11 käytäntöä työntekijöiden suoriutumisen parantamiseen
Työntekijöiden suorituksen edistäminen on enemmän kuin pelkkää tuottavuuden kasvattamista. Siihen kuuluu motivaation edistäminen, selkeiden tavoitteiden asettaminen, taitojen kehittäminen ja työntekijöiden tavoitteiden yhteensovittaminen yrityksen tavoitteiden kanssa.
Tässä artikkelissa käsitellään käytännön toimintatapoja, joiden avulla työntekijöiden suoritusta voidaan määritellä, mitata ja parantaa optimaalisten tulosten saavuttamiseksi.
Työntekijöiden suorituksen määrittely
Työntekijän suoritus tarkoittaa tehokkuutta, laatua ja panosta, jonka yksilö tuo organisaatioonsa. Huippusuoriutuvat työntekijät eivät ainoastaan saavuta tuottavuustavoitteitaan, vaan osoittavat myös yrityksen arvojen mukaista toimintaa ja edistävät myönteistä työkulttuuria.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Nykyaikaiset suorituksen johtamisen työkalut voivat auttaa mittaamaan, miten työntekijät suoriutuvat keskeisillä osa-alueilla, ja auttaa jopa esihenkilöitä ehdottamaan parannuskeinoja. Mitä nämä osa-alueet sitten ovat?
Työntekijöiden suorituksen keskeiset osa-alueet
Työntekijän suorituksen keskeisiä osa-alueita ovat:
- Tehtävien suorittaminen ja tarkkuus: määräaikojen noudattaminen, työn toimittaminen ajallaan ja tarkkuuden säilyttäminen.
- Työtehtäviä ja vastuita koskevien odotusten täyttäminen: rooliin liittyvien erityisten tehtävien ja vastuiden ymmärtäminen ja täyttäminen.
- Ammatillinen käyttäytyminen ja vuorovaikutustaidot: viestintä-, tiimityö- ja sopeutumiskyvyn osoittaminen.
- Panostus tiimin ja organisaation tavoitteisiin: tiimin ja organisaation tavoitteiden aktiivinen tukeminen sekä yrityksen toiminta-ajatuksen edistäminen.
Suoritus verrattuna tuottavuuteen
Korkea tuottavuus sekoitetaan helposti korkeaan suoritukseen, mutta ne eivät tarkoita samaa asiaa.
Tuottavuus mittaa tietyn ajanjakson aikana tuotetun työn määrää, kun taas työntekijän suoritus kattaa laadun, tiimityön ja yrityksen arvojen noudattamisen.
Tuottavuuden ja laadun tasapainottaminen on olennaista, jotta työ on sekä tehokasta että vaikuttavaa. Liiallinen keskittyminen tuottavuuteen voi johtaa työn tehokkuuden ja työntekijän hyvinvoinnin heikkenemiseen.
Työntekijöiden suoritukseen vaikuttavat tekijät
Työntekijöiden suoritusta voivat vahvistaa tai heikentää lukuisat tekijät aina uutisten aiheuttamista häiriötekijöistä tai työntekijöiden kotioloista yrityksen johdon tehottomiin suunnanmuutoksiin tai käyttämiisi suorituksen johtamisen käytäntöihin. Tässä ovat eräät suurimmista työntekijöiden suoritukseen vaikuttavista tekijöistä.
Organisaatiokulttuuri ja työympäristö
Kannustava kulttuuri, jossa luottamus, työntekijöiden huomioiminen sekä säännöllinen, rakentava tai myönteinen palaute ovat etusijalla, auttaa työntekijöitä suoriutumaan parhaalla mahdollisella tavalla. Yhteistyötä ja kunnioitusta arvostavissa yrityksissä suoritustaso on korkeampi, koska työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi ja motivoituneeksi.
Tehokkaat suorituksen johtamisen tekniikat ovat keskeisiä, kun esihenkilöt rakentavat luottamusta ja luovat halutunlaista kulttuuria. Turvallisuuden tunne syntyy siitä, että tietää omien tavoitteidensa olevan linjassa organisaation laajempien tavoitteiden kanssa.
”Suorituksen johtaminen voi motivoida työntekijöitä osoittamalla, miten heidän tavoitteensa liittyvät yrityksen tavoitteisiin”, sanoo Jesse Ajebon, People Streetin perustaja ja toimitusjohtaja. ”Ilman selkeitä tavoitteita ja linjakkuutta on vaikea edistää suoritukseen ja kehittymiseen kannustavaa kulttuuria.”
Johtamis- ja esihenkilötyön tyyli
Johtaminen vaikuttaa luonnollisesti suoritukseen. Esihenkilöt, jotka harjoittavat avointa viestintää, antavat rakentavaa palautetta ja antavat tiimeilleen itsenäisyyttä, auttavat luomaan korkean suoritustason mahdollistavan ympäristön.
Ehkä tunnetuin esimerkki tästä on Netflix, joka kannustaa itsenäiseen päätöksentekoon ja läpinäkyvyyteen, mikä parantaa työntekijöiden tyytyväisyyttä ja suoritusta.
Työmäärä ja resurssit
Realistiset työmäärät ja riittävien resurssien saatavuus ovat olennaisia. Työntekijät tarvitsevat oikeat työkalut, koulutusta ja tukea täyttääkseen odotukset. Esimerkiksi Asanan tai Monday.comin kaltaisten projektinhallintatyökalujen tarjoaminen voi tehostaa työprosesseja ja parantaa tehokkuutta.
Työntekijöiden sitoutuminen ja motivaatio
Työntekijöiden sitoutuminen liittyy suoraan suorituskykyyn. Gallupin mukaan erittäin sitoutuneet tiimit ovat 23 % kannattavampia ja niiden tuottavuus on 18 % korkeampi. Sitoutuneet työntekijät tuovat todennäköisemmin parhaan panoksensa työhön, pysyvät uskollisina ja vaikuttavat myönteisesti tiimin ilmapiiriin.
Työntekijän suorituskyvyn mittaaminen
Suorituskyvyn mittaaminen auttaa esihenkilöitä tunnistamaan vahvuudet, puuttumaan kehityskohteisiin ja seuraamaan edistymistä. Suorituskykymittareista saatavat dataan perustuvat näkemykset mahdollistavat paremman päätöksenteon ja resurssien kohdentamisen sekä varmistavat, että työntekijät ovat sekä tehokkaita että yrityksen tavoitteiden mukaisia.
Keskeiset suorituskykymittarit (KPI:t) suorituskyvyn mittaamiseen
Yleisiä KPI-mittareita ovat:
- Liikevaihto myyntitehtävissä.
- Asiakastyytyväisyyspisteet palvelutehtävissä.
- Projektien valmistumisaste projektipohjaisissa tehtävissä.
Tehtäväkohtaisten KPI-mittareiden valitseminen varmistaa jokaisen työntekijän suorituskyvyn yksilöllisen ja tarkan arvioinnin.
Määrälliset ja laadulliset mittarit
Määrälliset mittarit (esimerkiksi tuottavuusasteet ja ajallaan valmistuneet tehtävät) mittaavat konkreettisia tuotoksia, kun taas laadulliset mittarit (esimerkiksi tiimityö ja työn laatu) arvioivat suorituskyvyn subjektiivisempia osa-alueita.
Molempien mittarityyppien tasapainoinen hyödyntäminen tarjoaa kattavan kuvan työntekijöiden panoksesta ja kehitysalueista.
11 käytäntöä työntekijöiden suorituskyvyn parantamiseen
Työntekijöiden suorituskyvyn parantamisessa on tärkeää selvittää, minkä kanssa työntekijällä on eniten vaikeuksia, ja auttaa häntä tunnistamaan taktiikoita ja tekniikoita, jotka eivät ainoastaan nosta hänen suorituskykyään vaan myös helpottavat hänen työelämäänsä.
1. Aseta selkeät ja saavutettavissa olevat tavoitteet
SMART-tavoitteiden (täsmälliset, mitattavat, saavutettavissa olevat, relevantit ja aikaan sidotut tavoitteet) asettaminen antaa työntekijöille suunnan ja tarkoituksen. Selkeät tavoitteet vähentävät epäselvyyttä ja linjaavat työntekijöiden ponnistelut organisaation tavoitteiden kanssa.
SMART on kuitenkin vain yksi viitekehys työntekijöiden suorituskykytavoitteiden asettamiseen. Muita vaihtoehtoja ovat OKR:t, FAST, BHAG ja tavoitepyramidit. Riippumatta siitä, minkä suorituskykytavoitteiden viitekehyksen valitset, sen tulisi auttaa työntekijää keskittymään työssään tarkoituksellisuuteen, vaikuttavuuteen ja toteutettavuuteen.
2. Anna säännöllisesti palautetta ja tunnustusta
Johdonmukainen palaute auttaa työntekijöitä ymmärtämään vahvuutensa ja kehitysalueensa. Voit tehdä tämän säännöllisissä seurantakeskusteluissa tai suorituskyvyn hallintatyökalussa toimitettavien palautemuistiinpanojen avulla. Tämä yleistyy erityisesti aloilla, joilla on asiakasrajapinnassa työskenteleviä tehtäviä, kuten vähittäiskaupan suorituskyvyn hallinnassa.
Tunnustus, olipa kyse suullisesta kiitoksesta tai virallisista palkkioista, vahvistaa myönteistä käyttäytymistä ja lisää motivaatiota, eikä sen tarvitse olla manuaalinen prosessi, joka perustuu esihenkilöiden tarkkaavaisuuteen. Saatavilla on runsaasti työntekijöiden tunnustusalustoja, joiden avulla voit automatisoida prosessin.
3. Panosta työntekijöiden kehitykseen ja koulutukseen
Koulutusohjelmien ja työpajojen tarjoaminen antaa työntekijöille taidot menestyä. Sekä kovien että pehmeiden taitojen kehittämiseen – kuten teknisiin ja johtamistaitoihin – panostaminen parantaa yksilöiden ja tiimien suorituskykyä.
Tarjolla on monenlaisia urakehityskursseja, joihin voit tarjota pääsyn oman koulutuksesi lisäksi varmistaaksesi, että työntekijät oppivat uusia taitoja organisaatiosi hyödynnettäväksi.
4. Kannusta ottamaan vastuu
Työntekijöiden osallistaminen päätöksentekoon ja vastuun antaminen heidän tehtävistään vahvistaa vastuullisuutta ja motivaatiota. Kun työntekijät näkevät panoksensa vaikuttavan organisaation menestykseen, he suoriutuvat todennäköisemmin parhaalla mahdollisella tavalla.
5. Luo kannustava työympäristö
Kannustavassa työympäristössä asetetaan etusijalle joustavuus, luottamus ja työntekijöiden hyvinvointi. Työpaikan stressin vähentäminen, joustavien työjärjestelyjen tarjoaminen ja työn ja vapaa-ajan tasapainon edistäminen ovat olennaisia kestävän suorituskyvyn kannalta.
6. Mahdollista onnistuminen oikeilla työkaluilla ja resursseilla
Työntekijöiden varustaminen tehokkailla työkaluilla ja resursseilla, kuten viestintäohjelmistoilla ja projektinhallintajärjestelmillä, parantaa tehokkuutta ja mahdollistaa laadukkaan lopputuloksen.
Jos päätät ottaa käyttöön OKR-kehyksen, voit harkita myös erityistä OKR-ohjelmistoa, joka auttaa sinua ottamaan käyttöön tämäntyyppisen tavoitteenasetannan ja pitämään työntekijät linjassa liiketoimintatavoitteiden tai toimintaolosuhteiden muuttuessa.
7. Kannusta kasvun ajattelutapaan
Edistä kasvun ajattelutapaa kannustamalla työntekijöitä näkemään haasteet oppimismahdollisuuksina. Palautetta, pieniä onnistumisia ja jatkuvaa oppimista arvostavan kulttuurin vahvistaminen kehittää sitkeyttä ja sopeutumiskykyä.
8. Kannusta tehokkaaseen osastojen väliseen yhteistyöhön
Edistä toimintojen välistä tiimityötä taitojen ja näkökulmien laajentamiseksi. Kun työntekijät tekevät yhteistyötä osastojen välillä, he kehittävät uusia taitoja ja saavat oivalluksia, jotka parantavat heidän työtään.
Tästä huolimatta on tärkeää estää osastojen välisen työn johtaminen liiallisiin kokouksiin, palautteen ylivoimaiseen määrään ja epäselviin päätöksentekohierarkioihin. Tätä kutsutaan joskus yhteistyön kitkaksi, ja kyseessä on ilmiö, jonka Gartner toi esiin aiemmin tänä vuonna.
9. Vahvista vastuullisuuden kulttuuria
Määrittele roolit ja vastuut selkeästi, järjestä säännöllisiä vastuullisuutta käsitteleviä tapaamisia ja kannusta henkilökohtaiseen vastuunottoon tehtävistä. Vastuullisuus lisää sitoutumista ja varmistaa, että työntekijät saavuttavat tai ylittävät tavoitteensa.
10. Edistä avointa viestintää
Luo palautekanavia ja järjestä säännöllisiä kahdenkeskisiä tapaamisia yksilöllisten tavoitteiden, haasteiden ja saavutusten käsittelemiseksi. Avoin viestintä auttaa rakentamaan luottamusta, mutta siitä on usein puutetta. Luvut vaihtelevat tutkimuksesta riippuen, mutta yleensä vain noin 20–30 % työntekijöistä kertoo kokevansa avointa viestintää esihenkilöiden kanssa.
Vielä huolestuttavampaa on se, että Harrisin kysely osoittaa noin 69 %:n esihenkilöistä sanovan, että he kokevat epämukavaksi viestiä työntekijöiden kanssa. Näiden esteiden poistaminen sujuvan viestinnän ja palautteen luomiseksi ei ole vain hyödyllinen lisä, vaan ehdoton välttämättömyys, jos haluat parantaa työntekijöiden suoriutumista.
11. Kannusta reflektoivaan työskentelyyn ja itsearviointiin
Edistä säännöllistä itsearviointia, jotta työntekijät voivat pohtia edistymistään, tunnistaa vahvuutensa ja löytää kehityskohteita sekä käyttää aikaa sellaisten henkilökohtaisten tai ulkoisten tekijöiden tarkasteluun, jotka saattavat vaikuttaa heidän suoriutumiseensa.
Kannusta työntekijöitä asettamaan henkilökohtaisia suoriutumistavoitteita esihenkilöilleen, tarkastelemaan saavutuksiaan ja tunnistamaan oman kehityksensä ajan mittaan. Luo työntekijöille tilaisuuksia jakaa pohdintojaan tiimikokouksissa tai kahdenkeskisissä tapaamisissa ja vahvista jatkuvan oppimisen sekä itseohjautuvuuden kulttuuria.
Työntekijöiden suoriutumisen parantamisen haasteet
Jos tämä kaikki olisi kaava, ei olisi mitään syytä siihen, etteivät kaikkien alojen työntekijät olisi jo onnistuneet siinä. Mutta kuten arvata saattaa, työntekijöiden suoriutumisen parantamiseen liittyy paljon haasteita, jotka vaikuttavat tehokkuuteen.
Palautteen vastustaminen
Jotkut työntekijät saattavat vastustaa palautetta, etenkin jos he kokevat sen epäoikeudenmukaiseksi kritiikiksi. Tee palautteesta rakentavaa ja empaattista keskittymällä tiettyihin toimintatapoihin henkilökohtaisten ominaisuuksien sijaan, jotta tämä haaste voidaan ratkaista.
Motivaation tai sitoutumisen puute
Työhönsä sitoutumaton työntekijä ei todennäköisesti suoriudu parhaalla mahdollisella tavalla. Sitoutumattomuuden torjumiseksi tunnista saavutukset, tarjoa kehittymismahdollisuuksia ja ota työntekijät mukaan merkitykselliseen päätöksentekoon.
Epäselvät odotukset
Epäselvät odotukset aiheuttavat hämmennystä ja heikentävät suoriutumista. Olemme käsitelleet tavoitteiden asettamisen strategioita ja avoimen viestinnän merkitystä, mutta tässä viestinnässä sinun tulee ilmaista selkeästi tehtävään liittyvät odotukset sekä kaikki kehitykseen ja käyttäytymiseen liittyvät odotukset, joita haluat heidän osoittavan, ei ainoastaan suoriutumiseen ja projektityöhön liittyviä odotuksia.
Työuupumus ja työn ja yksityiselämän epätasapaino
Liiallinen työkuorma tai stressi voi johtaa työuupumukseen. Ehkäise työuupumusta tarjoamalla joustavia työaikoja, mukauttamalla työkuormia ja toteuttamalla hyvinvointia tukevia toimia, joiden avulla työntekijät voivat palautua.
Mitä seuraavaksi?
Pysy ajan tasalla suorituskyvyn johtamisen, työntekijöiden sitoutumisen ja työntekijöiden kehittämisen uusimmista kehityssuunnista tilaamalla People Managing People -uutiskirje. Saat asiantuntijoiden näkemyksiä ja johtamisneuvoja suoraan sähköpostiisi.
