5 yksinkertaista vaihetta alisuoriutuvan työntekijän johtamiseen

• Työn heikko laatu
• Kyvyttömyys saavuttaa tavoitteita tai noudattaa määräaikoja
• Jatkuvat ristiriidat muiden kanssa
• Heikko ajanhallinta
• Runsaat poissaolot tai myöhästely
• Niskurointi.

Alisuoriutumiseen puuttuminen tehokkaasti edellyttää selkeiden suorituksen parantamisen menetelmien käyttöönottoa, jotta työntekijöitä voidaan ohjata kehittymään, sekä suorituksen johtamisen työkalujen hyödyntämistä parhaalla mahdollisella tavalla. Kun tiimin jäsen suoriutuu heikosti jollakin työnsä osa-alueella, voit joko:

1. Jättää ongelman huomiotta: pistää pään pensaaseen ja toivoa, että heikko suoriutuminen korjaantuu kuin ihmeen kaupalla itsestään.
2. Irtisanoa työntekijän: päättää tiimin jäsenen työsuhteen ja palkata jonkun uuden.
3. Tehdä työntekijän työn hänen puolestaan: puuttua tilanteeseen ja ottaa vastuulleen ne työn osa-alueet, joissa hän suoriutuu heikosti.
4. Siirtää hänet toiseen tehtävään: hän suoriutuu heikosti nykyisessä tehtävässään, mutta ehkä hän pärjäisi paremmin toisessa tehtävässä.
5. Korjata suoritusongelma: ottaa käyttöön jäsennelty suorituksen parantamisprosessi, johon voi sisältyä lisäkoulutusta ja kehittymisen tukemista.

Vaikka tässä artikkelissa keskitytään yllä mainittuun vaihtoehtoon ”5”, yleensä siksi, että se on paras ensimmäisenä tutkittava vaihtoehto, se ei aina ole oikea ratkaisu.

Miksi heikkoon suoriutumiseen puuttuminen on tärkeää

Vaikeiden tiimin jäsenten kanssa ilmenevien ongelmien käsitteleminen on ratkaisevan tärkeää, kun työpaikan alisuoriutumiseen halutaan puuttua ja sitä parantaa. Kun päätät jostakin edellä esitetyistä vaihtoehdoista, ota huomioon seuraavat seikat:

• Työntekijöiden vaihtuvuuden kustannukset: Benefit Newsin mukaan yksittäinen irtisanoutuminen voi maksaa yritykselle jopa kolmanneksen työntekijän vuosipalkasta. Kaksi kolmasosaa tästä kustannuksesta voi syntyä esimerkiksi tuottavuuden heikkenemisestä ja uuden henkilön kouluttamisesta, kun taas loput yksi kolmasosa muodostuu rekrytoinnin kaltaisista ”kovista” kustannuksista.
• Vaikutus tiimin työilmapiiriin: ellei alisuoriutuva työntekijä työskentele täysin eristyksissä, hänen työtoverinsa todennäköisesti kärsivät jollakin tavalla hänen suoriutumisestaan. Tämä näkyy myös tiimin suorituksen arvioinneissa . Ongelman huomiotta jättäminen tai asioiden tekeminen hänen puolestaan ei välitä oikeanlaista viestiä muulle tiimille eikä luo korkean suorituskyvyn kulttuuria.
• Työntekijöiden kunnioittaminen: jonkun irtisanominen saattaa joskus vaikuttaa helpommalta ratkaisulta, mutta jos ”vedät liipaisimesta liian nopeasti”, erityisesti silloin, kun ongelma olisi korjattavissa pienellä vaivalla, tiimisi saattaa pitää sitä osoituksena siitä, ettet kunnioita vastuullasi olevia ihmisiä. Se voi myös heikentää psykologisen turvallisuuden tunnetta.
• Suorituksen korjaamisen kustannukset: joskus alisuoriutuvan työntekijän saaminen suoriutumaan paremmin voi olla yksinkertaisesti liian kallista, viedä liikaa aikaa tai olla muista syistä mahdotonta. Tällaisissa tapauksissa sinun on ehkä tehtävä vaikea päätös jonkun irtisanomisesta tai siirtämisestä toiseen tehtävään.

Esihenkilöt hyödyntävät erilaisia henkilöstöhallinnon tapaustenhallintatyökaluja ja erityisesti suorituksen johtamiseen keskittyviä ohjelmistoja seuratakseen vaikeuksissa olevien työntekijöiden suorituksen parantamissuunnitelmien etenemistä.

Nykyaikainen reaaliaikainen suorituksen johtaminen, jossa hyödynnetään tehokkaimpia tekoälypohjaisia analytiikkatyökaluja, voi vähentää johtajien päätöksenteossa tapahtuvia virheitä ja estää suoritusongelmien muodostumisen ongelmiksi jo alun perin.

Miten tunnistaa, milloin työntekijä suoriutuu heikosti

Toistuvan myöhästelyni tapauksessa ongelma tuli esihenkilölleni selväksi, kun saavuin lopulta myöhässä tärkeään kokoukseen. Aina asia ei kuitenkaan ole näin ilmeinen. 

Muistan työskennelleeni erään tiimin jäsenen kanssa. Hän oli esihenkilö, jonka ajattelin suoriutuvan hyvin. Hän saavutti suoritustavoitteensa, olin saanut myönteistä palautetta muilta esihenkilöiltä, ja asiakkaat pitivät hänestä. 

Kun kuitenkin keskustelin hänen alaisinaan työskentelevien ihmisten kanssa, sain tietää, että tilanteessa oli ongelmia. Tämä sai minut aloittamaan suorituksen parantamisprosessin.

Henkilöstöhallinnon OKR-tavoitteiden käyttöönotto auttaa luomaan jäsenneltyjä suoritussuunnitelmia työntekijän heikon suoriutumisen käsittelemiseksi.

Alla on joitakin niistä monista seuranta- ja tasapainotusjärjestelmistä, joita voit ottaa käyttöön saadaksesi varhaisen varoituksen todellisista tai mahdollisista suoritusongelmista.

1. Laadi SMART-tavoitteita tai OKR-tavoitteita: ne tarjoavat vankan perustan, jonka avulla sinä ja tiimisi jäsen voitte seurata edistymistä. Jos esimerkiksi sovitte yhdessä tavoitteeksi ”saavuttaa 10 000 dollarin viikoittainen myynti” ja työntekijäsi saa aikaan vain 5 000 dollarin myynnin viikossa, tämä voi olla merkki heikosta suoriutumisesta. 
2. Säännölliset seurantakeskustelut ja kahdenkeskiset tapaamiset: olivatpa ne virtuaalisia tai kasvokkain, 1:1-tapaamiset ovat olennainen osa työntekijän suoriutumisen arviointia. Voit keskustella työntekijäsi kanssa, kuulla häneltä, mitä hän työstää, saada tietoa hänen edistymisestään kohti tavoitteita ja ymmärtää mahdollisia hänen suoriutumiseensa vaikuttavia ongelmia.
3. Työntekijäpalautteen järjestelmät: sain tietää tiimini jäsenen heikosta suoriutumisesta ohittaen esihierarkian järjestetyissä keskusteluissa, joita kävin hänen tiiminsä jäsenten kanssa. Työntekijäkyselyt, 360 asteen suoritusarvioinnit ja epämuodolliset keskustelut työntekijäsi työtovereiden kanssa ovat myös hyödyllisiä palautemenetelmiä, jotka voivat antaa sinulle ilmoituksen mahdollisista suoritusongelmista.
4. Ulkoisten sidosryhmien palaute: työntekijäpalautteen lisäksi on tärkeää saada palautetta organisaation ulkopuolisilta ihmisiltä, kuten asiakkailta, kumppaneilta ja toimittajilta. Asiakasarvioiden, suositteluindeksin ja tyytyväisyyskyselyjen kaltaiset tiedot voivat usein tarjota arvokkaita näkemyksiä siitä, miten yksittäisen henkilön suoriutumista voidaan parantaa.
5. Suorituksenhallintaohjelmisto: useimmat edellä luettelemistani seurantamenetelmistä voidaan toteuttaa hyvän suorituksenhallintaohjelmiston avulla. Sen avulla voit kerätä tietoa yksilöiden, tiimien ja organisaation suoriutumisesta. Monet ohjelmistopaketit tarjoavat myös data-analytiikkaa, raportointia ja automaatiota asioiden helpottamiseksi.
6. Tuottavuusarvioinnit: Arvioi työntekijän tehokkuutta ja vaikuttavuutta tehtävien suorittamisessa ja tavoitteiden saavuttamisessa tietyn ajanjakson aikana. Tämän seuraaminen ja siitä palautteen antaminen auttaa tunnistamaan vahvuuksia, kehityskohteita ja mahdollisuuksia parantaa kokonaissuoriutumista.

Edistyneet menetelmät suoriutumisen mittaamiseen

Työntekijäarviointien objektiivisuuden parantaminen varmistaa oikeudenmukaiset ja tarkat suoritusarvioinnit sekä työntekijöiden paremman suhtautumisen palautteeseen. Kaksi laajasti käytettyä arvioinnin objektiivisuutta parantavaa menetelmää ovat käyttäytymiseen ankkuroitu arviointiasteikko (BARS) ja arviointikeskukset.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

BARS

BARS yhdistää määrälliset arviot tiettyjen käyttäytymistapojen laadullisiin kuvauksiin ja tarjoaa näin objektiivisemman kehyksen suoriutumisen arviointiin.

Epämääräisiin tai subjektiivisiin kriteereihin luottamisen sijaan BARS määrittelee eri suoritustasoihin liittyvät keskeiset käyttäytymistavat. Asiakaspalvelutehtävässä voidaan esimerkiksi arvioida asteikolla epätyydyttävästä erinomaiseen käyttäytymistapaa ”ratkaisee asiakasvalitukset tehokkaasti”.

Tällä menetelmällä varmistetaan, että arviot perustuvat havaittavissa olevaan, työhön liittyvään käyttäytymiseen, mikä vähentää puolueellisuutta ja henkilökohtaista tulkintaa.

Arviointikeskukset

Tässä lähestymistavassa työntekijöitä arvioidaan kattavasti asettamalla heidät simuloituihin työhön liittyviin tilanteisiin. Näihin simulaatioihin voi sisältyä:

• Roolipelit
• Ongelmanratkaisutehtävät
• Ryhmätehtävät, joiden tarkoituksena on arvioida esimerkiksi johtamis-, viestintä- ja päätöksentekotaitoja.

Useat arvioijat tarkkailevat näitä tehtäviä ja pisteyttävät ne, mikä auttaa minimoimaan yksittäisen arvioijan ennakkoluulojen vaikutuksen. Erilaisten harjoitusten ja arvioijaryhmän käyttö mahdollistaa työntekijän kykyjen objektiivisemman arvioinnin erityisesti monimutkaisissa tehtävissä, joissa yhden menetelmän arvioinnit eivät välttämättä riitä.

Sekä BARS-menetelmä että arviointikeskukset tarjoavat jäsennellyn, käyttäytymiseen perustuvan lähestymistavan arviointiin, vähentävät subjektiivisia ennakkoluuloja ja tarjoavat työntekijöille selkeämpää ja käytännöllisempää palautetta.

Lainsäädännön ja HR-vaatimusten noudattaminen suorituskyvyn hallinnassa

Vaatimustenmukaisuuden näkökulmasta tavoitteesi on sovittaa suorituskyvyn hallinnan vaiheet yhteen HR-käytäntöjen kanssa ja ottaa samalla lakitiimi mukaan. Tämä auttaa sinua luomaan läpinäkyviä prosesseja ja vahvistamaan toimintaasi näiden tilanteiden hallinnassa.

Suorituskyvyn parantamissuunnitelman (PIP) laatiminen ja yhteistyö HR:n kanssa

Kukaan ei pidä suorituskyvyn parantamissuunnitelman (PIP) laatimisesta tai toteuttamisesta. Liian usein ne eivät toimi tai työntekijät näkevät ne irtisanomisen ennusmerkkinä.

Tämän ei tarvitse olla tilanne, jos kehität jatkuvasti suorituskyvyn hallinnan lähestymistapaasi.

PIP:n tapauksessa sen laatimisen tulisi tapahtua esihenkilön, HR-edustajien ja lakitiimin yhteistyönä. Tämä yhteistyö varmistaa, että PIP noudattaa työlainsäädäntöä ja yrityksen käytäntöjä samalla, kun oikeudenmukaisuus säilyy.

HR voi auttaa jäsentämään suunnitelman selkeiksi ja saavutettaviksi tavoitteiksi, kun taas lakitiimi varmistaa, ettei toimia voida tulkita syrjiviksi tai epäoikeudenmukaisiksi, mikä vähentää oikeudellisten haasteiden riskiä.

Palautteen ja vaatimustenmukaisuuden dokumentointi

Asianmukainen dokumentointi on keskeinen osa vaatimustenmukaisuutta. Esihenkilöiden tulisi dokumentoida huolellisesti kaikki palautekeskustelut, suoritusarvioinnit ja kaikki toimet, joita heikentyneen suoriutumisen käsittelemiseksi on toteutettu.

Nämä tiedot auttavat työntekijöitä ymmärtämään edistymistään, mutta toimivat myös oikeudellisena suojana, jos syntyy kiistoja.

5 vaihetta, joilla voit korjata suoriutumista

Yksi varhaisista varoitusjärjestelmistäsi on auttanut sinua tunnistamaan työntekijäsi suoriutumisongelman, ja olet päättänyt yrittää korjata tilanteen. Hienoa, mutta mitä nyt? 

Toteuttamasi vaiheet vaihtelevat hieman suoriutumisongelman täsmällisen luonteen mukaan, mutta alla esitetyt vaiheet soveltuvat useimpiin tilanteisiin, joissa ongelmana on vain yksi työntekijän suoriutumisen osa-alue (esim. myöhästely). 

Jos kyseessä on harvinainen tapaus, jossa työntekijä suoriutuu heikosti kaikilla osa-alueilla, voi olla syytä harkita työntekijän siirtämistä toiseen tehtävään tai kokonaan organisaation ulkopuolelle.

Vaihe 1: Tarkista faktat ja tee tutkimusta

Ennen kuin keskustelet työntekijän kanssa, tee perusteellinen selvitys ymmärtääksesi suoriutumisongelman perimmäisen syyn. Tarkastele objektiivisia mittareita, kuten asiakasvalituksia, kollegoiden palautetta ja henkilökohtaisia tuotoksia, jotta voit selvittää, johtuuko ongelma työntekijän työstä vai ulkoisista tekijöistä, kuten heikosti suoriutuvista tiimin jäsenistä tai epärealistisista odotuksista.

Perimmäisen syyn analyysi voi auttaa paljastamaan taustalla olevat ongelmat ja varmistamaan, että sinulla on kokonaiskuva ennen keskustelujen aloittamista. Saatat huomata, että työntekijällä on ongelmia toisella elämänalueella ja että hän tarvitsee organisaation tukea arvostelun sijaan.

Pienillä asioilla, kuten säännöllisellä yhteydenpidolla ja resurssien tarjoamisella, voi olla suuri vaikutus siihen, etteivät kyseiset ongelmat vaikuta suoriutumiseen.

Vaihe 2: Arvioi suoritusstandardisi uudelleen

Arvioi hetki uudelleen, ovatko suoritusstandardisi kohtuullisia ja selkeitä. Jos odotuksesi ovat epärealistisia tai niitä ei ole viestitty asianmukaisesti, kyse voi olla enemmän johtamiseen kuin työntekijään liittyvästä ongelmasta.

Ennen kuin keskustelet heikosti suoriutuvan työntekijäsi kanssa, tarkastele perusteellisesti häneltä odottamaasi suoriutumista ja kysy itseltäsi seuraavat kysymykset:

• Ovatko suoritusstandardini muuttuneet äskettäin, esimerkiksi nousseet?
• Onko työntekijäni koskaan saavuttanut nämä standardit niiden käyttöönoton jälkeen?
• Ovatko muut tiimin jäsenet pystyneet saavuttamaan samat standardit?
• Olenko lisännyt uusia vastuita, jotka saattavat haitata hänen suoriutumistaan?   
• Olenko tarjonnut tiimini jäsenille kaiken koulutuksen ja resurssit, joita he tarvitsevat odotusteni täyttämiseen?

Vaihe 3: Käy suorituskyvyn hallintaa koskeva keskustelu

Kun olet tehnyt taustatutkimuksesi, arvioinut suoriutumiseen liittyvät odotuksesi ja olet kohtuullisen varma, että kyseessä on todellinen suoriutumiskuilu, on aika keskustella työntekijäsi kanssa. 

Oman kokemukseni mukaan suoriutumista koskevat keskustelut ovat taidetta. Niiden käymiseen ei ole olemassa yhtä ohjetta, sillä jokainen tilanne on erilainen ja jokainen ihminen suhtautuu palautteeseen eri tavalla.

On kuitenkin olemassa joitakin hyviä käytäntöjä, jotka voivat auttaa sinua käymään parempia suoriutumiskeskusteluja. Järjestä keskustelu esimerkiksi henkilöstöhallinnon edustajan läsnä ollessa ja anna esihenkilön johtaa sitä. Tämä auttaa varmistamaan läpinäkyvyyden ja valvonnan sekä tarjoaa ohjausta, jotta suoriutumisen kehittämissuunnitelmasi on henkilöstöhallinnon käytäntöjen mukainen.

Näiden käytäntöjen lisäksi kokeile seuraavia:

1. Ole ytimekäs: älä kiertele asiaa, vaan siirry suoraan selittämään mahdollisimman ytimekkäästi ja tosiasioihin perustuen, mikä ongelma näkökulmastasi on ja että tapaamisen tarkoituksena on kuulla työntekijän näkemykset ja laatia toimintasuunnitelma.
2. Ole selkeä: työntekijä ei ehkä täytä suoriutumiseen liittyviä vaatimuksia yksinkertaisesti siksi, ettei hän ymmärrä, miksi ne ovat tärkeitä tai miten ne vaikuttavat hänen tiimiinsä tai organisaatioon.
3. Ole rehellinen: on täysin hyväksyttävää kertoa, jos työntekijän heikko suoriutuminen saa sinut tuntemaan pettymystä, noloutta tai jopa vihaa. Jos ongelma on niin vakava, että työntekijä on vaarassa tulla irtisanotuksi, hänen tulee tietää sekin.
4. Ole kunnioittava: rehellisyys ei koskaan oikeuta olemaan töykeä tai halventava työntekijää kohtaan. Vaikeista asioista on hyvä puhua, kunhan teet sen rauhallisesti ja kunnioittavasti.
5. Ole empaattinen: yritä kuvitella, miltä keskustelu näyttää työntekijän näkökulmasta. Tuleeko tämä hänelle suurena yllätyksenä? Tunteeko hän itsensä kuormittuneeksi tai ahdistuneeksi? Käsitteleekö hän henkilökohtaisia ongelmia?
6. Ole utelias: muista kysyä hänen ajatuksiaan ja mielipiteitään ja esitä paljon avoimia kysymyksiä. Tämä auttaa sinua muodostamaan kokonaiskuvan, auttaa työntekijää ymmärtämään, että ongelma on olemassa (jos hän suhtautuu puolustelevasti tai uhmakkaasti), ja saa hänet osallistumaan ratkaisun löytämiseen. Esimerkiksi:

• Miltä sinusta tuntuu edistymisesi suhteessa projektisi virstanpylväisiin?
• Millaista tukea saat tekniseltä tiimiltä uuden ominaisuuden rakentamiseen?
• Miksi luulet, että emme pysyneet kyseiselle asiakkaalle annetussa määräajassa?

7. Ole tukena: selitä työntekijälle, miten olet valmis tukemaan häntä, olipa kyse lisäkoulutuksesta ja kehittymisestä, hänen työnsä muutoksista tai yksinkertaisesti henkisestä tuesta.

Arvioi, miten suoriutumista koskeva keskustelu sujuu, ennen kuin päätät siirtyä suoraan seuraavaan vaiheeseen eli suoriutumisen kehittämissuunnitelman laatimiseen tai siirtää sen myöhempään tapaamiseen. 

Oikeiden suoriutumisen arviointityökalujen avulla esihenkilöt voivat tarjota tietoon perustuvaa ohjausta työntekijöiden kehittymisen tueksi.

Joissakin tapauksissa työntekijäsi saattaa olla tunteikas eikä oikeassa mielentilassa keskustellakseen toimintasuunnitelmasta, tai ongelma voi olla monimutkaisempi ja vaatia perusteellisempaa selvitystyötä.

Vaihe 4: Laadi suoriutumisen kehittämissuunnitelma

Kun sinä ja työntekijä olette yhtä mieltä siitä, että suoriutumisessa on ongelma ja että olette molemmat sitoutuneet ratkaisemaan sen, on aika laatia suoriutumisen kehittämissuunnitelma. Se sisältää tyypillisesti seuraavat asiat:

• Suoriutumiseen liittyvien vaatimusten kuvaus: kuvaile ne työntekijän suoriutumisen osa-alueet, joita hän kehittää, kuten myyntitavoitteiden saavuttaminen tai viestintä työtovereiden kanssa, sekä saavutettava konkreettinen vaatimus, kuten XX dollarin viikoittainen myynti.
• SMART-tavoitteita sisältävä toimintasuunnitelma: määrittele yksityiskohtaisesti konkreettiset ”pienet askeleet”, joiden avulla työntekijä voi saavuttaa asettamasi suoriutumiseen liittyvän vaatimuksen, kuten strategisen myynnin kurssille osallistuminen päivämäärään XX mennessä tai yhteyden ottaminen YY:een potentiaaliseen asiakkaaseen LinkedInissä päivämäärään ZZ mennessä.
• Arviointijakso: määrittele, kuinka kauan työntekijällä on aikaa korjata suoriutumistaan ja kuinka usein seuraat hänen edistymistään. Tyypilliset suunnitelmat kestävät yhdestä kuukaudesta kuuteen kuukauteen ongelman luonteesta riippuen.

Kirjaa lopuksi kaikki saatavilla olevat resurssit, kuten koulutusohjelmat tai mentorointi, jotka voivat tukea työntekijän kehittymistä. Arviointijakson määrittely on tärkeää, samoin kuin suoriutumiseen liittyvän vaatimuksen merkityksen ja sen mahdollisten seurausten selittäminen, jos parannusta ei tapahdu.

Vaihe 5: Seuraa edistymistä ja huomioi tulokset

Kun kaikki on selvää ja suoriutumisen kehittämissuunnitelma on laadittu, sinun on aika tukea työntekijääsi sen toteuttamisessa.

Keskeinen osa toteutusta on antaa työntekijälle säännöllisesti palautetta siitä, eteneekö hän oikeaan suuntaan (vai ei).

Keskeinen osa tätä toteutusta on suorituskyvyn johtamisen parhaiden käytäntöjen noudattaminen, mukaan lukien säännöllisen palautteen antaminen siitä, ovatko he oikealla tiellä (vai eivät). Suorituskyvyn seurannan työkalut voivat olla tässä erittäin hyödyllisiä reaaliaikaisen suorituskykypalautteen antamisessa.

Järjestä säännöllisiä kahdenkeskisiä seurantakeskusteluja heidän edistymisestään ja tunnusta sekä palkitse myönteiset tulokset aina kun mahdollista. Voit myös käyttää näitä keskusteluja suunnan korjaamiseen, auttaa heitä selviytymään etenemisen esteistä ja muuttaa suunnitelmaa tarvittaessa.

Luottamusta rakentavat viestintäkäytännöt

Se saattaa vaikuttaa itsestään selvältä, mutta se on syytä toistaa. Avoin ja tehokas viestintä on tärkeä osa alisuoriutuvan työntekijän johtamista. Se edistää luottamusta ja varmistaa psykologisen turvallisuuden sekä auttaa säilyttämään läpinäkyvyyden ja lähestymään palautetta empaattisesti.

Pidä mielessä ainakin seuraavat asiat:

More Articles

• Tekoälyvalmentajasi saa loistavia arvioita mutta ei tuloksia
• Neljä näyttöä, joita Z-sukupolvi ei sammuta (eikä HR:n pitäisi pyytää heitä sammuttamaan)
• 17 suorituskyvyn hallintaohjelmiston tärkeintä hyötyä organisaatioille

Viestinnän tiheys

Säännölliset seurantakeskustelut tarjoavat kohtaamisia, joiden ansiosta esihenkilöt voivat antaa oikea-aikaista palautetta, käsitellä huolenaiheita ja tarjota ohjausta.

Johdonmukainen viestintä ehkäisee väärinkäsityksiä ja vakuuttaa työntekijälle, että hänen edistymistään seurataan oikeudenmukaisesti ja huolellisesti.

Muotoile palaute kehittymistä tukevaksi

Kun palaute esitetään mahdollisuutena ammatilliseen kehittymiseen pelkän kritiikin sijaan, se voi merkittävästi vahvistaa työntekijän motivaatiota ja sitoutumista kehittymiseen.

Kun esihenkilöt muotoilevat palautteen kehittymisen välineeksi, painopiste siirtyy aiemmista virheistä tulevaisuuden mahdollisuuksiin. Tämä kehittymiseen suuntautunut ajattelutapa auttaa työntekijöitä näkemään prosessin keinona parantaa taitojaan ja edistää uraansa sen sijaan, että se olisi vain reaktio heikkoon suoriutumiseen.

Korostamalla, että tavoitteena on pitkäaikainen kehittyminen, esihenkilöt voivat kannustaa myönteisempään ja aloitteellisempaan suhtautumiseen suorituskykyyn liittyvien ongelmien ratkaisemisessa.

Vielä yksi neuvo

Jos olet päässyt näin pitkälle, onnittelut! Pienenä kiitoksena haluan jättää sinulle vielä yhden neuvon, jota olen itse noudattanut alisuoriutuvien työntekijöiden johtamisessa: oleta aina, että tarkoitus on hyvä. 

Kokemukseni mukaan useimmat ihmiset haluavat suoriutua työstään hyvin, ja he ovat ylpeitä hyvin tehdystä työstä.

Kukaan ei pidä siitä, että tuntee tai tietää tekevänsä työnsä huonosti, joten ennen kuin tiedät muuta, oleta, että tiimisi jäsen haluaa korjata suoriutumisensa yhtä paljon kuin sinäkin. Tämä voi auttaa luomaan pohjan hyvälle yhteistyölle ja palauttamaan asiat oikealle raiteelle.

Kuten aina, onnea matkaan, ja tilaa People Managing People -uutiskirje saadaksesi säännöllisesti lisää asiantuntijoiden kirjoittamia artikkeleita ja resursseja, jotka auttavat sinua johtajuuden matkallasi.