Miten lähestyä palkkaamista ja rekrytointia, kun sinulla ei ole HR-osastoa (Joel Peterson Arbutus Search Groupista)

Lue litterointi:

Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.

Tim Reitsma

Yrityksen omistajana tai organisaation johtajana saatat olla vastuussa todella monista asioista. Sinun on palkattava uusia osaajia yrityksen kasvaessa tai ihmisten lähtiessä, mutta sinulla ei ole omaa rekrytoijaa tai HR-tiimiä apunasi. Mitä siis teet? Ulkoistatko rekrytoinnin? Hoidatko kaiken itse? Jos hoidat, tiedätkö miten? Julkaisetko työpaikkailmoituksen kaikkialla ja rukoilet hyviä hakijoita ja toivot parasta? Molempiin liittyy kustannuksia: rahan lisäksi myös aikaa kuluu, ja väärän rekrytoinnin tekeminen pelottaa. Joel Peterson on yrittäjä, suorahakukonsultti ja rekrytointikonsultti, joka perusti oman yrityksensä Arbutus Search Groupin vuonna 2017. Hänellä on paljon kokemusta, mutta arvatkaa mitä? Hän kohtaa yrityksensä kasvaessa aivan samoja haasteita.

Kiitos, että kuuntelet. Olen Tim Reitsma, People Managing Peoplen vakituinen juontaja. Tervetuloa podcastiin, jossa ihmiset johtavat ihmisiä ja jossa haluamme auttaa johtamaan ja esihenkilötyössä paremmin. Olemme omistajia, perustajia, yrittäjiä, keskijohtajia ja tiiminvetäjiä. Johdamme ihmisiä. Kyllä, teemme myös henkilöstöhallintoa, mutta emme ole HR-ammattilaisia ainakaan perinteisessä mielessä. Tehtävämme on auttaa ihmisiä johtamaan tiimejään ja organisaatioitaan tehokkaammin. Jos siis haluat johtaa paremmin, jos haluat kehittyä organisaation johtajana ja ihmisten johtajana, liity seuraamme. Kuuntele podcastia, niin saat vinkkejä, niksejä ja rekrytointiin tarvitsemiasi työkaluja, joiden avulla voit rekrytoida, sitouttaa, johtaa ja ohjata organisaatiosi työntekijöitä paremmin. Muista myös tilata podcast ja liittyä postituslistallemme osoitteessa PeopleManagingPeople.com, jotta pysyt ajan tasalla kaikesta tapahtuvasta.

Tervetuloa, Joel. Arvostan todella sitä, että käytät aikaasi ja tulit People Managing People -podcastiin. Haluaisin ensimmäiseksi tietää, mikä innostaa sinua tällä hetkellä. Mikä on päällimmäisenä mielessä? Oletetaan, että yritykseni on kasvuvaiheessa ja minun täytyy palkata kymmenen uutta työntekijää. Palkkaanko ihmisiä vain tehtävään vai myös yritykseen sopivuuden perusteella – siis arvojen ja kulttuurin näkökulmasta – vai yhdistelmänä molempia? Nappaanko ensimmäiset kymmenen hakijaa, jotka tulevat vastaan, koska pelkään ehkä menettäväni heidät? Tuossa yhdessä kysymyksessä on paljon asiaa, mutta uskon sen olevan monelle ajankohtainen. Mitä minun pitäisi tehdä?

Joel Peterson

Kiitos kutsusta. On hienoa olla täällä kanssasi. Kuulostaa siltä, että haluat tietää, mistä aloittaa. Mielestäni organisaation tärkein tehtävä ennen kuin se lähtee kanssani hakemaan työntekijöitä, olipa kyse yhdestä, kahdesta tai useammasta tehtävästä, on ymmärtää omat arvonsa ja oma kulttuurinsa. Nykyään on erittäin tärkeää, että ihmiset tietävät, millaista kyseisessä organisaatiossa on työskennellä. Eric Tremuende sanoi tämän mielestäni parhaiten. Hän totesi, että kaupungissa saattaa olla kymmenen organisaatiota, jotka etsivät kymmentä eri kirjanpitäjää, ja kaikkien tehtäväkuvaukset voivat näyttää lähes identtisiltä. Osaaminen, päivittäiset tehtävät ja työnkuva voivat olla samoja. Todellinen kokemus samassa työpisteessä missä tahansa näistä kymmenestä yrityksestä voi kuitenkin olla täysin erilainen.

Siksi on tärkeää määritellä arvot: mitkä ovat kulttuurinne elementit, mitä organisaationa edustatte ja millainen kokemus yritykseen liittyvällä työntekijällä tulee olemaan. Määritelkää tämä ensin yhdessä johtoryhmän ja henkilöstön kanssa. Voitte käyttää esimerkiksi työntekijäkokemuskyselyä tai järjestää yksinkertaisen tapaamisen. Jos teillä on HR-tiimi tai muutama johtaja, he voivat kartoittaa henkilöstön näkemyksiä: millaista organisaatiossamme on työskennellä, mitä tavoittelemme yhdessä ja millainen kokemuksemme on?

Kun tämä on määritelty, voitte tiivistää sen työpaikkailmoitukseen muiden tietojen, vaatimusten ja koulutusvaatimusten rinnalle. Ilmoituksen pitäisi kuvata sekä päivittäistä työtä että sitä, millaista työntekijän arki ja kokemus yrityksessä tulevat olemaan. Se on mielestäni paras lähtökohta.

Tim Reitsma

Tuo on juuri sitä, mitä kuulen markkinoilla. Kyse ei ole vain vaatimusten täyttämisestä, vaan paljon muustakin. Vaihdetaan näkökulmaa hetkeksi. Oletetaan, että joku podcastia kuunteleva etsii uutta työtä tai on aloittamassa uraansa. Hän löytää yritysten verkkosivustoja, joissa kerrotaan, millainen kulttuuri niissä on ja millaista yrityksessä on työskennellä. Mistä tietää, etteivät nämä ole vain kauniita sanoja ja savuverhoa?

Joel Peterson

Hyvä kysymys. Yritykset ovat viisastuneet ja markkinoivat tiettyä työnantajabrändiä potentiaalisille työntekijöille ja hakijoille. Hakijan tehtävä on selvittää, pitääkö kuva paikkansa. Se tarkoittaa keskusteluja yrityksen työntekijöiden kanssa. Suosittelen ottamaan yhteyttä organisaatiossa työskentelevään tuttuun tai henkilöön, jonka voi löytää verkoston tai suosittelun kautta, ja kysymään, millaista siellä on työskennellä.

Kannustan hakijoita kysymään haastatteluprosessin aikana: miksi pidät täällä työskentelystä? Mikä toi sinut tähän organisaatioon? Kysyn näitä asioita myös asiakkailtani, kun valmistaudumme palkkaamaan ja haastattelemaan hakijoita. Haluan tietää, mikä pitää heidät motivoituneina ja sitoutuneina päivästä toiseen. Työmahdollisuuksia on paljon, ja työttömyys on tietyillä osaamisalueilla 50 vuoden alimmalla tasolla. Mikä siis saa ihmiset pysymään tässä organisaatiossa, sitoutumaan ja kokemaan työnsä merkitykselliseksi? Mikä pitää heidät sitoutuneina ja tyytyväisinä?

Tim Reitsma

Hieno kysymys. Olen esittänyt sitä aiemmin ja myös vastannut siihen, kun olen palkannut ihmisiä urani aikana. Hyvä vastaus on tärkeä. Tarkkailevat hakijat huomioivat myös kehonkielesi ja käyttämäsi sanat. He näkevät rivien väliin ja huomaavat, toistatko verkkosivustolle kirjoitettua käsikirjoitusta vai nautitko oikeasti työskentelystä siellä. Tämä on työnantajan luotava asia. Se on neuvo hakijoille, mutta myös palkkaajien on valmistauduttava vastaamaan tähän kysymykseen.

Joel Peterson

Ehdottomasti. Useimmat ymmärtävät nykyään, että haastattelu on kaksisuuntainen prosessi. Haastattelet yritystä yhtä paljon kuin yritys haastattelee sinua. Molempien osapuolten pitää antaa itsestään paras kuva, mutta varoitusmerkit on syytä huomioida. Kun työnantaja haastattelee hakijaa, hän seuraa tämän kehonkieltä ja eleitä sekä arvioi, mikä vaikuttaa totuudenmukaiselta ja mikä ei. Sama toimii molempiin suuntiin.

Tim Reitsma

Haluaisin vaihtaa aihetta hieman. Olen utelias kuulemaan, miten toimit itse. Olet pyörittänyt Arbutus Search Groupia jo muutaman vuoden ja käytät yrityksessäsi useita hattuja. Vastaat toiminnasta, palkkaat osaajia, maksat laskut ja hoidat palkanmaksun. Kun sinun on palkattava joku, mistä aloitat? Palkkaatko toisen rekrytointiyrityksen? Julkaisetko ilmoituksen kaikkialla? Kohdennatko haun, ja jos kohdennat, miten? Tämä liittyy yritykseesi, mutta kysymys on yleinen.

Joel Peterson

En voi rehellisesti sanoa, että minulla olisi ollut vain yksi lähestymistapa. Teen pitkälti sitä, mitä suosittelen asiakkailleni: avaan ovet useille vaihtoehdoille.

Etsin suosituksia omasta verkostostani. Verkoston ihmiset ovat tärkeä tekijä. Todennäköisesti joku tuntee jonkun, joka tuntee sopivan henkilön, joten asiasta kannattaa kertoa. Julkaisen tietoa sosiaalisessa mediassa ja käytän ilmoittelua. On tärkeää kertoa, että palkkaamme juuri nyt, mutta myös siitä, että olemme työnantaja Brittiläisessä Kolumbiassa ja etsimme jatkuvasti hyviä osaajia. Se on samalla työnantajabrändin rakentamista.

Ilmoitan siis tehtävästä, pyydän suosituksia, otan yhteyttä verkostooni ja kysyn henkilöstöltäni, keitä he tuntevat ja keneen he voisivat yhdistää minut seuraavaa rekrytointia varten. Jos yrityksessä tehdään hyvä työ, työntekijät suosittelevat aina ystäviään.

Tim Reitsma

Hyvä huomio. Sen sijaan että vain levität työpaikkailmoitusta kaikkialle internetiin ja toivot löytäväsi hyvän hakijan, katso ensin organisaatiosi sisälle. Julkaise tehtävä sisäisesti. Jotkin yritykset maksavat suosittelupalkkion: jos löydät meille hyvän hakijan, saat bonuksen tai vapaapäivän – mitä yrityksellä on varaa tarjota. Kun suositukseen liittyy jotain konkreettista, ihmiset eivät halua riskeerata mainettaan suosittelemalla ketä tahansa. Hieno neuvo: katso ensin omaan organisaatioon, kysy ja jatka siitä.

Toinen neuvo on käyttää verkostoa, esimerkiksi LinkedIniä. Pidit siitä tai et, se on tullut jäädäkseen. Kun ihmiset kertovat yrityksensä kasvavan ja etsivän tietynlaista osaajaa, kommenteissa merkitään jatkuvasti sopivia henkilöitä. Se on hyvä paikka aloittaa.

Joel Peterson

Totta. LinkedIn kasvaa nopeasti, ja ammattilaisia liittyy palveluun joka päivä lisää. En muista tarkkaa lukua, mutta määrä on valtava. Alustalla voi luoda yhteyksiä, mutta myös sen ulkopuolella, tosielämässä. Sieltä löytyy oppimis- ja verkostoitumismahdollisuuksia sekä tilaisuuksia palkata ihmisiä. Se on hyvä paikka tuoda työnantajabrändi näkyviin.

Tim Reitsma

Yrityksesi on siis rekrytointiyritys. Oletetaan jälleen, että olen pieni tai keskisuuri yritys eikä minulla ole henkilöstötukea, joka voisi auttaa talentin palkkaamisessa. Milloin ottaisin yhteyttä kaltaiseesi toimijaan?

Joel Peterson

Rekrytointiyritykseen, kuten meihin, voi ottaa yhteyttä milloin tahansa. Me perustimme Arbutus Search Groupin tarjotaksemme eritasoista rekrytointipalvelua – ikään kuin yrityksen sisäisen rekrytointipalvelun ilman, että organisaation tarvitsee palkata omaa rekrytointihenkilöstöä.

Työskentelemme pienimpien noin 12 työntekijän yritysten kanssa aina noin 250 työntekijän organisaatioihin asti. Se on meille luonteva kokoluokka. Olemme auttaneet yrityksiä kasvamaan esimerkiksi 12 työntekijästä 35:een tai yhdessä tapauksessa 35:stä noin 87:ään.

Tarpeet muuttuivat yhteistyön aikana, mutta pystyimme aina auttamaan yrityksiä määrittelemään nopeasti sopivan työpaikkailmoituksen, tehtävänimikkeen ja markkinoille vietävän kuvauksen. Näin hakijat ymmärtävät, mistä tehtävässä on kyse ja voivat samaistua siihen. Sen jälkeen kartoitamme markkinoita, osaamisvaatimuksia ja sitä, millainen henkilö voisi menestyä tehtävässä.

Meille voi tulla ilman työpaikkakuvausta, jolloin autamme sen laatimisessa. Meihin voi ottaa yhteyttä myös sen jälkeen, kun yritys on tehnyt laajan haun mutta ei ole löytänyt sopivaa henkilöä. Syynä voi olla esimerkiksi palkkataso, tarjousten hylkääminen tai se, että toinen organisaatio ehti palkata parhaat osaajat ennen teitä. Näemme koko kirjon erilaisia haasteita ja autamme navigoimaan niiden läpi.

Tavoitteena on saada yritys jälleen luottavaiseksi tarjouksen tekemiseen ja mahdollisimman usein myös hyväksytty tarjous prosessin päätteeksi. Siinä auttaa johdonmukainen prosessi, oikean arvon viestiminen potentiaalisille hakijoille ja prosessin eteneminen nopeasti mutta tarkoituksellisesti – ei hätiköiden.

Tim Reitsma

Ymmärtääkseni yrityksesi ei vain täytä tuolia. Jotkin rekrytointiyritykset tekevät juuri sitä, eikä siinä välttämättä ole mitään väärää. Sinä kuitenkin toimit tarkoitus ja arvot edellä ja lähestyt asioita erittäin nöyrästi. Yrityksellesi on kiinnostava paikka organisaatioiden kasvaessa ja tarvitessa rekrytointikumppania. On tärkeää löytää kumppani, jonka arvot ja lähestymistapa sopivat yhteen oman organisaation kanssa. Yrityksesi voi nimittäin houkutella erilaisia hakijoita kuin pelkkä tehtävän täyttäminen.

Joel Peterson

Kiitos. Olen rekrytoinut Brittiläisen Kolumbian markkinoilla noin 13–14 vuotta sekä Australiassa, Japanissa ja Yhdysvalloissa. Tehtävien täyttämisessä ja siinä, etteivät ihmiset lähde kolmen tai kuuden kuukauden kuluttua, palataan aina samaan asiaan: hakijoiden arvojen, kiinnostuksenkohteiden ja intohimojen on sovittava yhteen yrityksen arvojen, tehtävän, vision ja kulttuurin kanssa.

Tämä onnistuu vain käymällä aitoja keskusteluja – ei vain yhtä keskustelua vaan useita todellisia keskusteluja. Olin kerran Australiassa mukana haastatteluissa, joissa myyntijohtaja nosti oman tuolinsa suuren mahonkisen pöydän taakse ja laski hakijan tuolia. Hän halusi luoda valta-asetelman ja tehdä hakijan mahdollisimman epämukavaksi. Haastattelut olivat kammottavia.

Hakijat lähtivät, eivätkä varmasti halunneet työskennellä hänen kanssaan. Hän kertoi haluavansa nähdä, miten hakijat toimivat vaikean asiakkaan kanssa, koska asiakkaat kuulemma kohtelisivat myyntiedustajia niin. Ajattelin, ettei se ole tapa saada ihmisistä parasta irti eikä tapa kohdella heitä työssä. Keskustelimme paljon ihmisten rauhoittamisesta ja siitä, että heihin tutustutaan luonnollisesti rauhallisessa ympäristössä. Silloin he kertovat intohimoistaan ja asioista, joista pitävät.

Käyttäytymiseen perustuvat haastattelut ovat tärkeitä. Kysy esimerkiksi: kerro tilanteesta, jossa teit X:n. Miten se sujui? Miten ratkaisit tilanteen? Mikä oli lopputulos? Se on parempi kuin kysyä, mitä hakija tekisi kuvitteellisessa tilanteessa vaikean asiakkaan kanssa.

Miten siis varmistetaan, että henkilö sopii organisaatioon? Tarjoamalla realistinen kuva tehtävästä ja kulttuurista. Hakijan kannattaa antaa tavata ihmisiä toimistolla, nähdä työympäristö ja aistia sen tunnelma. Kun haastatteluja on useita ja hakija tapaa erilaisia ihmisiä, molemmat osapuolet voivat arvioida sopivuutta.

Olen työskennellyt organisaatioissa, joissa on tehty huonoja rekrytointeja. Jos henkilö tai tehtävä ei sovi yhteen organisaation kanssa, se on vaikeaa kaikille. Se hidastaa muita, vaatii ylimääräistä työtä ja voi johtaa siihen, että tehtävää yritetään muokata henkilölle sopivaksi. Siksi emme ole vain rastiruutuun-valitsijoita. Emme etsi henkilöä, jolla on vain tietyt tekniset taidot, vaan arvioimme myös kulttuurista sopivuutta.

Tim Reitsma

Hyvä neuvo myös henkilölle, joka työskentelee rekrytointiyrityksen kanssa tai palkkaa ensimmäistä kertaa. Tehtävä ei ole vain ruutujen rastittamista. Tuoleja ei kannata nostaa, eikä pelottelu tai uhkailu auta löytämään oikeita hakijoita.

Joel Peterson

Älkää nostako tuoleja.

Tim Reitsma

Älkää nostako tuoleja. Istukaa lattialle. Vitsailen vain. Älkää tehkö niin.

Joel Peterson

Pientä hyvän ja pahan poliisin leikkiä voi käyttää, mutta hakijasta ei saa tarkkaa kuvaa pelottelemalla. Pelkotaktiikka ei tuota hyvää suoritusta työympäristössä tai todellisessa työtilanteessa. Miksi se toimisi haastattelussa? En ymmärrä.

Tim Reitsma

Mieleeni tuli kysymys suosittelijoiden tarkistamisesta. Kun palkkaat jonkun, pyydät suosittelijoita, koska niin on tehty vuosikymmeniä. Olen aina ajatellut, että hakija valitsee suosittelijoiksi ihmisiä, joista pitää ja jotka puhuvat hänestä hyvää. Eräässä tapauksessa tekniseen tehtävään hakija läpäisi puhelinhaastattelun ja HR-haastattelun, minkä jälkeen hän tuli minun haastateltavakseni. Kaikki vaikutti hyvältä. Sitten tarkistimme suosittelijat, ja kaikki kolme sanoivat, ettei henkilöä pitäisi palkata. Se oli erittäin rehellistä ja yllättävää. Mitä mieltä olet suosittelijoista?

Joel Peterson

Haluaisin ensin tietää, palkkasitteko henkilön.

Tim Reitsma

Emme palkanneet. Hakijan vastauksissa oli epäselvyyksiä, joten annoimme hänelle vielä mahdollisuuden selventää asiaa. Lopulta löysimme toisen sopivan hakijan. Se herätti kuitenkin suuren varoitusmerkin.

Joel Peterson

Sen kuuluikin herättää. Suosittelijat ovat puolueellisia ja hakija valitsee heidät itse, joten tulos voi vääristyä. Yleensä ihmiset kertovat asioita, joista on apua hakijalle, mutta suosittelut muodostavat vain noin 10–12 prosenttia kokonaispäätöksestä. Ei pidä ajatella, että hyvä suositus tarkoittaa automaattisesti palkkaamista tai huono suositus automaattisesti hylkäämistä.

Määrittelen itse asiakkaan kanssa, keitä suosittelijoita käytetään. Hakija saattaa ehdottaa entistä kollegaa, vanhaa esihenkilöä ilman yhteystietoja tai yliopistoprofessoria. Sanon silloin, ettei se käy. Tarvitsemme kaksi viimeisintä esihenkilöä, joille hakija raportoi. Jos yhteystietoja ei ole, voin etsiä henkilön LinkedInistä, mutta pyydän ensin hakijalta luvan.

Tavoitteena ei ole ottaa serkkua, ystävää tai 15 vuoden takaista professoria, vaan saada kuva viimeaikaisesta suoriutumisesta. Opiskeluaikainen suoriutuminen on eri asia eikä välttämättä ole enää merkityksellinen.

Emme metsästä noitia emmekä yritä kaivaa hakijasta likaa esiin. Haluamme ymmärtää, miten hän suoriutui tietyssä tilanteessa ja miten hänen parhainta osaamistaan voidaan hyödyntää. Suosittelijalle esitettyjen vastausten yhteydessä on aina huomioitava tehtävän konteksti. Jos henkilö ei esimerkiksi pärjännyt vaikeiden asiakkaiden kanssa, mutta uusi tehtävä ei ole asiakasrajapinnassa, kyse ei ehkä ole suuresta ongelmasta.

Kannattaa kuitenkin kysyä lisää: missä hän jäi puutteelliseksi ja millaisia vaikeudet olivat? Jos henkilö työskenteli puhelinpalvelussa ja asiakkaat olivat vihaisia hinnankorotuksesta, tilanne voi olla täysin erilainen kuin uudessa sisäisessä taloushallinnon tehtävässä. Tieto voi silti kertoa, että henkilö tarvitsee valmennusta vihaisten ihmisten kohtaamiseen.

Tim Reitsma

Ymmärrän. Haastattelussa voi sanoa mitä tahansa itsensä kehumiseksi, mutta asia pitää suhteuttaa tilanteeseen. Toinen kysymys: työpaikka on julkaistu ja saat 20, 30, 40 tai 50 hakemusta. Sinulla ei ole ketään muuta seulomaan ansioluetteloita. Miten pysyt järjestyksessä? Käytätkö valtavaa Excel-tiedostoa, maksullista ohjelmistoa, tulostatko kaiken ja käytät korostuskynää?

Joel Peterson

Kokemukseni perusteella monet rekrytointityökalut eivät toimi täydellisesti. Olen käyttänyt 13 vuoden aikana kehittyneitä ja melko kalliita ohjelmistoja hakemusten ja ansioluetteloiden seulomiseen. Niiden tekoäly ja algoritmit arvioivat hakemuksia avainsanojen perusteella, mutta toiminta ei ole johdonmukaista.

Ne saattavat karsia enemmän huonoja kuin hyviä hakemuksia, mutta samalla joukosta voi pudota erinomainen hakija. Jos hakemuksia tulee pari sataa, ansioluettelot on todennäköisesti luettava itse. Helppoa kiertotietä ei ole.

Työtä voi kuitenkin tehostaa perustasolla. Käytä jaettua laskentataulukkoa tai keskitettyä tietovarastoa, johon tallennat ansioluettelot, hakemuskirjeet ja muun materiaalin. Seurantalomakkeeseen kannattaa merkitä muistiinpanot, palaute, seuraavat vaiheet, päivämäärät ja hakemusten lähteet. On hyödyllistä tietää, mistä onnistuneet rekrytoinnit tulevat, jotta kyseiseen kanavaan voi panostaa lisää.

Toinen tärkeä työkalu on yrityksen LinkedIn-tili ja yrityssivu. Julkaise työpaikat, päivitykset ja muu sosiaalinen sisältö. Työntekijät voivat jakaa ilmoituksia omissa verkostoissaan ja tavoittaa uusia hakijoita.

Jos haluat kehittyneemmän ratkaisun, voit käyttää hakijaseurantajärjestelmää. Se toimii keskitettynä tietovarastona, jossa muistiinpanot ja prosessin tiedot pysyvät yhdessä. Hinta voi olla esimerkiksi noin 50 dollaria kuukaudessa käyttäjää kohden, mikä on varsin kohtuullista, kun kaikki hakemukset ja työpaikkailmoitukset saadaan turvallisesti yhteen paikkaan.

Tim Reitsma

Kuulen siis ennen kaikkea tämän: organisoidu. Käytä Exceliä tai jonkinlaista seurantajärjestelmää. Organisaation kasvaessa voit siirtyä kehittyneempään ohjelmistoon. Hakijat kuulevat paljon tekoälyboteista, jotka skannaavat ansioluetteloita ja LinkedIniä avainsanojen perusteella. Tämä ei ole katoamassa, joten hakijan kannattaa tutkia alaa ja työpaikkailmoitusta, jotta oikeat avainsanat löytyvät ja rekrytoijat tai ohjelmistot löytävät hänet.

Kun päätämme keskustelun, haluaisin kuulla yhden lyhyen tarinan. Olet palkannut satoja ihmisiä ja johtanut rekrytoijatiimiä, joka palkkasi neljän vuoden ajan noin 250 henkilöä vuodessa. Se on yli tuhat ihmistä. Kerro tapauksesta, jossa rekrytointi meni pieleen: mikä ei toiminut ja mitä opit?

Joel Peterson

Kun rekrytointia on takana 13 vuotta, joukkoon mahtuu muutama henkilö, joka ei vain sopinut tehtävään. Pidän tavastasi käyttää ilmaisua epäonnistunut rekrytointi huonon rekrytoinnin sijasta. Ero on siinä, ettei henkilö vain sopinut organisaatioon tai tehtävään tarvittava osaaminen ollut oikea.

Kun jokin ei ole linjassa, se hidastaa muita, vaatii kaksinkertaista työtä ja häiritsee toimintaa. Rekrytointi on kallista, käytettiinpä toimistoa tai hoidettiinpa se itse, koska siihen kuluu arvokasta aikaa. Omistajalle aika on rahaa.

Vuonna 2015 johdin rekrytointitiimiä ja palkkasimme HR-tiimiin henkilön, joka ei sopinut joukkoon. Hänen ansioluettelossaan oli vaikuttavia yritysnimiä, ja se innosti meidät kaikki. Emme kuitenkaan perehtyneet riittävästi siihen, mitä hän itse oli saanut aikaan. Katsoimme enemmän, mitä koko tiimi oli saavuttanut.

Kun hän aloitti, ymmärsimme, ettei hänellä ollut itsenäisesti tarvittavaa osaamista. Hän oli aiemmassa yrityksessä nojannut suureen tiimiin, joka oli auttanut toteuttamaan projektit. Meillä oli pieni tiimi eikä riittävästi ihmisiä hänen tukemisekseen. Hänen oli toimittava itsenäisesti, ja se oli hänelle vaikeaa.

Tim Reitsma

Kiitos, että jaoit tämän. Ansioluettelossa voi olla suuria nimiä, mutta on tärkeää perehtyä tarkasti siihen, mitä henkilö itse teki. Arvostan, että tulit keskustelemaan ja kerroit kokemuksistasi, järjestelmällisyydestä sekä siitä, kuinka paljon aikaa kannattaa käyttää rekrytointiin ja oikeiden osaajien löytämiseen. Lisäämme yrityksesi Arbutus Search Groupin nimen ja LinkedIn-profiilisi linkin ohjelman muistiinpanoihin. Kiitos paljon, Joel, että tulit mukaan. Toivottavasti voimme puhua pian uudelleen.

Joel Peterson

Kiitos, Tim. Kiitos kutsusta. Voisin puhua näistä asioista koko päivän. Arvostan aikaasi ja oli hienoa keskustella kanssasi. Toivottavasti kuuntelijat saavat tästä hyötyä. Onnea rekrytointiin. Markkina on kilpailtu, mutta juuri nyt myös todella kiinnostava.

Tim Reitsma

Selvä. Pidä huolta itsestäsi.

Joel Peterson Kiitos.