7 tapaa parantaa rekrytointiasi asiantuntijoiden mukaan
Organisaatiot etsivät jatkuvasti lahjakkaita ihmisiä. Osana haastattelusarjaamme, jossa käsittelemme huippuosaajien palkkaamista ja sitouttamista, keskustelimme kokeneiden henkilöstöalan ammattilaisten kanssa saadaksemme ideoita ja näkemyksiä siitä, miten kilpailijoiden edelle voi päästä ja miten juuri sinulle sopivia osaajia voi houkutella.
Helpottaaksemme työtäsi olemme tiivistäneet heidän näkemyksensä keskeisiksi teemoiksi.
Hyödynnä nykyisiä osaajia suositteluihin
Lähes kaikki haastattelemamme korostivat yhteistyöhön perustuvan rekrytoinnin merkitystä sekä sitä, että kaikki organisaation eri puolilla työskentelevät työntekijät otetaan mukaan rekrytointiin.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tämä on järkevää, sillä nykyiset työntekijät tuntevat tehtävänne, tarpeenne ja yrityskulttuurinne. Lisäksi he tuskin suosittelevat henkilöä, jonka he eivät usko sopivan organisaatioon tai tehtävään. Suositteluohjelmien lisäksi voit pyytää nykyisiä työntekijöitä jakamaan kokemuksiaan LinkedInin kaltaisilla alustoilla ja osallistumaan rekrytointimessuille.
”Nykyiset Canonin työntekijät tuntevat yrityksemme, kulttuurimme ja ominaisuudet, jotka auttavat ihmisiä menestymään täällä, joten tämä on erinomainen tapa alkaa tunnistaa osaajia tärkeisiin tehtäviin.” - Scott Millar, Canon USA
”Olemme havainneet, että nykyisten Graingerin tiimin jäsenten suosittelemat ehdokkaat menestyvät usein hyvin liittyessään yritykseen. Nykyiset tiimin jäsenet ymmärtävät, mitä tarvitaan, ja ovat usein erinomaisia tunnistamaan osaajia.” - Randy Tosch, Grainger
”Olemme havainneet, että paras tapa tunnistaa ja houkutella osaajia on antaa esikuvina toimiville työntekijöillesi ääni ja alusta, jolla he voivat puhua. He ovat paras taho kertomaan, millaista siellä on työskennellä, ja uskottavin totuuden lähde.” - Eric Harris, Mindhandle
”Työntekijöiden suosittelut ovat erinomainen tapa houkutella osaajia, sillä työntekijät suosittelevat todennäköisesti ehdokkaita, joiden he uskovat sopivan yritykseen työskentelykokemuksensa ja työpaikkaa koskevan käsityksensä perusteella.” - Weronika Niemcyzk, ABBYY
”Verizonin tähänastinen menestyksekkäin rekrytointiin liittyvä aloite on ollut Verizonin tarinan aito jakaminen vahvistamalla entisestään työntekijöidemme ääntä.” - Christina Schelling, Verizon
Vinkki: Käytä työntekijöiden suositteluohjelmistoa automatisoidaksesi suositteluprosessin ja helpottaaksesi työntekijöiden työtä pätevien ehdokkaiden suosittelemisessa yrityksen avoimiin tehtäviin.
Rekrytoijien ja rekrytoivien esihenkilöiden tiivis viestintä ja yhteistyö
Sen lisäksi, että lähes kaikki haastatellut korostivat rekrytoinnin olevan yhteistyöprosessi, he painottivat HR- ja rekrytointitiimien sekä rekrytoivien esihenkilöiden välisen säännöllisen viestinnän tarvetta.
”Lähestymällä osaajien johtamista datan ja analyysin yhdistelmän avulla voimme tehdä perusteltuja päätöksiä ja viestiä niistä tehokkaasti koko organisaatiolle.” - Sarah Lovelace, Airbase
”Usein ja säännöllisesti tapahtuva viestintä, joka muutetaan analysoitaviksi raporteiksi, varmistaa rekrytoinnin oikean painopisteen. Tämä johtaa siihen, että harkittavaksi saadaan oikeanlainen joukko henkilöitä. Kaikki perustuu ihmissuhteisiin.” - Kirsten Renner, Accenture
”Jokaisen henkilöstöesihenkilön tehtävänä on toimia rekrytoijana. Olemme kaikki osaajien etsijöitä, ja tehtävästäsi riippumatta on olennaista tarkastella rooliasi tästä näkökulmasta.” - Hollie Castro, Miro
”Ihmisistä ja kulttuurista vastaavien ammattilaisten on asetettava etusijalle yhteistyö esihenkilöiden ja tiimien kanssa, jotta he ymmärtävät nykyiset ja tulevat henkilöstötarpeet sekä näiden tarpeiden täyttämiseen vaadittavat taidot ja asiantuntemuksen.” - Weronika Niemczyk, ABBYY
Hyödynnä nykyaikaisia työkaluja
Rekrytointi on nopeatempoista ja, kuten olemme havainneet, luonteeltaan erittäin yhteistyöhakuista. Nykyaikainen rekrytoinnin teknologiapino voi helpottaa kaikkien työtä ja tarjota samalla ehdokkaalle paremman kokemuksen.
“Yksi tärkeimmistä painopistealueistamme viime vuoden aikana oli luoda organisaatiollemme vahva perusta. Tähän sisältyi HRIS-järjestelmän, kuten Bamboon, ATS-järjestelmän, kuten Greenhousen, ja rekrytointianalytiikka-alustan käyttöönotto sekä perusperiaatteiden luominen ensimmäistä kertaa.” - Sarah Lovelace, Airbase
“Varmistaaksemme, että löydämme oikeat osaajat ja saamme heihin yhteyden, hyödynnämme lisäksi erittäin henkilökohtaista ja teknologiaa hyödyntävää lähestymistapaa palkkaamiseen ja osaajien houkuttelemiseen. Tämä aloite on ollut meille erittäin menestyksekäs, ja siihen kuuluvat oikeat työkalut ja resurssit positiivisen hakijakokemuksen tarjoamiseksi. Näihin kuuluu BCGYou-sovelluksemme, joka on tarkoitettu yrityksestä lisätietoja haluaville hakijoille, nykyisiin BCG:n työntekijöihin tutustumiseen, tehtäviin hakemiseen, case-tehtäviin valmistautumiseen ja haastatteluprosessia koskevien tietojen löytämiseen.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group
Tee työnantajabrändistäsi magneetti
Kun useimmat ihmiset ajattelevat rekrytointia, he ajattelevat työpaikkailmoituksia, haastatteluja ja rekrytoijia, jotka ottavat heihin yhteyttä LinkedInissä. Kaiken tämän toiminnan taustalla on kuitenkin työnantajabrändi – työnantajan arvolupauksesi ja se, miten sinut työnantajana koetaan.
Brändisi on ratkaisevan tärkeä haluamasi kaltaisten osaajien houkuttelemisessa, ja sitä tulee vaalia ja suojella huolellisesti.
“Työnantajabrändäys on tärkeää, ja pyrimme tuomaan esiin tarinoita siitä, miksi Miro on loistava työpaikka. Tähän kuuluu työpaikkapalkintoja koskevan strategian luominen ja tarinoiden kertominen organisaatiomme monimuotoisuudesta. Luotamme myös vahvasti suositteluihin, ja ihmisten täytyy todella viihtyä työpaikalla, jotta he harkitsevat ystäviensä kutsumista osaksi tiimiä.” - Hollie Castro, Miro
“Alan parhaiden osaajien houkutteleminen ja sitouttaminen edellyttää strategista lähestymistapaa. Yksi tämän strategian keskeinen osa on vahva työnantajan arvolupaus (EVP). EVP on ainutlaatuinen yhdistelmä etuja, kokemuksia ja mahdollisuuksia, joita organisaatiosi tarjoaa työntekijöilleen. Kun sinulla on vahva EVP, joka erottaa sinut kilpailijoistasi työmarkkinoilla.” - Weronika Niemcyzk, ABBYY
“Vahva työnantajabrändi on arvojensa mukaista osaamista etsiville magneetti, koska se ei anele hakijalta: ”Haluatko työpaikan?” Sen sijaan se kysyy: ”Oletko meidän kaltaisemme?” Juuri sitä haluamme: hakijoita, jotka ovat itse tunnistaneet olevansa ihmisiä, jotka menestyvät organisaatiossa. Kaikki muu on toissijaista.” - Eric Harris, Mindhandle
Huolellisesti jäsennellyt haastattelut
Koska haastattelu on niin keskeinen osa rekrytointiprosessia, ei ole yllätys, että asiantuntijamme suhtautuvat siihen erittäin tarkkaavaisesti ja suosivat yhteistyöhön perustuvaa, jäsenneltyä lähestymistapaa, jolla taidot ja pätevyydet voidaan arvioida tehokkaasti.
“Perusteellisten haastattelujen tekeminen hakijoille voi auttaa tunnistamaan heidän vahvuutensa, taitonsa ja kokemuksensa sekä selvittämään, sopivatko he tehtävään. Esimerkiksi ABBYYlla rekrytointiprosessimme on muuttunut niin, että siihen osallistuu nykyään enemmän ihmisiä. Esihenkilöt eivät enää tee päätöstä yksin. Sen sijaan olemme luoneet rekrytointi-”ryhmän”
Hakijana tapaat eri esihenkilöitä – yksi haastattelee sinua teknisistä taidoista, toinen vuorovaikutustaidoista, ehkä joku toinen johtamistaidoista tai työskentelytyylistä sekä siitä, oletko hyvä kulttuurinen sopivuus.
Rekrytoivana esihenkilönä tarvitset muutakin kuin 60 minuutin haastattelusta saatavia yksittäisiä tietoja muodostaaksesi hyvän käsityksen henkilön kyvyistä ja persoonasta kyseistä tehtävää varten. Nyt päätös ja vastuu uuden työntekijän palkkaamisesta jakautuvat ABBYYn ryhmän kesken.” - Weronika Niemczyk
“Kun kohtaamme haasteita tai emme saavuta haluttuja tuloksia, on tärkeää palata prosessiin ja arvioida se uudelleen sen varmistamiseksi, että asiat tehdään oikein ja että pätevät hakijat tunnistetaan. Myyntiprosessin tapaan tämä tarkoittaa sitä, että on oltava selvillä siitä, mitä hakijalta etsitään – ja mitä ei etsitä – sekä käytössä on oltava jäsennelty haastatteluprosessi.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group
“Ensimmäinen askel on tunnistaa hakijan pätevyydet suhteessa liiketoiminnan tarpeisiin. Meidän on arvioitava osaajia paitsi heidän kykynsä hoitaa tehtävä myös sen perusteella, miten heidän taitonsa ja arvonsa täydentävät VTeamin kulttuuria ja tuovat siihen lisäarvoa. Teemme tämän keskittymällä käyttäytymiseen perustuviin haastatteluihin, joissa painotetaan hakijan kokemusta ja kyvykkyyksiä.” - Christina Schelling, Verizon
Rakenna monimuotoinen osaajapooli
Monimuotoisuus on liiketoiminnassa yhtä hyödyllistä kuin luonnossa. Useat rekrytointiasiantuntijat toivat esiin monimuotoisesta hakijajoukosta ammentamisen edut sekä sen varmistamisen, että prosessi on mahdollisimman osallistava.
”On ratkaisevan tärkeää ymmärtää, millainen nykyinen tiimi on, johon potentiaaliset hakijat liittyisivät, ja selvittää, missä voimme jatkossakin toivottaa uudet äänet tervetulleiksi keskusteluun. Rekrytoijat jakavat johtajien kanssa työkalupakin, joka kattaa kaiken aina uusien osaajien hankintakanavien tunnistamisesta monimuotoisen haastattelutiimin merkitykseen sekä prosessivaiheisiin, joiden avulla voimme vähentää ennakkoluuloja kaikessa työpaikkailmoituksista haastatteluprosessiin.” - Randy Tosch, Grainger
”Viime vuonna käynnistimme Accessibility@BCG:n, maailmanlaajuisen yhteisön, joka tukee fyysisesti vammaisia, neuroepätyypillisiä, kroonista sairautta tai mielenterveyden ongelmia kokevia työntekijöitä sekä työntekijöitä, jotka toimivat tällaisissa tilanteissa olevien ihmisten omaishoitajina. Tämä liittyy monimuotoisuuden ja inkluusion kulttuuriimme, johon olemme sitoutuneet selkein toimin ja avoimuudella.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group
”Lisäksi Canon perusti WiLL BRG:n – Naiset johtotasoilla -ohjelman, joka tarjoaa ohjausta ja vertaistukea teknologia-alalla työskenteleville naisille. Ohjelmia johtavat urallaan edenneet naiset, ja ne on perustettu laajemman organisaation tuella, sillä ne auttavat tunnistamaan ja houkuttelemaan parhaat hakijat monimuotoisesta ryhmästä.” - Scott Millar, Canon USA
Ole avoin ja rehellinen
Lopuksi muutamat asiantuntijat korostivat avoimuuden ja rehellisyyden merkitystä onnistuneen rekrytointiprosessin perustana. Tämä pätee riippumatta siitä, palkkaatko esihenkilöä vai uransa alkuvaiheessa olevaa työntekijää.
”Ole erittäin rehellinen tehtävän, yrityksen ja muiden vastaavien asioiden hyvistä ja huonoista puolista. Mieti esimerkiksi, onko yrityksessä meneillään uuden teknologian käyttöönotto tai muita suuria muutoksia. Kun tuot tällaisia asioita esiin, avaat oven monenlaisille kysymyksille, joiden avulla voit arvioida, sopiiko henkilö tehtävään.” - Marni Helfand, The Planet Group
”Rekrytoijien ei tarvitse myydä työpaikkoja ihmisille, vaan auttaa ihmisiä löytämään itselleen sopiva vaihtoehto organisaation tarjoamien mahdollisuuksien joukosta. Sopivuus perustuu lukemattomiin tekijöihin, jotka ovat paljon muutakin kuin nopea ansioluettelon ja tehtävän vaatimusten vertailu. Ihmisten täytyy tuntea, että heistä välitetään, ja omaan tukemaansa missioon uskovat rekrytoijat ovat motivoituneita saattamaan nämä kohtaamiset päätökseen.” - Kirsten Renner, Accenture
Bonus: paranna työntekijöiden sitoutumista
Bonuksena kysyimme asiantuntijoilta strategioista, joita he käyttävät työntekijöiden pitämiseen organisaatiossa sekä heidän tyytyväisyytensä ja tuottavuutensa ylläpitämiseen (mikä puolestaan vahvistaa työnantajabrändiä).
Lähes kaikki asiantuntijat mainitsivat yhtenä strategiana työntekijöiden kuuntelemisen ja palautteen hyödyntämisen esimerkiksi hybridityön kaltaisten aloitteiden suunnittelussa.
”Työntekijöiden kannustaminen ehdottamaan, miten työympäristöämme voitaisiin parantaa, voi myös merkittävästi kohottaa työmotivaatiota. Esimerkki työntekijäpalautteesta, joka johti yrityksen toimintaperiaatteen muutokseen, oli hybridityöympäristöjen tukeminen. Nykyään useimmat Canonin työntekijät työskentelevät kotoa käsin useita päiviä viikossa. Käynnistimme äskettäin myös Canonin sisäisten yrittäjien ohjelman, joka kannustaa organisaatiomme ”sisäisiä yrittäjiä” hyödyntämään sisäisten osaajiemme uusia ideoita ja innovaatioita.” - Scott Millar, Canon USA
”Se on hyvän viestinnän perusta. Organisaation työntekijöiden kuuntelustrategiaa kehitettäessä voidaan harkita pysymishaastatteluja, sitoutumiskyselyjä, esihenkilötason ohittavia tapaamisia tai työntekijän matkan karttoja.” - Eric Harris, Mindhandle
”Varmista, että työntekijöillä on edessään selkeät etenemismahdollisuudet ja että heidän työnsä tarjoaa jatkuvasti haasteita ja merkityksellisyyttä. Kuunteletko työntekijöitäsi? Luotko heille mahdollisuuden kehittyä? Varmistatko, että heidän tarpeensa täyttyvät? Jos tekisit näin vakuuttaaksesi hakijan liittymään organisaatioon, sinun pitäisi tehdä samoin, jotta nykyinen osaajapoolisi pysyy organisaatiossa!” - Kirsten Renner, Accenture
”Keräämme tiimin jäseniltä palautetta kyselyillä ja pyöreän pöydän keskusteluilla ymmärtääksemme, mitä he tarvitsevat, ja toimimme tämän palautteen perusteella. Teemme esimerkiksi vuosittaisen tiimin jäsenten kyselyn ja sitä seuraavan seurantakyselyn, ja näemme säännöllisesti vahvaa, lähes 85 prosentin sitoutumista sekä laajaa osallistumista eri puolilla liiketoimintaa.” - Randy Tosch, Grainger
Osallistu keskusteluun
Onko sinulla jaettavanasi rekrytoinnin trendejä ja näkemyksiä?
Liity henkilöstöhallinnon ja liiketoiminnan johtajien kannustavaan yhteisöömme, jossa jaetaan tietoa ja asiantuntemusta, joiden avulla voit edetä urallasi ja rakentaa tulevaisuuden organisaatioita.
Lisäresursseja:
