DEI: Kuinka kuroa umpeen aikomusten ja toiminnan välinen kuilu

Lue litterointi:

Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Annathan anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole aina täysin tarkka.

Becca Banyard: Vaikka monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja osallisuudesta keskustellaan organisaatioissa usein, monet eivät onnistu muuttamaan aikomuksiaan konkreettisiksi toimiksi, vaikka ne sitoutuisivat DEI&‑budjettien ja -hankkeiden kasvattamiseen. Miten voimme siis kuroa tämän kuilun umpeen?

Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa sinua luomaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajasi Becca Banyard.

Vieraana tänään on Jennifer Fong. Hän toimii Customer.ion henkilöstöstä vastaavana varajohtajana. Keskustelemme monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden merkityksestä johtamisessa, niiden vaikutuksesta päätöksentekoon ja innovaatioihin sekä organisaatioiden kohtaamista haasteista.

Jennifer kertoo myös käytännön toimista osallistavien työpaikkojen luomiseksi, osallistavan johtajan keskeisistä ominaisuuksista sekä siitä, miten monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta voidaan edistää organisaatiossa. Aloitetaan.

Hei, Jen! Tervetuloa podcastiin. Hienoa, että olet täällä tänään.

Jennifer Fong: Olen todella innoissani, että sain liittyä seuraasi tänään.

Becca Banyard: Puhumme tänään siitä, miten monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta edistävien hankkeiden sisällyttäminen toimintaan voi rakentaa paremman työpaikan. Ennen kuin paneudumme aiheeseen, haluaisin tietää hieman lisää sinusta. Voisitko kertoa taustastasi ja siitä, mitä teet tällä hetkellä?

Jennifer Fong: Olen siis Jen Fong ja toimin Customer.ion henkilöstöstä vastaavana varajohtajana. Olemme maailmanlaajuisesti toimiva yritys, joka työskentelee täysin etänä 35 maassa. Taustaltani vastaan CIO:ssa henkilöstö- ja kulttuuritiimeistämme, ja olen työskennellyt henkilöstöhallinnossa yli 15 vuotta, pääasiassa teknologia-alalla.

Becca Banyard: Mahtavaa. On hienoa, että olet täällä tänään. Aloitetaan keskustelu miksi-kysymyksestä. Miksi monimuotoisuus ja osallisuus ovat niin tärkeitä johtamisessa?

Jennifer Fong: Monimuotoisuus ja osallisuus tuovat lukuisia hyötyjä, jotka voivat johtaa yrityksen parempaan menestykseen. Pohjimmiltaan kyse on mielestäni kunnioitukseen, arvostukseen ja yhteenkuuluvuuteen perustuvan kulttuurin luomisesta.

Yksi monimuotoisuuden merkittävimmistä hyödyistä on parempi päätöksenteko. Kun erilaisista taustoista tulevat ihmiset kokoontuvat yhteen, he tuovat pöytään ainutlaatuisia näkökulmia ja ideoita. Nämä näkökulmat voivat johtaa parempaan ongelmanratkaisuun ja innovatiiviseen ajatteluun.

Customer.iossa uskomme todella, että monimuotoisten ja osallistavien tiimien rakentaminen vahvistaa kykyämme palvella asiakaskuntaamme. Monimuotoinen henkilöstö antaa meille laajemman kirjon näkemyksiä, jotka ohjaavat liiketoimintapäätöksiämme. Uskon, että tämä johtaa parempiin tuotteisiin ja palveluihin.

Becca Banyard: Kyllä, se käy täysin järkeen. Olen utelias kuulemaan, miltä monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus näyttävät Customer.iossa eli omassa organisaatiossasi.

Jennifer Fong: Meidän kohdallamme haluaisin nostaa esiin sen, että edustus johtoryhmissä on meille erittäin tärkeää työntekijöiden sitoutumisen kannalta. Aliedustettuihin ryhmiin kuuluville se merkitsee, että heidän äänensä ja panoksensa ovat arvokkaita, ja vahvistaa yhteenkuuluvuuden tunnetta. Kun näet valta-asemassa jonkun, joka näyttää sinulta, se voi todella innostaa sinua tavoittelemaan enemmän ja menestymään tehtävässäsi.

Yleisesti ottaen monimuotoisuutta ja osallisuutta priorisoivat johtoryhmät houkuttelevat ja pitävät todennäköisemmin monimuotoisia osaajia. Tutkimukset ovat myös osoittaneet, että monet tätä priorisoivat yritykset menestyvät kilpailijoitaan paremmin. Työntekijänä tai työnhakijana haluat olla yrityksessä, joka arvostaa sinua sellaisena kuin olet ja sitä, mitä tuot yhteiseen pöytään.

Kun yritykset edistävät osallistavaa kulttuuria, työntekijät kukoistavat. He ovat todennäköisemmin sitoutuneita, motivoituneita ja omistautuneita työlleen. Mitä tulee loistavien osaajien houkuttelemiseen, Glassdoorin kyselyssä 67 prosenttia työnhakijoista sanoi, että monimuotoinen henkilöstö oli tärkeä tekijä yrityksiä ja työtarjouksia arvioitaessa.

Uskon todella, että monimuotoinen henkilöstö on kilpailuetu. Se on myös kasvun ja kehittymisen näkökulmasta hieno asia. DEI& kokoaa yhteen erilaisia taustoja ja kokemuksia ja auttaa yksilöä kasvamaan sekä tiimiä kehittymään. Silloin DEI& todella hyödyttää kaikkia ja edistää toiminnallista erinomaisuutta.

Becca Banyard: Miten olette Customer.iossa luoneet yhteenkuuluvuuden kulttuurin?

Jennifer Fong: Kiitos kysymyksestä. Henkilöstötiimimme keskeinen painopiste on etsiä ja ymmärtää tietoa, joka auttaa viemään DEI-hankkeitamme eteenpäin ja joka on organisaatiollemme tärkeintä. Olen aina sanonut, ettei voi kehittää sellaista, mitä ei mittaa.

Käytämme paljon aikaa demografisten tietojen analysointiin työntekijän matkan eri vaiheissa rekrytoinnista ylennyksiin ja henkilöstön vaihtuvuuteen. Haluamme yhdistää nämä tiedot kohderyhmien palautteeseen ja työntekijäkyselyihin, jotta voimme arvioida paremmin, mikä toimii ja missä on parantamisen varaa.

Tietoa hyödyntämällä yritykset voivat siirtyä oletuksista ja yksittäisistä kertomuksista kohti tietoon perustuvia päätöksiä, jotka saavat aikaan merkityksellistä muutosta. Osallisuuden rakentamisessa yksi yrityksemme arvoista on vaivaantuneisuus. Minulle se tarkoittaa ainutlaatuisen, hassun ja omalaatuisen puolemme hyväksymistä sekä tilan luomista sille, että voimme olla täysin omia itsejämme.

Etäyrityksenä olemme hyvin tietoisia siitä, miten rakennamme yhteisöä ja edistämme osallistavia viestintäkanavia. Tiedämme, että etäympäristöt voivat olla haastavia. Ne voivat joskus tuntua eristäviltä ja vahvistaa olemassa olevia ennakkoluuloja. Siksi järjestämme esimerkiksi työntekijöiden isännöimiä tapaamisia tai kutsuvieraiden puheenvuoroja, jotka lisäävät näkyvyyttä aiheissa kuten maailmanlaajuinen saavutettavuus, tunneäly ja kulttuurinen pätevyys. Meillä on myös virtuaalisia liittolaisuuden tapaamisia säännöllisiä ryhmäkeskusteluja varten sekä Slack-kanavia, jotka on omistettu eri puolilla yritystä työskentelevien ihmisten juhlistamiseen ja tunnustamiseen.

Näemme, että kun työntekijöille tarjotaan tiloja yhteydenpitoon, kokemusten jakamiseen ja toisilta oppimiseen, yritykset pystyvät edistämään paremmin yhteenkuuluvuuden tunnetta ja kannustamaan erilaisten identiteettien ja näkökulmien juhlistamiseen.

Becca Banyard: Hienoa. Kiitos, että jaoit tämän. Kun ajatellaan yrityskulttuurin yleistä tilannetta tällä hetkellä, mikä on mielestäsi suurin haaste, jonka johtajat ja organisaatiot kohtaavat monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden sekä niiden organisaatiokulttuuriin sisällyttämisen suhteen?

Jennifer Fong: Mielestäni kaikki alkaa johdon sitoutumisesta. Johtajat toimivat esikuvina. He ovat meille se taho, joka pitää asiaa näkyvästi esillä ja pystyy toistamaan tätä viestiä sekä viemään monia näistä hankkeista eteenpäin. Monimuotoisuus ei ole ainoastaan henkilöstöhallinnon vastuulla. Se on yhteinen ponnistus. Teknologia-alalla olen nähnyt, että monet yritykset, jotka yrittävät parantaa monimuotoisuutta ja osallisuutta omissa organisaatioissaan, joutuvat irtisanomisten vaikutusten kohteeksi.

Yleisesti ottaen aliedustettuihin ryhmiin kuuluvat voivat kärsiä suhteettoman paljon näistä teknologia-alan irtisanomisista. Siksi uskon, että tietojen tarkempi tarkastelu, rohkeat keskustelut johtajien kanssa ja asiasta avoimemmin puhuminen voivat auttaa saamaan aikaan muutosta niissä asioissa, joita haluamme parantaa. Miten houkuttelemme monimuotoisia huippuosaajia?

Mutta miten pidämme heidät? Se on mielestäni valtavan tärkeää työntekijäkokemuksen kannalta. Johtajat yrittävät selvittää tätä samalla, kun he tasapainottelevat tuloslaskelmiensa ja ajankohtaisten prioriteettiensa välillä. Tälle on löydyttävä tilaa, koska monimuotoisuus ja osallisuus ovat useimmille organisaatioille perusedellytyksiä.

Becca Banyard: Mitä organisaatiot voisivat tehdä tai ottaa käyttöön, jotta ne näkisivät aliedustettuihin ryhmiin kuuluvien osaajiensa pysyvyyden paranevan?

Jennifer Fong: Hieno kysymys, Becca. Hyvä lähtökohta on arvioida yrityksen toimintaperiaatteita ja käytäntöjä DEI-näkökulmasta. Se tarkoittaa keskeisten alueiden, kuten rekrytoinnin, ylennysten, suoritusten johtamisen ja palkitsemisen, tarkastelua.

Näissä asioissa haluat arvioida, vahvistavatko sisäiset toimintaperiaatteet ja käytännöt todella yhdenvertaisuutta ja osallisuutta. Tämä kannattaa yhdistää työntekijäpalautteesta ja haastatteluista saatuihin määrällisiin ja laadullisiin tietoihin, jotta voidaan etsiä malleja ja tunnistaa, missä ennakkoluuloja tai eroja saattaa esiintyä.

Sen jälkeen voit asettaa täsmällisiä tavoitteita kehittämiskohteiden ratkaisemiseksi. Kun asetat näitä tavoitteita, kannusta jälleen johtajia, työntekijöitä ja DEI-asiantuntijoita antamaan palautetta. Seuraa ja mittaa edistymistä jatkuvasti ja mukauta strategiaasi ajan myötä. En voi korostaa tarpeeksi, että DEI on jatkuva prosessi, joka vaatii sitoutumista ja sinnikkyyttä. Customer.iossa uskomme, että DEI kuuluu kaikille, kun luodaan osallistavaa työpaikkaa. Tähän kuuluu ehdottomasti sen varmistaminen, että työntekijöillä ja johtajilla on työkalut ja resurssit myönteisen muutoksen aktiiviseen edistämiseen.

Kun sisällytät nämä vinkit toimintaan, pystyt todella rakentamaan kulttuurin, jossa jokainen työntekijä tuntee olevansa arvostettu, kunnioitettu ja voimaantunut tekemään parhaansa. Se on paras strategia osaajien, erityisesti aliedustettuihin ryhmiin kuuluvien, pitämiseksi organisaatiossa.

Becca Banyard: Vaihdetaan hieman näkökulmaa. Mainitsit aiemmin, ettei monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus ole asia, joka kuuluu vain henkilöstötiimille. Sanoit juuri myös, että kaikkien on osallistuttava siihen, jotta se onnistuu. Kun tarkastellaan organisaation johtamista, mitkä ovat mielestäsi tärkeimpiä ominaisuuksia tai taitoja johtajalle, joka haluaa rakentaa osallistavaa johtamista?

Jennifer Fong: Uteliaisuus ja empatia ovat osallistaville johtajille perustavanlaatuisia. He käyttävät aikaa aktiiviseen kuuntelemiseen, kokemusten vahvistamiseen ja yhteenkuuluvuuden tunteen edistämiseen. He ymmärtävät myös, että monimuotoisuuteen ja osallisuuteen liittyvä työ kehittyy nopeasti, joten he ovat avoimia uusille ideoille.

He etsivät useita näkökulmia, jotka ohjaavat heidän työskentelyään ja tapaansa kohdata tiiminsä. Haluaisin nostaa esiin myös liittolaisuuden, mentoroinnin ja sponsoroinnin tärkeyden – kolme tärkeää roolia. Nämä ovat keskeisiä tapoja, joilla johtajat voivat tukea DEI-työtä. Liittolaiset käyttävät vaikutusvaltaansa järjestelmällisten esteiden poistamiseen ja varmistavat yhdenvertaiset mahdollisuudet kaikille.

Mentoroinnissa keskitytään tiedon jakamiseen sekä ihmisten ohjaamiseen ja tukemiseen heidän kehittäessään taitojaan ja uraansa. Sponsorointi voi olla erityisen tehokasta aliedustettuihin ryhmiin kuuluville, jotka saattavat kohdata etenemisen esteitä. Sponsorit käyttävät valtaansa ja vaikutusvaltaansa mahdollisuuksien luomiseen, edistymisen puolesta puhumiseen sekä ihmisten yhdistämiseen laajempiin verkostoihin ja yhteisöihin. Yhdessä nämä lähestymistavat voivat luoda tukevamman verkoston ja edistää kehittymistä ja yhteyksiä.

Omalla kohdallani liitän suuren osan menestyksestäni suhteisiin hienojen mentoreiden ja sponsoreiden kanssa. He uskoivat minuun ja auttoivat minua etenemään.

Becca Banyard: Mahtavaa, että määrittelit jokaisen. Se olisi ollut seuraava kysymykseni. Miten suosittelisit johtajia, jotka eivät ehkä vielä harjoita mitään näistä asioista tai harjoittavat yhtä mutta eivät kaikkia kolmea, aloittamaan niiden sisällyttämisen päivittäiseen toimintaansa?

Jennifer Fong: Osallistavana johtajana toimiminen alkaa sitoutumisesta omaan kasvuun, jatkuvaan oppimiseen ja tavoitteelliseen toimintaan. Se voi alkaa oman ajattelun ja omien ennakkoluulojen tarkastelusta sekä DEI:n parhaisiin käytäntöihin perehtymisestä.

Haluan kuitenkin erityisesti korostaa sitä, että toimintaan on sitouduttava riippumatta siitä, kuinka suuri tai pieni askel on. Ymmärrän, ettei se ole aina helppoa. Johtajat saattavat epäröidä avoimeen keskusteluun osallistumista, koska he miettivät: sanonko väärän asian, enkö tarkista riittävästi, pitäisikö minun puhua tälle henkilölle tästä?

Näiden keskustelujen vältteleminen voi kuitenkin estää aidot DEI-keskustelut ja hidastaa osallistavan ympäristön rakentamista. Keskustelut voivat joskus tuntua epämukavilta. On tärkeää olettaa aina myönteinen tarkoitus ja luoda johtajana tilaa vuoropuhelulle ja kasvulle.

Näin toimimalla voimaannutat syrjäytettyihin ryhmiin kuuluvia ja annat äänen niille, jotka on historiallisesti vaiennettu. Kannustan johtajia omaksumaan yhteisen oppimisen matkan, osallistumaan rohkeisiin keskusteluihin ja toimimaan myönteisen muutoksen puolestapuhujina.

Becca Banyard: Tuleeko omalta uraltasi mieleen kokemuksia tai tarinoita johtajista, joista on tullut liittolaisiasi, mentoreitasi tai sponsoreitasi ja jotka ovat auttaneet sinua pääsemään siihen, missä olet tänään?

Jennifer Fong: Ehdottomasti. Urani alussa en ollut varma, oliko johtajuus minulle mahdollinen vaihtoehto. Perheessäni tai henkilökohtaisessa verkostossani ei ollut ihmisiä, jotka olisivat työskennelleet yritysmaailmassa.

Olen ensimmäisen sukupolven aasialaisamerikkalainen, joten minulla ei oikeastaan ollut tiekarttaa yritysympäristössä toimimiseen. Kun kuitenkin rakensin suhteita eri työpaikoilla, tapasin monia naisjohtajia, joilta pyysin palautetta. He auttoivat minua pääsemään huoneisiin, joissa en normaalisti olisi ollut, joskus vain seuraamaan keskustelua, tai löysivät minulle tilaisuuksia tulla näkyvämmäksi tällä alalla.

Näkemällä, miten he toimivat ja johtivat esimerkillään, sain käsityksen siitä, mitä johtajuus voisi olla. Aasialaisessa kulttuurissa, jossa kasvoin, moni asia on yhteisöllisempi eikä individualistinen. Johtajuus ei siksi tuntunut oikealta vaihtoehdolta.

Halusin vain mennä virran mukana. Jouduin siis oppimaan tämän muilta, tekemään virheitä ja saamaan turvallisen tilan kokeilla. Joskus saatoin ajatella: epäonnistuin täysin tuossa esityksessä. Olen aina tuntenut, että alallani tai organisaatiossani on ollut ainakin yksi tai kaksi naista, jotka ovat kannustaneet minua.

Se on todella merkittävää. Toivoisin, että useammat johtajat käyttäisivät aikaa tähän, koska on hienoa nähdä, miten paljon työntekijät voivat kukoistaa tällaisen tuen avulla.

Becca Banyard: Olemme sivunneet tätä jo hieman, mutta haluaisin kuulla lisää siitä, miten monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta edistävien hankkeiden toteuttaminen voi vaikuttaa suoraan paitsi organisaatioon päätöksenteon ja innovaatioiden kannalta myös työntekijäkokemukseen ja työntekijöiden sitoutumiseen.

Jennifer Fong: Kun puhutaan työntekijöiden sitoutumisesta, useimmat työntekijät etsivät yhteenkuuluvuuden tunnetta. Tämä korostuu mielestäni entisestään pandemian jälkeisessä maailmassa, jossa ihmiset kaipaavat yhteyttä, haluavat saada aikaan vaikutusta ja tarvitsevat joustavuutta henkilökohtaisen ja ammatillisen elämän yhteensovittamiseen. DEI keskittyy todella työntekijän hyvinvointiin, ammatilliseen kasvuun ja panokseen sekä yhdenvertaisten mahdollisuuksien saamiseen.

Se on hyväksi liiketoiminnalle. Kun yritykset panostavat DEI:hin, kuten Nike esimerkiksi, niiden myynti kasvaa. Kun asiakkaat keskustelevat kanssamme, he haluavat myös nähdä, että he ovat edustettuina. Se on aina hyväksi liiketoiminnalle. Kun palaan jälleen edustukseen, on erittäin tärkeää nähdä muiden ihmisten kukoistavan organisaatiossamme. Uskon, että tämä pitää työntekijät sitoutuneina ja saa heidät tuntemaan, että heidän äänellään on merkitystä ja että he voivat todella vaikuttaa.

Becca Banyard: Jos sinun pitäisi jättää kuulijoille viimeinen neuvo, mitä sanoisit ihmisille, jotka haluavat joko ottaa monimuotoisuus-, yhdenvertaisuus- ja osallisuusohjelman tai -hankkeen käyttöön omassa organisaatiossaan tai viedä nykyiset hankkeensa seuraavalle tasolle?

Jennifer Fong: Palaisin jälleen uteliaisuuteen. Uteliaisuus ja empatia ovat auttaneet meitä kehittämään DEI-käytäntöjämme. Kun osallistavat johtajat ilmentävät näitä ominaisuuksia, he voivat käynnistää tarvittavat keskustelut, tavata sidosryhmiä, tunnustella organisaation tilannetta ja saada aikaan tarvittavan muutoksen.

Tätä ei ratkaista yhdessä päivässä. Se vaatii yhteistä ponnistusta. Nyt on aika löytää liittolaiset ja ihmiset, joille asia on tärkeä. Heitä on varmasti paljon. Kun työskentelette yhdessä, näette merkityksellisen muutoksen toteutuvan.

Becca Banyard: Ennen kuin lopetamme, minulla on sinulle kaksi kysymystä, jotka esitän kaikille vierailleni. Haluaisin kuulla näkemyksesi. Ensimmäinen on: mikä mielestäsi pitää työntekijät kaikkein tyytyväisimpinä työpaikalla?

Jennifer Fong: Sanoisin, että yhteenkuuluvuuden tunne. Uskon, että monet ihmiset tarvitsevat tätä yhteyttä nykymaailmassa.

Becca Banyard: Olen samaa mieltä. Ympärillämme on niin paljon eristäytyneisyyttä. Yhteenkuuluvuus on todella tärkeää. Seuraava kysymys: mitä sinä tarvitset johtajana ollaksesi menestyvä johtaja?

Jennifer Fong: Minulle se on toimintaan suuntautuva ajattelutapa. Voit kouluttaa itseäsi ja kasvaa omalla alallasi monin tavoin. Tekeminen on kuitenkin se, missä monet oppimisen hetket tapahtuvat – sekä epäonnistumisten että onnistumisten kautta. Kyky toimia ja jatkaa toimimista haasteista huolimatta on ehdottomasti ohjannut minua työssäni ja selittää, miksi monimuotoisuus ja osallisuus ovat minulle niin tärkeitä. Toimintaan suuntautuva ajattelutapa ja jatkaminen ovat mielestäni myös hyvin inspiroivia ominaisuuksia johdettaville.

Becca Banyard: Jen, kiitos paljon, että olit mukana ohjelmassa. Kanssasi on ollut mahtavaa keskustella. Jos ihmiset haluavat ottaa sinuun yhteyttä tai seurata työtäsi, missä he voivat tehdä sen?

Jennifer Fong: He voivat ottaa minuun yhteyttä LinkedIn-sivuni kautta tai Customer.ion kautta.

Becca Banyard: Mahtavaa. Lisäämme linkit ohjelman muistiinpanoihin.

Kiitos kaikille, että kuuntelitte. On ollut ilo olla tänään kanssanne ohjelmassa. Jos haluat pysyä ajan tasalla kaikesta henkilöstöhallintoon ja johtamiseen liittyvästä, siirry osoitteeseen peoplemanagingpeople.com, tilaa uutiskirjeemme ja liity jäsenyhteisöömme.

Ensi kertaan, hyvää päivänjatkoa.