Kuinka torjua sukupuolten välistä palkkaeroa luomalla läpinäkyvät palkkausjärjestelmät

Lue litterointi:

Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä ohjelma ei ole sataprosenttisen tarkka.

Tim Reitsma

Johdatpa yritystä tai tiimiä tai olet perustamassa jotakin, johon palkkaat ihmisiä, palkkaus on yleensä yksi tärkeimmistä asioista. Tarjoanko mahdollisimman pientä palkkaa ja katson, hyväksyykö henkilö sen? Tarjoanko kokeneelle henkilölle suurempaa palkkaa kuin muille, vai teenkö kaikesta läpinäkyvää? Palkkatasa-arvo ja läpinäkyvyys edistävät tervettä kulttuuria ja kukoistavaa työpaikkaa. Tämän päivän jaksossa kuulemme aiheen asiantuntijaa.

Kiitos, että kuuntelet. Olen Tim Reitsma, People Managing Peoplen vakituinen juontaja. Tervetuloa podcastiin. Me olemme ihmisiä johtavia ihmisiä ja haluamme johtaa ja hallita paremmin. Olemme omistajia, perustajia ja yrittäjiä. Olemme keskijohtajia. Olemme tiiminvetäjiä. Johdamme ihmisiä. Ja kyllä, työskentelemme henkilöstöhallinnon parissa, mutta emme ole HR-ammattilaisia ainakaan perinteisessä mielessä.

Tehtävämme on auttaa ihmisiä johtamaan ja hallitsemaan tiimejään ja organisaatioitaan tehokkaammin. Jos haluat johtaa ja hallita paremmin, jos haluat kehittyä paremmaksi organisaatiojohtajaksi ja tehokkaammaksi ihmisten johtajaksi, liity seuraamme. Kuuntele podcastia, niin saat rekrytointiin, henkilöstön sitouttamiseen, johtamiseen ja ihmisten tehokkaampaan ohjaamiseen tarvittavat vinkit, niksit ja työkalut. Ja kun kuuntelet ohjelmaa, tilaa podcast ja liity postituslistallemme osoitteessa peoplemanagingpeople.com, jotta pysyt ajan tasalla kaikesta tapahtuvasta.

Vieraana on Robin Turnill, Pivot HR Servicesin perustaja täällä Vancouverissa, Brittiläisessä Kolumbiassa. Omasta mielestäni hän on kaikkien HR-asioiden asiantuntija. Tervetuloa, Robin.

Robin Turnill

Hyvää huomenta, Tim. Kiitos todella ystävällisestä esittelystä.

Tim Reitsma

Olemme tunteneet jo jonkin aikaa. Kävimme vuosia sitten kurssin ja valmennuskurssin, jossa tapasimme, ja olemme pysyneet yhteydessä. Olen aina arvostanut sinua, näkemyksiäsi ja ystävyyttäsi. Olen siis todella innoissani siitä, että olet tämän päivän jaksossa puhumassa palkkatasa-arvosta, läpinäkyvyydestä ja sukupuolten välisestä palkkaerosta. Ennen kuin menemme aiheeseen, mikä on sinulle tällä hetkellä tärkeintä? Miten voit?

Robin Turnill

Kiitos kysymästä. Olen todella innoissani siitä, että saan olla mukana tänään, Tim. On hassua, että kävimme sen kurssin.

Se kesti vain yhden päivän tai kolme – oikeastaan muutaman päivän – mutta siitä on jo useita vuosia. Silti näen yhä hyvin selvästi meidät tanssimassa salsaa.

Kun puhun kanssasi, ensimmäinen mieleeni tuleva kuva on aina se, kun tanssimme salsaa tuskin tuntemiemme ihmisten ryhmän keskellä.

Tim Reitsma

Nyt punastun. Onneksi kyse on minusta ja kömpelöstä, robottimaisesta salsakuvastani. Aloitetaanpa.

Robin Turnill

Luulen, että tarvitsemme tuollaista naurua kaiken nykyisen keskellä.

Pienenä yrityksenomistajana, joka tukee muita organisaatioita, olen nähnyt, kuinka valtavia muutoksia COVID on aiheuttanut.

Olen kuitenkin ollut myös vaikuttunut siitä, kuinka yritykset ovat pystyneet muuttamaan toimintaansa ja reagoimaan tilanteeseen. Ne ovat järjestäneet mahdollisuuksia etätyöhön aina kun mahdollista ja pystyneet muuttamaan liiketoimintamallejaan. Se on ollut todella vaikuttavaa. Tämä on siis ollut viime viikkoina päällimmäisenä mielessäni sekä asiakkaita tukiessa että seuratessani uutisissa kuulemiamme lukuisia tarinoita.

Tim Reitsma

Meidän pitäisi ehkä jatkaa tätä keskustelua myöhemmin keväällä tai kesällä ja puhua työn muuttuvasta maisemasta. Brittiläisessä Kolumbiassa tilanne on muuttunut dramaattisesti, kuten kaikkialla maailmassa. Nauhoitamme tätä maaliskuussa 2020, ja olen todella kiinnostunut näkemään, miltä työ näyttää myöhemmin tänä vuonna. Onko etätyöstä tullut uusi kulttuuri, vai palaavatko kaikki toimistolle? Haluan nähdä, kuinka pandemia muuttaa työprioriteettejamme. Pysykää siis kuulolla. Keksin juuri seuraavan podcast-aiheen, joten kiitos siitä, Robyn.

Robin Turnill

Ehdottomasti.

Tim Reitsma

Tämän päivän jaksossa haluamme puhua palkoista ja palkkauksesta. Olen työskennellyt useissa organisaatioissa, ja yhdessä niistä palkoista oltiin todella vaitonaisia. Sanottiin, ettei tästä saa kertoa kenellekään, koska kyse oli liikesalaisuudesta ja palkkauksesta puhumisesta voisi joutua jopa vankilaan. Kun minusta tuli kyseisen organisaation johtaja, olin omaksunut ajatuksen, ettei palkoista tai tiettyjen tehtävien palkkatasoista saa puhua. En siis ajatellut palkkatasa-arvoa, läpinäkyvyyttä tai sitä, oliko sukupuolten välillä todellisuudessa palkkaeroa. Kirjoitit People Talk -verkkolehteen artikkelin palkkatasa-arvosta. Jaamme ohjelman muistiinpanoissa linkin. Mikä sai sinut kirjoittamaan sen?

Robin Turnill

Ontario oli tuolloin ilmoittanut palkkojen läpinäkyvyyttä koskevasta laista, jota oltiin juuri ottamassa käyttöön. Kävi ilmi, että Brittiläinen Kolumbia oli yksi neljästä provinssista, joissa ei ollut erityistä lainsäädäntöä sukupuolten välisen palkkaeron kaventamiseksi. Ontario oli laatimassa melko uraauurtavaa lainsäädäntöä, joten halusin tarkastella asiaa lähemmin ja selvittää, mitkä olivat sen keskeiset periaatteet.

On kuitenkin tärkeää huomata, että lainsäädäntö pantiin myöhemmin jäihin, kun Ontario sai uuden pääministerin. En tiedä, tuleeko se lopulta voimaan, mutta tuolloin laaditussa mallissa oli mielestäni paljon järkeä.

Tim Reitsma

Puhumme nyt Brittiläisestä Kolumbiasta ja Ontariosta Kanadassa, mutta kuuntelijoita on ympäri maailmaa. Tämä on tärkeä aihe missä tahansa provinssissa, osavaltiossa tai maassa. Artikkelissa puhut avoimesta ja läpinäkyvästä palkkausjärjestelmästä keinona kaventaa sukupuolten välistä palkkaeroa. Millainen tällainen järjestelmä on?

Robin Turnill

Monille tulee mieleen valtava Excel-taulukko, jossa ovat kaikkien työntekijöiden nimet ja niiden vieressä jokaisen palkka, joka on sitten ripustettu henkilöstöruokalan seinälle.

Se ei kuitenkaan yleensä näytä siltä.

Avoimessa ja läpinäkyvässä palkkausjärjestelmässä jokaisella organisaation tehtävällä on siihen liittyvä palkkahaarukka tai kiinteä palkka. Esimerkiksi myyntityöntekijän palkkahaarukka voisi olla 40 000–46 000 dollaria. Jokaisella organisaation tehtävällä olisi siis oma palkkansa tai palkkahaarukkansa. Kun henkilö hakee tehtävää, hän tietää siihen liittyvän palkkatason.

Kyse ei ole ensisijaisesti yksilöstä vaan tehtävästä ja sen organisaatiolle tuomasta arvosta.

Tim Reitsma

Pidän kyllä ajatuksesta, että kaikkien palkat olisivat ruokalan seinällä. Voisimme vain seurata reaktioita. Ymmärrän kuitenkin, että kyse on palkkojen järjestelmällisestä määrittelystä ja tehtäväkohtaisista haarukoista. Jos John ja Jane hakevat samaa työtä ja heillä on samanlainen kokemus, heille ei tarjota eri palkkaa sattumanvaraisesti, vaan palkka perustuu järjestelmään. Onko näin?

Robin Turnill

Juuri niin. Kun jokaiselle tehtävälle on laadittava palkkahaarukka, organisaation on pakko pohtia asiaa huolellisesti. Mitä tietyn tasoinen koulutus, osaaminen tai sertifikaatti merkitsee meille? Tätä voidaan tehdä esimerkiksi tehtävien luokittelun avulla.

Tehtävälle voidaan antaa pistearvo. Jos työ edellyttää maisterin tutkintoa, se voisi olla 20 pistettä, kun kandidaatin tutkinto olisi 10 pistettä. Viiden vuoden esihenkilökokemuksesta voisi saada tietyn määrän pisteitä, kun taas tehtävä, joka ei edellytä esihenkilökokemusta, ei saisi näitä pisteitä. Kun pisteet lasketaan yhteen, tehtävät voidaan sijoittaa hierarkiaan.

Jokaiselle hierarkiatasolle määritellään siihen liittyvä palkkahaarukka.

Kaikki organisaatiot eivät pysty luomaan pistejärjestelmää, mutta asian voi tehdä helpomminkin. Tehtäviä voidaan verrata pareittain ja pohtia, kumpi on organisaatiolle arvokkaampi. Näin tehtävät voidaan sijoittaa järjestykseen aloitustason tehtävistä ylimmän johdon tehtäviin. Kun hierarkia on valmis, voidaan määritellä, miltä palkkojen pitäisi näyttää eri tasoilla.

Robin Turnill

Palkkatasoja voi verrata markkinoihin esimerkiksi PayScalen ja Glassdoorin avulla tai tarkastelemalla Indeedissä julkaistuja tehtäviä. Tämä tarjoaa nopean tavan saada markkinatietoa, jos organisaatiolla ei ole resursseja palkkakonsultin palkkaamiseen. Tärkeintä on pystyä perustelemaan, miksi tietystä tehtävästä maksetaan tietty summa ja mikä sen arvo organisaatiolle on.

Kun tiedetään, että järjestelmä on tehtävä läpinäkyväksi työntekijöille, johtoryhmä joutuu pohtimaan prosessia huolellisesti.

Tim Reitsma

Johtotehtävässäni ihmiset kysyivät paljon siitä, miten palkat määriteltiin. Meillä suoritusarvioinnit ja palkkakeskustelut pidettiin samaan aikaan, joten ihmiset tuskin kuuntelivat palautetta vaan odottivat tietoa korotuksesta. Olen sitä mieltä, että nämä kaksi asiaa kannattaa erottaa toisistaan, mutta se on toinen aihe.

Meillä oli suuri HR-tiimi, joten pyysimme sitä järjestämään henkilöstölle tietoiskuja siitä, kuinka palkat määriteltiin. Käytössämme oli monimutkainen Excel-tiedosto, jossa oli palkkatietoja, pisteytyksiä, palkkahaarukoita ja kokemustietoja. Se toi prosessiin johdonmukaisuutta. Kun kysymyksiä esitettiin, pystyimme perustelemaan päätökset emmekä vain keksineet numeroa päästä.

Ymmärrän siis, että tärkeä oppi on läpinäkyvän järjestelmän luominen riippumatta siitä, onko organisaatiossa suuri HR-tiimi vai ei. Kuulostaako tämä oikealta?

Robin Turnill

Osuit naulan kantaan. Kyse on prosessista. Kun ihmiset arvioivat, onko heidän palkkansa oikeudenmukainen, he pohtivat ensimmäiseksi, miten työnantaja päätti heidän palkastaan ja miten heidän palkkansa vertautuu muihin. Tätä kutsutaan menettelylliseksi oikeudenmukaisuudeksi.

Tein kerran HR-auditointia uudessa yrityksessä. Tarkastelimme muun muassa bonusprosessia. Bonukset olivat erittäin anteliaita, mutta työntekijät olivat niihin tyytymättömiä. Syy oli se, etteivät he tienneet, mihin heidän bonuksensa perustui. He eivät tienneet, miten oma bonus vertautui vieressä työskentelevän henkilön bonukseen tai millä kriteereillä bonus määräytyi.

Yritys maksoi paljon rahaa bonusohjelmaan, joka itse asiassa vähensi työntekijöiden motivaatiota. Työnantajan palkkakulut ovat usein suurin yksittäinen menoerä. Jos palkkoja ei makseta tavalla, joka motivoi ja kannustaa henkilöstöä, menetetään valtava mahdollisuus. Se voi johtaa siihen, että ihmiset lähtevät organisaatiosta tai jäävät sinne tyytymättöminä.

Tim Reitsma

Jos organisaatiossa on tyytymättömiä ihmisiä vain täyttämässä työpaikkoja, työn laatu kärsii. Palkkoihin ja bonuksiin liittyvä epäselvyys on työnantajille todellinen mahdollisuus lisätä avoimuutta. Haluan siirtyä hieman eteenpäin. Mikä mielestäsi on palkkaepätasa-arvon tai erityisesti sukupuolten palkkaeron perimmäinen syy?

Robin Turnill

Syitä on useita. Historiallisesti naiset ovat poistuneet työelämästä hoitamaan lapsia kotiin äitiysvapaan vuoksi. Mitä pidempään työntekijä on poissa työelämästä, sitä vaikeampaa hänen on palata ja edetä urallaan.

Kanadassa lainsäädäntö mahdollistaa vanhemman jäämisen kotiin jopa 18 kuukaudeksi, ja monet naiset käyttävät tätä mahdollisuutta useammin kuin kerran. Vaikka ihmisoikeuslainsäädäntö kieltää äitiysvapaalla olleen henkilön epäedullisen kohtelun, sitä tapahtuu käytännössä.

Poissaolon aikana voidaan menettää ylennysmahdollisuuksia. Palatessaan henkilö voidaan nähdä vähemmän sitoutuneena, koska hänen ajatellaan joutuvan lähtemään aikaisin lasten esitysten, lääkärikäyntien tai muiden lastenhoitoon liittyvien syiden vuoksi. Äitiysvapaan vaikutus on ollut ja on edelleen suuri este naisten urakehitykselle.

Tim Reitsma

En ollut ajatellut äitiyttä rangaistuksena. Mutta jos henkilö on poissa vuoden tai puolitoista vuotta ja muut kollegat saavat sillä välin palkankorotuksia, hän voi jäädä jälkeen.

Robin Turnill

Sillä on valtava vaikutus naisten ansaintamahdollisuuksiin. Toinen tekijä on perinteisesti naisten tekemän työn aliarvostus. Lastenhoito, varhaiskasvatus, päivähoito ja kotityö ovat usein aloja, joita yhteiskunta ei ole arvostanut korkealle palkkauksen näkökulmasta.

Myös opetus on edelleen naisvaltainen ala. Kun sitä verrataan esimerkiksi poliisityöhön, joka on miesvaltaisempaa, perinteiset miesten alat ovat yleensä paremmin palkattuja. En tarkoita, etteikö miehiä olisi naisvaltaisilla aloilla tai naisia miesvaltaisilla aloilla. Puhun järjestelmätason näkökulmasta.

Palkka on henkilökohtainen asia. Se merkitsee taloudellista turvaa, mahdollisuutta maksaa asuntolaina, huolehtia perheestä ja ostaa ruokaa ja polttoainetta. Se liittyy myös ihmisen omanarvontuntoon, koska palkka voi heijastaa sitä, minkä arvoiseksi yhteiskunta henkilön määrittelee. Naisvaltaiset tehtävät on usein määritelty palkkauksen kannalta vähemmän arvokkaiksi kuin miesvaltaiset tehtävät, mikä on johtanut suureen eroon.

Kolmas tekijä liittyy yliopistossa valittuihin koulutusohjelmiin. Naisia on vähemmän tekniikan, arkkitehtuurin, rahoituksen ja monien liiketalouden alojen opinnoissa. Heitä on enemmän yhteiskuntatieteissä, kasvatustieteissä ja kielissä. Vaikka Kanadassa yliopistotutkinnon suorittaneista suurempi osa on naisia, he sijoittuvat tehtäviin, joissa palkka on usein pienempi kuin miespuolisilla verrokeilla.

Tim Reitsma

Nämä ovat erittäin hyviä huomioita. Kun rakennan yritystä ja palkkaan tulevaisuudessa ihmisiä, minun on pohdittava, miten palkkaamme ihmiset ja varmistamme oikeudenmukaisen, selkeän prosessin. Meidän on asetettava ennakkoluulot syrjään ja pystyttävä perustelemaan päätöksemme. Mitä käytännön asioita johtajat voivat tehdä varmistaakseen oikeudenmukaisen palkkauksen? Tarvitaanko konsultti tai palkkataulukot henkilöstöruokalaan?

Robin Turnill

Hyvä uutinen on, että koosta tai HR-osaston olemassaolosta riippumatta voidaan tehdä muutamia käytännön asioita. Ensimmäiseksi kannattaa tarkastella tehtäviä osastoittain. Kaikki esimerkiksi talousosaston tehtävät voidaan koota yhteen ja verrata, ketkä ansaitsevat enemmän ja miksi.

Johto voi tarkastella jokaista osastoa. Analyysi voidaan jakaa eri liiketoimintajohtajille, joten sen ei tarvitse olla raskas prosessi. Tuore näkökulma on hyvä lähtökohta.

Toiseksi tarvitaan jonkinlainen palkkausprosessi. Sen ei tarvitse olla valtavan monimutkainen, mutta mitä järjestelmällisempi se on, sitä helpompi se on perustella. Organisaation pitäisi pystyä vastaamaan kysymyksiin: miksi tästä tehtävästä maksetaan tämä summa ja mikä on tehtävän arvo organisaatiolle?

On tärkeää estää palkkaeron kasvaminen. Palkkahaarukoiden julkaiseminen työpaikkailmoituksissa on yksi keino. Tutkimusten mukaan naiset neuvottelevat palkastaan yleensä vähemmän kuin miehet. Jos ilmoituksessa ei kerrota palkasta, naiset neuvottelevat epätodennäköisemmin, kun taas miehet neuvottelevat todennäköisemmin. Jos palkkahaarukkaa ei julkaista, sukupuolten palkkaero voi syntyä jo rekrytointipäätöksessä.

On myös tärkeää, ettei työntekijöitä kielletä puhumasta palkoistaan. Ontarion suunniteltu lainsäädäntö olisi kieltänyt työnantajia estämästä työntekijöitä keskustelemasta palkkauksesta. Työntekijöillä pitäisi olla oikeus kertoa palkastaan toisilleen, jos he haluavat. Mitä enemmän palkkauksessa on salailua, sitä todennäköisemmin järjestelmässä esiintyy epätasa-arvoa.

Tim Reitsma

Muistan urani alkuvaiheilta tilanteen, jossa johdin pientä tiimiä. Olin uusi sekä organisaatiossa että johtajana. Yksi työntekijä lähti lomalle ja asetti sähköpostinsa välittämään viestit automaattisesti koko tiimille. Yhdessä viestissä oli hänen palkkakuittinsa. Hyvin nopeasti koko tiimi tiesi hänen palkkansa, ja se paljasti valtavan palkkaeron johtamassani tiimissä. Käytin lähes kuusi kuukautta tilanteen korjaamiseen.

Rehellinen virhe johti merkittäviin seurauksiin sekä minulle että organisaatiolle. Emme menettäneet ketään, koska havaitsimme ongelman ja korjasimme sen. Älä siis odota onnettomuutta, vaan analysoi palkkasi ja selvitä, onko järjestelmässä piileviä ennakkoluuloja tai virheitä. Podcastin nimi on Huomioi ero, ja se on tärkeää tehdä ennen uuden lainsäädännön voimaantuloa. Se on yksinkertaisesti oikein.

Kiitos paljon ajastasi, Robin. Olet antanut erittäin käytännöllisiä neuvoja. Kuuntelijat voivat ottaa yhteyttä Pivot HR Servicesiin. Kiitos, että tulit mukaan.

Robin Turnill

Kiitos, Tim. Tästä tärkeästä aiheesta on aina ilo puhua. Haluaisin lopuksi todeta, että vaikka keskityimme tänään sukupuolten väliseen palkkaeroon, palkkaeroja esiintyy myös alkuperäiskansojen, näkyviin vähemmistöihin kuuluvien ja vammaisten ihmisten kohdalla.

Tämä on tärkeää, koska kyse on usein vallasta. Henkilöt, joilla on organisaatioon tullessaan heikompi neuvotteluasema, saavat yleensä pienintä palkkaa. Ajan mittaan palkka ei saavuta muita. Kun he hakevat seuraavaa työtä ja heiltä kysytään, mitä he ansaitsivat edellisessä työpaikassaan, heidän on kerrottava markkinatasoa pienempi palkka. Tämän seurauksena heille tarjotaan myös uudessa työssä pienempää palkkaa. Ero seuraa heitä työpaikasta toiseen.

Yksi käytännöllinen tapa katkaista tämä kehitys on olla kysymättä työnhakijoilta, mitä he ansaitsivat edellisessä työssään. Se estää epätasa-arvon siirtymisen eteenpäin.

Tim Reitsma

Pidän tuosta. Se on käytännöllinen ja todellinen neuvo. Puhuimme sukupuolesta, mutta kyse ei ole vain sukupuolesta. Palkkaeroja esiintyy eri väestöryhmien, vammaisten ja muiden ihmisryhmien välillä. Kiitos, että toit tämän esiin.

Jos kuuntelet tätä, tarkastele organisaatiosi palkkausta. Jos pidit kuulemastasi, tilaa podcast osoitteessa peoplemanagingpeople.com tai siellä, missä kuuntelet podcasteja, ja käy verkkosivuillamme jättämässä kommentti. Kuulemme mielellämme ajatuksiasi. Kiitos ja kiitos vielä kerran, Robin. Toivottavasti kuuntelet jälleen pian. Pidä huolta.