Miksi tehokkaiden DEI-ohjelmien on aloitettava ihmisistä

Lue litterointi:

Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä robotti ei ole sataprosenttisen tarkka.

Becca Banyard: Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa teitä luomaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Minä olen juontajanne Becca Banyard.

Tänään vieraana on tohtori Randal Pinkett, Data-Driven DEI -kirjan kirjoittaja sekä BCT Partners, LLC:n toinen perustaja, hallituksen puheenjohtaja ja toimitusjohtaja.

Keskustelemme siitä, miten tärkeää ihmiset on asettaa monimuotoisuus-, yhdenvertaisuus- ja osallisuusaloitteiden keskiöön. Keskustelussamme käsitellään datan roolia, organisaatioiden kohtaamia haasteita sekä käytännön strategioita ihmiskeskeisempien DE&I-ohjelmien luomiseksi. Aloitetaan.

Hei tohtori Pinkett. Tervetuloa ohjelmaan.

Randal Pinkett: Kiitos, Becca, kutsusta. On hienoa olla täällä, ja odotan innolla keskusteluamme.

Becca Banyard: Ennen kuin aloitamme, haluaisin kuulla hieman lisää sinusta. Voisitko kertoa, kuka olet, millainen matkasi on ollut, miten olet päätynyt tähän pisteeseen ja mitä teet nykyään?

Randal Pinkett: Nykyään olen yksi BCT Partnersin neljästä perustajasta. Tehtävämme on hyödyntää monimuotoisuuden, oivallusten ja innovaatioiden voimaa kestävän muutoksen luomiseksi, yhdenvertaisuuden vauhdittamiseksi ja ihmisten elämän muuttamiseksi. Tällaisia me olemme ja tätä me teemme. Olemme yhdenvertaisuuskeskeinen organisaatio.

Se, miten päädyin tähän, juontaa joiltain osin juurensa lapsuuteeni. Olin se lapsi, joka myi karkkia koulussa ja limonadia naapurustossa ja yritti myydä lelujaan korttelin muille lapsille, vaikka he olivat rahattomia. Heillä ei ollut rahaa, joten leluliikkeeni ei menestynyt kovin hyvin. Yrittäjähenki alkoi kuitenkin selvästi hyvin nuorena.

Kun päädyin opiskelemaan Rutgersiin, lapsuudenystäväni Wayne aloitti yrityksen ollessaan itse viimeisellä vuosikurssilla ja minun ollessani toisella. Lyhyesti sanottuna ajattelin: jos hän voi perustaa yrityksen, miksen minäkin voisi? Kokosin kolme läheisintä ystävääni, Jeffreyn, Lawrencen ja Dallasin, ja aloimme myydä CD-levyjä asuntolastamme.

Paljastan tässä ikäni, Becca. Käytimme tuotot kaupunkialueiden lukioihin suuntautuvan outreach-toiminnan rahoittamiseen kannustaaksemme oppilaita hakeutumaan korkeakouluun. Tämä opiskelijoihin kohdistunut toiminta kehittyi myöhemmin monimuotoisuus-, yhdenvertaisuus- ja osallisuuskoulutukseksi. Nyt, 31 vuotta myöhemmin, olen 52-vuotias — silloin olin 21 — ja me neljä olemme edelleen yhdessä. Becca, tulemme edelleen hyvin toimeen keskenämme, ja tässä on BCT Partners. Näin kaikki sai alkunsa.

Becca Banyard: Uskomaton ja kaunis matka. Siirrytään tämän päivän aiheeseen, joka on Data-Driven DEI. Olet kirjoittanut aiheesta kirjan. Haluaisin aloittaa kysymällä: mitä datalähtöinen DEI tarkoittaa?

Randal Pinkett: Datalähtöinen DEI tarkoittaa datan voiman hyödyntämistä monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden mittaamiseen, analysointiin ja parantamiseen. Olen huomannut, että datalähtöinen lähestymistapa DEI-työhön on hyvin toimiva ja saa ihmiset sitoutumaan. Datalähtöisessä monimuotoisuus-, yhdenvertaisuus- ja osallisuuslähestymistavassa on viisi kriteeriä.

Ensimmäinen on datan käyttäminen arvioinnin tekemiseen. Toinen on tavoitteiden asettaminen selkeästi määriteltyine päämäärineen, jotta tiedät saavuttaneesi tavoitteet. Kolmas on lupaavien ja todistettavasti toimivien käytäntöjen tarkastelu — sellaisten, jotka ovat toimineet muille ihmisille tai organisaatioille. Neljäs on strategioiden laatiminen selkeästi määriteltyine mittareineen.

Mitä aiot tehdä ja miten mittaisit edistymistä suhteessa siihen, mitä sanoit tekeväsi? Viides ja viimeinen on datan käyttäminen tulosten arviointiin ja vaikutusten mittaamiseen. Nämä viisi kriteeriä muodostavat datalähtöisen lähestymistavan monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja osallisuuteen.

Becca Banyard: Voisitko antaa esimerkin siitä, miltä tällainen data voisi näyttää?

Randal Pinkett: Kun puhun datasta, tarkoitan määrällistä ja laadullista dataa. Määrällinen data tarkoittaa kyselyitä ja lukuja. Laadullinen data tarkoittaa sanoja, haastatteluja, fokusryhmiä ja tarinankerrontaa. Kaikki nämä ovat datan muotoja. Kirjassa käsitellään näitä kahta polkua: datan käyttöä yksilöiden ja organisaatioiden näkökulmasta.

Yksilö voi esimerkiksi tehdä Intrinsic Inclusion Inventory -arvioinnin eli I3-arvioinnin, joka mittaa valmiuksia toimia muita kohtaan osallistavasti. Voin käyttää tätä työkalua arvioidakseni, missä olen nyt, ja asettaa sen perusteella tavoitteen sille, mihin haluan päästä. Jos asteikossa on viisi tasoa, olen tasolla kolme ja haluan päästä tasolle neljä, mitä voin tehdä edistääkseni osallistavampaa käyttäytymistä? Voin keskustella kanssani erilaisista ihmisistä.

Voin etsiä matkustusmahdollisuuksia, joissa pääsen tutustumaan minulle vieraista kulttuureista koostuviin yhteisöihin. Voin tietenkin osallistua koulutukseen tai lukea kirjan, blogin tai artikkelin tai katsoa videon. Voin mitata edistymistä tekemällä Intrinsic Inclusion Inventory -arvioinnin uudelleen.

Kyseessä on jatkuva, päättymätön sykli. Organisaatiot voivat tehdä saman. Ne voivat arvioida kulttuuriaan ja ilmapiiriään, toimintaperiaatteitaan ja käytäntöjään sekä henkilöstönsä kykyä hallita erilaisuutta. Arvioinnin jälkeen ne voivat asettaa tavoitteita, verrata toimintaansa parhaisiin käytäntöihin, laatia strategioita siitä, mitä ne voivat tehdä, sekä arvioida vaikutuksia. Tämän jälkeen sykli jatkuu samalla tavalla.

Becca Banyard: Olet kertonut datan merkityksestä DEI-työssä. Kirjassasi sanot, että kaikkien ennakkoluulojen vähentämiseen ja osallisuuden lisäämiseen tähtäävien toimien on alettava ihmisistä. Voisitko avata tätä hieman ja kertoa, mitä tarkoitat?

Randal Pinkett: Yksi kirjan suosikkilausahduksistani on: organisaatiot eivät muutu, ihmiset muuttuvat. Jotta organisaatio voi kasvaa ja kehittyä, ihmisten on kasvettava ja kehityttävä. Jos yritämme vähentää organisaation ennakkoluuloja, meidän on vähennettävä ihmisten ennakkoluuloja. Jos yritämme luoda organisaatioon osallistavamman kulttuurin ja ilmapiirin, ihmisten on toimittava osallistavammin kyseisessä kulttuurissa ja ilmapiirissä.

Kaikki alkaa ihmisistä. Ihmiset ovat organisaatioiden ja yhteiskunnan perusrakennuspalikoita, jos saan ilmaista asian hieman suureellisesti. Yksi kirjan alun tärkeistä viesteistä on kysymys siitä, mitä hyötyä sinulle on monimuotoisemmista ihmissuhteista, osallistavammasta käyttäytymisestä ja yhdenvertaisemmista käytännöistä.

Olemme tehneet erinomaista työtä muotoillessamme niin kutsutun liiketoimintaperusteen monimuotoisuudelle, yhdenvertaisuudelle ja osallisuudelle. Miksi organisaation, yrityksen tai liiketoiminnan pitäisi välittää? Mutta miksi sinun pitäisi välittää?

On olemassa peruste, jota kutsun DEI:n henkilökohtaiseksi perusteluksi. Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus voivat parantaa terveyttäsi, auttaa sinua etenemään työssäsi ja tehdä sinusta paremman ystävän, puolison, naapurin ja kansalaisen. Se laajentaa mahdollisuuksiasi. Luettelo on valtava ja itse asiassa pidempi kuin liiketoimintaperuste, kun tutkin, miksi ihmisten pitäisi välittää ja lähteä omalle kehitysmatkalleen. Riippumatta siitä, välittääkö organisaatiosi, sinun pitäisi välittää.

Becca Banyard: Mainitsit jotakin, mikä herätti kiinnostukseni. Sanoit, että se voi parantaa terveyttä. Haluaisin kuulla lisää siitä, miten monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus voivat parantaa terveyttämme henkilökohtaisesta näkökulmasta.

Randal Pinkett: Luen teille otteen Michiganin yliopiston tutkimuksesta. Sen otsikko on Diversity of Social Relationships Is Just as Important as Quantity in Staying Healthy as We Age.

Aika vaikuttava otsikko. Tässä ote tutkimuksesta. Nämä ovat heidän sanojaan, eivät minun: "Monimuotoisten ihmissuhteiden ylläpitäminen on yhtä tärkeää, ellei tärkeämpääkin, kuin suuri ihmissuhteiden määrä terveenä pysymisessä ikääntyessämme. Ihmisillä, joiden ihmissuhteet ovat monimuotoisempia, oli pienempi kuolleisuusriski sekä vähemmän kognitiivista ja fyysistä rappeutumista. Vakuuttava peruste monimuotoisille ihmissuhteille: pienempi kuolleisuusriski sekä vähäisempi kognitiivinen ja fyysinen rappeutuminen iän karttuessa."

Tuo riittää vakuuttamaan minut siitä, että tarvitsen monimuotoisuutta ihmissuhteisiini. Luettelen vielä lyhyesti joitakin muita hyötyjä: henkilökohtaisen kasvun vahvistuminen, ajattelun ja innovaatioiden monimuotoisuuden lisääntyminen, oppimisen ja suoriutumisen rikastuminen koulussa ja työssä, ihmissuhdeverkoston laajeneminen, mahdollisuuksien lisääntyminen sekä ennakkoluulojen ja kielteisten stereotypioiden vähentyminen. Kuunnelkaa tätä: ihmiset, joilla on monimuotoisemmat ihmissuhteet, saavat työssään myönteisempiä arvioita, etenevät aiemmin ja ansaitsevat enemmän.

Tämä on vain osittainen luettelo henkilökohtaisen monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden hyödyistä.

Becca Banyard: Kokemuksesi perusteella, millaisia suurimpia haasteita organisaatiot kohtaavat yrittäessään toteuttaa tehokkaita DEI-ohjelmia?

Randal Pinkett: Yksi suurimmista organisaatioissa näkemistäni haasteista ja esteistä on alallamme niin sanottu "jäätynyt keskijohto". Mitä ihmettä jäätynyt keskijohto tarkoittaa? Keskijohto ja keskijohdon esihenkilöt ovat se kohta, jossa monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus voivat joko toteutua tai kuolla.

Vaikka organisaation ylimmät johtajat olisivat kuinka sitoutuneita ja hyväntahtoisia tahansa — ja parhaimmillaankin heitä on vähän — keskijohdon esihenkilöitä on paljon enemmän, ja heidän vaikutuksensa työntekijöiden kokemukseen ja todellisuuteen on paljon suurempi. Kulttuuri, ilmapiiri, eteneminen, ylennykset, rekrytointi ja henkilöstön pysyvyys: keskijohdossa tapahtuu.

Kun arvioinneissa kysymme, pitävätkö ihmiset tätä tärkeänä työnä ja ovatko he sitoutuneita siihen, näemme usein johtajien keskuudessa erittäin korkean sitoutumisen ja osallistumisen tason. Keskijohdon esihenkilöiden kohdalla taso laskee jyrkästi. Tässä on haaste: jos emme saa keskijohdon esihenkilöitä mukaan, olemme pysähdyksissä.

Kun tarkastelemme asiaa tarkemmin, keskijohdon esihenkilöt voivat ilmaista suhtautumistaan monin tavoin. Jotkut voivat olla puolestapuhujia ja sanoa olevansa mukana. Jotkut voivat vastustaa: "En todellakaan ole mukana." Toiset ovat näiden ääripäiden välissä eivätkä ole muodostaneet vahvaa mielipidettä.

Meidän on annettava heille tarvittavat välineet DEI-työn johtamiseen. Monet kokevat olevansa huonosti varustautuneita, elleivät jopa pelkää käydä keskusteluja monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja osallisuudesta. He ovat kaltaisiani vanhan koulukunnan ihmisiä: tällaisista asioista ei ennen puhuttu työpaikalla, ja nyt meille sanotaan, että niistä pitäisi puhua.

Tarvitsen välineet näiden keskustelujen käymiseen. Jos voimme antaa heille tarvittavat rakenteet emmekä jätä heitä yksin, mieleeni tulevat tohtori Kingin sanat: emme muista vihollistemme sanoja vaan ystäviemme hiljaisuutta. Keskijohdossa on paljon hiljaisia ystäviä, joista voimme tehdä puolestapuhujia ja johtajia, jos varustamme ja voimaannutamme heidät asianmukaisesti.

Becca Banyard: Millä tavoin ja millaisilla välineillä näitä keskijohdon esihenkilöitä voidaan varustaa?

Randal Pinkett: Datalähtöiseen DEI-työhön liittyen mainitsen kaksi suosikkivälinettäni. Ensimmäinen on The Inclusion Habit. Se vastaa osallistavan käyttäytymisen osalta Noomia. Niille, jotka eivät tunne Noomia: se ohjaa kohti parempaa ravitsemusta ja hyvinvointia.

The Inclusion Habit ohjaa osallistavampaan käyttäytymiseen. Se pyytää tekemään päivittäisiä pieniä sitoumuksia, joiden tutkimukset ovat osoittaneet johtavan osallistavampaan toimintaan. Se on tehokas mutta yksinkertainen työkalu, joka voi muuttaa käyttäytymistä.

Toinen suosikkityökaluni on virtuaalitodellisuus. Olemme puhuneet DEI:stä vuosikymmenten ajan ja todenneet, että jos ihmiset voisivat nähdä maailman jonkun toisen silmin, heillä olisi enemmän empatiaa ja ymmärrystä ja heidän ihmissuhteensa olisivat parempia.

Virtuaalitodellisuus voi mahdollistaa maailman näkemisen jonkun toisen silmin — kirjaimellisesti. On olemassa Through My Eyes -niminen kokemussarja. Nimi ei ole sattumaa. Sen avulla maailman voi nähdä esimerkiksi latinotaustaisen naisen tai maahanmuuttajan näkökulmasta.

Elämällä tämän kokemuksen voi ymmärtää toisen todellisuutta ja siten kehittää empatiaa, ymmärrystä ja parempia ihmissuhteita. Tässä oli kaksi esimerkkiä datalähtöisistä välineistä, joista pidän erityisesti keskijohdon esihenkilöiden muutoksen tukemisessa.

Becca Banyard: Kun DEI:tä tarkastellaan ihmiskeskeisen lähestymistavan kautta, mitä neuvoja antaisit organisaatioille, jotka haluavat tehdä DEI-ohjelmastaan tai -aloitteestaan ihmiskeskeisemmän?

Randal Pinkett: Neuvoni on kehittää monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta vahvistava osaamismalli. Useimmilla organisaatioilla on joukko taitoja tai osaamisalueita — tietoja, taitoja ja asenteita — joita työntekijöiden odotetaan osoittavan menestyäkseen työpaikalla. Vaatimukset voivat erota asiantuntijoiden, esihenkilöiden ja johtajien välillä.

Puhumme esimerkiksi tehokkaasta viestinnästä, uteliaisuudesta ja yhteistyöstä. Nämä ovat osaamisalueita: kyky tehdä yhteistyötä, viestiä ja olla utelias. Kun kehität mallin, joka sisältää monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden, annat ihmisille mallin ja autat suuntaamaan heidän oppimistaan ja kehittymistään taitoihin, joiden avulla he voivat toimia osallistavasti asiantuntijoina, esihenkilöinä tai johtajina.

Kun malliin sisällytetään tietoisuus ennakkoluuloista, haluan ihmisten tiedostavan omat ennakkoluulonsa ja vähentävän sokeita pisteitään. Kun malliin sisällytetään kulttuurinen osaaminen tai kulttuurinen nöyryys, kyse on kyvystä navigoida kulttuurieroissa. Kun tämä on osa mallia, kaikki keskittyy siihen: suoritusarviointi, oppiminen, kehittyminen ja työntekijöiden kannustaminen.

Näin monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden periaatteet rakentuvat osaksi organisaatiota luonnollisesti. Emme ehkä edistä vain johtajuutta, vaan osallistavaa johtajuutta .

Becca Banyard: Millä tavoin yritykset voivat mitata DEI-ohjelmansa onnistumista? Mainitsit aiemmin joitakin välineitä, mutta suositteletko jotakin tiettyä tapaa seurata DEI-aloitteiden onnistumista?

Randal Pinkett: Ensimmäinen kirjain on D eli monimuotoisuus. Se tarkoittaa eri ryhmien edustusta. On pystyttävä mittaamaan ja seuraamaan edustusta organisaation eri tasoilla ja kysymään, ovatko jotkin ryhmät aliedustettuina johtotasolla tai mahdollisesti yliedustettuina aloitustason tehtävissä tai keskijohdossa.

Data on pystyttävä erittelemään identiteetin, sijainnin, tason ja muiden tekijöiden mukaan, jotta tiedämme, missä on parantamisen varaa. Tuloksia on verrattava joko toimialaan tai maantieteelliseen alueeseen, jolla toimimme. Tämä on D.

I:n eli osallisuuden osalta meidän on kerättävä tietoa kulttuuristamme ja ilmapiiristämme. Miltä organisaatio ihmisistä tuntuu? Voimme tehdä kyselyitä, jotka mittaavat ihmisten kokemusta kulttuurista ja ilmapiiristä. Voimme tehdä haastatteluja ja fokusryhmiä, koska kyselyt kertovat, mitä ihmiset ajattelevat, kun taas haastattelut ja fokusryhmät kertovat, miksi he ajattelevat niin. Yhdistämällä määrällisen ja laadullisen datan voimme kuvata kulttuuria.

Jälleen kerran erittelemme ja jaottelemme dataa. Onko Houstonin toimistossamme latinotaustaisia naisia, jotka kokevat eniten mikroaggressioita tai pieniä yhdenvertaisuuseroja? Asiaan on puututtava. Onko Chicagon koko toimistolla osallisuusindeksin alhaisimmat tulokset? Mitä siellä tapahtuu?

Tai onko New Yorkin toimistolla korkeimmat osallisuuspisteet? Mitä siellä tehdään oikein, ja mitä voimme tuoda Chicagoon? Erittelemme siis dataa siitä, miten ihmiset kokevat osallisuuden ja yhteenkuuluvuuden. Tämä on I.

Viimeinen kirjain on E eli yhdenvertaisuus. Yhdenvertaisuudessa on kyse sen tunnistamisesta, missä esiintyy epätasa-arvoa. Onko palkkauksessa, etenemisessä tai rekrytoinnissa eriarvoisuutta? E tarkoittaa myös näiden kuilujen sulkemista.

Jos samassa tehtävässä ja samassa toimistossa työskentelevä nainen, jolla on yhtä paljon työkokemusta ja koulutusta kuin miespuolisella kollegallaan, ansaitsee tätä vähemmän, kyseessä on palkkaero. Kun tiedän kuilun olemassaolosta, voin keskittää työni sen umpeen kuromiseen.

Vastauksena kysymykseesi: seuraamme kaikkia kolmea — monimuotoisuuden edustusta, osallisuutta eli sitä, kokevatko ihmiset kuuluvansa joukkoon, sekä yhdenvertaisuutta ja yhdenvertaisuuskuilujen sulkemista.

Becca Banyard: Kun tarkastellaan I:tä eli osallisuutta, miten suosittelisit organisaatioita ja esihenkilöitä luomaan tilan, joka tuntuu riittävän turvalliselta, jotta joku voi kertoa kokemastaan osallisuuden puutteesta?

Randal Pinkett: Ensimmäiseksi on selvitettävä, kuka kokee osallisuutta ja kuka ei. Kuten aiemmin totesimme, organisaatiot tekevät usein virheen toteuttamalla DEI-itsearvioinnin. Emme suosittele sitä. Henkilöstöhallinnon työntekijöiden tai esihenkilöiden ei pitäisi fasilitoida työntekijöiden fokusryhmää, jonka tavoitteena on saada esiin rehellisiä, avoimia ja joskus tunnepitoisia kuvauksia heidän kokemuksistaan.

Tarvitaan kolmas osapuoli — puolueeton ja luotettava taho, joka voi luoda psykologisesti turvallisen tilan, jossa ihmiset voivat kertoa kokemuksistaan ja tarinoistaan.

Toiseksi on tehty erinomaista tutkimusta siitä, millainen esihenkilöiden ja johtajien käyttäytyminen ennustaa parhaiten sitä, että tiimin jäsenet kokevat osallisuutta.

Ensinnäkin, kun annat ihmisille mahdollisuuden olla parhaimmillaan ja tehdä parhaansa, he kokevat osallisuutta. Toiseksi, kun pidät ihmiset vastuullisina asioista, joihin he voivat itse vaikuttaa, he kokevat osallisuutta. Kolmanneksi, kun toimit periaatteiden etkä suosion perusteella ja osoitat rohkeutta, he kokevat osallisuutta.

Viimeinen on suosikkini. Kun olet nöyrä ja kerrot avoimesti, mitä et tiedä tai mitä et osaa hyvin, annat heille vapauden kokea osallisuutta. Tämä yhdistelmä — muiden voimaannuttaminen, uteliaisuus, nöyryys, avoimuus, aitous ja haavoittuvuus — vapauttaa tiimisi jäsenet ja kollegasi kokemaan osallisuutta.

Becca Banyard: Olemme lähestymässä loppua, mutta haluaisin kysyä vielä pari kysymystä, jotka esitän kaikille vierailleni. Ensimmäinen niistä on: mikä mielestäsi pitää työntekijät kaikkein onnellisimpina työpaikalla?

Randal Pinkett: Tutkimukset osoittavat, että monimuotoisemmissa organisaatioissa työskentelevät ihmiset ilmoittavat olevansa tyytyväisempiä ja sitoutuneempia kuin vähemmän monimuotoisissa organisaatioissa työskentelevät. Ihmiset pitävät siis monimuotoisuuden ympäröimänä työskentelystä.

Tiedämme myös, että tärkein syy ihmisten lähtöön työpaikalta on heidän esihenkilönsä. Ja tärkein syy jäädä työpaikalle on heidän esihenkilönsä.

Jos yhdistän nämä kaksi asiaa yhdeksi näkökulmaksi, kuten veljeni tekisi, voin sanoa, että monimuotoinen esihenkilöjoukko maksimoi todennäköisyyden sille, että ihmisillä on myönteinen kokemus, että he kokevat olevansa osallisia ja kuuluvansa joukkoon, että heidän äänensä kuullaan ja että he näkevät ympärillään kaltaisiaan ihmisiä.

Vastaukseni on siis, että monimuotoinen esihenkilöjoukko saa ihmiset todella tuntemaan tyytyväisyyttä, sitoutumista ja yhteenkuuluvuutta työpaikalla.

Becca Banyard: Mikä on yksi asia, jota sinä henkilökohtaisesti tarvitset ollaksesi menestyvä johtaja?

Randal Pinkett: Tarvitsen menestyäkseni johtajana hyvän tiimin. Tarvitsen loistavan tiimin, ja minulla on sellainen. Kuulitte tarinani: minulla on ollut kolme liikekumppania 31 vuoden ajan. Se on poikkeuksellinen tiimi, tähtijoukkue. Myös BCT Partnersin johtoryhmä on ollut valtava siunaus.

Meillä on ollut suuri onni siinä, että alkuperäiset perustajat ovat houkutelleet mukaan samanhenkisiä ja sydämeltään samanlaisia ihmisiä. Uskon nöyrästi, että tämän ansiosta olemme voineet luoda kulttuurin, joka kutsuu mukaan ja pitää palveluksessaan uskomattomia ihmisiä.

Minua on siunattu uskomattomalla tiimillä, joka auttaa minua tekemään hienoa työtä. Vielä tärkeämpää on, että se auttaa minua tukemaan heitä heidän tehdessään hienoa työtä.

Becca Banyard: Tohtori Pinkett, on ollut ilo saada sinut vieraaksi ohjelmaan. Mistä ihmiset löytävät sinut, jos he haluavat olla yhteydessä tai seurata työtäsi?

Randal Pinkett: Jos haluatte oppia lisää ja seurata työtäni, suosittelen ennen kaikkea vierailemaan osoitteessa www.datadrivendei.com. Sieltä löydätte ilmaisia — sanon sen uudelleen, ilmaisia — malleja, välineitä, resursseja ja tapaustutkimuksia ihmisille ja organisaatioille, jotka haluavat käyttää dataa DEI-työnsä mittaamiseen, analysointiin ja parantamiseen.

Voitte lukea lisää minusta osoitteessa randalpinkett.com. Randal kirjoitetaan yhdellä L-kirjaimella. Yrityksestäni BCT Partners voi lukea lisää osoitteessa bctpartners.com.

Becca Banyard: Hienoa. Lisäämme kaikki nämä linkit ohjelman muistiinpanoihin, joten kaikkien kuulijoiden kannattaa käydä tutustumassa niihin.

Kuulijoillemme haluan sanoa: kiitos paljon, että kuuntelitte. Jos haluatte pysyä ajan tasalla kaikesta HR:ään ja johtamiseen liittyvästä, siirtykää osoitteeseen peoplemanagingpeople.com/subscribe liittyäksenne uutiskirje-yhteisöömme.

Ensi kertaan. Hei hei.