué hacer si un empleador no paga, en qué se diferencia de una bonificación habitual y cómo los servicios globales de nómina pueden ayudarte a cumplir la normativa allí donde contrates.
¿Qué es la paga del decimotercer mes?
La paga del decimotercer mes es un pago adicional al salario anual habitual de un empleado, normalmente equivalente a un mes de salario base, que los empleadores de muchos países están obligados legalmente a pagar cada año. No es una bonificación vinculada al rendimiento ni a los beneficios de la empresa. En los países donde la ley la establece, los empleados la reciben independientemente de cómo le haya ido al negocio ese año.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
La forma más clara de entenderla es la siguiente: en lugar de recibir 12 nóminas al año, los empleados que cumplen los requisitos reciben 13.
En qué se diferencia de una bonificación habitual
Estos dos términos se utilizan indistintamente, pero no significan lo mismo. Utiliza esta tabla para distinguirlos:
| Paga del decimotercer mes | Bonificación por rendimiento | |
|---|---|---|
| Base | Establecida legalmente (en los países donde corresponde) | Discrecionalidad del empleador |
| Importe | Fórmula fija (normalmente 1/12 del salario anual base) | Varía según el rendimiento, los beneficios o la política |
| ¿Está vinculada a los resultados? | No | A menudo sí |
| ¿Está garantizada? | Sí, cuando la ley lo exige | No está garantizada |
¿Es obligatoria la paga del decimotercer mes? Situación legal por país
En la mayoría de los países, la paga del decimotercer mes surgió como una herramienta política para proteger a los trabajadores de la inflación y ayudarles a cubrir los costes de las principales festividades y los gastos de fin de año.
Que la paga del decimotercer mes sea obligatoria depende por completo del lugar donde estén ubicados tus empleados. Es obligatoria en algunos países, habitual (esperada, aunque no exigida legalmente) en otros, y no es ninguna de las dos cosas en lugares como Estados Unidos, Canadá y el Reino Unido.
Esta distinción es importante para el cumplimiento normativo. Cuando es obligatoria, los empleados pueden reclamar legalmente el pago pendiente del decimotercer mes y los empleadores se enfrentan a sanciones por impago. Cuando es habitual, a menudo se incluye en los contratos de trabajo, lo que crea una obligación legal diferente, pero igualmente real.
A continuación, se ofrece un resumen por región:
| Región | Obligatoria | Habitual |
|---|---|---|
| América Latina | Argentina, Brasil, Colombia, Costa Rica, República Dominicana, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, Uruguay, Venezuela | Chile |
| Europa | Armenia, Grecia, Portugal, España | Austria, Bélgica, Croacia, Chipre, República Checa, Finlandia, Francia, Alemania, Italia, Luxemburgo, Países Bajos, Eslovaquia, Eslovenia, Suiza |
| Asia | India, Indonesia, Filipinas, Arabia Saudí | China, Hong Kong, Israel, Japón, Malasia, Nepal, Singapur, Taiwán, Vietnam |
| África | Angola, Mauricio, Nigeria, Sudáfrica | — |
| Norteamérica / Oceanía | — | — |
Quién tiene derecho (y quién está exento)
En Filipinas —el país con las normas más codificadas sobre la paga del decimotercer mes— todos los empleados no directivos que hayan trabajado al menos un mes durante el año natural tienen derecho a recibirla. La situación laboral no importa: los empleados fijos, en periodo de prueba, eventuales, contratados para proyectos, con contrato de duración determinada y a tiempo parcial cumplen los requisitos.
Quién cumple los requisitos
Ten en cuenta estas categorías al evaluar la elegibilidad:
- Empleados no directivos: Cualquier persona que no esté clasificada como directiva cumple los requisitos, independientemente de cómo se le pague: diariamente, semanalmente o mensualmente.
- Trabajadores a tiempo parcial y contratados: Tienen derecho de forma prorrateada por los meses trabajados.
- Empleados que han dimitido o han sido despedidos: Siguen teniendo derecho a una cantidad prorrateada por los meses trabajados durante el año natural, tanto si dimitieron como si fueron despedidos por causa justa o separados por causas autorizadas.
- Empleados con varios empleadores: Tienen derecho a una paga del decimotercer mes prorrateada de cada empleador privado por separado.
Quién queda excluido
Estas categorías suelen estar exentas según la legislación filipina:
- Empleados directivos: Aquellos con autoridad para contratar, despedir o ejecutar políticas de gestión. Conviene señalarlo con cuidado: el cargo por sí solo no determina la condición directiva. Los tribunales han dictaminado que lo importante es si el empleado desempeña realmente funciones directivas, no lo que indica su denominación.
- Empleados públicos: Están cubiertos por marcos de bonificaciones independientes.
- Trabajadores del hogar y empleados domésticos: Se rigen por una legislación diferente.
- Trabajadores remunerados exclusivamente mediante comisiones: Si la comisión es la única forma de remuneración y no existe un salario base fijo, el empleado queda fuera de la cobertura. Sin embargo, los empleados con un salario fijo más comisiones sí están cubiertos, y sus comisiones pueden incluirse en el cálculo dependiendo de su naturaleza.
- Trabajadores remunerados por tarea o por pieza: Aquellos a quienes se paga una cantidad fija por una tarea específica, independientemente del tiempo empleado.
Cómo calcular la paga del decimotercer mes
La fórmula es: salario básico total percibido durante el año natural ÷ 12.
El salario básico es la remuneración fija y habitual antes de las asignaciones, las horas extraordinarias o las prestaciones adicionales. No incluye:
- Pago de horas extraordinarias
- Pago por días festivos
- Diferenciales por trabajo nocturno
- Asignaciones en efectivo (comida, transporte, etc.)
- Asignaciones por coste de vida (COLA)
- Pagos por participación en beneficios
- Equivalente en efectivo de los días de vacaciones no utilizados
Ejemplo: empleado que trabajó todo el año
Un empleado percibe un salario básico mensual de PHP 30,000 y trabajó los 12 meses.
- Salario básico total: PHP 30,000 × 12 = PHP 360,000
- Paga del decimotercer mes: PHP 360,000 ÷ 12 = PHP 30,000
Paga prorrateada: año parcial y empleados que han dimitido
Para los empleados que no trabajaron todo el año natural, el cálculo se realiza únicamente sobre lo que realmente percibieron.
Fórmula prorrateada: salario básico total realmente percibido ÷ 12
Ejemplo: El mismo empleado, pero dimitió después de 8 meses.
- Total percibido: PHP 30,000 × 8 = PHP 240,000
- Paga del decimotercer mes: PHP 240,000 ÷ 12 = PHP 20,000
Factores que afectan a la cantidad final
Hay algunas variables que pueden modificar el cálculo:
- Permisos no remunerados: Los periodos de ausencia no remunerada reducen la cifra del salario básico total, lo que disminuye proporcionalmente la paga del decimotercer mes.
- Aumentos salariales a mitad de año: Solo la parte del año trabajada con la nueva tarifa utiliza el salario más alto. Para los meses anteriores al aumento se utiliza la tarifa anterior.
- Ajustes salariales: Si la remuneración de un empleado cambia durante el año, calcula cada periodo por separado antes de sumarlos.
¿Cuándo se paga la paga del decimotercer mes? Plazos y fechas
En Filipinas, la paga del decimotercer mes debe abonarse a más tardar el 24 de diciembre de cada año. Los empleadores también pueden dividir el pago: la mitad antes del comienzo del año escolar (normalmente en mayo o junio) y el resto antes del 24 de diciembre. Cualquier división acordada debe cumplir igualmente el plazo del 24 de diciembre para la segunda cuota.
Los plazos varían considerablemente según el país. Esta es una referencia rápida:
| País | Plazo |
|---|---|
| Filipinas | El 24 de diciembre o antes |
| México | El 20 de diciembre o antes |
| Brasil | Primera cuota antes del 30 de noviembre; segunda antes del 20 de diciembre |
| Colombia | Primera mitad antes del 15 de junio; segunda mitad antes del 20 de diciembre |
| Argentina | Primera mitad antes del 30 de junio; segunda mitad antes del 18 de diciembre |
| Portugal | Antes del 15 de diciembre |
| Panamá | Tres cuotas: 15 de abril, 15 de agosto y 15 de diciembre |
| Indonesia | Al menos una semana antes de la festividad religiosa |
| Grecia | Dividida: antes de Navidad, antes de Pascua y durante el verano |
Te recomiendo elaborar el calendario de nóminas en torno a estos plazos con al menos 6–8 semanas de antelación, especialmente si gestionas nóminas en varios países y necesitas tiempo para auditar las listas de empleados, gestionar los casos prorrateados y procesar los pagos.
Fiscalidad de la paga del decimotercer mes
El tratamiento fiscal varía según el país, así que me centraré en Filipinas, ya que allí las normas son más detalladas, y después te ofreceré una visión general por países.
En Filipinas, la paga del decimotercer mes está exenta de impuestos hasta 90.000 PHP. Este umbral se aplica al total combinado de la paga del decimotercer mes y otras prestaciones (como las bonificaciones por productividad y las bonificaciones navideñas). Cualquier importe superior a 90.000 PHP se suma a los ingresos imponibles y tributa al tipo aplicable al empleado. Esta norma se formalizó mediante la Ley de la República 10963, conocida como Ley TRAIN.
| Importe | Tratamiento fiscal |
|---|---|
| Hasta 90.000 PHP (paga del decimotercer mes combinada + otras prestaciones) | Totalmente exento de impuestos |
| Importe superior a 90.000 PHP | Imponible según los tipos ordinarios del impuesto sobre la renta |
En otros países, el tratamiento es diferente:
- Brasil: El decimotercer salario constituye un ingreso imponible.
- México: El aguinaldo tributa por encima de un umbral equivalente a 30 días de salario mínimo.
- Italia: La tredicesima está sujeta al impuesto sobre la renta ordinario y a las deducciones de la seguridad social.
- Austria: La paga del decimotercer mes tributa a un tipo fijo del 6 %, significativamente inferior al tipo ordinario; se trata de una decisión política deliberada para hacer que la prestación sea más valiosa para los trabajadores.
Nunca des por sentado que las normas fiscales de un país se aplican a otro. Verifica el marco normativo local allí donde estén ubicados tus empleados.
La paga del decimotercer mes en todo el mundo
La paga del decimotercer mes está especialmente extendida en Latinoamérica, donde es obligatoria en casi todos los países. Fuera de esa región, las normas varían considerablemente según el país y, a menudo, según el sector o el convenio colectivo.
Latinoamérica
Los países latinoamericanos suelen referirse a la paga del decimotercer mes como el aguinaldo o la prima. Es obligatoria en la mayor parte de la región:
- México: Todos los empleados deben recibir un aguinaldo de al menos 15 días de salario, abonado antes del 20 de diciembre. Los empleados con menos de un año de servicio reciben un importe prorrateado.
- Brasil: Se abona en dos cuotas: la primera antes del 30 de noviembre y la segunda antes del 20 de diciembre. Brasil también establece un decimocuarto salario (denominado bonificación vacacional), que se abona el mes siguiente.
- Argentina: Se abona en dos cuotas iguales antes del 30 de junio y del 18 de diciembre. Cada cuota equivale a la mitad del salario mensual más alto percibido durante los seis meses anteriores.
- Colombia: Dos cuotas: la primera durante los primeros 15 días de junio y la segunda durante los primeros 20 días de diciembre.
- Perú: La paga del decimotercer mes se abona en julio; en diciembre es obligatoria una bonificación correspondiente a un decimocuarto mes.
Europa
La paga del decimotercer mes es obligatoria en Grecia, Portugal, España y Armenia. En Grecia, el pago se divide entre Navidad, Pascua y las vacaciones de verano. Las pagas extraordinarias de España se abonan en verano y en diciembre, y pueden prorratearse entre las 12 pagas mensuales mediante acuerdo.
En la mayoría de los demás países europeos —Alemania, Francia, Bélgica, Países Bajos y Suiza— la paga del 13.er mes es habitual, pero no obligatoria por ley. Muchos empleadores la ofrecen de todos modos para seguir siendo competitivos a la hora de atraer talento. Alemania establece una distinción legal entre un decimotercer salario (pago por el trabajo realizado) y una bonificación de Navidad (destinada a los gastos de las fiestas), algo poco habitual entre los países.
Asia
Filipinas cuenta con la legislación sobre la paga del 13.er mes más formalizada de Asia. Indonesia establece la Tunjangan Hari Raya (THR), una asignación para festividades religiosas que se paga al menos una semana antes del Eid al-Fitr. India establece una bonificación legal en virtud de la Ley de Pago de Bonificaciones de 1965 para los empleados que ganan hasta 21.000 INR al mes.
En Japón, Hong Kong, China, Singapur y Vietnam, las bonificaciones de fin de año están muy extendidas, pero son discrecionales. Singapur denomina a su versión Suplemento Salarial Anual (AWS).
África
Sudáfrica, Nigeria, Mauricio y Angola cuentan con algún tipo de práctica de pago de fin de año. Mauricio formalizó el requisito de pagar un decimotercer salario en 1975, tras una serie de acciones laborales sostenidas. Angola establece una bonificación de vacaciones además de un pago navideño del 14.º mes. En Sudáfrica y Nigeria, esta práctica es común, pero no es obligatoria de forma universal.
Por qué EE. UU. no tiene paga del 13.er mes
En EE. UU. no existe ningún requisito federal o estatal relativo a la paga del 13.er mes. La razón principal es estructural: la legislación laboral estadounidense se basa en el empleo a voluntad y en una remuneración determinada por el mercado, en lugar de en obligaciones legales para componentes salariales específicos. No existe un mínimo legal para los pagos adicionales de fin de año, como sí ocurre en Filipinas o Brasil.
Los empleadores estadounidenses pueden ofrecer bonificaciones de fin de año (y muchos lo hacen), pero estas dependen enteramente de la decisión del empleador y normalmente están vinculadas al rendimiento, la antigüedad o la rentabilidad de la empresa. No están garantizadas ni se calculan mediante una fórmula fija.
Para los equipos de RR. HH. de EE. UU. que se expanden internacionalmente, este es uno de los puntos ciegos de cumplimiento más habituales. La decisión suele comenzar por determinar si se debe crear la infraestructura internamente o considerar alternativas a crear una nómina global interna que trasladen parte de la carga operativa y de cumplimiento a un proveedor.
El problema comienza con la idea de que lo que es opcional en EE. UU. es una obligación legal en muchos de los mercados en los que se está contratando. He visto empresas presupuestar nuevas contrataciones internacionales sin tener en cuenta las obligaciones relativas a la paga del 13.er mes, lo que genera un problema real cuando llega diciembre y no se han planificado esos pagos.
Servicios de nómina global para el cumplimiento normativo de la nómina
Estos son mis 10 principales proveedores para ayudar a las organizaciones a gestionar el cumplimiento de la nómina global, incluida la paga del 13.er mes.
Al hacer clic en los enlaces a continuación, podemos ganar una comisión, lo que respalda nuestras pruebas y reseñas independientes de software y servicios. Conoce más sobre cómo nos mantenemos transparentes.
Obligaciones de cumplimiento y presentación de informes de los empleadores
En Filipinas, los empleadores deben presentar cada año un informe de cumplimiento ante DOLE en el que confirmen que se ha pagado la paga del 13.er mes. El informe debe presentarse el 15 de enero o antes del año siguiente y se registra en línea a través del Sistema de Informes de Establecimientos de DOLE. Debe incluir el número de empleados cubiertos, el importe pagado a cada empleado y el importe total desembolsado.
El impago o la falta de presentación conllevan sanciones. DOLE puede emitir órdenes de cumplimiento y los empleados pueden presentar reclamaciones laborales. Cabe destacar que no se acepta ninguna solicitud de exención o aplazamiento: si eres un empleador cubierto, debes pagar.
Sigue estos pasos para mantener el cumplimiento bajo control:
- Comienza la auditoría con antelación: Recopila las listas de empleados y los datos salariales básicos a más tardar en noviembre para identificar quién cumple los requisitos y señalar cualquier caso prorrateado.
- Separa el salario básico del salario bruto: Asegúrate de que los datos de nómina distingan claramente el salario básico de las asignaciones y otros componentes salariales antes de realizar los cálculos.
- Documenta la prueba del pago: Conserva las nóminas y los registros salariales que confirmen que cada empleado ha recibido su paga del 13.er mes. En Filipinas, la carga de demostrar el pago recae en el empleador, no en el empleado.
- Revisa las clasificaciones de tus empleados: Clasificar erróneamente a un empleado no directivo como directivo para evitar pagar la paga del 13.er mes es un área de riesgo conocida. Los tribunales analizan las funciones laborales reales, no los títulos de los puestos.
- Presenta el informe ante DOLE a tiempo: El 15 de enero es una fecha límite estricta. Inclúyela ahora en tu calendario de RR. HH., no en enero.
Si gestionas las obligaciones relativas a la paga del decimotercer mes en varios países, una solución de nóminas global que realice un seguimiento de los plazos locales y los requisitos legales puede ahorrarte una cantidad significativa de trabajo manual y reducir el riesgo de incumplimiento.
Formas en que los empleadores pueden gestionar la paga del decimotercer mes
La forma de gestionar la paga del decimotercer mes depende en gran medida de cómo esté configurada tu nómina internacional. El cálculo en sí puede ser sencillo, pero la carga operativa cambia rápidamente cuando pagas a empleados en varios países con diferentes normas de elegibilidad, plazos y requisitos de información.
Por lo general, los empleadores tienen varias opciones:
- Gestionarla internamente: Esto te proporciona el control más directo, pero tu equipo de nóminas es responsable de realizar un seguimiento de las normas locales, mantener los cálculos, actualizar las configuraciones de nómina y cumplir los plazos de pago en cada país.
- Utilizar un proveedor de nóminas global: Si ya tienes entidades legales en los países donde empleas a trabajadores, un proveedor de nóminas global puede encargarse del procesamiento local de nóminas, los pagos legales y los requisitos específicos de cada país en tu nombre.
- Utilizar un empleador de referencia: Si no tienes una entidad local, un EOR puede contratar legalmente a los trabajadores y asumir la responsabilidad de la administración de nóminas y de las obligaciones legales, como la paga del decimotercer mes. Tu modelo operativo es importante en este caso, por lo que comparar proveedores de nóminas globales y EOR puede ayudar a aclarar qué enfoque se adapta mejor a tu plantilla.
- Trabajar con socios locales de nóminas: Algunos empleadores utilizan proveedores independientes en cada país, específicos de su mercado, como Filipinas o Canadá, por ejemplo, en lugar de una única plataforma global. Esto puede funcionar bien para estructuras más pequeñas, pero normalmente genera más trabajo de gestión de proveedores y conciliación a medida que te expandes.
Antes de implementar o cambiar los sistemas de nóminas, decide qué modelo se adapta a tu estructura de entidades, conocimientos internos y presencia en cada país. Una configuración adecuada puede reducir la cantidad de administración de nóminas país por país que debe gestionar tu equipo interno.
Independientemente del modelo que elijas, incorpora los pagos legales a la planificación de nóminas desde el principio. Haz un seguimiento de las remuneraciones elegibles durante todo el año, confirma los plazos locales, prueba los cálculos antes de las fechas de pago y asegúrate de que las responsabilidades estén claras entre tu equipo interno y cualquier proveedor externo.
Si externalizas, incluye también el precio en esa planificación, incluidas las tarifas de configuración, los costes por empleado, la cobertura por países y cualquier cargo adicional por los requisitos de nómina de final de año o legales.
Conclusiones sobre la paga del decimotercer mes
Si gestionas nóminas internacionales, las obligaciones relativas a la paga del decimotercer mes son unas de las más fáciles de gestionar incorrectamente y también de las más costosas. Conocer las normas es un buen comienzo, pero mantenerse al día con los plazos, los cambios en la legislación local y la información sobre cumplimiento en varios países es el punto en el que un proveedor de nóminas global resulta realmente valioso.
Este contenido se proporciona únicamente con fines informativos generales y no constituye asesoramiento jurídico, fiscal ni profesional de ningún otro tipo. Puede no ser completo, exacto o estar actualizado, y las leyes y prácticas pueden cambiar sin previo aviso y variar según la jurisdicción. No debes actuar basándote en esta información sin obtener asesoramiento de un abogado o asesor fiscal cualificado en la jurisdicción pertinente sobre tus circunstancias específicas.
