Estrategia de RR. HH.: una guía completa

• Establecer objetivos y prioridades
• Determinar las acciones necesarias para alcanzar los objetivos
• Movilizar recursos para ejecutar las acciones
• Revisar periódicamente y realizar los ajustes correspondientes.

¿Por qué es importante una estrategia de RR. HH.?

Contar con una estrategia de RR. HH. es importante porque permitirá:

• Alinear los objetivos de RR. HH. con los objetivos empresariales
• Garantizar que los recursos se utilicen eficazmente
• Garantizar que se disponga del software de RR. HH. necesario
• Crear responsabilidad y mejorar la reputación del departamento.

Cómo se alinea la estrategia de RR. HH. con los objetivos empresariales

La estrategia de RR. HH. se desarrolla con un objetivo en mente: ayudar a garantizar el éxito continuo de la organización.

Una verdadera alineación estratégica implica:

• Colaboración estrecha con la dirección
• Comprender el modelo de negocio
• Comprender la estrategia empresarial
• Analizar datos de otras unidades de negocio 
• Recopilar opiniones de los empleados
• Desarrollo profesional en conocimientos empresariales
• Utilizar el análisis de personas
• Planificación estratégica de la plantilla.

Por supuesto, RR. HH. también ayudará a identificar y priorizar los objetivos empresariales, por lo que el proceso es recíproco.

Componentes clave de una estrategia de RR. HH. exitosa

La estrategia probablemente abarcará iniciativas que impulsen la contratación, el desarrollo del talento, el compromiso y la retención, la gestión del rendimiento, la cultura de la empresa, la DEI y la salud y el bienestar.

Planificación de la plantilla

Un proceso eficaz de planificación de la plantilla ayuda a alinear el talento con las metas y los objetivos empresariales.

• Analizar la plantilla actual: Identificar las carencias de competencias y anticipar las necesidades futuras
• Evaluar la oferta: Evaluar la oferta actual de talento, tanto interna como externa
• Desarrollar una hoja de ruta: Desarrollar una hoja de ruta de estrategias para cubrir las carencias de competencias.

Si necesitas desarrollar tus competencias en este ámbito, hay diversos cursos de planificación de la plantilla que pueden ayudarte.

Adquisición de talento

Ayudar a incorporar nuevo talento es una función crucial de RR. HH. y de la empresa, por lo que sin duda constituirá una parte fundamental de la estrategia general.

• Supervisar el mercado laboral y mantenerse al día de las últimas tendencias
• Desarrollar estrategias de contratación eficaces utilizando las mejores prácticas del sector y el software de contratación más reciente
• Experiencia del candidato basada en el recorrido del candidato desde la publicación de la oferta de empleo hasta la incorporación
• Construir una EVP sólida y una marca empleadora.

Una estrategia de RR. HH. sólida incluso puede beneficiarse de integrar la externalización de recursos humanos para gestionar las complejidades administrativas.

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Retención y compromiso de los empleados

Es más rentable retener el talento que buscarlo en el mercado, por lo que retener a los empleados y garantizar su compromiso es otro componente fundamental de la estrategia general.

• Fomentar la cultura empresarial: Crear una cultura que esté alineada con los valores de la empresa y las expectativas de los empleados.
• Programas de bienestar de los empleados: Implementar iniciativas centradas en la salud mental, el equilibrio entre la vida laboral y personal y el bienestar general de los empleados.
• Desarrollar programas de reconocimiento eficaces para celebrar los logros, fomentar los comportamientos deseados y motivar a los empleados.
• Oportunidades de desarrollo profesional: Facilitar oportunidades de aprendizaje y crecimiento continuos para retener al mejor talento.
• Gestión centralizada de consultas: Las herramientas de gestión de solicitudes de RR. HH. pueden eliminar la necesidad de utilizar métodos de comunicación fragmentados, como correos electrónicos o solicitudes verbales.

Aprendizaje y desarrollo

Estrechamente vinculados a la retención, el aprendizaje y el desarrollo (L&D) son componentes fundamentales de cualquier estrategia de RR. HH.

• Necesidades empresariales: ¿Qué habilidades y conocimientos necesita la empresa ahora y en el futuro?
• Evaluación de habilidades: ¿Hasta qué punto es competente la plantilla actual? ¿Existen carencias de habilidades o conocimientos?
• Desarrollo de iniciativas de L&D: Desarrollar programas e iniciativas de formación estrechamente alineados con las necesidades de la empresa y las preferencias de los trabajadores.

Gestión del rendimiento

La gestión del rendimiento, que es notoriamente difícil de hacer bien, abarca:

• Establecimiento y alineación de objetivos: Establecer un sistema claro y medible de fijación de objetivos, alineado con los objetivos de la organización.
• Evaluación y comentarios continuos: Implementar evaluaciones del rendimiento y mecanismos de comentarios periódicos.
• Toma de decisiones basada en datos: Aprovechar los análisis de RR. HH. para fundamentar las decisiones y mejoras relacionadas con el rendimiento.
• Abordar el bajo rendimiento: Estrategias para identificar y gestionar el bajo rendimiento de manera constructiva.

Adaptación a modelos de trabajo híbridos, remotos y flexibles

Los trabajadores modernos valoran la flexibilidad, y a quienes no se adapten les resultará más difícil desenvolverse en el mercado del talento.

• Implementar políticas de trabajo flexibles: Desarrollar directrices que respalden los entornos de trabajo remoto e híbrido.
• Integración tecnológica: Implementar el mejor software de comunicación interna y las mejores prácticas para facilitar una comunicación y colaboración eficaces en un entorno remoto.
• Mantener el compromiso y la productividad: desarrollar iniciativas para garantizar que los empleados remotos estén comprometidos y sean productivos.
• Formación y recursos para el trabajo remoto: Proporcionar a los empleados y responsables la formación y los recursos necesarios para trabajar eficazmente a distancia.

Escucha activa de los empleados

Recopilar y analizar los comentarios de los empleados ayudará a fundamentar la estrategia junto con los objetivos empresariales.

• Encuestas: encuestas breves, de compromiso y anuales o semestrales
• Reuniones con responsables de niveles superiores: realizadas entre un responsable sénior y alguien que depende directamente de este
• Entrevistas de permanencia: anuales o cuando sea necesario
• Entrevistas de salida: para entender por qué alguien se marcha y qué podría haber hecho que se quedara
• Cultura de comentarios: fomentar una cultura en la que los empleados se sientan seguros para plantear sus inquietudes y sugerir ideas.

Cómo crear una estrategia de RR. HH.

Crear una estrategia de recursos humanos es un proceso integral que alinea la función de recursos humanos con los objetivos estratégicos generales de la organización.

A continuación, se ofrece una guía paso a paso para desarrollar una estrategia eficaz de RR. HH.:

1. Comprender los objetivos organizativos

• Evaluar los objetivos empresariales: Comienza por comprender los objetivos a largo plazo y la dirección estratégica de la organización. ¿Cuáles son las principales prioridades y objetivos empresariales?

2. Comprender las necesidades de la plantilla

• Opiniones de los empleados: Recopila información de los empleados sobre sus experiencias, necesidades y sugerencias. Esto puede hacerse mediante encuestas, entrevistas y grupos de discusión.
• Análisis de la plantilla: Evalúa la plantilla actual en términos de competencias, datos demográficos y posibles necesidades futuras. Identifica las áreas en las que puede ser necesario mejorar las competencias, reciclar profesionalmente o contratar personal.

3. Desarrollar los objetivos de RR. HH.

• Establecer objetivos claros: Basándote en los objetivos empresariales y la auditoría de RR. HH., establece objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y sujetos a plazos para la función de RR. HH.
• Indicadores de rendimiento: Establece métricas e indicadores clave de rendimiento (KPI) para medir la eficacia de las estrategias de RR. HH. Estos pueden incluir las tasas de rotación de empleados, la eficacia de la formación, los niveles de compromiso de los empleados y el tiempo necesario para contratar.

4. Realizar una auditoría de RR. HH.

• Análisis de la situación actual: Evalúa las capacidades, los procesos y las prácticas actuales de RR. HH. Esto incluye la dotación de personal, la contratación, la formación y el desarrollo, el compromiso de los empleados, la gestión del rendimiento y el cumplimiento normativo.
• Identificar carencias: Determina dónde existen diferencias entre las capacidades actuales de RR. HH. y lo necesario para alcanzar los objetivos organizativos.

5. Diseñar la estrategia y planificar

• Planes de acción: Desarrolla estrategias y planes de acción para cumplir cada objetivo de RR. HH. Esto puede incluir estrategias de captación y retención del talento, programas de formación y desarrollo, iniciativas de diversidad e inclusión y programas de bienestar de los empleados.
• Asignación de recursos: Determina los recursos necesarios para implementar estas estrategias, incluidos el presupuesto, la tecnología y el personal.
• Aprovechar la tecnología de RR. HH.: Considera cómo la tecnología, como HRIS (sistemas de información de recursos humanos), puede agilizar los procesos de RR. HH., mejorar el análisis de datos y optimizar la experiencia de los empleados.

6. Comunicar y conseguir apoyo

• Implicación de las partes interesadas: Comunica la estrategia de RR. HH. a las partes interesadas pertinentes, incluidos los responsables y los empleados, para garantizar su apoyo y comprensión.
• Mecanismos de opinión: Establece canales para recibir opiniones de forma continua y mantener la estrategia receptiva y adaptable a las necesidades cambiantes.

7. Implementar

• Despliegue: Implementa las estrategias y los planes de RR. HH., asegurándote de que exista una comunicación clara sobre los cambios y las nuevas iniciativas.

8. Supervisar y ajustar

• Revisión continua: Revisa periódicamente los resultados de las iniciativas de RR. HH. en relación con los objetivos y los KPI
• Adaptarse y evolucionar: Prepárate para ajustar la estrategia en respuesta a las necesidades empresariales cambiantes, la dinámica de la plantilla y las opiniones recibidas.

Si sigues estos pasos, podrás crear una estrategia de RR. HH. que no solo respalde los objetivos de tu organización, sino que también mejore la experiencia general de los empleados, lo que dará lugar a una plantilla más comprometida y productiva.

Ejemplos de estrategias de RR. HH.

Contratación en mercados competitivos

La competencia por los mejores talentos es intensa, especialmente en los sectores tecnológico y de consultoría. 

Para contratar el talento que necesitan, las organizaciones destinan muchos recursos a crear marcas empleadoras sólidas y experiencias ejemplares de contratación e incorporación.

Un ejemplo de ello es la aplicación BCGYou de Boston Consulting Group (BCG). La aplicación actúa como una guía personalizada para cada candidato y le ayuda a prepararse para las entrevistas y a conocer mejor la vida laboral.

Este enfoque de alta tecnología presenta a BCG como un empleador moderno que valora a los candidatos. También ayuda a agilizar su proceso de contratación al mantener a los candidatos interesados y proporcionarles los recursos que necesitarán.

Retener al mejor talento

Por lo general, conservar el talento resulta más rentable que contratarlo en el mercado, por lo que la retención de empleados formará sin duda una parte importante de tu estrategia de RR. HH.

Una forma eficaz de mejorar la retención de empleados es ofrecer oportunidades de desarrollo profesional.

Verizon utilizó los comentarios de sus encuestas a empleados para lanzar su plataforma Talent GPS, un micrositio que contiene una biblioteca con todos los puestos disponibles en Verizon y un planificador de la trayectoria profesional.

Es fácil ver cómo una herramienta como esta mejorará la movilidad interna y retendrá a los empleados que, de otro modo, podrían buscar nuevas oportunidades en otro lugar.

Consejos para convertirse en un socio más estratégico

Según el líder de RR. HH. Alex Link, esto es lo que se debe trabajar para que RR. HH. se convierta en un socio estratégico:

Comprender el negocio

Es decir, comprender el modelo de negocio y el trabajo que realizan tus compañeros.

• Obtén exposición a distintas áreas del negocio
• Escucha las llamadas sobre resultados financieros
• Recurre a tu red interna
• Asiste a las reuniones de estrategia.

Eliminar las tareas transaccionales

El día solo tiene un número limitado de horas, así que, para dedicar tiempo a la estrategia, es necesario reducir las tareas transaccionales.

Hay dos formas de abordar esta cuestión:

1. Cambia tu modelo operativo de RR. HH. para priorizar el uso de la tecnología con el fin de ampliar las capacidades de RR. HH. y redirigir al personal de RR. HH. para que se centre mejor en las prioridades estratégicas.
2. Protege tu tiempo y establece prioridades de forma eficaz utilizando técnicas como la matriz de Eisenhower.

Adquirir competencia en el uso de datos

«Ser el responsable de estos datos ante tus equipos de negocio es fundamental: debes ser capaz de recopilar los datos relevantes, analizarlos y adoptar un enfoque basado en datos para fundamentar tanto la estrategia de RR. HH. como las estrategias e iniciativas empresariales». - Alex Link

Si los datos no son tu punto fuerte, quizá puedas considerar una certificación en análisis de RR. HH.; además, el software de análisis de personas puede ayudar a automatizar gran parte de la recopilación y el análisis de datos.

Desarrollar habilidades y capacidades estratégicas 

Realiza cursos de planificación estratégica u obtén certificaciones en gestión de la plantilla, y busca mentoría, formación y experiencias estratégicas prácticas que amplíen tus capacidades estratégicas. Algunas competencias en las que puedes trabajar:

• Conocimientos empresariales
• Conocimientos de HR
• Pensamiento estratégico
• Construcción de relaciones 
• Capacidad de influencia 
• Gestión del cambio 
• Análisis de mercado
• Establecimiento de objetivos y planificación de la hoja de ruta
• Previsión y planificación

HR como socio estratégico

A HR le resultará mucho más fácil trabajar estratégicamente si el resto de la empresa lo considera un socio estratégico.

Por suerte, los pasos descritos anteriormente —conocer el negocio, vincular los objetivos de HR con los objetivos empresariales y utilizar datos— aumentarán la consideración del departamento y te permitirán conseguir un «asiento en la mesa».

No tengas miedo de empezar poco a poco, recopilar comentarios y seguir adaptándote para asegurarte de que continúas satisfaciendo las necesidades de la empresa.

Si necesitas ayuda para desarrollar una estrategia relacionada con la implementación de un nuevo software de HR, lee a continuación nuestros consejos sobre cómo elaborar un caso empresarial eficaz para el software de HR.