Jatkuvan suorituksen johtamisen kehittäminen organisaatiossasi

Mitä jatkuva suorituskyvyn johtaminen on?

Jatkuva suorituskyvyn johtaminen on järjestelmä, jossa esihenkilöt ja työntekijät antavat säännöllisesti palautetta ja käyvät jatkuvaa vuoropuhelua. Henkilöstöalan ammattilaiset ja tiiminvetäjät käyttävät sitä korvaamaan vuosittaiset arvioinnit reaaliaikaisilla tapaamisilla ja päivityksillä. Tämä auttaa kaikkia pysymään aikataulussa, tekemään nopeasti parannuksia ja säilyttämään motivaation koko vuoden ajan.

Perinteinen ja jatkuva suorituskyvyn johtaminen

Perinteinen suorituskyvyn johtaminen	Jatkuva suorituskyvyn johtaminen
Vuosittaiset tai puolivuosittaiset arvioinnit	Säännölliset tapaamiset ympäri vuoden
Keskittyy menneeseen suorituskykyyn	Keskittyy tämänhetkiseen suorituskykyyn ja seuraaviin vaiheisiin
Tavoitteet voivat pysyä samoina kuukausien ajan	Tavoitteet voivat muuttua prioriteettien vaihtuessa
Palaute keskittyy arviointiajankohtaan	Palaute annetaan lähempänä työn tekemistä
Kehityksestä keskustellaan usein määräajoin	Valmennus ja kehittyminen ovat jatkuvia
Suorituskykytiedot päivitetään arvioinnin yhteydessä	Edistymistä dokumentoidaan jatkuvasti

Suurin ero on ajoituksessa. Perinteinen suorituskyvyn johtaminen dokumentoi suorituskyvyn jälkikäteen. CPM on suunniteltu auttamaan esihenkilöitä vaikuttamaan suorituskykyyn työn ollessa vielä käynnissä.

Miten jatkuva suorituskyvyn johtaminen toimii?

Yksinkertaisimmillaan jatkuva suorituskyvyn johtaminen koostuu neljästä perusvaiheesta:

1. Aseta tai päivitä tavoitteet.
2. Pidä säännöllisesti tilannekatsauksia.
3. Anna palautetta ja valmennusta.
4. Muokkaa tavoitteita tai kehittymissuunnitelmia edistymisen perusteella.

CPM:n keskeiset osa-alueet

Tässä on erittely siitä, mitä CPM yleensä sisältää:

1. Säännölliset tilannekatsaukset: Esihenkilöt ja työntekijät tapaavat säännöllisesti – usein kuukausittain – keskustellakseen edistymisestä, käsitelläkseen haasteita ja asettaakseen lyhyen aikavälin tavoitteita. Nämä tapaamiset auttavat työntekijöitä pysymään keskittyneinä ja motivoituneina sekä etenemään kohti lyhyen ja pitkän aikavälin tavoitteita.
2. Jatkuva palaute: CPM kannustaa antamaan jatkuvaa palautetta suorituskyvystä reaaliajassa tai mahdollisimman lähellä tapahtumahetkeä. Palaute voi tulla esihenkilöiltä, kollegoilta ja jopa asiakkailta (360 asteen palaute).
3. Tiheä tavoitteiden asettaminen ja mukauttaminen: CPM:n tavoitteet ovat joustavampia; niitä päivitetään projektien edetessä tai liiketoiminnan prioriteettien muuttuessa. Tämä ketteryys auttaa työntekijöitä pysymään linjassa muuttuvien yritystavoitteiden kanssa ja keskittymään tärkeimpiin asioihin.
4. Kehitykseen keskittyminen: Jatkuvan seurannan ja palautteen ansiosta työntekijöiden kasvuun ja taitojen kehittämiseen kiinnitetään enemmän huomiota. Esihenkilöt voivat tunnistaa kehitystarpeet aiemmin, tarjota resursseja ja seurata edistymistä useammin, jolloin kehittymisestä tulee keskeinen osa suorituskykyprosessia.
5. Työntekijän itsearviointi ja pohdinta: Monet CPM-mallit kannustavat työntekijöitä pohtimaan säännöllisesti suorituskykyään ja edistymistään. Tämä itsearviointi vahvistaa vastuunottoa omasta kehittymisestä ja auttaa ymmärtämään saavutuksia sekä kehityskohteita selkeämmin.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Jatkuvan suorituskyvyn johtamisen hyödyt

Edellä mainittu suorituskyvyn hallintaa koskeva tilasto viittaa johonkin melko yksinkertaiseen: työntekijät haluavat palautetta, ja säännöllinen palaute voi auttaa parantamaan työntekijöiden suoriutumista.

Accenture-yritykset tunnistavat tämän suuntauksen ja luopuvat jo vuosittaisista arvioinneista tiheämpien suoriutumista koskevien keskustelujen hyväksi. Jatkuva suorituskyvyn hallinta muuttaa tiheän palautteen jatkuvaksi prosessiksi sen sijaan, että työntekijät saisivat sitä kerran tai kahdesti vuodessa. Tämä voi olla erityisen hyödyllistä nopeasti muuttuvissa ympäristöissä, kuten vähittäiskaupan suorituskyvyn hallinnassa, jossa tavoitteet, painopisteet ja suoriutumiseen liittyvät ongelmat voivat muuttua nopeasti.

Mitä tutkimus kertoo

Jatkuvan suorituskyvyn hallinnan merkittävimpiä raportoituja hyötyjä ovat:

• Työntekijöiden parempi sitoutuminen: Betterworks havaitsi, että jatkuvaa suorituskyvyn hallintaa käyttävissä organisaatioissa työntekijöiden sitoutuminen kasvoi joissakin tapauksissa 58 %.
• Parempi henkilöstön pysyvyys: Sama tutkimus osoitti, että jatkuvaa suorituskyvyn hallintaa käyttävissä organisaatioissa huippuosaajien pysyvyys oli parempi: 63 % verrattuna 41 %:iin.
• Suurempi sopeutumiskyky: Betterworksin mukaan jatkuvaa suorituskyvyn hallintaa harjoittavat organisaatiot olivat 47 % tehokkaampia sopeutumaan muutoksiin.
• Paremmat henkilöstöä koskevat päätökset: Jatkuvaa suorituskyvyn hallintaa 27 organisaatiossa tarkastelleessa tutkimuksessa 91 % ilmoitti, että niillä oli käytettävissään parempaa tietoa henkilöstöön liittyviä päätöksiä varten.

Näiden lukujen taustalla on myös käytännön hyötyjä. Säännölliset tapaamiset antavat esihenkilöille enemmän mahdollisuuksia seurata työntekijöiden suoriutumista, havaita ongelmat varhain, tunnistaa hyvä työ, mukauttaa tavoitteita ja keskustella kehittymisestä ennen vuosittaisen arvioinnin ajankohtaa.

Ne voivat myös vahvistaa esihenkilöiden ja työntekijöiden välistä viestintää sekä helpottaa yksilöllisten tavoitteiden pitämistä yhteydessä muuttuviin henkilöstöhallinnon tavoitteisiin.

Ehkä kaikkein tärkeintä on, että jatkuva suorituskyvyn hallinta tekee suorituskyvyn hallinnasta hyödyllisempää juuri siinä hetkessä, kun sitä tarvitaan. Sen sijaan että esihenkilöt dokumentoisivat kuukausia aiemmin tapahtuneita virheitä, he voivat puuttua haastavaan työntekijän käyttäytymiseen, tarjota valmennusta ja hyödyntää reaaliaikaista suorituskyvyn hallintaa silloin, kun lopputulosta on vielä mahdollista muuttaa.

Lyhyt kysely: Vastaa 60 sekunnin kyselyymme ja kerro, miltä sinusta todella tuntuu tekoälyagenttien käyttämisestä suoritusarvioinneissa, ylennyksissä ja valmennuksessa. Vastauksesi auttavat meitä ymmärtämään paremmin niitä todellisia haasteita, joita henkilöstöhallinnon tiimit kohtaavat tekoälyn käytössä suorituskyvyn hallinnassa.

Jatkuvan suorituskyvyn hallinnan käyttöönotto organisaatiossa

Koko suorituskyvyn hallinnan prosessia ei tarvitse korvata kerralla. Aloita päättämällä, mitä pitäisi tapahtua useammin, kuka siitä vastaa ja missä se dokumentoidaan.

1. Päätä, minkä jatkuva suorituskyvyn hallinta korvaa

Aloita nykyisen prosessisi osista, jotka ovat liian hitaita tai joita tehdään liian harvoin. Tämä voi tarkoittaa vuosittaisen tavoitteenasetannan korvaamista neljännesvuosittaisilla päivityksillä, kuukausittaisten tapaamisten lisäämistä tai joidenkin palautteiden siirtämistä kokonaan pois virallisista arvioinneista.

Suhteuta tämä nykyiseen suorituskyvyn hallinnan sykliisi, jotta tiedät, mikä säilyy, mikä muuttuu ja mikä poistuu.

2. Määritä tapaamisten rytmi

Päätä, kuinka usein esihenkilöiden ja työntekijöiden tulisi tavata ja mitä kussakin tapaamisessa käsitellään.

Kuukausittainen keskustelu voisi esimerkiksi sisältää:

• Edistyminen tavoitteiden saavuttamisessa
• Tämänhetkiset esteet
• Viimeaikainen palaute
• Kehittymistarpeet
• Seuraavan kuukauden painopisteet

Pidä rakenne riittävän yhdenmukaisena, jotta työntekijät tietävät, mitä odottaa. Oppaamme aiheesta säännölliset kahdenkeskiset tapaamiset voi auttaa sinua jäsentämään näitä keskusteluja.

3. Tee tavoitteiden päivittämisestä helpompaa

Vuosittaiset tavoitteet vanhenevat nopeasti. Anna esihenkilöille ja työntekijöille lupa mukauttaa tavoitteita, kun vastuut tai liiketoiminnan painopisteet muuttuvat.

Aseta saavutettavat suorituskykytavoitteet esihenkilöille ja työntekijöille ja käy ne läpi säännöllisissä seurantakeskusteluissa sen sijaan, että odottaisit arviointikautta.

Tavoitteet ja avaintulokset (OKRs) voivat toimia tässä hyvin, koska ne yhdistävät mitattavat tulokset laajempiin painopisteisiin. Voit myös käyttää näitä suoritusarvioinnin tavoitteenasetannan käytäntöjä tarkastellessasi edistymistä vuosineljänneksen, puolivuotiskauden tai vuoden lopussa.

4. Kouluta esihenkilöitä antamaan hyödyllistä palautetta

Lisäpalaute auttaa vain, jos palaute itsessään on hyödyllistä.

Kouluta esihenkilöitä siihen, miten palautetta annetaan ja vastaanotetaan, esittämään parempia valmentavia kysymyksiä, asettamaan odotuksia ja puuttumaan suoritusongelmiin varhaisessa vaiheessa.

Jos esihenkilöillä on vaikeuksia muotoilla haastavia keskusteluja, nämä suoritusarvioinnin ilmaisut voivat antaa heille lähtökohdan.

5. Luo työntekijöille turvallinen tila puhua

Jatkuvan palautteen on toimittava molempiin suuntiin. Työntekijöiden pitäisi voida olla eri mieltä, pyytää apua, tuoda ongelmia esiin ja antaa esihenkilöille palautetta ilman huolta siitä, että heitä rangaistaan siitä.

Tämä tekee psykologisesta turvallisuudesta osan järjestelmää, ei vain kulttuurihanketta.

6. Valitse yksi paikka edistymisen seurantaan

Päättäkää, missä tavoitteita, palautetta, seurantakeskustelujen muistiinpanoja ja kehittymissuunnitelmia säilytetään. Jos jokainen esihenkilö ylläpitää omaa taulukkoaan tai asiakirjaansa, CPM:n ylläpitäminen vaikeutuu ja henkilöstöhallinnon on vaikeampi arvioida sitä.

OKR-ohjelmisto voi auttaa tavoitteiden seurannassa, kun taas parhaan suorituskyvyn hallintaohjelmiston koosteemme kattaa työkalut, jotka on suunniteltu palautetta, arviointeja, tavoitteita ja jatkuvia suorituskykykeskusteluja varten.

7. Sisällytä tunnustaminen prosessiin

Älä tee jatkuvasta suorituskyvyn hallinnasta jatkuvan korjaamisen synonyymiä.

Käytä seurantakeskusteluja edistymisen, hyvän työn ja tärkeiden virstanpylväiden esiin tuomiseen niiden tapahtuessa. Työntekijöiden tunnustamisen alustat voivat myös auttaa tiimejä tekemään tunnustamisesta johdonmukaisempaa.

8. Pilotoi ennen kuin otat sen käyttöön koko yrityksessä

Kokeile prosessia ensin yhden tiimin tai osaston kanssa. Muutaman kierroksen jälkeen kysy esihenkilöiltä ja työntekijöiltä, mikä tuntuu hyödylliseltä, mikä toistuvalta ja mitkä asiat he jättävät väliin.

Muokkaa sitten rytmiä, malleja ja odotuksia ennen kuin laajennat CPM:n koko organisaatioon.

Esimerkkejä CPM:n käytännön toiminnasta

Epäiletkö yhä, että CPM voisi hyödyttää organisaatiotasi? Tässä on tosielämän esimerkkejä siitä, miten CPM on auttanut muuttamaan organisaatioita.

Miten Adoben siirtyminen säännöllisiin seurantakeskusteluihin lisäsi työntekijöiden sitoutumista

Ongelma: Vuosittaiset arvioinnit veivät noin 80 000 tuntia johdon aikaa.

Muutos: Säännölliset seurantakeskustelut korvasivat vuosittaiset arvioinnit ja pakotetun sijoittelun.

Tulos: Työntekijöiden sitoutuminen lisääntyi merkittävästi ja vapaaehtoinen vaihtuvuus väheni 30 % seurantakeskustelujen käyttöönoton jälkeen, mikä osoittaa tuottavuuden parantuneen ja työvoiman olevan motivoituneempaa​​.

Miten Fossil Groupin siirtyminen säännöllisiin suoritusarviointeihin paransi yhdenmukaisuutta

Ongelma: Yksilölliset tavoitteet eivät olleet linjassa yrityksen tavoitteiden kanssa.

Muutos: Tiheämmät suorituskykykeskustelut ja jäsennelty tavoitteenasetanta.

Tulos: 92 % työntekijöistä osallistui tavoitteiden asettamisen arviointeihin ja asetti keskimäärin kuusi tavoitetta työntekijää kohden, mikä osoittaa työvoiman olevan sitoutuneempi ja paremmin linjassa​​​​.

Aloita jatkuva suorituksen johtaminen

Muutos ei tapahdu yhdessä yössä.

Aloita lisäämällä seurantakeskusteluja ja parantamalla suoritusten arviointikoulutusta. Tavoite on yksinkertainen: lyhennä tapahtuman ja siitä keskustelemisen välistä aikaa.

 Suorituksen johtamisen ohjelmiston monien hyötyjen ansiosta oikea työkalu voi myös olla käytännöllinen paikka aloittaa.

Hanki suoritusarviointimallimme!

 

 

Email*

By submitting this form you agree to receive the requested content, our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For further details, review our Privacy Policy.