Kuinka luoda kukoistava oppimiskulttuuri
Tiesitkö, että 98 % oppimis- ja kehitysalan (L&D) ammattilaisista haluaa luoda myönteisen oppimiskulttuurin, mutta vain 36 % kokee todella saavuttaneensa sen?
”Oppimiskulttuurin” käsite vaihtelee organisaatiosta toiseen. Yhteistyöhön perustuva epämuodollinen ympäristö, jossa vertaisoppimista kannustetaan yhdessä organisaatiossa, ei välttämättä vaikuta samalla tavalla säännellymmässä ja yksilökeskeisemmässä yrityskulttuurissa, jossa itsenäinen oppiminen ja kehittyminen ovat etusijalla.
Mutta kuten 98 % L&D-ammattilaisista on samaa mieltä, myönteinen oppimiskulttuuri on korvaamaton organisaation oppimisen ja kehittymisen edistämisessä.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Miten siis saamme sen aikaan?
Mikä on oppimiskulttuuri?
Oppimiskulttuurille ei ole yhtä ainoaa, vakiintunutta määritelmää. Yksinkertaisesti ilmaistuna oppimiskulttuurilla tarkoitetaan organisaatiokulttuuria, jossa oppimiseen ja kehittymiseen liittyvät pyrkimykset ja toiminnot asetetaan etusijalle, niitä tavoitellaan ennakoivasti ja ne sisällytetään osaksi työn päivittäistä kulkua.
Ylin johto tukee oppimiseen liittyviä pyrkimyksiä, ja työntekijöitä kannustetaan kehittämään taitojaan sekä tarkastelemaan työtään parannuskohteiden löytämiseksi.
Tarkastellaan esimerkkinä kahta graafista suunnittelijaa, Alexia ja Robinia, jotka työskentelevät eri organisaatioissa.
Alexin organisaatiossa järjestetään suunnittelutiimille säännöllisiä ”lounas ja oppiminen” -tilaisuuksia, jotka mahdollistavat tiedon jakamisen. Organisaatiossa on myös digitaalisia työtiloja ja yrityksen yhteiseen keskusteluohjelmaan varattuja kanavia ideoiden ja inspiraation jakamiseen.
Alex voi myös käyttää joka viikko muutaman tunnin graafisen suunnittelun uusimpien trendien ja tekniikoiden tutkimiseen työnsä parantamiseksi, ja Alexin esihenkilö kysyy kuukausittaisissa seurantakeskusteluissa, mitä tämä on oppinut.
Oppiminen on Robinista kaukana. Hänellä on jatkuvasti valtavasti töitä, ja hän työskentelee siilossa, jossa hän saa organisaation muilta suunnittelijoilta käytännössä tuskin lainkaan palautetta tai näkemyksiä.
Robin löysi animaatiokurssin, jonka uskoi parantavan taitojaan, mutta esihenkilö sanoi, ettei koulutukseen ollut aikaa. Niinpä Robin ei ole kehittänyt taitojaan useaan vuoteen, eikä tilanteen muuttuminen vaikuta mahdolliselta ilman valtavia ponnisteluja ja painostusta.
Heidän välillään on selvä ero.
Alex hyötyy vahvasta oppimiskulttuurista, johon kuuluvat jatkuvan oppimisen mahdollisuudet ja esihenkilön tuki, kun taas Robinilla oppimiskulttuuria ei ole lainkaan.
Oppimiseen ei ole aikaa tai kiinnostusta, mikä tarkoittaa rajallisia mahdollisuuksia kehittymiseen ja etenemiseen.
Mikä siis luo tämän kuilun organisaatioiden kahden oppimiskulttuurin välille?
Oppimiskulttuurin rakentamisen haasteeseen vastaaminen
Ennen kuin tarkastelemme oppimiskulttuurin luomista, meidän on ymmärrettävä yleiset esteet.
Yhdistyneen kuningaskunnan henkilöstö- ja kehittämisalan Chartered Institute of Personnel and Development -järjestön (CIPD) mukaan 78 % oppimisalan ammattilaisista sanoo, että L&D-toimintoon kohdistuvia perinteisiä odotuksia on vaikea muuttaa, ja 76 % sanoo, ettei oppiminen ole johdon prioriteetti.
Tämä yksinään osoittaa, että oppimistoimintoon liittyvä käsitys, erityisesti johtotasolla, on merkittävä haaste organisaatioille, jotka haluavat rakentaa kukoistavan oppimiskulttuurin.
Jos oppimistiimi sijoitetaan hyvin tarkasti rajattuun lokeroon ilman valtuuksia tehdä enempää, oppimiskulttuurin kukoistaminen on käytännössä mahdotonta. Jos tiimisi nähdään ”ihmisinä, jotka järjestävät vuosittaisen työterveys- ja työturvallisuuskoulutuksen” tai jos budjettisi leikataan organisaatiossa ensimmäisenä, kulttuurin kaltaisen merkittävän muutoksen saavuttaminen on valtava haaste.
Siksi suuri haaste vaatii suuren ratkaisun, mutta asia ei ole niin pelottava kuin aluksi näyttää.
Miten luoda oppimiskulttuuri?
Ensimmäinen askel oppimiskulttuurin rakentamisessa on nykyisen kulttuurisi ymmärtäminen.
Kyselyn toteuttaminen on hyvä ensimmäinen askel, jonka avulla saat tietoa siitä, miten ihmiset tällä hetkellä oppivat, millaisia esteitä he kokevat ja miten he haluavat oppia.
Voit myös käyttää oppimisen hallintajärjestelmästäsi tai koulutuksenhallintaohjelmistostasi saatavia tietoja, kuten oppimiseen käytettyä aikaa, kurssien suorittamista ja ihmisten käyttämän sisällön tyyppiä (kuten verkko-opintokursseja, PDF-ohjeita, videoita jne.).
Kun ymmärryksesi on perustasolla, on aika toimia. Oppimiskulttuurin luominen on pitkäaikainen prosessi, mutta yleisesti ottaen sinun on toteutettava seuraavat kolme vaihetta:
1. Johdon sitoutumisen hankkiminen
Monissa organisaatioissa oppimista ei nähdä prioriteettina. Laadi esitys, joka osoittaa oppimisen vaikutukset (kuten myynnin, tuottavuuden tai asiakaspalautteen paranemisen tai jotain muuta organisaatiosi tavoitteisiin liittyvää), ja varmista ylimmän johdon sitoutuminen ja tuki.
2. Budjetin varmistaminen
Oppimiskulttuurin laajentamisen yhteydessä saatat huomata tarvitsevasi uuden järjestelmän digitaalisen oppimisen ja tiedon jakamisen tukemiseksi. Muiden oppimisjärjestelmiesi (kuten LMS-järjestelmäsi) kanssa integroituvalla oppimiskokemusalustalla (LXP) on tärkeä rooli monissa oppimiskulttuuriin liittyvissä strategioissa. Saatat myös tarvita budjettia useammin järjestettäviin sisäisiin koulutustilaisuuksiin (kuten ”lounas ja oppiminen” -tilaisuuksiin), mentorointiohjelmiin tai koulutusresurssien lisäämiseen.
3. Oppimisen, sitoutumisen ja suorituksen yhdistäminen
Hyvä oppimiskulttuuri edellyttää koko HR-toiminnon yhteensovittamista. Oppimisen, työntekijöiden sitoutumisen ja suorituskyvyn hallinnan tiimien välisen yhteistyön tiivistäminen auttaa tukemaan oppimiskulttuuriasi useista eri näkökulmista ja lisää todennäköisyyttä, että se juurtuu osaksi yrityskulttuuriasi tulevina vuosina.
Toiminnallinen oppiminen on hyvä paikka aloittaa. Kun pienet ryhmät työskentelevät yhdessä ongelmien ratkaisemiseksi, alat vähitellen rakentaa oppimiskulttuuria.
Organisaatiot, joissa on terve oppimiskulttuuri
Deloitten tutkimuksen mukaan organisaatioissa, joissa on vahva oppimiskulttuuri, työntekijöiden sitoutumisaste on 30–50 % korkeampi kuin yrityksissä, joissa oppimiskulttuuria ei aseteta etusijalle.
Vaikka monilla organisaatioilla on vaikeuksia saada oppimiskulttuuriaan käyntiin, jotkut ovat edistyneet siinä merkittävästi. Tutustutaan muutamiin esimerkkeihin.
Vähittäiskauppias Sports World havaitsi, että COVID-19-pandemia oli täydellinen katalyytti oppimiskulttuurin uudistamiselle, sillä maailmanlaajuisen sulkutilan aikana oppimissisällölle oli valtava kysyntä. Tämän ansiosta oppimisalusta sulautui osaksi päivittäistä työnkulkua, mikä johti 98 %:n työntekijäkattavuuteen.
Science Museum Groupilla oli aiemmin vaikeuksia saavuttaa haluamaansa työntekijöiden sitoutumista kasvokkain järjestettävillä koulutuksilla, joten se päätti siirtyä LMS-järjestelmään oppimiskokemuksen parantamiseksi. Uusi digitaalinen oppimiskeskus, ”taitolaboratorio”, otettiin käyttöön sen viidessä museokohteessa. Tämä johti organisaation oppimiskulttuurin täydelliseen muutokseen, kun työntekijät havaitsivat koulutusten olevan huomattavasti nopeammin ja helpommin saatavilla.
Elokuvateatteriketju Cinépolis päätti päivittää oppimiskulttuuriaan sosiaalisen oppimisen avulla ja keskittyä samalla käyttäytymiseen liittyviin oivalluksiin ja analyysiin ymmärtääkseen työntekijöitään paremmin. Se otti käyttöön LXP:n sisäisten oppimisyhteisöjen luomiseksi ja tehokkaamman tiedonsiirron tukemiseksi. ”Sisäiset puolestapuhujat” nimitettiin edistämään sitoutumista, ja järjestelmä suosittelee työntekijöille asiaankuuluvia yhteisöjä, jotta he pysyvät ajan tasalla hyödyllisistä uutisista ja resursseista.
Mitä mieltä sinä olet?
Oletko yrittänyt toteuttaa oppimiskulttuuria organisaatiossasi? Mitä olet tähän mennessä oppinut? Kuulemme mielellämme ajatuksiasi kommenteissa.
Tutustu myös:
