Mikä on OKR? Maailman menestyneimpiä yrityksiä ohjaava työkalu

Mikä on tavoite ja avaintulos (OKR)?

OKR-kehys (tavoitteet ja avaintulokset) on tavoitteenasetantakehys, jota yritykset käyttävät tavoitteiden asettamiseen ja niiden saavuttamisen edistymisen seuraamiseen. Termin loi Andy Grove, ja John Doerr teki sen tunnetuksi kirjassaan Mittaa se, millä on merkitystä.

Jokaisen OKR-tavoitteen viiden ominaisuuden tulisi olla seuraavat:

• Suunnannäyttäjä: Tavoite on linjassa yrityksen liiketoimintatavoitteiden kanssa.
• Selkeä: Tavoitteen pitäisi olla kaikkien helposti ymmärrettävissä.
• Myönteinen: Tavoitteen saavuttamisen pitäisi johtaa myönteiseen muutokseen.
• Haastava: Tavoitteiden tulisi olla kunnianhimoisia ja vaikeasti saavutettavia.
• Inspiroiva: Työntekijöiden pitäisi saada OKR:stä motivaatiota saavuttaa enemmän.

OKR:ien käyttö

OKR:iä käytetään usein tiimien välisen yhdenmukaisuuden, keskittymisen ja vastuunoton edistämiseen sekä kunnianhimoisten, mitattavissa olevien tulosten saavuttamiseen tähtäävien tavoitteiden kannustamiseen.

Ennen kuin syvennymme aiheeseen, selvennetään, mitä tarkoitamme ”tavoitteilla” ja ”avaintuloksilla”.

• Tavoitteet kuvaavat mitattavissa olevia päämääriä, jotka organisaatio tai yksilö pyrkii saavuttamaan.
• Avaintulokset ovat täsmällisiä, määrällisiä ja ajallisesti rajattuja mittareita, joilla mitataan edistymistä kohti tavoitteita.

OKR-kehyksen filosofia on, että yritykset, jotka saavuttavat 100 % tavoitteistaan, asettavat liian helposti saavutettavia tavoitteita. OKR:ien saavuttamisen ihanteellinen taso on 60–70 %.

Milloin OKR:iä kannattaa käyttää?

Aseta OKR, kun haluat keskittää tiimisi huomion kunnianhimoiseen, määrällisesti mitattavaan ja liiketoiminnan kannalta myönteiseen tavoitteeseen. Oletetaan esimerkiksi, että tavoitteesi on vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta 5 prosentista 4 prosenttiin. Jos työntekijöiden vaihtuvuusaste on vuosineljänneksen lopussa 4,3 %, olet saavuttanut 70 % tavoitteestasi (0,7 OKR-asteikolla). Jos työntekijöiden vaihtuvuusaste on vuosineljänneksen lopussa 4 %, tavoitteesi kannattaa arvioida uudelleen, sillä se on saattanut olla liian helposti saavutettavissa.

Mitä eroa on OKR:llä ja KPI:llä?

OKR:t ovat korkean tason tavoitteita ja vertailukohtia, kun taas KPI:t (keskeiset suorituskykyindikaattorit) ovat erityisiä mittareita, joita käytetään osaston tai yksilön suoriutumisen arviointiin suhteessa tiettyihin tavoitteisiin tai päämääriin.

KPI:t keskittyvät yleensä enemmän jatkuvaan suoriutumisen mittaamiseen ja toimivat käytännön vertailukohtina onnistumisen arvioinnissa sekä päätöksenteon ohjaamisessa. Esimerkiksi esihenkilöt käyvät suoran alaisensa KPI:t läpi tämän kanssa suoriutumisarvioinnin aikana, kun taas organisaation johto ohjaa yrityksen eri osastoja saavuttamaan OKR:nsä.

Esimerkkejä OKR:istä

OKR:iä voidaan asettaa kaikille osastoille, kuten henkilöstöhallinnolle, operatiiviselle toiminnalle ja taloushallinnolle. Yleensä ne koostuvat korkean tason tavoitteista ja useista avaintuloksista, jotka määrittelevät, miltä onnistuminen näyttää. Tässä on joitakin esimerkkejä OKR:istä:

Henkilöstöhallinnon OKR:t

Tässä on kaksi esimerkkiä henkilöstöhallinnon OKR:istä:

1. Tavoite: Ole Pohjois-Amerikan paras työpaikka

Avaintulokset:

• Kartoita 100 % organisaation työntekijöistä työntekijöiden sitoutumisen, tyytyväisyyden ja tarpeiden arvioimiseksi vuosineljänneksen loppuun mennessä.
• Saavuta eNPS-tulos 80 tilikauden loppuun mennessä.
• Säilytä vuotuinen työntekijöiden pysyvyysaste yli 90 prosentissa.

2. Tavoite: Anna tiimin jäsenille mahdollisuus kehittyä ja kasvaa

Avaintulokset:

• Löydä ja ota tällä vuosineljänneksellä käyttöön uusi oppimisen hallintajärjestelmä, jossa on yksilöllistettyjä koulutusominaisuuksia.
• Varmista, että tiimin jäsenet käyttävät 100 % koulutusajasta ja -budjetista tilikauden loppuun mennessä.
• Mahdollista sisäiset ylennykset tai siirtymiset toisiin tehtäviin 15 prosentille työntekijöistä seuraavan vuoden aikana.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Operatiivisen toiminnan OKR:t

Tässä on esimerkkejä operatiivisen toiminnan OKR:istä:

1. Tavoite: Paranna tuotantokustannusten tehokkuutta

Keskeiset tulokset:

• Lisää työn tuottavuutta 10 % tämän tilivuoden aikana.
• Vähennä materiaalien hankintakustannuksia 15 % ensi vuoden loppuun mennessä.
• Vähennä jätteen määrää 20 % kolmannen vuosineljänneksen loppuun mennessä.

2. Tavoite: Optimoi varastoon sitoutunut käyttöpääoma

Keskeiset tulokset:

• Vähennä varaston arvoa 20 % vuoden loppuun mennessä.
• Kasvata nopeasti kiertävän nimikkeen A osuutta 10 % toiselle vuosineljännekselle mennessä.
  • Vähennä hitaasti kiertävän nimikkeen B osuutta 15 % neljännen vuosineljänneksen loppuun mennessä.

Kirjanpidon OKR:t

1. Tavoite: Vähennä kirjanpitoprosessien kustannuksia

Keskeiset tulokset:

• Vähennä kirjanpitotehtävien ulkoistamiseen käytettyä summaa 30 %
• Vähennä niihin käytettyä aikaa automaation avulla 70 %
• Vähennä kirjanpitotapahtuman keskimääräisiä kustannuksia 15 %

2. Tavoite: Hallitse kassaa paremmin

Keskeiset tulokset:

• Vähennä varastoon ja myyntisaamisiin sitoutunutta käyttöpääomaa 20 %
• Löydä viisi uutta toimittajaa kasvattaaksesi ostovelkojen keskimääräistä saldoa 20 %
• Vähennä myyntisaamisten perimiseen kuluvaa keskimääräistä päivien määrää 20 %

OKR:ien tyypit

Kaikilla OKR:illä ei ole samaa tarkoitusta. Käyttämäsi OKR:n tyyppi riippuu siitä, mitä toivot saavuttavasi sen avulla. Yleisesti OKR:iä on kolmea tyyppiä:

1. Sitouttavat OKR:t

Sitouttavat OKR:t ovat tavoitteita, joiden saavuttamisesta kaikki tiimin jäsenet ovat yhtä mieltä. Nämä tavoitteet ovat edelleen haastavia, mutta kohtuuden rajoissa.

2. Tavoitteelliset OKR:t

Tavoitteelliset OKR:t ovat tavoitteita, joiden tiedät, ettei tiimisi saavuta niitä kokonaan toteutusjakson aikana. Niiden tarkoitus on kannustaa tiimiä ponnistelemaan enemmän.

3. Oppimiseen tähtäävät OKR:t

Oppimiseen tähtäävät OKR:t ovat kokeellisia tavoitteita, joita käytetään ideoiden tutkimiseen. Niitä asetetaan, kun OKR:n tuotoksia ja vaikutuksia ei voida määrittää luotettavasti etukäteen.

OKR:ien hyödyt

OKR:t tarjoavat viisi hyötyä, kuten John Doerr selittää Harvard Business Review -lehden haastattelussaan. Hän käyttää näistä viidestä hyödystä lyhennettä F.A.C.T.S.:

1. Keskittyminen

85 % organisaatioista ei määrittele keskeisiä tuloksia riittävän selkeästi sitouttaakseen työntekijöitä kaikilla tasoilla. OKR:t auttavat määrittelemään tavoitteet selkeämmin ja tekemään niistä vähemmän ylivoimaisia. Alle kymmenen OKR:n asettaminen tietyn jakson aikana (yleensä vuosineljänneksen tai vuoden aikana) auttaa varmistamaan, että jokainen OKR mahtuu yhdelle riville.

2. Yhdenmukaisuus

OKR:t varmistavat, että jokaisen työntekijän ponnistelut ovat linjassa yrityksen yleisten tavoitteiden kanssa. Oletetaan esimerkiksi, että yrityksen tavoitteena on saavuttaa toimialan suurin myyntivolyymi. Jokaisen asiaankuuluvan tiimin OKR heijastaa tätä tavoitetta.

3. Sitoutuminen

Alhaalta ylöspäin asetetut tavoitteet ovat yleensä tehokkaampia kuin ylhäältä annetut määräykset. Työntekijöiden sitoutuminen on olennaista tavoitteiden saavuttamisessa, koska tavoitteisiinsa sitoutuneet työntekijät voivat saavuttaa ne nopeammin. Ilman sitoutumista työntekijät keskittyvät todennäköisesti vain edistymään riittävästi pitääkseen esimiehen tyytyväisenä.

4. Seuranta

Ihannetapauksessa jokaisella keskeisellä tuloksella on mitattavissa olevat vaikutukset ja se perustuu mittariin, joka on saavutettava tietyn ajanjakson aikana. Parhaat OKR-ohjelmistoratkaisut voivat auttaa seuraamaan keskeisiä tuloksia ja vähentämään manuaalista työtä. OKR-työkalut, kuten WorkBoard, voivat myös luoda raportteja ja esittää tietoja visuaalisesti lisähavaintojen saamiseksi. OKR-ohjelmistolla on myös lukuisia muita hyötyjä.

5. Haastavuus

Hieman saavutettavissa olevan yläpuolelle asetettavat tavoitteet ovat olennainen osa OKR-kehystä. Kuten sanonta kuuluu, ”Tavoittele kuuta. Vaikka et osuisikaan, päädyt tähtien joukkoon.” Vaikka tavoite ei ehkä olisikaan saavutettavissa, pyrkimys kohti tätä tavoitetta (jota kutsutaan venytystavoitteeksi) saattaa viedä sinut lähemmäs tavoitetta kuin helposti saavutettavissa olevan tavoitteen asettaminen.

Kirjoittajan huomautus

Ota nykyinen liiketoimintatilanne, uhat ja riskit huomioon ennen kuin asetat venytystavoitteita. On hyvä pyrkiä saavuttamaan enemmän kuin on mahdollista. Käytännössä mahdottomien tavoitteiden johdonmukainen saavuttamatta jääminen voi kuitenkin heikentää työntekijöiden motivaatiota.

OKR-arviointi/pisteytys

OKR:n edistymistä mitataan asteikolla 0–1, mikä vastaa olennaisilta osin saavutetun tavoitteen prosenttiosuutta. 1 (eli 100 %) tarkoittaa tavoitteen täydellistä saavuttamista.

Väliin jäävä pistemäärä, esimerkiksi 0,6 tai 0,7, osoittaa, kuinka paljon edistystä on tapahtunut. Se on kuin sanoisi: ”Hei, olemme pääsemässä perille, mutta vielä on työtä tehtävänä.” Tämä arviointi auttaa tiimejä ja yksilöitä näkemään, mikä toimii, mitä on hienosäädettävä ja mihin heidän kannattaa keskittää ponnistelunsa, jotta edistyminen jatkuu.

OKR:ien asettaminen

OKR:ien kirjoittaminen on vaikeaa, kun aloitat tyhjästä, minkä vuoksi monet johtajat aloittavat mallipohjasta. Asettamasi OKR:t ovat kuitenkin yksilöllisiä kullekin organisaatiolle yrityksen tavoitteista riippuen. Näin asetat OKR:t:

Vaihe 1: Tunnista prioriteettisi

Mitä yrityksesi seuraavaksi tekee? Mitä tavoitteita työstätte? Onko teillä ongelmia, jotka on ratkaistava liiketoiminnan tehokkaamman pyörittämisen varmistamiseksi?

Vastaaminen näihin kysymyksiin tarjoaa erinomaisen lähtökohdan. Jos esimerkiksi et saavuttanut myyntikiintiötäsi viime vuonna, perehdy asiaan tarkemmin ja selvitä syyt. Tavoitteenasi voisi olla kyseisen syyn korjaaminen ja myynnin kasvattaminen 15 prosentilla.

Vaihe 2: Ota tiimi mukaan

Tee OKR:ien asettamisesta osallistava prosessi sen sijaan, että vain antaisit tiimille listan OKR:istä. Kysy heidän näkemyksiään parhaista tavoista saavuttaa tietty tavoite. Kysy, keksivätkö he muita tärkeämpiä tavoitteita kuin ne, joista keskustelette. Kannusta heitä asettamaan venytystavoitteita ja kerro, miksi sillä on merkitystä.

Vaihe 3: Määritä OKR numeerisesti

Määritä jokainen OKR numeerisesti vertailuarvojen tai historiatietojen perusteella. Tavoitteena voisi esimerkiksi olla myynnin kasvattaminen 15 prosentilla erittäin tarkasti kohdennetuilla myyntikampanjoilla. Jos myynnin historiallinen kasvu tai toimialan keskimääräinen myynnin kasvu on ollut 8–10 prosenttia, 15 prosenttia voisi olla hyvä venytystavoite.

More Articles

• Tekoälyvalmentajasi saa loistavia arvioita mutta ei tuloksia
• Neljä näyttöä, joita Z-sukupolvi ei sammuta (eikä HR:n pitäisi pyytää heitä sammuttamaan)
• 17 suorituskyvyn hallintaohjelmiston tärkeintä hyötyä organisaatioille

Vaihe 4: Seuraa edistymistä

Nyt kun olet asettanut ja jakanut OKR:t, sinun on seurattava edistymistä. Kun seuraat edistymistä, kysy tiimiltä, tarvitsevatko he apua, vaikka he näyttäisivät suoriutuvan hyvin. Jos tiimin jäsenellä on vaikeuksia, auta häntä määrittämään ongelma ja ratkaisemaan se.

Author's Tip

Lisätukea OKR:ien asettamiseen ja seurantaan saat suorittamalla OKR-sertifioinnin.

Käytä OKR:iä kohdennettuun kasvuun

Organisaatiot käyttävät OKR-menetelmää keskittyäkseen siihen, mikä on niiden kasvupyrkimysten kannalta tärkeintä. Näiden aloitteiden avulla työntekijät voivat keskittyä tiettyihin tehtäviin, joita yrityksesi laajemman vision saavuttaminen edellyttää.

Tärkeimmät huomiot:

• OKR:t ovat kunnianhimoisia tavoitteita, joiden tarkoituksena on yhdenmukaistaa osastot ja ohjata niitä kohti myönteisiä liiketoimintatuloksia.
• Tavoitteet määrittelevät päämäärän yleisellä tasolla, ja avaintulokset ilmaisevat numeerisesti, miten organisaatio määrittelee onnistumisen.
• OKR:t pisteytetään välillä 0–1, ja tulokset esitetään desimaaleina.
• Hyvien OKR:ien tulisi olla vaikeasti saavutettavia – 60–70 prosentin saavuttaminen OKR:stä (pistemäärä välillä 0,6–0,7) on realistinen perusodotus.

Valmis valitsemaan oikean OKR-ohjelmiston?

OKR-ohjelmiston toiminnan ymmärtäminen on ensimmäinen askel. Seuraavaksi on selvitettävä, mitkä ominaisuudet, työnkulut ja integraatiot sopivat todella siihen, miten tiimisi asettaa ja seuraa tavoitteita.

Oppaamme siitä, miten valita OKR-ohjelmisto, käy läpi arviointiprosessin vaatimusten määrittelystä ja toimittajien vertailusta vaihtoehtojen rajaamiseen ja käyttöönoton suunnitteluun.

Jos haluat lisää ohjeita OKR:ien hyödyntämiseen, tutustu parhaiden OKR-podcastien koosteeseemme ja muista tilata uutiskirjeemme.