Kulttuurienvälisten taitojen merkitys ja niiden kehittäminen johtajana
Kun kansainvälistämme työvoimamme, yksi asia on varma: meidän on johtajina kehitettävä kulttuurienvälisiä taitojamme. Tässä jaksossa Tim Reitsma ja tohtori Rajesh Kumar – kulttuurienvälisen liiketoiminnan, kansainvälisen liiketoiminnan ja johtamisen asiantuntija – keskustelevat keskeisistä taidoista, joita johtajien on kehitettävä luodakseen huippusuoriutuvia globaaleja tiimejä.
Haastattelun kohokohdat
- Tohtori Rajesh Kumar on eläkkeellä oleva akateeminen liiketoimintakonsultti, joka on erikoistunut kansainväliseen liiketoimintaan. Hän on alun perin Intiasta, mutta on asunut Yhdysvalloissa yli 20 vuotta ja Euroopassa 15 vuotta. [3:06]
- Tohtori Kumar neuvoo yrityksiä neuvotteluissa, koulutuksessa, valmennuksessa sekä kumppanuuksissa ja alliansseissa. [4:56]
- Johtajana sinun on tarjottava koulutusta. Sinun on lisättävä tietoisuutta ja tunnistettava joitakin sopeutumisen mahdollisia esteitä. Ennen kaikkea sinun on luotava psykologisen turvallisuuden tunne. [10:11]
Kun ylität kulttuurien välisiä rajoja, poistut mukavuusalueeltasi.
Tohtori Rajesh Kumar
- Yksi syy siihen, miksi kulttuurienvälinen sopeutuminen on vaikeaa, on se, että ihmisiä haastetaan jatkuvasti heidän mukavuusalueensa suhteen. [10:34]
- Tohtori Kumar kertoo tärkeimmistä taidoista, joita johtaja tarvitsee yleisten kulttuurienvälisten taitojen osalta. [14:33]
Oppimiseen, kunnioittamiseen ja sen tunnistamiseen, mitä toinen osapuoli tuo pöytään, on oltava avoin.
TOHTORI Rajesh Kumar
- Nöyryys on tärkeää, koska sen avulla voit oppia kulttuurista. Se luo myönteisen vaikutelman isäntämaassa. Lisäksi se auttaa rakentamaan pitkäaikaisia suhteita. Myös kärsivällisyys on erittäin tärkeää, koska eri kulttuureilla on erilaiset käsitykset ajasta. [15:02]
- Tarvitset tietoisuutta ja sinun on oltava valmis hyväksymään sen, että sinun on ehkä tehtävä asioita eri tavalla kuin mihin olet tottunut. [16:19]
- Myös hyväksyminen on tärkeää, sillä jos muodostat kielteisiä arvioita toisesta kulttuurista, vuorovaikutus ei johda mihinkään. [16:48]
- Tohtori Kumar puhuu myös kunnioituksen tunteen ylläpitämisestä ja ennakkoluulottomuudesta. [17:53]
- Johtajana sinun on valittava oikeat ihmiset. Sinun on myös perehdytettävä heidät ja todella sosiaalistettava heidät yrityskulttuuriin kertomalla, mitä odotat ja miten haluaisit tytäryhtiön toimivan. [20:01]
- Johtajana sinun on myös kuunneltava paikallisia ihmisiä. Et voi käyttää pelkästään ylhäältä alaspäin suuntautuvaa lähestymistapaa. [20:34]
- Sopeutuminen ei tarkoita, että sinun on sopeuduttava kaikkeen. [20:51]
Liiketoimintaa ei ole ilman suhteita.
TOHTORI Rajesh Kumar
- Monilla globaaleilla yrityksillä on toimintoja kaikkialla, mutta ne eivät todellisuudessa kiinnitä kovin paljon huomiota paikalliseen näkemykseen. [24:24]
Valmistautuminen ei tarkoita ainoastaan markkinoiden ja kaikkien niiden ominaispiirteiden ymmärtämistä, vaan myös paikallisten kulttuuristen ja poliittisten hienovaraisuuksien ymmärtämistä, joilla voi olla merkitystä eri tilanteissa.
Tohtori Rajesh Kumar
- Tohtori Kumar puhuu haasteesta, joka syntyy siitä, että jokainen maa ajattelee oman toimintatapansa olevan paras. [32:11]
- Tohtori Kumar antaa neuvoja ihmisille, jotka pohtivat globalisaatiota tai globaalia työvoimaansa. [34:10]
Tutustu vieraaseemme
Tohtori Kumar toimii konsulttina ja on eläkkeellä oleva globaalin liiketoiminnan asiantuntija. Hänellä on taloustieteen kandidaatin ja maisterin tutkinnot Delhin yliopistosta, MBA-tutkinto Rutgersin yliopistosta sekä kansainvälisen liiketoiminnan tohtorintutkinto New Yorkin yliopiston Stern School of Business -kauppakorkeakoulusta. Hän on myös sertifioitu Global Dexterity -kouluttaja.
Intiasta kotoisin oleva tohtori Kumar on asunut ja työskennellyt Yhdysvalloissa, Ranskassa, Suomessa, Alankomaissa, Uudessa-Seelannissa, Tanskassa ja Yhdistyneessä kuningaskunnassa. Hän on opettanut Penn Statessa, Ohio Statessa, Babson Collegessa ja Menlo Collegessa Yhdysvalloissa, Nottinghamin yliopistossa Isossa-Britanniassa sekä Århusin yliopistossa Tanskassa muiden oppilaitosten ohella.
Tohtori Kumar on erikoistunut liiketoiminnan harjoittamiseen kulttuurirajojen yli. Kun yritykset laajentavat toimintaansa maailmanlaajuiseksi, niiden on toimittava eri kulttuuritaustoista tulevien toimittajien, asiakkaiden ja jopa työntekijöiden kanssa. Tämä vaikuttaa kaikkiin liiketoiminnan osa-alueisiin aina liiketoimintaneuvottelujen käymisestä työntekijöiden motivointiin ja johtamiseen.
Tohtori Kumar on johtanut globaaleille yrityksille koulutusohjelmia aiheista liiketoiminnan harjoittaminen Intiassa, kulttuurienväliset neuvottelut ja strategisten kumppanuuksien johtaminen. Global Strategic Advisory, jonka pääasiantuntija tohtori Kumar on, tarjoaa koulutusohjelmia yrityksille, jotka pyrkivät vahvistamaan maailmanlaajuista asemaansa. Tohtori Kumar kuuluu myös Partner-Alliances Collective -ryhmään, joka koostuu kumppanuuksien hallinnan parissa työskentelevistä ammattilaisista.
Tohtori Kumarilla on intohimona lukeminen, hengellisyys ja viinien maistelu. Hänen maailmanlaajuinen kokemuksensa täydentää hänen laajaa tietämystään, ja hänellä on kerrottavanaan monia kiehtovia tarinoita.
Yksi liiketoiminnan tärkeimmistä taidoista on neuvottelukyky. Ja erityisesti silloin, kun ylitetään kansainvälisiä rajoja, kansainvälisistä neuvotteluista tulee erittäin, erittäin tärkeitä.
Rajesh Kumar
Aiheeseen liittyvät linkit:
- Rekisteröidy People Managing People -resurssikirjastoon
- Liity People Managing People -yhteisöön
- Tilaa uutiskirje, niin saat uusimmat artikkelimme ja podcastimme
- Seuraa tohtori Kumaria LinkedInissä
- Tutustu tohtori Kumarin verkkosivustoon
- Erin Meyerin kirja: Kulttuurikartta
Aiheeseen liittyvät artikkelit ja podcastit:
Lue litterointi:
Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.
Tohtori Rajesh Kumar: On oltava avoin oppimiselle ja kunnioitukselle sekä tunnistettava, mitä toinen osapuoli tuo pöytään, eikä vain määrättävä asioista. Siksi nöyryys on mielestäni tärkeää, koska se antaa mahdollisuuden oppia kulttuurista. Se luo myönteisen vaikutelman isäntään ja auttaa rakentamaan pitkäaikaista suhdetta.
Tim Reitsma: Tervetuloa Ihmisiä johtavat ihmiset -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa teitä luomaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajasi Tim Reitsma. Kuten tavallista, olen utelias: oletko laajentanut työvoimaasi maailmanlaajuisesti? Palkannut mahtavia ihmisiä erilaisista kulttuuritaustoista? Tai ehkä rakentanut kokonaisia tiimejä muihin maihin liiketoiminnan kasvun tueksi.
Yksi asia on varma, kun kansainvälistämme työvoimaamme: johtajina meidän on kehitettävä kulttuurienvälisiä taitojamme. Tohtori Kumar on kulttuurienvälisen liiketoiminnan, kansainvälisen liiketoiminnan ja johtamisen asiantuntija. Keskustelemme keskeisistä taidoista, joita johtajien on kehitettävä rakentaakseen tehokkaasti toimivia globaaleja tiimejä.
Jos sinun on vaikea luoda yhteyttä etätiimiisi tai et saavuta maailmanlaajuisen laajentumisen yhteydessä toivomiasi liiketoimintatuloksia, tämä jakso on sinua varten. Pysy siis kuulolla!
Olen todella innoissani tämänpäiväisestä keskustelusta. Ennen kuin aloitamme, kiitos tohtori Rajesh Kumar, että liityit seuraani Ihmisiä johtavat ihmiset -podcastiin.
Tohtori Rajesh Kumar: Kiitos, Tim, kutsusta. On hienoa olla tämän podcastin vieraana.
Tim Reitsma: Puhumme kulttuurienvälisistä taidoista johtajana, ja aihe on todella tärkeä. Se oli tärkeä jo vuosia sitten, ja se on edelleen ajankohtainen. Työelämän muuttuessa ja etätyöntekijöitä palkattaessa lahjakkuuksia etsitään kaikkialta, mistä niitä löytyy. Lahjakkuuksien johtaminen on mielestäni hyvin erilaista kuin ennen.
Tohtori Rajesh Kumar: Aivan. Tiimien yhdistämiseen liittyvät kulttuuriset perusasiat ovat kuitenkin edelleen samoja. Olen puhunut muidenkin ihmisten kanssa, erityisesti Aasiassa ja muualla. Zoomista on ollut hyötyä, mutta se ei korvaa suoraa kasvokkaista vuorovaikutusta.
Tim Reitsma: Haluaisin käsitellä tätä hieman tarkemmin, sillä Zoomin ja kasvokkaisten tapaamisten käytöstä on paljon ajatuksia ja mielipiteitä.
Ennen kuin siirrymme aiheeseen, kerro hieman itsestäsi ja siitä, mitä teet.
Tohtori Rajesh Kumar: Olen eläkkeelle jäänyt tutkija ja kansainväliseen liiketoimintaan erikoistunut yrityskonsultti. Olen asunut Yhdysvalloissa yli 20 vuotta ja Euroopassa 15 vuotta. Prosessin aikana olen todella ymmärtänyt kulttuurin merkityksen, sillä Pohjois-Amerikassa asiat tehdään hyvin eri tavalla kuin Euroopassa.
Olen alun perin Intiasta, joka on liiketoimintaympäristönä hyvin erilainen. Oma henkilökohtainen matkani vei minut erilaisiin kulttuureihin ja herätti kiinnostukseni kulttuurin ymmärtämiseen.
Yksi liiketoiminnan tärkeimmistä asioista on neuvottelukyky. Kun ylitetään kansallisia rajoja, kansainvälisistä neuvotteluista tulee erittäin tärkeitä. Aasialainen tapa toimia on hyvin erilainen, ja sillä on selkeä vaikutus siihen, mitä neuvotteleminen on ja miten sitä käydään.
Myöhemmin kiinnostuin myös kumppanuuksien ja liittoutumien ymmärtämisestä. Monet yritykset muodostavat tällaisia liittoutumia, mutta monet niistä eivät toimi odotetulla tavalla. Tilanteeseen vaikuttaa useita tekijöitä, ja kulttuuri on yksi niistä.
Neuvon yrityksiä neuvotteluissa, koulutuksessa ja valmennuksessa sekä kumppanuuksiin ja liittoutumiin liittyvissä asioissa. Taustani yhdistää eletyn kokemuksen, käytännön kokemuksen ja akateemisen kokemuksen tästä aiheesta.
Tim Reitsma: Olipa kyse maailmanlaajuisesta liiketoiminnasta, globaalien tiimien rakentamisesta tai työntekijöiden palkkaamisesta eri puolilta maailmaa, kulttuurien välillä on valtavia eroja. On erittäin tärkeää ymmärtää ja tunnistaa, että liiketoimintaa tehdään eri maissa eri tavoin ja että kulttuuriset normit vaihtelevat.
Se auttaa rakentamaan tervettä työpaikkaa.
Tohtori Rajesh Kumar: Ehdottomasti. Olen yllättynyt siitä, että kun aloitin opettamisen Pohjois-Amerikassa 1980-luvun puolivälissä, ihmiset tiesivät kulttuurista hyvin vähän. Yllättävää on, että 40–45 vuotta myöhemmin kulttuurinen lukutaidottomuus vaikuttaa edelleen samantasoiselta.
Se on yllättävää, sillä useimmissa tavarataloissa suurinta osaa tuotteista ei valmisteta Amerikassa tai Pohjois-Amerikassa. Yritysten välillä tapahtuu paljon vuorovaikutusta kaikkialla maailmassa, joten voisi olettaa, että se olisi vaikuttanut myös ihmisten ymmärrykseen.
Jotkut yritykset ja yksilöt ovat poikkeuksellisen taitavia, mutta tämä ei ole vain Pohjois-Amerikan ongelma. Lähes kaikissa maissa on vastahakoisuutta oppia eri kulttuureista ja mukautua niihin. Jos sana ”vastahakoisuus” on liian voimakas, kyse on ainakin siitä, että se on vaikeaa.
Tim Reitsma: On eri asia vain tunnistaa kulttuurien väliset erot kuin pyrkiä ymmärtämään niitä ja rakentamaan siltoja niiden välille.
Tohtori Rajesh Kumar: Tunnistaminen on vaikeaa, koska se haastaa oman identiteetin. Jos asut toisessa maassa pitkään ulkomaantyöntekijänä, tämä korostuu. Lyhyellä työmatkalla asia ei ehkä ole yhtä merkittävä, mutta esimerkiksi Kiinassa, Intiassa tai Japanissa työskentelevä ulkomaantyöntekijä kohtaa monia sopeutumiseen liittyviä haasteita.
Mielenkiintoista on, että ulkomaankomennusten epäonnistumisaste on edelleen noin 40 prosenttia. Toisin sanoen noin neljä kymmenestä komennuksesta epäonnistuu.
Tim Reitsma: Se on merkittävä luku.
Tohtori Rajesh Kumar: On. 20–30 vuotta sitten luku oli 60 prosenttia, joten se on hieman pienentynyt. Kulttuuri tulee kuitenkin monille yrityksille ja yksilöille vasta jälkikäteen mieleen. Kun jokin menee pieleen, he kutsuvat konsultteja tai ryhtyvät muihin toimiin. Harvat yritykset panostavat ajoissa koulutukseen tai valmistautumiseen.
Tim Reitsma: Tämä muistuttaa minua eräästä organisaatiosta, jossa olin mukana. Palkkasimme ihmisiä ympäri maailmaa ja pandemian aikana ymmärsimme, että voimme palkata osaajia kaikkialta. Teimme sen laillisesti työnantajarekisteröinnistä vastaavan palveluntarjoajan avulla, mutta seurauksena oli myös havainto, että palkkasimme ihmisiä hyvin erilaisista kulttuureista kuin Pohjois-Amerikassa.
Tutustuin Erin Meyerin kirjaan The Culture Map, joka auttaa ymmärtämään eroja. Johtajat sanoivat esimerkiksi, ettei heidän tiiminsä puhu kokouksissa. Ihmiset sanovat vain kyllä eivätkä koskaan ei. Taustalla voi olla kulttuuriero: hierarkkinen kulttuuri verrattuna matalan hierarkian kulttuuriin tai kulttuuriin, jossa johtajalle voi sanoa suoraan, ettei tämä ole oikeassa.
Jos olet johtaja tai henkilöstöalan ammattilainen, on tärkeää tarkastella tiimien monimuotoisuutta ja kouluttaa johtajia ymmärtämään näitä eroja.
Tohtori Rajesh Kumar: On tarjottava koulutusta ja lisättävä tietoisuutta. On tunnistettava sopeutumisen mahdolliset esteet ja ennen kaikkea luotava psykologisen turvallisuuden tunne.
Kun ylität kulttuurirajoja, poistut mukavuusalueeltasi. Kulttuurienvälinen sopeutuminen vaikeutuu, koska omaa mukavuusaluetta testataan jatkuvasti. Kun ihminen kohtaa jotain uutta, tilanteeseen liittyy aluksi tietty määrä ahdistusta, joka ajan myötä vähenee. Mitä suurempi kulttuurinen ero, sitä suurempi mahdollinen ahdistus. Ahdistus puolestaan vaikeuttaa tehokasta vuorovaikutusta toiseen kulttuuriin kuuluvan ihmisen kanssa.
Tim Reitsma: Tämä johdattaa hyvin tämän podcast-jakson aiheeseen: kuinka kehittää kulttuurienvälisiä taitoja johtajana? On yksi asia todeta, että tiimit ovat monimuotoisia ja että toimimme maailmanlaajuisesti. Mutta mitä taitoja meidän on kehitettävä ja miten teemme sen?
Tohtori Rajesh Kumar: Kerron yhden tarinan tilanteesta, jossa kulttuuria ei osattu tulkita. Eräs mies työskenteli japanilaisessa yrityksessä, kun amerikkalainen yritys tuli myymään tuotteita. Esityksen jälkeen amerikkalaiset kertoivat hinnan, mutta japanilaiset eivät reagoineet. Vallitsi täydellinen hiljaisuus.
Amerikkalainen myyntipäällikkö ymmärsi tilanteen täysin väärin. Hän ei ollut tottunut hiljaisuuteen ja päätteli hinnan olevan liian korkea, joten hän laski sitä. Hän käytti omaa viitekehystään tilanteen tulkitsemiseen ymmärtämättä, ettei hiljaisuus Japanissa välttämättä tarkoita erimielisyyttä. Japanilaiset käyttivät aikaa pohtimiseen ja yhteisen päätöksen saavuttamiseen.
Tämä on yksinkertainen esimerkki siitä, miten kulttuuristen vivahteiden ymmärtämättömyys johtaa virheisiin.
Tim Reitsma: Ja siinä tapauksessa jätetään rahaa pöydälle. Olen itse työskennellyt Japanissa tiimien ja niiden rakentamisen parissa. Kulttuurierot ovat valtavia. Uppouduin liiketoimintakulttuuriin, jossa ulkona saattoi olla 38 astetta, mutta ihmiset käyttivät kesäpukua ja joivat teetä. Se eroaa suuresti Pohjois-Amerikasta, jossa istun kotitoimistossani villapaidassa ja shortseissa.
Tohtori Rajesh Kumar: Pohjoisamerikkalaiset keskittyvät niin voimakkaasti aikaan ja ovat niin epämukavia hiljaisuuden kanssa, ettei heillä ole kärsivällisyyttä pysähtyä ja todella omaksua tapahtumia ennen toimimista.
Tim Reitsma: Mitkä ovat mielestäsi tärkeimmät kulttuurienväliset taidot johtajalle?
Tohtori Rajesh Kumar: Ensimmäinen on nöyryys. Se tarkoittaa, ettei omaa viitekehystä pakoteta toisen päälle. On oltava avoin oppimiselle ja kunnioitukselle sekä tunnistettava, mitä toinen osapuoli tuo pöytään. Nöyryys auttaa oppimaan kulttuurista, luomaan myönteisen vaikutelman isäntään ja rakentamaan pitkäaikaista suhdetta.
Kärsivällisyys on myös erittäin tärkeää. Eri kulttuureilla on erilaiset käsitykset ajasta. Pohjois-Amerikassa ja Euroopassa kahdeksalta alkavan kokouksen odotetaan alkavan kahdeksalta. Intiassa ja muualla aika voi olla joustavampi: kahdeksan voi tarkoittaa puoli yhdeksää tai yhdeksää. Tämä on tiedostettava, jotta toisen henkilön toiminnasta ei tehdä vääriä johtopäätöksiä.
Tarvitaan tietoisuutta ja valmiutta hyväksyä, että asioita on ehkä tehtävä eri tavalla kuin mihin on totuttu.
Tim Reitsma: Tietoisuus on minulle lähtökohta. Nöyryys, kärsivällisyys, tietoisuus ja hyväksyntä ovat kaikki tärkeitä.
Tohtori Rajesh Kumar: Hyväksyntä on erittäin tärkeää. Jos toisesta kulttuurista tehdään kielteisiä arvioita, vuorovaikutus ei etene. Kuten eräs kuuluisa suomalais-ranskalainen kirjailija on sanonut: "Emme näe maailmaa sellaisena kuin se on. Näemme maailman sellaisina kuin me olemme." Arvioimme muita oman näkökulmamme kautta, mikä voi aiheuttaa ongelmia.
Tim Reitsma: On tärkeää olla odottamatta kaikkien kulttuurien mukautuvan omaan tyyliin. Johtajana voin aloittaa kokoukset tiettyyn aikaan ja juhlia tiettyjä juhlapäiviä, mutta minun on myös ymmärrettävä, miten tämä vaikuttaa muihin, löydettävä yhteinen perusta ja luotava yhteinen kieli työskentelylle.
Tohtori Rajesh Kumar: Se edellyttää kunnioitusta ja tuomitsemattomuutta. Ihmismieli pyrkii vaistomaisesti hallitsemaan asioita, koska hallinta tuo ennustettavuutta. Uudessa tilanteessa tietoa ei kuitenkaan ole riittävästi, joten ennustaminen voi johtaa vääriin arvioihin.
Omassa kulttuurissa ymmärtää todennäköisesti paremmin, mitä ihminen tarkoittaa reaktioillaan. Vieraassa kulttuurissa on viisasta pidättäytyä tuomitsemisesta, kunnes käytettävissä on mahdollisimman paljon tietoa.
Tim Reitsma: Mistä henkilöstöalan ammattilaisen tai globaalin tiimin johtajan pitäisi aloittaa?
Tohtori Rajesh Kumar: Jos yrityksellä on toimistoja useissa maissa, ensimmäinen askel on valita oikeat paikalliset johtajat ja perehdyttää heidät yrityskulttuuriin. Samalla on kuunneltava paikallisia ihmisiä. Ylhäältä alaspäin suuntautuva lähestymistapa ei riitä.
Sopeutuminen ei tarkoita, että kaikkeen pitää sopeutua. Yrityksen on kehitettävä oikeanlainen kulttuuri. Ihmisiä kannattaa siirtää tytäryhtiöiden välillä, kierrättää eri tehtävissä ja matkustaa eri paikkoihin. Näin rakennetaan yhteyksiä ja suhteita sekä annetaan paikallisille ihmisille mahdollisuuksia.
On annettava suunta, kuunneltava paikallisia näkemyksiä ja luotava eri maihin niiden ainutlaatuisen kontekstin mukaiset toimintatavat laajemman yrityskulttuurin puitteissa.
Tim Reitsma: Yrityskulttuuri on keskeinen asia. Millaisen kulttuurin haluamme luoda? Tätä on pohdittava tietoisesti riippumatta siitä, työskentelevätkö ihmiset tytäryhtiöissä, kotitoimistoissa tai yhteisissä työtiloissa eri puolilla maailmaa.
Tohtori Rajesh Kumar: On matkustettava säännöllisesti. Eri paikoissa työskentelevät ihmiset haluavat nähdä sinut ja luoda yhteyden. Tämä on erityisen tärkeää Aasiassa ja Latinalaisessa Amerikassa, joissa suhteilla on suuri merkitys.
Tim Reitsma: Olen samaa mieltä. People Managing People kuuluu suurempaan organisaatioon nimeltä Black and White Zebra eli BWZ.com. Kokoonnuimme ensimmäiseen maailmanlaajuiseen huippukokoukseemme, jossa ihmiset eri puolilta maailmaa pääsivät tapaamaan toisiaan kasvokkain Zoomin ja Google Meetin sijaan.
Tohtori Rajesh Kumar: Se on erittäin tärkeää. Olet asunut Japanissa, joten tiedät, että kyse on suhteista, eikö niin? Ilman suhteita ei ole liiketoimintaa.
Tim Reitsma: Olen löytänyt eri puolilla maailmaa työskentelevien tiimien tukemisessa yhden yhteisen tekijän: suhteet. Meidän on saatava työt tehtyä, rakennettava kannattavia yrityksiä ja tehokkaasti toimivia tiimejä, mutta suhteiden rakentaminen on ratkaisevan tärkeää.
Tohtori Rajesh Kumar: Se vaatii paljon aikaa ja vaivaa eikä ole helppoa, mutta se on välttämätöntä onnistumiselle. Monet globaalit yritykset toimivat kaikkialla, mutta eivät kiinnitä riittävästi huomiota paikallisiin näkemyksiin.
Tim Reitsma: Oletko kuullut esimerkkiä yrityksestä, joka yritti muuttua tai uudistua ottamatta paikallisia näkemyksiä huomioon?
Tohtori Rajesh Kumar: Amazon vetäytyi Kiinasta, ja yksi ongelmista saattoi olla ylimmän johdon ja paikallisten näkemysten välinen toimimattomuus. Luottamuksesta oli puutetta. General Motors vetäytyi Intiasta 21 vuoden jälkeen. Johtajia oli tuona aikana useita, ja keskimääräinen toimikausi oli liian lyhyt kulttuurin oppimiseen. Yritys poistui Intiasta, koska se ei pystynyt tekemään voittoa.
Tim Reitsma: Ei riitä, että päätetään tehdä asiat omalla tavalla uudessa maassa.
Tohtori Rajesh Kumar: On todella ymmärrettävä paikallinen ympäristö. Walmart vetäytyi Saksasta, koska se ei ymmärtänyt paikallista kontekstia. Tesco tuli Yhdysvaltoihin, mutta ei tietääkseni menestynyt. Kaikki palaa valmistautumiseen. On ymmärrettävä markkinoiden lisäksi paikalliset kulttuuriset ja poliittiset yksityiskohdat.
Tim Reitsma: Se on ratkaisevan tärkeää.
Tohtori Rajesh Kumar: Joskus siihen ei kiinnitetä tarpeeksi huomiota.
Tim Reitsma: Muistan organisaation, joka löysi erittäin lahjakkaan henkilön Euroopasta. Yritys päätti tarjota hänelle työn. Kulttuuriset ja oikeudelliset erot osoittautuivat kuitenkin valtaviksi, joten yrityksen oli pysähdyttävä pohtimaan riskiä. Lopulta se päätti jatkaa.
On ymmärrettävä geopoliittinen ja oikeudellinen ympäristö, kun palkataan osaajia, tehdään liiketoimintaa tai perustetaan uusi toimisto. Hyvän osaajan löytäminen ei yksin riitä. Esimerkiksi työntekijän palkkaaminen toimeksisaajana voi aiheuttaa oikeudellisia ongelmia.
Tohtori Rajesh Kumar: Maailmantilanne on tällä hetkellä hyvin epävarma. Jännitteitä on paljon, maat vetäytyvät toisistaan ja globaali järjestys pirstaloituu.
Tim Reitsma: Pandemian aikana omaksuimme globaalin työvoiman, mutta onko se kestävää? Onko meillä järjestelmiä ja käytäntöjä ihmisten yhdistämiseen? Jotkut yritykset eivät ymmärrä, että viisumin saaminen voi kestää tietyissä maissa vuoden tai kaksi. Tarvitaan sekä henkilökohtaista kunnioitusta että suhteiden rakentamista.
Tohtori Rajesh Kumar: Eräs tuttuni johtaa ohjelmistoliiketoimintaa Intiassa. Rekrytointi on vaikeaa ja vaihtuvuus suurta. Lisäksi monet työntekijät haluavat Yhdysvaltoihin. Yrityksen pitäisi pystyä luomaan työntekijöille urapolku Yhdysvaltoihin, mikä on haastavaa.
Tim Reitsma: Mahdollisuus on tärkeä.
Tohtori Rajesh Kumar: Monet odottavat tätä liittyessään paikalliseen tytäryhtiöön. Amerikka on pitkään nähty paikkana, jossa voi toteuttaa unelmansa.
Tim Reitsma: Kun palkataan ihmisiä ympäri maailmaa, on viestittävä selkeästi työn sisällöstä ja mahdollisuuksista. On myös ymmärrettävä, että pelkkä asian sanominen ei tarkoita, että toinen ymmärtää sen samalla tavalla.
Tohtori Rajesh Kumar: On tunnistettava, että myös globaalissa yrityksessä on kulttuurisia eroja. Washington Post kertoi, että Google palkkasi monimuotoisuuskouluttajan puhumaan Intian kastijärjestelmästä. Osa intialaisista insinööreistä valitti, koska heidän mielestään koulutus olisi lisännyt ristiriitoja. Google päätti peruuttaa koulutuksen.
Kulttuuri on vaikeasti hahmotettava asia, ja ihmiset voivat puolustautua hyvin voimakkaasti.
Tim Reitsma: Se vie aikaa. Tärkeimpiä taitoja ovat nöyryys ja kärsivällisyys. Meillä kaikilla on tiedostamattomia ennakkoluuloja, ja meidän on tultava niistä tietoisiksi sekä haastettava ajattelumme kulttuuriin liittyvissä asioissa.
Tohtori Rajesh Kumar: Jokainen maa ajattelee, että sen toimintatapa on paras. Yhdysvalloissa puhutaan amerikkalaisesta poikkeuksellisuudesta. Entä Kanada?
Tim Reitsma: Kanadassa ajattelemme joskus samalla tavalla. Katsomme Yhdysvaltojen tai muiden maiden uutisia ja ajattelemme, että meillä asiat ovat parhaiten. Universaali terveydenhuolto ei kuitenkaan automaattisesti tarkoita parasta järjestelmää.
Tohtori Rajesh Kumar: Ihmiset ovat luonnostaan oman maansa keskiössä ja ajattelevat toimintatapansa olevan paras. Siksi he kysyvät, miksi heidän pitäisi sopeutua.
Tim Reitsma: Jos globaalia työvoimaa lähestytään suljetusta näkökulmasta ja ajatellaan, että oma tapa on paras, kohtaamme vastarintaa ja ongelmia.
Tohtori Rajesh Kumar: Silloin toinen osapuoli vastustaa sinua, mikä kärjistää kriisiä.
Tim Reitsma: Tohtori Kumar, tämä on ollut erittäin mielenkiintoinen keskustelu. Voisimme jatkaa tuntikausia. Mikä on yksi asia, jonka globaalin työvoiman kanssa työskentelevän pitäisi aloittaa tänään?
Tohtori Rajesh Kumar: Ensimmäiseksi on arvioitava tarpeet, nykyinen tilanne ja se, mitä pitäisi tehdä. On myös arvioitava organisaation nykyinen kulttuurinen toimintakyky ja verrattava sitä siihen tasoon, jota strategia ja visio edellyttävät. Yrityksen on tehtävä kulttuurinen auditointi.
Tim Reitsma: Kaikki alkaa arvioinnista, eikä ratkaisua pidä valita liian nopeasti. Jos joku sanoo, että Pohjois-Amerikan ja Euroopan tiimien välillä on kulttuurinen ristiriita, on kysyttävä, kokeeko tiimi samoin. Ehkä kaikki ovat tyytyväisiä, mutta toimivat vain eri tavalla.
Tohtori Rajesh Kumar: On ymmärrettävä erot ja toimittava niiden pohjalta.
Tim Reitsma: Keskustelun aloittaminen on tärkeää. Kulttuurin tai maan näkökulmasta oma tapa ei ole paras vain siksi, että itse ajattelemme niin.
Tohtori Rajesh Kumar: Juuri tämä aiheuttaa ongelmia.
Tim Reitsma: On aloitettava ja normalisoitava keskustelu. Teet valmennusta ja konsultointia tällä alueella. Miten ihmiset voivat ottaa sinuun yhteyttä?
Tohtori Rajesh Kumar: Minuun voi ottaa yhteyttä verkkosivustoni tai LinkedInini kautta.
Tim Reitsma: Lisäämme molemmat ohjelman muistiinpanoihin. Jos haluat kehittää kulttuurienvälisiä taitojasi erityisesti johtamisen näkökulmasta, tutustu tohtori Kumarin sivustoihin ja LinkedIniin. Erin Meyerin kirja The Culture Map on myös erinomainen teos, ja lisäämme siitä linkin.
Kiitos, tohtori Kumar, että tulit mukaan ja keskustelit globaaleista työvoimista.
Tohtori Rajesh Kumar: Kiitos, Tim, kutsusta.
Tim Reitsma: Jos kuuntelet tätä, kuulisimme mielellämme palautteesi. Lähetä minulle sähköpostia osoitteeseen Tim@peoplemanagingpeople.com tai siirry LinkedIniin, jossa voit olla minuun yhteydessä.
Kiitos vielä kerran. Toivon hyvää työpäivää kaikille.
