Miksi johtajien on tärkeää hyväksyä konfliktit ja miten niitä käsitellään

Lue litterointi:

Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä ohjelmisto ei ole aina sataprosenttisen tarkka.

Tim Reitsma

Konflikti. Vältämmekö sitä? Hyväksymmekö sen? Jos johdat ihmisiä, konflikteja syntyy, ellet ole luonut organisaatiota, joka koostuu robotti-ihmisistä. Jotkin yritykset tukeutuvat vahvasti henkilöstöhallintoon konfliktien käsittelyssä, mutta mitä teet, jos sinulla ei ole henkilöstöhallinnon työntekijää tai tiimiä? Mitä sitten? Konfliktit ovat väistämättömiä. Se, miten reagoimme konflikteihin, ei kuitenkaan tarkoita, että meidän täytyy toimia impulsiivisesti, olla aina valmiina taisteluun tai reagoida vihaisesti. Terveet konfliktit ovat tärkeitä yrityksen kasvaessa, ja vielä tärkeämpää on se, miten reagoit niihin. Tässä podcastissa vieraani käyvät kanssamme läpi, miksi konfliktien hyväksyminen ei ole aina helpointa. Sen ei kuitenkaan tarvitse olla vaikeaa.

Kiitos, että kuuntelet. Olen Tim Reitsma, People Managing People -podcastin vakituinen juontaja. Tervetuloa podcastiin. Olemme ihmisiä, jotka johtavat ihmisiä, ja haluamme johtaa ja hallita paremmin. Olemme omistajia, perustajia ja yrittäjiä. Olemme keskijohtajia ja tiiminvetäjiä. Johdamme ihmisiä ja kyllä, teemme henkilöstöhallintoa, mutta emme ole henkilöstöhallinnon ammattilaisia ainakaan perinteisessä mielessä. Tehtävämme on auttaa ihmisiä johtamaan ja hallitsemaan tiimejään ja organisaatioitaan tehokkaammin.

Jos siis haluat johtaa ja hallita paremmin, jos haluat kehittyä paremmaksi organisaatiojohtajaksi ja tehokkaammaksi ihmisten johtajaksi, liity seuraamme. Jatka podcastin kuuntelemista löytääksesi vinkit, niksit ja työkalut, joita tarvitset ihmisten ja organisaatiosi rekrytointiin, sitouttamiseen, johtamiseen ja hallintaan entistä tehokkaammin. Kun kuuntelet tätä ohjelmaa, tilaa se ja liity postituslistallemme osoitteessa peoplemanagingpeople.com, jotta pysyt ajan tasalla kaikesta tapahtuvasta.

Tämän jakson lopussa sinulla on yksinkertainen malli siitä, miten konflikteja voi käsitellä ja miten niihin voi suhtautua luontevammin. Tämän päivän vieraani on konfliktien asiantuntija. Ei siksi, että hän etsisi konflikteja kaikkialta, missä liikkuu, vaan siksi, että hän on työskennellyt monien organisaatioiden kanssa auttaakseen niitä selviytymään konflikteista, käsittelemään niitä ja hyväksymään ne. Riippumatta siitä, onko sinulla henkilöstöhallinnon tiimiä vai ei, Tanya Schecterin ajatuksia kannattaa kuunnella. Yli 20 vuoden kokemuksellaan johtamisvalmentajana ja konsulttina hän tuo työhönsä sydänlähtöisen lähestymistavan, joka edistää yhteistyötä ja yhteyttä kasvun, muutoksen ja uudistumisen saavuttamiseksi aidon johtamisen avulla. Hän on HTI Instituten toinen perustaja. Vancouverissa Brittiläisessä Kolumbiassa sijaitseva konsulttiyritys keskittyy ihmissuhteiden mullistamiseen ja auttaa johtamaan sydämestä käsin. Tervetuloa, Tanya.

Tanya Schecter

Hei Tim. Kiitos, että kutsuit minut mukaan.

Tim Reitsma

Olen todella innoissani tästä. Mietin heti alussa, miten voisimme saada aikaan suuren konfliktin kuuntelijoitamme varten. Ennen kuin ryhdymme suureen konfliktiin tai väittelyyn, kuulisin mielelläni hieman lisää siitä, kuka olet. Kertoisitko kuuntelijoillemme hieman itsestäsi?

Tanya Schecter

Totta kai. Kiitos kysymästä. Taustani on, kuten mainitsit, johtamisessa ja valmentamisessa. Olen työskennellyt organisaatioiden kanssa yli 20 vuoden ajan auttaakseni niitä käsittelemään konflikteja ja muutoksia. Kuten kaikki tiedämme, muutos kuuluu jokaiseen organisaatioon, ja organisaatioiden on vietävä muutos onnistuneesti läpi voidakseen edetä, kehittyä ja kasvaa. Kaikkien näiden prosessien aikana ja jopa työn tavallisten kitkatilanteiden keskellä syntyy usein konflikteja, koska olemme ihmisiä. Jos kaikki ajattelisivat kaikesta täsmälleen samalla tavalla, emme todennäköisesti kasvaisi tai kehittyisi. Konflikti on luonnollinen ilmiö, joka syntyy eri vaiheissa.

Joskus kyse on prosessiin liittyvästä konfliktista, joskus persoonallisuuksien välisestä konfliktista. Kaikki tämä on käsiteltävä ja hallittava organisaation sisällä. Se on intohimoni.

Tim Reitsma

Selvä, kiitos. Intohimosi on siis auttaa organisaatioiden ihmisiä selviytymään vaikeista asioista, jotta he voivat kasvaa yksilöinä ja organisaatioina. Mainitsit konfliktit. Puhumme tänään konflikteista. Kuuntelijat voivat varmasti nopeasti sulkea silmänsä ja palauttaa mieleensä viimeisimmän konfliktin joko henkilökohtaisessa elämässään tai työpaikallaan ja miettiä: "Käsittelinkö tämän oikein vai olisinko voinut toimia paremmin?" Mitä konflikti oikeastaan on? Onko se vain kahden tai useamman ihmisen välinen erimielisyys, vai jotain enemmän?

Tanya Schecter

Mielestäni konflikti voi tarkoittaa monenlaisia asioita. Se voi syntyä aina, kun kahden ihmisen välillä on kitkaa. Ihmiset näkevät asiat eri tavoin, ja konflikti syntyy, kun ihmiset alkavat ajatella, että asioista on päästävä yhteisymmärrykseen. Asioiden on oltava joko tavalla tai toisella. Ne ovat mustavalkoisia. Heti kun tilanteessa aletaan joutua valitsemaan puolia, siitä tulee ristiriitainen.

Tim Reitsma

Puolten valitseminen. Voitko kertoa esimerkin, jossa ihmisten tai yritysten nimiä ei tarvitse mainita, tilanteesta, jossa puolten valitseminen tai suuri konflikti on noussut esiin?

Tanya Schecter

Totta kai. Organisaatioissa tätä nähdään usein tiimeissä, ja se voi alkaa prosessin ympäriltä. Yhden henkilön mielestä prosessin pitäisi näyttää tietynlaiselta, kun taas toinen uskoo, että sen pitäisi olla jotain muuta. Tilanne voi nopeasti muuttua joko–tai-asetelmaksi sen sijaan, että konfliktia käytettäisiin keinona tutkia asioita ja avata lisää mahdollisuuksia, jotta kolmas vaihtoehto voisi syntyä.

Tim Reitsma

Olen usein törmännyt organisaatioihin, joissa konflikteja ei ole, vaikka sanomme niiden olevan käytännössä väistämättömiä. Mikä voisi aiheuttaa konfliktien puuttumisen?

Tanya Schecter

Yleensä olemme huomanneet, että konfliktien puuttuminen johtuu joko siitä, että kaikki ovat täysin samalla aaltopituudella ja toimivat täydellisessä linjassa omien ja yrityksen arvojen kanssa, tai siitä, että jokaisella on niin hyvät vuorovaikutustaidot, ettei mikään erimielisyys koskaan nouse konfliktin tasolle. Kaikki käsitellään vain kasvumahdollisuutena, ja tämä on erittäin harvinaista. Tavallisesti konflikteja syntyy, koska ihmiset eivät pysty aloittamaan keskustelua ja selvittämään, missä heidän yhteiset näkemyksensä ovat. Kun konflikteja tai keskusteluja vältetään, asia yleensä lakaistaan maton alle. Tunteet, mielipiteet ja ajatukset eivät kuitenkaan katoa, vaan alkavat luoda myrkyllistä ilmapiiriä.

Tim Reitsma

Pidän siitä, että toit tämän esiin. Pelkkä myrkyllinen ilmapiiri voi johtaa myrkylliseen ympäristöön. Ajattelen itseäni: jos pidän asiat sisälläni sen sijaan, että käsittelisin ne, se vaikuttaa meihin ihmisinä. Voin kuvitella, miten valtava vaikutus sillä voi olla sekä pienissä että suurissa organisaatioissa.

Tanya Schecter

Ehdottomasti. Voit ajatella, miten tämä näkyy arjen työympäristössä. Jos en käsittele jotakin asiaa, se tulee esiin muilla tavoilla. Silloin voi alkaa näkyä passiivis-aggressiivista käytöstä. Ihmiset vastaavat töksähtäen tai lyhyesti. Aitoa vuoropuhelua ei enää synny. Ympäristö alkaa tuntua pahalta tai myrkylliseltä, raskaalta ja myrkyttyneeltä. Tunteet ja ilmapiirin painolasti alkavat painaa ihmisiä. Tämä johtaa usein monenlaisiin toimintakyvyn ongelmiin. Äärimmillään voimme nähdä työkyvyttömyys- ja mielenterveyskorvauksia koskevia hakemuksia. Ihmiset sairastuvat fyysisesti, ja kaikki johtaa ketjureaktioon.

Tim Reitsma

Niin tapahtuu. Tein ennen tätä nauhoitusta hieman tutkimusta, ja on paljon tietoa siitä, että konfliktien välttäminen johtaa seurauksiin. Jos olet yrityksen omistaja tai johtaja tai kuka tahansa tätä kuunteleva, se johtaa suurempiin kustannuksiin jossain muualla ja liiketoiminnassasi. Kyse ei ole vain siitä, että sinulla on kauna tai huono suhde johonkuhun tiimisi jäseneen.

Törmäsin tähän Patrick Lencionin ajatukseen, joka sopii mielestäni hyvin tähän keskusteluun. Hän sanoo: "Konfliktiin osallistumatta jättäminen on kauhea päätös. Se asettaa tilapäisen mukavuutemme ja epämukavuuden välttämisen organisaatiomme perimmäisen tavoitteen edelle. Konflikti on aina oikea asia silloin, kun sillä on merkitystä." Anteeksi, että laitan sinut näin suoraan vastaamaan, mutta mitä ajattelet tästä?

Tanya Schecter

Pidän siitä, koska se on täysin linjassa asian kanssa, jota sanon jatkuvasti: "Voit olla epämukavassa tilanteessa hyvin lyhyen aikaa ja käsitellä varsinaisen konfliktin, tai voit olla yhä epämukavammassa tilanteessa pitkän aikaa." Jälkimmäisessä tapauksessa vaikutukset kasvavat koko ajan, eikö niin?

Tim Reitsma

Pidän tuosta. On parempi olla epämukavassa tilanteessa lyhyen aikaa. Kysyn sinulta jotain hieman henkilökohtaista. Oletko ihminen, joka välttelee konflikteja, vai tartutko niihin suoraan?

Tanya Schecter

Sanoisin, että lähestyn konflikteja, koska tunnen ne kehossani niin voimakkaasti, että jos ilmassa on jonkinlaista staattisuutta, en pysty rentoutumaan. Olen siis huomannut, että minun on käsiteltävä asiat. Muuten ne rasittavat kehoani liikaa. On kiinnostavaa, että liikekumppanini Matthew, jota olet haastatellut aiemmin, on spektrin vastakkaisessa päässä. Vitsailemme aina, että hän on toipuva konfliktien välttelijä.

Tim Reitsma

Pidän tuosta.

Tanya Schecter

Kun tapasin hänet, hän oli konfliktien suhteen vähän kuin: "Voi ei", kuten Maantiekiitäjä, jonka perässä näkyy pieni pölypilvi. Hänen kasvaessaan lähes mikä tahansa, jopa pieni mielipide-ero, saattoi saada hänet pois tolaltaan ja välttelemään tilannetta. Hän ymmärsi, että oli elämänsä aikana luultavasti menettänyt tuhansien keskustelujen mahdollisuuden.

Tim Reitsma

Pidän tuosta, konfliktien välttelijästä. Mietin, voisiko sen lisätä LinkedIniin. Voisinko merkitä sen taidoksi tai luonteenpiirteeksi? Meitä on paljon, jotka eivät välttämättä pidä konflikteista siinä määrin, että asioiden sivuuttaminen tuntuu helpommalta kuin niihin suoraan tarttuminen. Se on kuitenkin tärkeää. Meidän on käsiteltävä asioita. Onko konflikteihin ryhtymiselle oikeaa aikaa tai paikkaa, tai jos konflikti on käynnissä, onko sen käsittelemiselle oikea hetki?

Tanya Schecter

Tietyt olosuhteet auttavat hallitsemaan konfliktia onnistuneemmin kuin toiset. Jos olet täysin reaktiivisessa tilassa, se ei tietenkään ole oikea hetki käsitellä konfliktia. Jos olet fyysisesti ylivirittynyt, valppaana ja ajattelet: "Minun täytyy puolustaa itseäni", tilanne ei etene mihinkään. Meidän on ensin rauhoitettava kehomme ja päästävä pois reaktiivisuudesta. Sen jälkeen voimme tarkkailla tilannetta, havainnoida omia reaktioitamme, kyseenalaistaa niitä ja alkaa suhtautua uteliaasti toiseen ihmiseen. Silloin on paljon parempi hetki alkaa käsitellä konfliktia, koska tilanteesta tulee vähemmän aggressiivinen.

Tim Reitsma

Mainitsit kaksi asiaa: rauhallisena pysymisen ja uteliaaksi tulemisen. Ajattelen itse erästä työpaikan konfliktia, jossa en ollut rauhallinen enkä utelias. Se on meille usein oletusreaktio. Tunnemme taistele tai pakene -reaktion: "Minua ehkä hyökätään vastaan tai otan tämän liian henkilökohtaisesti." Miten pysymme rauhallisina? Onko sinulla tekniikkaa, jonka voisit jakaa tai jota kuuntelijamme voisivat harjoitella?

Tanya Schecter

Mieleeni tulee oikeastaan kaksi asiaa. HTI:n suhdekartassa on kaksi työkalua. Toinen on suunnistustyökalu, jota kutsumme nimellä STICI. Se tarkoittaa pysähtymistä, ajattelemista, valitsemista ja toteuttamista. Jos huomaamme olevamme ylireaktiivisia ja ajattelemme: "Nyt on taisteltava. Minun on puolustettava itseäni hinnalla millä hyvänsä", silloin on aika pysähtyä. Lopeta puhuminen, sanominen, toimiminen ja se, mitä olitkin tekemässä, ja yritä rauhoittua.

Silloin kannattaa hengittää syvään palleasta, jotta hermosto rauhoittuu. Näin pääsemme tilanteeseen, jossa voimme tarkkailla paitsi toista myös itseämme ja ajatuksiamme. Sen jälkeen voimme ajatella ja tehdä tietoisemman valinnan siitä, miten reagoimme. Annamme itsellemme mahdollisuuden pysähtyä ärsykkeen ja reaktion välissä.

Sanon aina, että ärsykkeen ja reaktion välissä on tauko, ja juuri se tekee meistä ihmisiä. Voimme pidentää tuota taukoa tai olla pidentämättä sitä. Kun pidennämme taukoa ennen vastaamista, pystymme vastaamaan tarkoituksellisemmin ja ennakoivammin tavalla, joka auttaa saavuttamaan haluamamme lopputuloksen. Joskus voimme sanoa: "Olen nyt liian kiihtynyt enkä pysty vastaamaan. Olen liian kuormittunut ja palaan tähän myöhemmin." Voimme kertoa edessämme olevalle ihmiselle, että olemme liian ärsyyntyneitä ja haluamme kyllä käydä keskustelun, mutta emme halua käydä sitä tästä reaktiivisesta lähtökohdasta.

Sen jälkeen voimme pohtia kaikkia vaihtoehtojamme ja kysyä: "Minkä niistä valitsemme?" Lopulta teemme valinnan. Sen voi tehdä toisen ihmisen kanssa tai itsekseen ja palata sitten keskusteluun.

Tim Reitsma

Pidän tuosta. Pysähdy, ajattele, valitse ja toteuta. Tässä tulee esiin myös tunneäly: kyky tunnistaa, että verenpaine nousee, ärsytys lisääntyy ja kädet puristuvat nyrkkiin, koska suutut. Silloin voi ottaa hetken ja pysähtyä. Joissakin tapauksissa voi katsoa vastapäätä olevaa henkilöä ja sanoa: "Olen nyt todella ärsyyntynyt. Tarvitsen pari minuuttia", tai: "Palaan tähän tietyn ajan kuluttua." Onko tavallista, että ihmiset pitävät tällaisen tauon?

Tanya Schecter

Ei. Se on opittava taito, jota tietoiset ja harjoittelevat ihmiset alkavat käyttää. Useimmat meistä siirtyvät oletusarvoisesti taistele tai pakene -reaktioon. Siksi tauon pidentämistä on harjoiteltava ja tietoisesti valittava tämä vaihtoehto jonkin muun sijaan.

Tim Reitsma

Sen harjoitteleminen ja oppiminen on todella tärkeää. Olen kahden pienen lapsen isä, joten se on auttanut minua harjoittelemaan tätä: "Tarvitsen pari minuuttia", ennen kuin käsittelen asian tai reagoin tavalla, jolla en halua reagoida. Aluksi se tuntuu mielestäni erittäin kiusalliselta. On kuitenkin tärkeää selkeyttää pää ja ymmärtää oma tarkoitus.

Mainitsit, että konfliktit syntyvät usein silloin, kun kaksi tai useampi ihminen taistelee jonkin oikeaksi uskomansa asian puolesta tai kun jollakulla on mielipide, joka poikkeaa omastasi. Konflikti voi syntyä, ja silloin uteliaisuus tulee mukaan.

Tanya Schecter

Ehdottomasti. Pidän siinä, mitä sanoit, erityisesti siitä, että ihmiset eivät useinkaan taistele itse sisällöstä. Taustalla ovat heidän arvonsa. Keskustelin tänä aamuna erään asiakkaan kanssa. Hän kertoi liikekumppanistaan, joka on luova johtaja, esihenkilö ja vastuussa yrityksen rakentamisesta. Hän vastaa markkinoinnista ja asiakas on luova johtaja.

Mies on innoissaan, koska heillä on paljon liiketapaamisia ja liidejä, ja näyttää siltä, että asiakkaita tulee ovista ja ikkunoista. Nainen puolestaan alkaa tuntea olevansa kuormittunut. Kun aloimme keskustella asiasta, kävi ilmi, että kyseessä on arvoristiriita. Markkinointitaustaiselle miehelle menestys tarkoittaa rahaa, liikevaihtoa, asiakkaita ja ykköseksi pääsemistä. Naiselle menestys tarkoittaa luovasta työstä vastaamista, korkealaatuisen työn tekemistä ja luovuudesta tunnetuksi tulemista. Nämä eivät välttämättä ole sama asia. He toimivat siis samojen arvojen pohjalta, mutta arvot merkitsevät heille eri asioita.

Tim Reitsma

Pidän siitä, että toit tämän esiin. Tästä voisi tehdä oman keskustelunsa: "Käytämme samoja sanoja, mutta ymmärrämme ne eri tavoin." Menestyminen tarkoittaa yhdelle paljon rahaa pankkitilillä, toiselle taas jonkin tietyn taidon tai ammatin erinomaista hallintaa. Siinä on konfliktin ydin.

Miten nämä kaksi ihmistä sitten käsittelivät tilannetta? Toivatko he mukaan sovittelijan määritelmän luomiseksi? Saivatko he valmennusta? Riisuivatko he hanskat ja menivät kehään taistelemaan?

Tanya Schecter

Heidän tapauksessaan kyse oli epämuodollisesta keskustelusta, koska olin työskennellyt heidän kanssaan aiemmin arvojen parissa ja siitä, miten arvot määrittävät suuren osan toiminnastamme. He eivät ehkä olleet ymmärtäneet, että heidän tilanteensa taustalla oli arvoristiriita. Uskon, että he palaavat nyt keskusteluun tästä näkökulmasta sen sijaan, että pohtisivat vain, millaisia tuloksia heidän pitäisi tavoitella.

Tim Reitsma

Pidän tuosta. Kuulostaa pieneltä yritykseltä, ehkä kahden ihmisen toimistolta, jossa he pystyvät istumaan alas, käymään keskustelun ja pääsemään terveen konfliktin kautta myönteiseen ratkaisuun. Vaihdetaan nyt hetkeksi aihetta. Olen työskennellyt monissa suurissa organisaatioissa, joissa henkilöstöhallinto kutsutaan paikalle heti konfliktin syntyessä. Se vaikuttaa lähes oletusratkaisulta, ja henkilöstöhallinto toimii sovittelijana ja kuuntelee molempia osapuolia. Kun organisaatiossa on henkilöstöhallinnon työntekijä tai tiimi, kuuluuko heidän vastuulleen osallistua jokaiseen konfliktiin?

Tanya Schecter

Ei. Ihannetapauksessa se ei ole henkilöstöhallinnon työntekijän tehtävä tai rooli. Yrityksissä, joissa ihmisillä ei ole taitoja tai tietoa siitä, miten tällaisia keskusteluja käydään, tilanne voi kärjistyä siihen pisteeseen, että kolmatta osapuolta tarvitaan keskustelun helpottamiseen.

Tim Reitsma

Joskus kyllä. Kolmannen osapuolen, joka ei ole paras ystäväsi tai yrityksen kaveri, ottaminen sovittelijaksi voi olla oikea ratkaisu. Monet kuuntelijamme ovat pienyritysten omistajia, jotka ovat perustaneet yrityksen ja käyttävät useita hattuja. He ovat toimitusjohtajia, operatiivisia johtajia, henkilöstöhallinnon tiimejä, talousosastoja ja kaikkea siltä väliltä. Onko olemassa yksinkertaista työkalua tai mallia, jonka kuuntelija voisi ottaa mukaansa ja jota voisi alkaa harjoitella jo tänään?

Tanya Schecter

Mieleeni tulee muutama vaihtoehto. Yksi on erityisesti pienessä yrityksessä toistensa ydinarvojen ymmärtäminen, sillä ne vaikuttavat usein siihen, miten toimimme myös työpaikalla. Työskentelimme kerran ryhmän kanssa, ja yksi henkilö kertoi ydinarvonsa olevan aika: hän halusi toimia ajankäytössään rehellisesti ja olla ajoissa. Jos kokous venyi, hän lähti, koska halusi olla ajoissa seuraavassa kokouksessa ja pitää seuraavan sitoumuksensa.

Toisen tiimin jäsenen arvona oli aina antaa kaikkensa. Hän olisi voinut ajatella, ettei lähtijä anna kaikkeaan. Kun hän kuitenkin ymmärsi, että toinen toimi arvojensa mukaisesti pitämällä ajasta ja sitoumuksistaan kiinni, näkökulma muuttui. He pystyivät keskustelemaan: "Jos tiedämme, että sinun on tärkeää pitää ajasta kiinni ja nämä kokoukset saattavat venyä, miten voimme tukea sinua? Miten voimme pitää sinut kokouksessa ja samalla toimia arvojesi mukaisesti, tai miten voisin pitää kokouksen lyhyempänä ja jatkaa sitä tarvittaessa myöhemmin?"

Jo pelkkä toistemme arvojen ja päätöksentekoon vaikuttavien tekijöiden tunteminen voi auttaa aloittamaan keskustelut toiminnallisista ongelmista, jotka aiheuttavat konflikteja tai kitkaa.

Tim Reitsma

Tuo toi mieleeni tilanteen eräästä aiemmasta työstäni. Yksi ydinarvoistani on uteliaisuus. Kun esitin ideoita ja kysyin toisen ihmisen mielipidettä, sain vastaukseksi vain kyllä, ei, kyllä, ei, kyllä, ei. Se ärsytti minua todella paljon. Nyt analysoin aiempaa uraani.

Konfliktit syntyvät usein siitä, että meidän on oletettava hyvät aikomukset. Ihmiset eivät ole organisaatiossa pahantahtoisesti. Jos oletamme hyvät aikomukset, meidän ei kuitenkaan pidä olettaa kaikkien olevan kaltaisiamme. Meidän on oltava uteliaita ja ymmärrettävä, mikä saa meidät toimimaan ja mikä innostaa meitä.

Yksi suuri oppi on siis ydinarvojen ymmärtäminen. Jos sinulla on pieni, neljän tai viiden henkilön tiimi, saatat ajatella, ettei sinulla ole päivää aikaa selvittää jokaisen ydinarvoja. Onko olemassa nopeaa ja helppoa tapaa löytää lyhyessä ajassa yksi tai kaksi ydinarvoa?

Tanya Schecter

Jokainen voi kirjoittaa omat arvonsa ylös ja kertoa niistä nopeasti muille. Voit myös kysyä toiselta henkilöltä: "Olen huomannut tämän ja mietin, mitä arvoa edustat toimiessasi näin." Näin syntyy tutkiva keskustelu asioiden edetessä sen sijaan, että kaikkien pitäisi istua alas erilliseen arvokeskusteluun.

Tim Reitsma

Pidän tuosta. Meillä kaikilla on arvoja, olemmepa määritelleet ne tai emme. On tärkeää selkiyttää omat arvomme. Tämän podcastin puitteissa emme ehdi perehtyä asiaan tarkemmin, mutta teen myöhemmin jatkojakson ydinarvoista, koska ne ovat olennainen osa sekä yksilön että organisaation perustaa.

Tanya Schecter

Ehdottomasti.

Tim Reitsma

Se on siis erittäin tärkeää. Suuri oppi on, että meidän on oletettava, ettei toisilla ole pahoja aikomuksia ja ettemme kaikki ole samanlaisia. Olemme erilaisia. Meidän on oltava uteliaita ja ymmärrettävä, mikä saa toiset toimimaan, mikä heitä innostaa ja mistä he ovat intohimoisia. Haluan nyt vaihtaa hieman aihetta ja puhua verkkosivustostasi htiinstitute.com. Sivustolla on työkalu nimeltä konflikti-mittari.

Tanya Schecter

Aivan.

Tim Reitsma

Pidän nimestä. Toivoisin, että voisin näyttää sen visuaalisesti ja kaikki sen emojit. Kerro tästä työkalusta. Mikä sai teidät luomaan sen? Kuuntelijoille tiedoksi, että vasemmalla lukee punaisella "Pakene". Oikealla lukee "Tämä on loistava mahdollisuus". Mitä se tarkoittaa?

Tanya Schecter

Matt ja minä kehitimme keskusteluja ja konflikteja käsittelevää kurssia. Puhuimme siitä, miten ihmiset yleensä reagoivat taistele tai pakene -mallin mukaisesti. Hyvin harvat menevät vaistonvaraisesti ajatukseen: "Tästä tulee hieno mahdollisuus ja hyvä keskustelu", ja alkavat tehdä yhteistyötä. Päätimme käyttää konflikti-mittaria. Sitä voi hyödyntää monella tavalla.

Ensimmäiseksi sitä voi katsoa ja arvioida, mikä on oma luontainen taipumus. Jos tiedät, että luonnollinen taipumuksesi on paeta, voit pohtia: "Jos haluan päästä tilanteeseen, jossa konflikti on mahdollisuus, miksi koen, että minun pitäisi paeta? Mikä siinä uhkaa minua? Puuttuvatko minulta taidot tai työkalut? Onko kyse omasta käsityksestäni konfliktista? Minkä alueen kanssa haluan työskennellä?"

Kun työkalupakissamme on uusia työkaluja, voimme arvioida itsemme uudelleen ja kysyä, olemmeko edelleen samassa kohdassa yleisen konfliktiasenteemme suhteen. Toisaalta mittaria voi käyttää myös ennen tiettyä keskustelua. Jos tiedän joutuvani keskustelemaan jonkun kanssa, saatan ajatella: "Tästä tulee vaikea keskustelu. Tästä tulee raskasta. Olen epämukavassa tilanteessa." Voin arvioida, missä kohdassa olen. Haluanko paeta? Olenko vain huolissani? Pystynkö käsittelemään tämän? En odota sitä innolla, mutta olen valmis. Vai olenko täysin mukana ja valmis keskusteluun, koska haluan nähdä, mitä uusia mahdollisuuksia se avaa?

Jos olemme mittarin vasemmalla puolella, ei ole vielä aika ryhtyä suoraan konfliktiin. Silloin kannattaa miettiä: "Mitä strategioita tarvitsen? Mitä haluan tarkastella? Miten lähestyn keskustelua?" Meidän on rakennettava itsellemme kehys ja hankittava työkalut, jotta tunnemme olomme riittävän varmaksi niiden käyttämiseen keskustelussa. Kun kaikki on valmista, voimme palata mittariin ja katsoa, olemmeko siirtyneet. Tunnemmeko olevamme valmistautuneempia?

Tim Reitsma

Pidän siitä. Puhuimme aiemmin pysähtymisestä ja ajattelemisesta, ja tämä on hyvä työkalu niiden tueksi: "Miltä minusta tuntuu? Olen huolissani, mutta tämä pitäisi pystyä käsittelemään", tai: "Ei, minun on paettava. Minun on vältettävä tämä kokonaan." Usein päätämme vain paeta konflikteja. Etsin tilastoja siitä, kuinka paljon konfliktit maksavat työpaikoilla ja kuinka paljon aikaa niihin käytetään.

Löysin tilaston, jonka uskon koskeneen keskivertotyöntekijää. En halua vääristellä sitä, mutta Myers–Briggs-arvioinnin julkaisijoiden tekemän tutkimuksen mukaan yhdysvaltalaiset työntekijät käyttävät konflikteihin 2,1 tuntia viikossa. Se vastaa noin 359 miljardin dollarin arvoa palkallisena työaikana. Konflikteihin käytetään siis paljon aikaa. Konflikti ei tietenkään ole itsessään paha asia. Se voi auttaa liiketoimintaa etenemään, mutta jos konflikti ei tuota tuloksia, se voi maksaa yritykselle paljon.

Tanya Schecter

Ehdottomasti. Kustannuksia aiheuttaa ratkaisematon konflikti tai konflikti, joka ei ole tuottava eikä etene. Se vaikuttaa fyysisesti ja emotionaalisesti. Organisaatioiden tuottavuus heikkenee. Jos olen hyvin järkyttynyt, tuon tunteen kotiin ja se leviää muihin. Saatan puhua miehelleni, viedä hänen aikaansa ja tartuttaa häneen oman ärtymykseni. Sillä on usein kokonaan piiloon jäävä ketjureaktio.

Tim Reitsma

Jos piilotamme konfliktin, se vaikuttaa meihin ja johtaa luottamuksen rapautumiseen organisaatioissamme. Miksi emme osallistu konflikteihin? Uskon, että se johtuu usein siitä, ettemme tunne toisiamme tai luota toisiimme. Oletko samaa vai eri mieltä?

Tanya Schecter

Olen samaa mieltä. Saatamme ajatella, ettei toinen ihminen pysty käsittelemään asiaa. Ehkä satutamme hänen tunteitaan, keskustelu on ajanhukkaa eikä johda mihinkään, tilanne pahenee tai toinen ei kestä sitä. Ehkä meiltä puuttuvat myös työkalut ja taidot tilanteen käsittelyyn. Syitä voi olla monia, ja konfliktien välttäminen rapauttaa ehdottomasti luottamusta.

Tim Reitsma

Olen viime vuosina omaksunut pienen sanonnan. Olin aiemmin Maantiekiitäjän tavoin konfliktien välttelijä. Sanonta kuuluu: "Voin hallita sanojani, mutta en välttämättä niiden lopputulosta tai toisen reaktiota." Jos lähestyn asiaa kiusaajana, tiedän melko hyvin, millaisen reaktion saan.

Työpaikalla ja muiden kanssa toimiessamme meidän on pysähdyttävä ajattelemaan käyttämiämme sanoja ja tekojamme ennen kuin käsittelemme asiaa. Olen toteuttanut vuosien aikana useita suuria järjestelmiä, ja konfliktit ovat olleet hyödyllisiä. Ne ovat parantaneet järjestelmien suunnittelua ja toteutusta, koska tiesimme, ettei kyse ollut henkilökohtaisesta asiasta ja että ihmiset luottivat meihin. Luotamme toisiimme, ja päivän päätteeksi voimme edelleen lähteä yhdessä oluelle tai kahville ottamatta asioita henkilökohtaisesti.

Tanya Schecter

Ehdottomasti. Sanoit jotain todella tärkeää: voimme hallita sitä, mitä sanomme, mutta meidän ei pidä takertua lopputulokseen. Emme pysty hallitsemaan lopputulosta. Voimme kuitenkin vaikuttaa siihen, miten sanomme asian, kun tiedämme, kuka viestin vastaanottaja on. Meidän on otettava huomioon se, mitä tiedämme ihmisestä, jonka kanssa aiomme puhua tai jonka kanssa käsittelemme konfliktia.

Olen esimerkiksi hyvin suora ihminen. Tiedän, että se on joillekin liikaa. Jos olen hyvässä suhteessa ihmiseen, jolle voin sanoa mitä tahansa, minun ei tarvitse sensuroida itseäni yhtä paljon. Muiden ihmisten kanssa kuvittelen pienen pupujussin levittämässä pumpulipalloja pehmentämään sanojani, koska tiedän, että joidenkin ihmisten on tarpeen kuulla viesti lempeämmin.

Tim Reitsma

Pidän siitä, että toit tämän esiin. Se on tärkeä oppi. Olipa tiimimme kahden hengen tiimi, kahden henkilön organisaatio tai satojen tai tuhansien ihmisten organisaatio, olemme kaikki erilaisia. Reagoimme eri tavoin ja otamme palautetta vastaan eri tavoin. Sanoit olevasi suora, mutta minä en välttämättä ole yhtä suora.

Jos työskentelisimme yhdessä, haluaisin tietää tämän. Jos syntyisi konflikti, en ottaisi asiaa henkilökohtaisesti. Tietäisin, että "Tanya reagoi tai puhuu näin". Se auttaa rakentamaan suhdetta.

Tanya Schecter

Aivan. Konfliktit ovat melkein kuin harjoittelua. Kyse ei ole kertaluonteisesta suorituksesta. Jokaisesta konfliktista opimme jotain itsestämme, konfliktien hallinnan prosessista, käytettävissämme olevista työkaluista, niiden käyttämisestä ja toisesta konfliktin osapuolesta.

Tim Reitsma

Onko siis kuuntelijoiden oppi se, että toimistolla tai kotona pitäisi tahallaan synnyttää konflikti harjoittelua varten? Tarvitsemme kyllä harjoitusta. Sanon tämän leikilläni, koska emme tietenkään halua lähteä etsimään konflikteja. Pysähdy, ajattele, valitse ja toteuta -mallin lisäksi kannattaa käydä osoitteessa htiinstitute.com tutustumassa konflikti-mittariin. Se on hieno ja yksinkertainen työkalu.

Onko sinulla vielä viimeisiä ajatuksia ennen podcastin päättämistä? Mitä haluaisit sanoa konflikteista, niiden välttämisestä ja siitä, miksi niitä pitäisi hyväksyä?

Tanya Schecter

Ajatus on ehkä yksinkertaisesti se, että konflikti on mahdollisuus keskusteluun. Jos hyväksymme konfliktin mahdollisuutena, uusia vaihtoehtoja avautuu sekä lopputulosten että ihmissuhteidemme kannalta.

Tim Reitsma

Pidän tuosta. Konflikteja voi käyttää mahdollisuutena oppia, kasvaa ja saada erilaisia näkökulmia. Hienoa, Tanya. Kiitos paljon ajastasi ja siitä, että keskustelit kanssamme kaikesta konflikteihin liittyvästä sekä annoit kuuntelijoille yksinkertaisen ja suoraviivaisen mallin, jonka voi ottaa kotiin tai toimistolle ja panna käytäntöön jo tänään. Haluan kiittää sinua.

Haluan myös kiittää kuuntelijoitamme siitä, että liityitte seuraamme tänään. Jos pidit kuulemastasi tai sinulla on podcastia varten muita ideoita tai ajatuksia, käy osoitteessa peoplemanagingpeople.com ja tilaa uutiskirjeemme. Lisään podcastin alle kommenttiosioon linkit, joiden kautta voit ottaa yhteyttä Tanyaaan, hänen yritykseensä ja työkaluun. Kiitos vielä, Tanya, ja hyvää päivänjatkoa kaikille.

Tanya Schecter

Kiitos, Tim. Tämä oli hienoa.