Strateginen henkilöstöjohtaminen: Hyödynnä henkilöstösi voimaa
Valitettavasti näen vielä nykyäänkin monien organisaatioiden epäonnistuvan strategisen lähestymistavan omaksumisessa henkilöstöhallintoon.
Tämä tarkoittaa, että talenttia koskevat päätökset tehdään usein hetken mielijohteesta ja ilman asianmukaisia perusteluja, minkä vuoksi organisaatio ei pysty hyödyntämään kunnolla suurinta mahdollisuuksien lähdettään.
Ne, jotka omaksuvat strategisen lähestymistavan henkilöstöhallintoon, ovat paremmassa asemassa säilyttääkseen kilpailukykynsä ja innovatiivisuutensa jatkuvasti muuttuvassa liiketoimintaympäristössä.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tämän oppaan avulla voit perehtyä strategiseen henkilöstöhallintoon sekä siihen liittyviin taktiikoihin, parhaisiin käytäntöihin ja esimerkkeihin.
Mitä strateginen henkilöstöhallinto on?
Strateginen henkilöstöhallinto (SHRM) on ennakoiva lähestymistapa, jossa henkilöstöhallinnon käytännöt sovitetaan yhteen organisaation pitkän aikavälin tavoitteiden kanssa.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että henkilöstön johtamisen eri osa-alueet – rekrytointi, suorituskyvyn johtaminen ja kehittäminen – toimivat kokonaisvaltaisesti varmistaen, että oikea osaaminen on siellä, missä sitä tarvitaan, ja että työntekijät voivat hyvin ja ovat sitoutuneita.
Kuten CAI:n henkilöstöjohtaja Wesley Vestal huomauttaa: ”Tämä voi tapahtua konkreettisemman analyysin, kuten sijoitetun pääoman tuoton ja kustannus-hyötyanalyysin, avulla tai vähemmän konkreettisesti tarkastelemalla esimerkiksi vaikutusta henkilöstön pysyvyyteen tai sitoutumiseen.”
5 syytä, miksi strateginen henkilöstöhallinto on tärkeää
Strateginen henkilöstöhallinto vaikuttaa suoraan organisaation kykyyn saavuttaa pitkän aikavälin tavoitteensa ja säilyttää kilpailuetunsa markkinoilla.
Seuraavassa ovat tärkeimmät syyt, joiden vuoksi strategista henkilöstöhallintoa pidetään ratkaisevan tärkeänä:
1. Sovittaa henkilöstöhallinnon ja liiketoiminnan tavoitteet yhteen
SHRM:n ydin on varmistaa, että henkilöstöhallinnon aloitteet tukevat liiketoiminnan yleisiä tavoitteita. Esimerkiksi maailmanlaajuista laajentumista suunnitteleva teknologiayritys rakentaa osaajaputken, johon kuuluu monikielisiä asiakaspalvelijoita ja kansainvälisiltä markkinoilta kokemusta omaavia myyjiä.
2. Asettaa resurssit tärkeysjärjestykseen suurimman vaikutuksen aikaansaamiseksi
Deloitten tutkimuksen mukaan työvoimakustannukset muodostavat 50-60% yrityksen menoista. SHRM auttaa yrityksiä investoimaan alueisiin, jotka tarjoavat suurimman tuoton, kuten johtamisen kehittämiseen tai suoritukseen perustuvaan palkitsemiseen.
Esimerkiksi asianmukainen palkitsemisen hallinnan strategia auttaa varmistamaan, etteivät organisaatiot maksa osaajista liikaa.
3. Tukee muutoksenhallintaa ja organisaation kasvua
Muutosten aikana – olipa kyseessä fuusio, laajentuminen tai digitaalinen muutos – SHRM varmistaa, että työntekijät ovat valmistautuneita ja sitoutuneita uuteen suuntaan.
Esimerkiksi digitaalista muutosta toteuttava rahoituspalveluyritys tarjoaa jatkuvaa
koulutusta työntekijöilleen, mikä helpottaa siirtymistä uuteen teknologiaan ja parantaa palvelujen toimitusta.
Liittämällä henkilöstöstrategian osaksi liiketoiminnan suunnittelua SHRM auttaa organisaatioita hyödyntämään työvoimansa potentiaalin mahdollisimman hyvin, säilyttämään kilpailukykynsä ja saavuttamaan pitkän aikavälin menestyksen.
4. Vahvistaa työnantajabrändiä huippuosaajien houkuttelemiseksi
Vahva SHRM-strategia varmistaa, että yritykset rakentavat maineen haluttuna työpaikkana tavoittelemilleen osaajille.
Esimerkiksi johtamiskoulutuksestaan ja työntekijöiden hyvinvointiohjelmistaan tunnettu terveydenhuollon tarjoaja houkuttelee huippuluokan terveydenhuollon ammattilaisia, mikä vähentää rekrytointikustannuksia ja parantaa potilaiden hoitoa.
5. Edistää lakien noudattamista ja eettisiä käytäntöjä
SHRM varmistaa lakien noudattamisen ja eettiset työpaikkakäytännöt sovittamalla henkilöstöhallinnon toimintaperiaatteet yhteen työlainsäädännön, syrjinnän vastaisten standardien ja oikeudenmukaista palkitsemista koskevien sääntöjen kanssa.
Se auttaa ehkäisemään oikeudellisia riskejä jäsennellyn rekrytoinnin, työpaikan turvallisuusaloitteiden ja läpinäkyvien kurinpitoprosessien avulla sekä edistää osallistavaa ja eettistä työkulttuuria.
Esimerkiksi uusille markkinoille laajentuva yritys varmistaa paikallisen työlainsäädännön noudattamisen mukauttamalla henkilöstöhallinnon toimintaperiaatteita työaikojen, ylityökorvausten ja työsuhteen päättämismenettelyjen osalta.
Miten henkilöstöstrategia luodaan?
Henkilöstöstrategian luominen on jatkuva prosessi, jossa henkilöstöhallinnon eri toiminnot sovitetaan yhteen sekä organisaation yleisten strategisten tavoitteiden kanssa.
Strategian luominen edellyttää organisaation tavoitteiden ja haasteiden sekä sen toimintaympäristön kilpailutilanteen syvällistä ymmärtämistä.
Esimerkiksi HumansR HR-kehys on erinomainen työkalu, jonka avulla voi suunnitella henkilöstöstrategiaa organisaation nykytilasta kohti haluttuja tavoitteita ja samalla pitää yrityksen tavoitteet, toiminta-ajatuksen ja vision keskiössä.
Jotkin yritykset tehostavat henkilöstösuunnittelua tekemällä yhteistyötä henkilöstöhallinnon ulkoistusyritysten kanssa, kun taas toiset hoitavat kaiken sisäisesti.
Tässä on vaiheittainen opas tehokkaan henkilöstöstrategian luomiseen:
1. Ymmärrä organisaation tavoitteet
Kaiken tämän lähtökohtana on, että henkilöstöhallinnon johtajat ymmärtävät perusteellisesti organisaation strategisen suunnitelman, mukaan lukien sen pitkän aikavälin tavoitteet, kilpailuaseman ja liiketoiminnan keskeiset veturit.
Kun henkilöstöalan ammattilaiset ymmärtävät syvällisesti organisaation strategiset painopisteet ja tarpeet, he voivat suunnitella ja toteuttaa aloitteita osaajien houkuttelemiseksi, motivoimiseksi, kehittämiseksi ja sitouttamiseksi sekä varmistaa organisaation ja sen jäsenten tehokkaan toiminnan ja säilymisen.
Erinomaisessa artikkelissaan aiheesta henkilöstöhallinnon muuttuminen strategiseksi kumppaniksi Alex Link suosittelee, että henkilöstöalan ammattilaiset kartuttavat liiketoimintaosaamistaan esimerkiksi vaativien erityistehtävien, tulosjulkistusten kuuntelemisen, suhteiden rakentamisen muiden johtajien kanssa, kyselyjen ja haastattelujen toteuttamisen sekä strategiatapaamisiin osallistumisen avulla.
2. Työvoima-analyysi
Seuraava vaihe on toteuttaa osaamiskatsaus, jossa nykyistä henkilöstöä arvioidaan koon, taitojen, osaamisen, iän, vaihtuvuuden, suorituskykyerojen ja muiden olennaisten tekijöiden perusteella.
On myös hyvä käytäntö kerätä työntekijöiltä palautetta organisaation haasteista ja siitä, miten he parantaisivat toimintaa.
Esimerkiksi COVID-19-pandemian jälkeen Amex kyseli työntekijöiltään heidän kokemuksistaan ja havaitsi, että vaikka useimmat pitivät mahdollisuudesta työskennellä kotoa, monet kaipasivat kasvokkain tapahtuvaa yhteistyötä.
Palautteen perusteella Amex otti käyttöön hybridimallin, jossa työntekijöitä kannustetaan tulemaan toimistolle tarkoituksella eli hyödyntämään toimistoaikaa yhteistyöhön ja verkostoitumiseen.
Uuden mallin mukaisesti Amexin työntekijät voivat “työskennellä mistä tahansa” 30 päivänä vuodessa, 80 % voi työskennellä etänä päivittäisessä työssään ja 99 % on oikeutettu hybridimalliseen työhön.
Tuoreessa palautteessa todettiin, että:
- 90 % vastaajista oli erittäin tyytyväisiä tai tyytyväisiä Amex Flexiin
- 87 % koki saavansa tukea urakehitykseensä.
3. Ennusta osaajien tarve
Ennusta tutkimustesi perusteella tulevat henkilöstötarpeet organisaation tavoitteiden, ennakoidun vaihtuvuuden, teknologisen kehityksen, työntekijöiden kokemusten ja markkinatrendien pohjalta.
Huomioi sekä organisaation tavoitteiden saavuttamiseen tarvittavien työntekijöiden määrä että laatu.
Sinun tulisi myös tarkastella sitä, millaisilla työmarkkinoilla tarvitsemiasi osaajia on. Joillakin toimialoilla, kuten majoitus- ja ravintola-alalla, vaihtuvuus on suurempaa kuin toisilla, joten henkilöstöstrategiassa tulisi huomioida tämä.
Työskennellessäni menestyvän pikaruokaketjun konsulttina suunnittelin rekrytointiprosessin, jonka avulla korkean vaihtuvuuden tehtäviin voitiin luoda jatkuva ehdokasputki.
Tähän kuului kohdennettujen työnkuvausten laatiminen ja työpaikkailmoitusten pitäminen avoinna asiaankuuluvilla työpaikkasivustoilla, käyttäytymisen arviointi, jossa keskityttiin taitojen sekä yrityksen kulttuuriin ja arvoihin sopivuuden mittaamiseen, sekä ravintolapäälliköiden ja muun johtavan henkilöstön kouluttaminen toteuttamaan valintaprosessi paikallisesti, mikä mahdollisti nopean kasvun ja skaalautuvuuden.
4. Kehitä strategioita ja tavoitteita
Täytä työvoimavajeet luomalla kohdennettuja HR-strategioita, joilla on selkeät tavoitteet ja keskeiset suorituskykymittarit onnistumisen seuraamiseksi.
Esimerkiksi tekoälyinsinöörejä keskeisten projektien toteuttamiseen tarvitseva teknologiayritys asettaa tavoitteeksi kasvattaa sisäistä tekoälyosaamista 40 prosentilla kahden vuoden kuluessa rekrytoinnin, koulutuksen ja akateemisten kumppanuuksien yhdistelmällä.
Suunnittele, miten uudet prosessit ja aloitteet toteutetaan, mukaan lukien aikataulut, vastuut ja tarvittavat resurssit.
5. Arvioi HR:n valmiudet
Arvioi HR-osaston valmiudet. Ovatko kaikki HR:n osa-alueet kehittyneet, ja onko tiimillä riittävät valmiudet saavuttaa uudet tavoitteet ja toteuttaa projektit?
Mitkä HR-ohjelmistoratkaisut voisivat auttaa, ja mitä prosesseja voitaisiin parantaa?
6. Toteutus, seuranta, arviointi ja palaute
Käynnistä aloitteet ja seuraa säännöllisesti HR-suunnitelmien toteutumista suhteessa asetettuihin tavoitteisiin sekä tee tarvittavia muutoksia. Kerää sidosryhmiltä palautetta tulevien HR-suunnittelutoimien tueksi.
HR-strategian toteutusta koskevien tietojen kerääminen voi myös tarjota arvokasta palautetta muulle organisaatiolle ja toimia perustana merkittävien liiketoimintapäätösten tekemiselle.
Esimerkiksi uusiin markkinoihin siirtymistä arvioiva yritys voi hyötyä rekrytointistrategiansa onnistumista koskevista tiedoista.
7. Tarkista ja uudista
Tarkista HR-suunnitteluprosessit ja niiden tulokset säännöllisesti muuttuvien organisaation tarpeiden ja ulkoisten olosuhteiden valossa.
Uudista HR-suunnitelmia varmistaaksesi, että ne ovat edelleen linjassa organisaation tavoitteiden kanssa ja vastaavat työmarkkinoiden dynaamiseen luonteeseen.
HR-strategian kehittämisen parhaat käytännöt
HR-strategiaa kehitettäessä on otettava huomioon monia asioita. Seuraavassa on joitakin parhaita käytäntöjä, joiden avulla strategisen henkilöstösuunnittelun onnistuminen voidaan varmistaa.
- Ota ylin johto mukaan: Varmista, että ylimmän johdon edustajat osallistuvat suunnitteluprosessiin. Johdon tuki on ratkaisevan tärkeää tarvittavien resurssien varmistamiseksi ja strategian merkityksen välittämiseksi läpi organisaation.
- Käytä dataa. Kyky mitata tarkasti keskeisiä henkilöstöhallinnon mittareita, kuten vaihtuvuus- ja pysyvyysasteita, on elintärkeää strategian toteuttamisessa. Esimerkiksi henkilöstöanalytiikkaohjelmisto voi auttaa tässä.
- Aseta selkeät KPI-mittarit. Henkilöstöstrategioiden ja -aloitteiden tulisi aina pohjautua organisaation strategioihin. Samoin henkilöstöhallinnon KPI-mittareiden tulisi pystyä osoittamaan, miten henkilöstöhallinnon ammattilaiset tuottavat todellista arvoa näiden samojen strategioiden toteuttamisessa.
- Kerää palautetta työntekijöiltä. Hyviä ideoita voi tulla mistä tahansa, ja työntekijöiden kuuntelemisen tulisi ohjata kaikkea henkilöstöhallinnon strategista suunnittelua.
- Luo taitokirjasto. Monet organisaatiot ovat nyt siirtymässä tehtäväpohjaisesta henkilöstön osaamisen johtamisesta taitopohjaiseen lähestymistapaan. Yksi osa tätä on taitokirjastojen rakentaminen. Niissä määritellään, mitä taidot tarkoittavat organisaatiossa, ja niiden avulla taitojen seuraaminen on helpompaa.
- Pura monimutkaiset prosessit osiin. Osana strategista suunnittelua jaa monimutkaiset henkilöstöhallinnon haasteet yksinkertaisemmiksi ja helpommin toteutettaviksi kokonaisuuksiksi. Jokaisen kokonaisuuden tulisi liittyä suurempaan kokonaiskuvaan ja lopulliseen tavoitteeseen, jota pyrit saavuttamaan.
- Valmistaudu skaalautuvuuteen: Vaikka aloittaisit pienyrityksen henkilöstöhallinnon ratkaisulla, suunnittele tulevaa laajentumista. Voitko lisätä uusia käyttäjiä ja perehdyttää heidät helposti? Onko käytössäsi lisäosien ja laajennusten markkinapaikka toimintojen laajentamista varten? Voitko integroida uusia ohjelmistojärjestelmiä helposti kasvaessasi?
- Rakenna oikeanlainen henkilöstöhallinnon tiimi: Varmista, että henkilöstöhallinnon tiimissä on tarvittavat taidot ja osaaminen henkilöstöstrategian toteuttamiseen. Jos näin ei ole, varmista, että henkilöstöhallinnon toiminnon kehittämiseen varataan riittävästi aikaa. Tämä voi tarkoittaa uusien työntekijöiden palkkaamista tai ulkopuolisten ratkaisujen, kuten konsulttien, kolmansien osapuolten henkilöstöalan yritysten tai työtä tukevien työkalujen, hyödyntämistä! Jaimie Greenin erinomainen artikkeli henkilöstöhallinnon osaston rakentamisesta on hyödyllinen tietolähde tässä.
Tilaa People Managing People -uutiskirje
Jos haluat lisää ohjeita strategiseen henkilöstöhallintoon, tilaa viikoittainen uutiskirjeemme henkilöstöhallinnon ja liiketoiminnan johtajille. Saat kaiken uusimman sisältömme, joka auttaa sinua kehittymään urallasi ja vaikuttamaan organisaatiossasi enemmän.
