Pagar a empleados internacionales: guía completa

En términos generales, tienes cinco opciones:

1. Gestionar el proceso internamente
2. Utilizar contratistas
3. Externalizarlo a una entidad local
4. Externalizarlo utilizando un empleador registrado (EOR)
5. Externalizarlo a un proveedor de nómina global

1. Gestionar el proceso internamente

Algunas organizaciones, especialmente las más grandes, optan por gestionar la nómina global internamente utilizando entidades empresariales independientes en cada jurisdicción. Esto significa 1) establecer entidades empresariales en varias jurisdicciones y 2) contratar personal para procesar la nómina.

Las ventajas son que tienes la propiedad total del proceso y de la experiencia de nómina. Y, aunque el software de nómina global puede ayudar, la complejidad de este proceso y los recursos necesarios llevan a muchas organizaciones a elegir métodos alternativos.

Ventajas: Mayor control y personalización.
Desventajas: Complejidad y necesidad de recursos.

2. Utilizar contratistas

Otra opción es contratar a contratistas que, en teoría, son más sencillos de emplear.

Lo único que debes tener en cuenta es que, si las autoridades locales clasifican legalmente a tu contratista como empleado, tu empresa será responsable de los impuestos impagados, los salarios atrasados y las prestaciones. También podrías recibir multas adicionales.

Ventajas: Sencillo y fácil.
Desventajas: Aun así, debes tener en cuenta las leyes y normativas locales y las de tu país de origen.

3. Externalizarlo a una entidad local

Otra opción es externalizar las tareas de nómina y RR. HH. a un proveedor local de nómina, una consultoría de RR. HH. o una PEO. Te darán acceso a conocimientos especializados locales y, a menudo, son un método más rentable que utilizar un EOR. Lo único que debes tener en cuenta es que aún necesitas tener una entidad jurídica en el país para utilizar este modelo. 

Ventajas: Acceso a conocimientos especializados locales, garantía del cumplimiento en el país y asistencia adaptada.
Desventajas: Primero debes establecer una entidad local.

4. Externalizarlo utilizando un empleador registrado 

En lugar de intentar gestionar la nómina global internamente, muchas organizaciones externalizan el proceso a un empleador registrado (EOR).

Un EOR actúa como empleador en la jurisdicción donde quieres contratar trabajadores y gestiona todas las funciones administrativas, como la nómina. Tendrá una entidad jurídica en la jurisdicción elegida y especialistas que se encargarán de toda la administración por ti y garantizarán el cumplimiento normativo.

Los EOR pueden ayudarte a establecerte y empezar a contratar en menos de un mes.

Ventajas: Sencillo, rápido y requiere menos recursos.
Desventajas: Menor control y dependencia del servicio.

5. Externalizarlo a un proveedor de nómina global

Otra opción es utilizar un proveedor de nómina global que consolide el procesamiento de nóminas de varios países en una sola plataforma. Sin embargo, ten en cuenta que aún necesitas tener una entidad jurídica local en cada país donde estén ubicados los empleados.

El proveedor puede agilizar los cálculos de nóminas, las declaraciones fiscales y los informes, pero no actúa como empleador legal. Al elegir un proveedor global de nóminas, recuerda que sigues siendo responsable del cumplimiento normativo, los contratos y los beneficios.

Ventajas: Operaciones de nómina centralizadas, informes coherentes entre países y una mayor eficiencia a medida que te expandes internacionalmente.
Desventajas: Sigues necesitando entidades locales en cada país; el coste de los servicios globales de nóminas es elevado si solo contratas personal en uno o dos países.

¿Qué opción de empleo debería elegir?

A continuación, encontrarás 5 situaciones de «ajuste ideal» que pueden ayudarte a identificar cuál de las opciones se adapta mejor a tus necesidades.

¿Necesitas contratar rápidamente en un nuevo país y no tienes una entidad legal?	Utiliza un EOR
¿Contratas a un profesional independiente para un trabajo a corto plazo?	Contrata a un profesional externo
¿Tienes una entidad local y solo necesitas ayuda para gestionar las nóminas?	Externaliza el servicio a un proveedor local de nóminas
¿Te expandes a largo plazo en un país con un equipo en crecimiento?	Establece una entidad local y crea procesos internos de RR. HH. y nóminas
¿Contratas personal en varios países y quieres una supervisión centralizada?	Utiliza una plataforma global de nóminas

Si estás decidiendo entre los dos enfoques externalizados, consultar más detenidamente la elección entre las nóminas globales y un EOR puede ayudarte a determinar qué modelo se adapta a tu estructura de contratación internacional.

Obligaciones fiscales de EE. UU. al pagar a empleados extranjeros

Si tu empresa con sede en EE. UU. contrata o paga a empleados que viven y trabajan fuera de Estados Unidos, es importante comprender tus obligaciones fiscales en EE. UU. y, lo que es igual de importante, qué obligaciones no se aplican.

A continuación se desglosan 4 aspectos que debes tener en cuenta para cumplir la normativa al pagar a empleados extranjeros, pero primero, un resumen de los puntos clave.

1. La ubicación del trabajo determina la retención fiscal

Si un empleado extranjero trabaja íntegramente fuera de EE. UU. y no es ciudadano ni residente de EE. UU., entonces:

• Por lo general, EE. UU. no exige la retención del impuesto federal sobre la renta.
• La FICA (Seguridad Social y Medicare) y la FUTA (impuesto federal de desempleo) tampoco suelen aplicarse.
• Sin embargo, tu empresa puede tener obligaciones fiscales en el país del empleado, entre ellas:
  • Contribuciones del empleador a los sistemas locales de seguridad social
  • Retención del impuesto local sobre la renta
  • Registro ante las autoridades fiscales extranjeras

Importante: Si el trabajador realiza cualquier trabajo dentro de EE. UU. o es una persona estadounidense (ciudadano o residente), se aplican las leyes fiscales de EE. UU.

2. Formularios del IRS que debes conocer

Al contratar a personas o entidades extranjeras, el IRS exige formularios específicos para establecer la condición fiscal y evitar declaraciones incorrectas:

• Formulario W-8BEN (para personas físicas) o W-8BEN-E (para entidades):
  • Se utiliza para certificar que el trabajador extranjero no es una persona estadounidense.
  • Ayuda a evitar la retención fiscal de EE. UU. sobre los pagos realizados en el extranjero.
• Formulario 1042-S: Se utiliza para declarar los ingresos de fuente estadounidense pagados a personas extranjeras, si se exigió alguna retención.
• Formulario 1099: No es obligatorio para los profesionales externos extranjeros que realizan trabajos fuera de EE. UU.; solo para los profesionales externos con sede en EE. UU.

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3. No hay impuestos sobre nóminas de EE. UU. para el trabajo realizado en el extranjero

Cuando los empleados o contratistas extranjeros se encuentran completamente fuera de EE. UU. y no tienen ingresos de fuente estadounidense:

• No es necesario retener impuestos estadounidenses sobre la nómina.
• No es necesario pagar las cotizaciones patronales del Seguro Social, Medicare ni los impuestos de desempleo.

Sin embargo, si el empleado extranjero es ciudadano o residente estadounidense, debe retener y pagar impuestos como lo haría con un empleado nacional, independientemente de dónde trabaje.

4. Riesgo de establecimiento permanente (EP)

Algo que debe tener en cuenta es que contratar empleados internacionales puede crear un “establecimiento permanente” en el país del empleado, lo que significa que:

• Su empresa podría considerarse una entidad con presencia empresarial sujeta a impuestos en ese país.
• Esto puede generar obligaciones relacionadas con el impuesto de sociedades, el IVA o la nómina local.

Para mitigar este riesgo, muchas empresas utilizan:

• Empleadores registrados (EOR) para contratar al trabajador localmente.
• Asesoramiento jurídico para comprender los umbrales del establecimiento permanente en cada país.

Costes de pagar a empleados internacionales

Para ayudarle a considerar los costes asociados con el pago a empleados internacionales, los hemos desglosado en una tabla con estimaciones de lo que podría costar cada uno en USD.

Categoría	Tipo de coste	Detalles	Coste estimado
Software	Software e infraestructura	Costes iniciales del software de nómina para varios países y de la infraestructura informática necesaria.	$50,000 - $200,000
Software	Costes de integración	Costes de integrar el sistema de nómina con el software de RR. HH. y contabilidad	$10,000 - $50,000
Operativos	Salarios del personal de nóminas	Salarios de especialistas en nóminas familiarizados con la normativa internacional.	$60,000 - $120,000 al año
Operativos	Costes de formación	Costes de la formación periódica para mantenerse al día sobre las tecnologías y los cambios legislativos.	$5,000 - $20,000 al año
Cumplimiento y regulación	Honorarios legales y de consultoría	Honorarios de expertos jurídicos o consultores para garantizar el cumplimiento y gestionar los procesos burocráticos.	$20,000 - $100,000 al año
Cumplimiento y regulación	Honorarios de auditoría	Costes de realizar auditorías periódicas para garantizar la exactitud y el cumplimiento.	$10,000 - $30,000 al año
Externalización	Honorarios del proveedor de servicios	Honorarios de los proveedores de nóminas globales, que varían según el número de empleados, los países y la complejidad del servicio.	$15 - $50 por empleado al mes
Cambio de divisas & transacciones	Conversión de divisas	Costes de convertir divisas para los desembolsos internacionales de nómina.	0.5% - 2% del importe de la transacción
Cambio de divisas & transacciones	Comisiones bancarias	Comisiones bancarias por transacciones para transferencias y pagos internacionales.	$10 - $50 por transacción
Rectificación de errores y sanciones	Corrección de errores	Costes de corregir errores de nómina, incluidos los pagos retroactivos y los intereses.	$5,000 - $20,000 por incidente
Rectificación de errores y sanciones	Sanciones por incumplimiento	Multas y sanciones por incumplimiento de las leyes relacionadas con la nómina.	$10,000 - $50,000 por incidente
Costes varios	Gestión de proyectos	Costes de gestión de proyectos para implementar nuevos sistemas o cambiar de proveedor.	$10,000 - $40,000 por proyecto

Retos de pagar a empleados internacionales

Estos son siete retos que debe tener en cuenta al contratar empleados internacionales.

1. Cumplimiento de las leyes laborales y fiscales locales aplicables al empleador

Cada país tiene sus propias normas sobre cómo deben tratarse los empleados: aspectos como los permisos retribuidos, los plazos de preaviso y el salario mínimo.

También debe pagar su parte de los impuestos del empleador, como las cotizaciones al seguro médico o al plan de pensiones.

No se trata tanto de los impuestos como de ser un empleador legal. Si omite este paso, podría enfrentarse a demandas o sanciones de las autoridades laborales. Esto es lo que le permite operar legalmente ante la ley.

importante saber

Los trabajadores remotos activan la regla de los 183 días; si permanecen más de 183 días en un país, se convierten en residentes fiscales. Los ingresos globales tributan localmente. El Pilar Dos de la OCDE ahora rastrea la ubicación de la nómina para los cálculos del impuesto mínimo del 15 %. Las empresas deben documentar dónde se encuentra cada trabajador a diario.—Raoul P.E. Schweicher, socio director, MS Advisory

2. Pagos y comisiones internacionales

Gestionar las nóminas en varias divisas puede ser complicado debido a las fluctuaciones de los tipos de cambio, así como a los requisitos y las comisiones bancarias.

Como señala Raoul P.E. Schweicher, socio director de MS Advisory, «Las vías de pago están fragmentadas y son caras. Las transferencias SWIFT tradicionales tardan entre 3 y 5 días y tienen unas comisiones del 3-4 %. Los trabajadores necesitan pagos instantáneos, pero se enfrentan a retenciones por controles KYC que duran entre 2 y 10 días cuando los bancos solicitan documentación adicional.

Además, las fluctuaciones de las divisas pueden hacer desaparecer el 12 % de los costes de nómina de la noche a la mañana. Los trabajadores se frustran cuando su salario «estable» disminuye debido a movimientos de los tipos de cambio que no pueden controlar».

3. Retención y declaración de impuestos

Cuando pagas a empleados en el extranjero, el cumplimiento de la normativa internacional sobre nóminas exige retener del salario la cantidad correcta de impuestos sobre la renta y cotizaciones a la Seguridad Social.

Algunos países también quieren que entregues a los empleados los formularios fiscales de final de año. Todo consiste en mantener una buena relación con Hacienda. Si lo haces mal, te arriesgas a multas o inspecciones.

4. Clasificación del trabajador (contratista frente a empleado)

Que llames a alguien contratista no significa que las leyes locales estén de acuerdo. Si trabaja como un empleado—a tiempo completo, informando a un responsable y utilizando tus herramientas—, algunos países lo reclasificarán.

Un trabajo de corta duración en Estados Unidos podría considerarse trabajo por contrato, pero en España el mismo acuerdo activa todas las protecciones para los empleados.

Eso podría significar que debes pagar salarios atrasados, impuestos o incluso prestaciones. Es uno de los errores de cumplimiento más habituales. En caso de duda, consulta las normas locales o utiliza un EOR para estar protegido.

5. Protección de datos y seguridad de la nómina

Los datos de nómina son extremadamente sensibles: nombres, salarios, información bancaria y números de identificación fiscal. Algunos países tienen leyes estrictas de privacidad de datos (como el RGPD en Europa), y debes cumplirlas.

Debes almacenar y compartir los datos de forma segura; de lo contrario, podrías enfrentarte a multas elevadas. No es solo un riesgo legal, también es una cuestión de confianza. Tu equipo espera que mantengas su información a salvo.

6. Integración con los sistemas internos

La nómina internacional no funciona bien si permanece aislada. Lo ideal es que se conecte con tu sistema de RR. HH., el control horario y las herramientas financieras. 

Si no lo hace, acabarás copiando los datos manualmente, lo que provoca errores y retrasos. Cuantos más países tengan empleados contratados, más problemático será. La integración ayuda a que todo funcione de forma más fluida.

7. Diferencias horarias

Las diferencias horarias son importantes al pagar a empleados internacionales, porque las fechas límite de la nómina, el horario bancario y los días festivos varían según el país y pueden retrasar las transferencias salariales.

Como explica Kevin Marshall, contable público certificado y profesional de las finanzas personales en Amortization Calculator, «Los calendarios de nómina rara vez coinciden cuando la sede central está a diez husos horarios del equipo satélite. Un archivo que se cierra al mediodía en Nueva York ya ha superado la hora límite del banco en Manila».

Pagar a empleados internacionales: proceso de toma de decisiones en 6 pasos

Gestionar una nómina internacional o elegir cómo pagar al talento global depende de algunas variables clave: clasificación del trabajador, infraestructura legal, tamaño del equipo, urgencia y tolerancia al riesgo. 

Utiliza este marco para tomar la decisión correcta en función de tu contexto particular:

1. Evalúa las necesidades y los objetivos de tu empresa

• Presencia geográfica: Considera los países en los que actualmente tienes empleados y aquellos en los que planeas expandirte. Los desafíos legales y administrativos varían según el país, y algunos son mucho más complejos y prolongados que otros.
• Número de empleados: Determina cuántos empleados tienes a nivel internacional y cuál es el crecimiento previsto de estas cifras. Si vas a contratar a 1–2 trabajadores en un país, un acuerdo con un EOR o con contratistas puede ser la opción más sencilla. Si vas a contratar a entre 3 y 10 trabajadores en un país, podría estar justificado crear una entidad legal y externalizar la gestión a un proveedor local de nóminas.
• Enfoque principal del negocio: Evalúa si gestionar las nóminas internamente te distraería de tus actividades empresariales principales. 
• Plazos: Si necesitas contratar rápidamente y no quieres crear una entidad local, un EOR ofrece una solución rápida y conforme a la normativa. Si tienes un presupuesto ajustado y estás contratando para trabajos a corto plazo o basados en proyectos, un acuerdo con un contratista podría ser más adecuado, siempre que el riesgo de incumplimiento sea bajo.

2. Evalúa tus recursos actuales

• Conocimientos especializados: ¿Tienes, o puedes adquirir razonablemente, los conocimientos especializados necesarios sobre legislación laboral internacional, normativa fiscal y procesamiento de nóminas?
• Tecnología: Evalúa si dispones de la tecnología necesaria para gestionar las nóminas de forma eficiente en distintos países, incluidas las actualizaciones relacionadas con el cumplimiento normativo y la integración con otros sistemas.
• Presupuesto: Considera las implicaciones financieras, incluido el coste de establecer y mantener un proceso interno frente a las tarifas de externalización.

3. Evalúa las ventajas y desventajas

• Control y personalización: El procesamiento interno te proporciona más control y, potencialmente, más opciones de personalización, lo que resulta valioso si tienes necesidades complejas de gestión de nóminas.
• Escalabilidad: La externalización a un EOR o a un servicio de nóminas puede adaptarse más fácilmente al crecimiento de tu empresa, especialmente en nuevos mercados.
• Gestión de riesgos: La externalización puede reducir el riesgo de incumplimiento y la carga derivada de las sanciones legales.

4. Encaje estratégico a largo plazo

• Coste: Aunque la externalización pueda parecer más cara inicialmente, a largo plazo podría ser más rentable al evitar multas y reducir la necesidad de personal especializado.
• Estrategia empresarial: Alinea tu elección con la estrategia general de tu empresa. Si uno de tus objetivos es una rápida expansión internacional, la externalización o el uso de contratistas podrían proporcionarte la agilidad que necesitas.

5. Solicita propuestas y realiza la diligencia debida

Solicita propuestas detalladas a varios proveedores de servicios EOR y de nóminas internacionales. Además del coste y la reputación, presta atención a los siguientes aspectos:

• Conocimientos especializados locales
• Precios transparentes
• Cálculos precisos de las cargas del empleador
• Nivel de atención al cliente
• Escalabilidad a largo plazo
• Proveedores que dependen de socios frente a proveedores con entidades propias (se recomienda esta última opción).
• Comprueba las referencias y las reseñas.

6. Toma una decisión 

Toma una decisión basándote en la capacidad de tu empresa para gestionar las nóminas internamente sin comprometer el cumplimiento normativo ni la eficiencia operativa, así como en el grado en que cada opción respalda tus objetivos empresariales a largo plazo.

Buenas prácticas para pagar a empleados internacionales

Si decides hacerlo por tu cuenta y gestionar el proceso internamente, estas son algunas buenas prácticas que pueden servirte de guía:

1. Mantente al día de la legislación local

Comprueba continuamente tus conocimientos sobre la legislación laboral local, la normativa fiscal y los requisitos de presentación de informes de cada país. 

Como recomienda Katherine Loranger, directora de producto (Safeguard Global): “Incorpora revisiones mensuales, no anuales. Valida las clasificaciones de forma proactiva: con el auge de los modelos de trabajo remoto como primera opción, hemos observado un aumento del riesgo de clasificación incorrecta.

Si vas a contratar a contratistas a nivel internacional, asegúrate de que expertos jurídicos regionales revisen tu modelo de riesgos antes de comenzar a procesar las nóminas.”

Del mismo modo, Ashley Akin, CPA y consultora fiscal en Gold IRA Companies, recomienda “Crear un calendario de cumplimiento que abarque al menos entre 12 y 18 meses, reservando tiempo para ajustar los flujos de trabajo cuando entren en vigor nuevas normas. Esto ayuda a prevenir errores de última hora y hace que la gestión de nóminas internacionales sea mucho más sencilla”.

consejo profesional

Para las empresas con plantillas virtuales o híbridas, me aseguro de que tengamos un proceso claro para hacer un seguimiento de dónde trabajan realmente los empleados, porque eso determina a qué impuesto estatal o local están sujetos.— Lee Baldwin, responsable de Managed, Pay Check Limited

2. Aprovecha la tecnología

Utiliza un software de nóminas avanzado que pueda gestionar múltiples divisas, idiomas y entornos normativos. 

Asegúrate de que la tecnología sea escalable y pueda integrarse con otros sistemas de recursos humanos y contabilidad. Las organizaciones más pequeñas pueden satisfacer estas necesidades con un software de nóminas global diseñado para pequeñas empresas.

consejo profesional

Conecta el HRIS con las nóminas globales y la contabilidad para eliminar la reintroducción manual de datos y despliega portales de autoservicio para que los trabajadores elijan la divisa de pago y descarguen sus recibos de nómina. Establece acuerdos de nivel de servicio; por ejemplo, que los fondos estén en la cuenta del trabajador en un plazo máximo de 2 días.—Raoul P.E. Schweicher, socio director de MS Advisory

3. No dependas demasiado de la tecnología

Como señala Akin, “El software de nóminas es útil, pero no es perfecto. Puede gestionar los cálculos y las deducciones locales, pero siguen siendo necesarias las comprobaciones manuales. Sugiero realizar auditorías trimestrales para detectar cuestiones como identificadores fiscales obsoletos, direcciones incorrectas o problemas relacionados con el RGPD y consentimientos caducados”.

4. Redacta políticas claras

Como señala Marshall, “Las políticas son tan importantes como el software. Declara por escrito cómo y cuándo se realizan las conversiones, si la empresa o el empleado asume las fluctuaciones de los tipos de cambio y cómo se aplican las deducciones de beneficios. 

Revisa el documento dos veces al año, del mismo modo que revisas los contratos con los proveedores, porque las leyes en las que se basa no permanecen inmutables”.

5. Auditorías y conciliaciones periódicas

Independientemente de que la nómina sea internacional o no, es una buena práctica realizar auditorías de nómina periódicas para garantizar la exactitud y el cumplimiento.

consejo profesional

Lleva registros de los días trabajados por jurisdicción para respaldar las exclusiones de ingresos conforme a la normativa del Segundo Pilar. Revísalos trimestralmente, ya que el panorama fiscal cambia con rapidez.—Raoul P.E. Schweicher, socio director de MS Advisory

6. Comunicación eficaz

Mantén unos canales de comunicación claros y abiertos con tus empleados en relación con las cuestiones de nómina. Esto incluye proporcionar recibos de nómina detallados que expliquen claramente cualquier deducción y responder con rapidez a las consultas sobre nóminas.

Como señala Akin, “Aconsejo a los clientes que confirmen de antemano los datos bancarios, la residencia fiscal y la dirección de cada trabajador, y que los revisen trimestralmente.

Esto evita problemas de última hora, como pagos fallidos o retrasos en los formularios fiscales. Si cambian las normas fiscales, explícalas de forma clara y con antelación para que los trabajadores no se sorprendan cuando varíe su salario neto”.

7. Cubre sistemáticamente la exposición al riesgo cambiario

La cobertura de la exposición al riesgo cambiario se considera una buena práctica para la gestión de nóminas internacionales cuando pagas a empleados en divisas extranjeras y quieres evitar sorpresas derivadas de las fluctuaciones de los tipos de cambio.

Ayuda con la elaboración de presupuestos, el control de costes y la realización de pagos constantes, especialmente si gestionas la nómina desde una única divisa, como USD. 

Entre los métodos habituales se incluyen los contratos a plazo, las cuentas multidivisa o las plataformas que ofrecen tipos de cambio fijos. Sin embargo, si tus pagos son de bajo volumen u ocasionales, la complejidad de la cobertura puede no compensar. 

Es especialmente útil cuando los costes de nómina son elevados o se basan en mercados de divisas volátiles.

consejo profesional

Otro movimiento inteligente es aprovechar las cuentas multidivisa de servicios como Wise Business o Revolut. Estas permiten mantener y realizar pagos en monedas locales, reduciendo drásticamente las comisiones de cambio.—Josh Katz, fundador, Josh Katz CPA

8. Informes centralizados

Los informes globales de nómina centralizados son una buena práctica porque ofrecen una visión única de los costes de nómina, las obligaciones fiscales y el número de empleados en todos los países, y ayudan con la elaboración de presupuestos, la supervisión del cumplimiento y los informes para la dirección. 

Por ejemplo, en lugar de recopilar hojas de cálculo independientes de proveedores de Brasil, Alemania y Japón, puedes consultar todos los datos de nómina en un único panel.

Esto ahorra tiempo, reduce los errores y favorece una mejor toma de decisiones. Dicho esto, para funcionar correctamente suele requerir sistemas integrados o un proveedor global de nómina.

Consejo profesional

Crea un calendario compartido que muestre todos los días festivos bancarios locales, además del tiempo de antelación que necesita cada proveedor. Combina ese calendario con la integración entre el sistema de RR. HH. y el libro mayor contable, y el margen para los errores manuales de escritura se reduce drásticamente.—Kevin Marshall, contable público certificado y profesional de las finanzas personales, Calculadora de amortización

9. No externalices nunca la responsabilidad

Por último, como aconseja Loranger: «No externalices nunca la responsabilidad. Tanto si utilizas un EOR como si gestionas la nómina internamente, alguien dentro de la organización debe asumir la responsabilidad de conocer el cumplimiento normativo».

10. Designa a un  «escéptico de las zonas horarias»

Como sugiere Marshall, designa a alguien del equipo de nómina cuya única función sea preguntar, antes de cada ejecución, si la fecha elegida existe realmente en todos los países implicados. Parece algo trivial hasta que te encuentras con un día festivo nacional entre semana que no habías previsto.

11. Utiliza canales cifrados y autenticación de dos factores

De nuevo, como sugiere Marshall: «Enviamos todos los datos de nómina a través de canales cifrados y los almacenamos en servidores que cumplen el estándar más estricto de los países en los que operamos. 

Utiliza la autenticación de dos factores en todas partes, realiza comprobaciones de antecedentes de cualquier proveedor que tenga acceso a los datos de nómina y limita internamente el acceso al grupo más reducido posible. La gente se quejará del paso adicional para iniciar sesión. Dejarán de quejarse el día que un intento de suplantación de identidad fracase gracias a ello».

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