Suorituksen johtaminen vs. suorituksen arviointi: keskeiset erot

Mitä suorituskyvyn johtaminen on?

Suorituskyvyn johtaminen on strateginen ja jatkuva prosessi, jonka tarkoituksena on parantaa työntekijöiden suoriutumista ajan mittaan. Sen sijaan, että keskityttäisiin ainoastaan aiempiin saavutuksiin, siinä painotetaan säännöllistä palautetta, tavoitteiden asettamista ja valmennusta, jotta työntekijät voivat saavuttaa täyden potentiaalinsa ja samalla sovittaa työnsä organisaation tavoitteisiin.

Siinä hyödynnetään esihenkilön näkemyksen ja suorituskyvyn johtamisen työkalujen avulla kerättyjen tietopisteiden yhdistelmää. Työkalut tuovat esiin pitkän aikavälin trendejä.

Nopea kysymys: Vastaa 60 sekunnin kyselyymme ja kerro, miltä tekoälyagenttien käyttäminen suoritusarvioinneissa, ylennyksissä ja valmennuksessa sinusta todella tuntuu. Vastauksesi auttavat meitä ymmärtämään paremmin niitä todellisia haasteita, joita henkilöstöhallinnon tiimit kohtaavat tekoälyn hyödyntämisessä suorituskyvyn johtamisessa.

Suorituskyvyn johtamisen tavoitteet

Suorituskyvyn johtamisen keskeisiä tavoitteita ovat yksilön suoriutumisen sovittaminen yrityksen tavoitteisiin, työntekijöiden pitkän aikavälin kasvun edistäminen ja jatkuvan parantamisen tukeminen. 

Tämä lähestymistapa hyödyttää sekä työntekijöitä että organisaatiota tukemalla taitojen kehittämistä ja kannustamalla työntekijöitä täyttämään ja ylittämään odotukset.

Jos esimerkiksi myyntitiimin tavoitteena on kasvattaa liikevaihtoa 20 prosentilla, suorituskyvyn johtaminen varmistaa, että jokainen jäsen ymmärtää roolinsa ja saa säännöllisesti palautetta, joka auttaa häntä osallistumaan tiimin tavoitteen saavuttamiseen.

Suorituskyvyn johtamisen lähestymistavat

Yritykset käyttävät usein erityisiä tavoitteenasettamisen viitekehyksiä suorituskyvyn johtamisessa. Hyviä esimerkkejä ovat esimerkiksi SMART-tavoitteet (täsmälliset, mitattavat, saavutettavat, merkitykselliset ja aikaan sidotut) tai OKR:t (tavoitteet ja keskeiset tulokset), joiden avulla asetetaan selkeitä ja mitattavia tavoitteita, jotka ovat linjassa yrityksen tavoitteiden kanssa. 

Tehokkaisiin suorituskyvyn johtamisen käytäntöihin kuuluvat säännölliset tapaamiset, valmennus ja mentorointi jatkuvan tuen ja kehittymisen varmistamiseksi. Esihenkilöt voivat käyttää esimerkiksi viikoittaisia tapaamisia tai työntekijäpalautteen alustoja jatkuvan viestinnän edistämiseksi, jolloin työntekijöiden on helppo mukauttaa työpanostaan odotusten mukaiseksi. 

Esimerkkejä suorituskyvyn johtamisesta käytännössä

Useat yritykset ovat ottaneet suorituskyvyn johtamisen järjestelmät tehokkaasti käyttöön työntekijöiden kehittymisen ja liiketoiminnan tavoitteiden mukaisuuden edistämiseksi. Joitakin tunnettuja esimerkkejä ovat:

• Adoben ”Check-In”-järjestelmä: Adobe korvasi perinteiset vuosittaiset arvioinnit ”check-in”-järjestelmällä, joka kannustaa jatkuvaan palautteeseen esihenkilöiden ja työntekijöiden välillä. Tämän lähestymistavan ansiosta Adobe voi ylläpitää säännöllistä vuoropuhelua tavoitteista, palautteesta ja työntekijöiden edistymisestä ilman muodollisia arviointiasteikkoja. Tämän seurauksena työntekijät saavat reaaliaikaista tietoa suoriutumisestaan ja kehitysalueistaan.
• Eli Lillyn keskittyminen yksilölliseen kehitykseen: Lääkeyhtiö Eli Lilly käyttää yksilöllistä suorituksen johtamisen lähestymistapaa, jossa yhdistyvät säännöllinen palaute, kehityssuunnitelmat ja mentorointi. Esihenkilöt työskentelevät työntekijöiden kanssa asettaakseen selkeät ja yksilölliset tavoitteet, jotka vastaavat sekä työntekijöiden uratoiveita että yrityksen tavoitteita ja edistävät sitoutumista ja motivaatiota.
• Deloitten projektipohjaiset arvioinnit: Deloitte otti käyttöön projektipohjaisen suorituksen arviointijärjestelmän, jossa palautetta annetaan jokaisen projektin tai vuosineljänneksen lopussa vuosittaisen arvioinnin sijaan. Tämän lähestymistavan ansiosta esihenkilöt ja tiimin jäsenet voivat keskustella projektien konkreettisista tuloksista ja kehitysalueista, kun asiat ovat vielä tuoreessa muistissa. Keskittymällä säännölliseen, projektikohtaiseen palautteeseen Deloitte auttaa työntekijöitä kehittämään tehtävissään tarvittavia taitoja ja mukautumaan nopeasti.

Suorituksen johtamisen menetelmät

Suorituksen johtaminen on ennakoiva lähestymistapa, jonka tarkoituksena on varmistaa, että työntekijöillä on tehtävissään onnistumiseen tarvittava tuki ja resurssit, mikä hyödyttää sekä yksilöä että organisaatiota.

Tässä on joitakin yleisiä suorituksen johtamisen tekniikoita:

Säännölliset seurantakeskustelut ja palaute

Esihenkilöiden ja työntekijöiden väliset usein toistuvat keskustelut mahdollistavat oikea-aikaisen palautteen ja varmistavat, että työntekijät pysyvät odotusten mukaisella linjalla. Tämä lähestymistapa auttaa estämään pieniä ongelmia kasvamasta suuremmiksi.

Säännöllisissä seurantakeskusteluissa kannattaa käsitellä esimerkiksi seuraavia asioita:

• Juhlistakaa onnistumisia: Tunnustakaa viimeaikaiset saavutukset niiden suuruudesta riippumatta. Positiivinen vahvistaminen voi kohottaa mielialaa ja lisätä motivaatiota.
• Keskustelkaa haasteista: Tunnistakaa mahdolliset esteet tai ongelmakohdat ja ideoikaa ratkaisuja yhdessä. Tämä osoittaa tukea ja auttaa poistamaan suoriutumisen esteitä.
• Taitojen kehittäminen: Pohtikaa kehitysalueita tai uusia taitoja, joita työntekijä haluaa ehkä kehittää, ja sovittakaa ne yhteen sekä hänen uratavoitteidensa että yrityksen tarpeiden kanssa.
• Antakaa rakentavaa palautetta: Antakaa täsmällistä ja käytännönläheistä palautetta alueista, joilla työntekijä voi kehittyä, perustuen viimeaikaiseen suoriutumiseen ja tuottavuuden kehityssuuntiin. Pitäkää palaute rakentavana myönteisen ilmapiirin edistämiseksi.
• Pyytäkää työntekijältä palautetta: Kysykää hänen näkemyksiään tehtävästä, tiimistä tai tarvittavista työkaluista ja resursseista. Tämä avaa mahdollisuuden kaksisuuntaiseen vuoropuheluun.
• Kertokaa tiimin tai yrityksen muutoksista: Kertokaa lyhyesti kaikista tiimissä tai organisaatiossa äskettäin tapahtuneista muutoksista, jotka voivat vaikuttaa hänen tehtäväänsä tai odotettavissa olevaan työhön.
• Sopikaa seuraavista vaiheista: Kootkaa yhteen seurantakeskustelun keskeiset kohdat ja hahmotelkaa sovitut seuraavat vaiheet tai toimenpiteet.

Kehityssuunnitelmat ja valmennus

Yksilölliset kehityssuunnitelmat ja valmennustapaamiset auttavat työntekijöitä kehittämään taitojaan, käsittelemään heikkouksiaan ja valmistautumaan tuleviin tehtäviin organisaatiossa.

Tämä on tärkeä tekijä työntekijöiden tyytyväisyyden parantamisessa suorituksen johtamiseen, sillä Gartnerin tutkimus osoittaa, että vain 46 % työntekijöistä kokee tällä hetkellä saavansa organisaatioltaan tukea ammatilliseen kehittymiseensä. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Oppimis- ja kehitysbudjetin kasvattaminen

L&D-budjetit vaihtelevat yleensä organisaation koon mukaan. Voisi ajatella, että työntekijäkohtaiset koulutuskustannukset ovat suuremmat suurissa yrityksissä, joissa on enemmän resursseja ja suurempi tarve seuraajasuunnittelulle. Todellisuudessa WorkRampin erittely osoittaa, että kehitysbudjetit ovat työntekijää kohden suurempia pienemmissä organisaatioissa. 

• $16.1 miljoonaa suurissa yrityksissä, keskimäärin $481 työntekijää kohden
• $1.5 miljoonaa keskisuurissa yrityksissä, keskimäärin $751 työntekijää kohden
• $459,177 pienissä yrityksissä, keskimäärin $1,420 työntekijää kohden.

Budjetin kasvattaminen ja työntekijöiden kannustaminen hyödyntämään koulutusmahdollisuuksia antaa sinulle mahdollisuuden kehittää työntekijöitä tavoilla, joita he arvostavat.

”Tarjoamme jokaiselle työntekijälle rajattoman oppimisbudjetin konferensseja, kursseja ja kaikkea muuta varten, mikä auttaa heitä kehittämään taitojaan”, sanoo Justina Raskauskiene, Omnisendin henkilöstötiimin johtaja. ”Tämä antaa työntekijöillemme mahdollisuuden luoda itselleen henkilökohtaisen koulutusohjelman ja keskittyä tiettyihin kehitysalueisiin. Vastineeksi yritys saa huomattavasti sitoutuneemman ja taitavamman henkilöstön, ja oppimisbudjetti itsessään toimii työnantajabrändäyksen välineenä.” 

Mitä suoritusarviointi on?

Toisin kuin suorituskyvyn johtaminen, suoritusarviointi on jäsennelty ja määräajoin tehtävä työntekijän aiemman suoriutumisen arviointi. Sitä kutsutaan myös nimellä suoritusarviointikeskustelu, ja se on vain yksi osa suorituskyvyn johtamisen sykliä.

Yleensä vuosittain tai puolivuosittain toteutettava arviointi tarjoaa muodollisen katsauksen saavutuksiin, vahvuuksiin ja kehitysalueisiin, ja johtaa usein hallinnollisiin päätöksiin palkankorotuksista, ylennyksistä tai kurinpitotoimista.

Suorituskyvyn johtamisen tavoin myös tätä työntekijöiden arviointiprosessia varten on kehitetty erityisiä työkaluja, joista voi olla hyötyä, kun arvioinneista halutaan tehdä työntekijöille merkityksellisiä.

Miten suoritusarviointi toimii?

Suoritusarvioinnit sisältävät yleensä neljä keskeistä vaihetta:

1. Tietojen kerääminen: Esihenkilöt keräävät tietoja työntekijän suoriutumisesta, mukaan lukien mittarit, saavutukset ja asiaankuuluva palaute.
2. Tavoitteiden tarkastelu: Työntekijän suoriutumista suhteessa aiemmin asetettuihin tavoitteisiin arvioidaan.
3. Arviointikeskustelu: Esihenkilöt ja työntekijät keskustelevat suoriutumisesta, vahvuuksista ja kehitysalueista.
4. Palaute ja tavoitteiden asettaminen: Arviointi päättyy yleensä seuraavalle arviointijaksolle asetettavien tavoitteiden määrittämiseen.

Suoritusarvioinneissa keskitytään ensisijaisesti aiemman suoriutumisen arviointiin, rakentavan palautteen antamiseen työntekijöille ja tulevaa suoriutumista koskevien odotusten asettamiseen.

Suorituskyvyn johtamisen ja suoritusarvioinnin yhtymäkohdat

Vaikka suorituskyvyn johtaminen ja suoritusarviointi ovat erillisiä asioita, ne kietoutuvat usein toisiinsa ja täydentävät toisiaan käytännössä.

Suoritusarvioinnit osana suorituskyvyn johtamista

Suoritusarvioinnit voivat toimia osana suorituskyvyn johtamisen laajempaa viitekehystä.

Esimerkiksi muodollinen arviointi voidaan toteuttaa vuosittain osana jatkuvan suorituskyvyn johtamisen prosessia, jolloin esihenkilöt voivat tehdä tietoon perustuvia päätöksiä ja samalla tukea työntekijöiden pitkäaikaista kehittymistä. 

Lähestymistapojen yhteiset tavoitteet

Sekä suorituskyvyn johtamisen että suoritusarvioinnin tavoitteena on parantaa työntekijöiden kykyä saavuttaa tavoitteensa. Ne auttavat tunnistamaan vahvuuksia ja kehitysalueita, vaikka ne lähestyvät tätä tavoitetta eri tavoin. 

Suoritusarvioinnit tarjoavat muodollisen arvion, kun taas suorituskyvyn johtaminen tarjoaa jatkuvaa ohjausta ja kehittämistä. Yhdessä ne muodostavat kokonaisvaltaisen lähestymistavan työntekijöiden suoriutumiseen.

Suoritusarviointien tyypit

Suoritusarvioinnit voivat olla monenlaisia, ja jokainen niistä tarjoaa ainutlaatuisia näkemyksiä työntekijän työstä, taidoista ja mahdollisista kehitysalueista. Esihenkilöiden tulisi saada koulutusta suoritusarvioinnin tekniikoista ennen työntekijän kanssa käytävää keskustelua.

Tässä on katsaus yleisimpiin arviointityyppeihin.

Käyttäytymiseen ankkuroitu arviointiasteikko (BARS)

Käyttäytymiseen ankkuroitu arviointiasteikko (BARS) -menetelmässä työntekijän suoriutumista arvioidaan sekä määrällisten että laadullisten tietojen avulla. BARS-menetelmässä tiettyjä käyttäytymismalleja arvioidaan asteikolla, joka edustaa tietyn työtehtävän eri suoriutumistasoja. 

Esimerkiksi asiakaspalveluedustajan arvosana voi vaihdella tasosta "vaatii parantamista" tasoon "ylittää odotukset" tiettyjen, havaittavissa olevien toimintatapojen, kuten vastausajan tai asiakkaiden kanssa käydyn vuorovaikutuksen sävyn, perusteella. 

Tämä menetelmä tarjoaa tasapainoisen näkemyksen yhdistämällä numeeriset arviot selkeisiin toiminnan kuvauksiin, minkä ansiosta on helppo nähdä, missä työntekijä suoriutuu erinomaisesti tai missä hän tarvitsee parannusta.

Tavoitejohtaminen (MBO)

Tavoitejohtaminen (MBO) on suosittu suoritusarviointimenetelmä, jossa esihenkilöt ja työntekijät tekevät yhteistyötä asettaakseen täsmällisiä ja saavutettavissa olevia tavoitteita. MBO-prosessissa tavoitteet ovat selkeitä, mitattavia ja usein sidoksissa organisaation laajempiin tavoitteisiin. 

Markkinointitiimi voi esimerkiksi asettaa MBO-tavoitteeksi "liidien määrän kasvattamisen 15 prosentilla seuraavan vuosineljänneksen aikana". Säännölliset seurantakeskustelut varmistavat, että työntekijät pysyvät aikataulussa, ja lopullisessa arvioinnissa keskitytään siihen, saavutettiinko tavoitteet. 

MBO on erityisen tehokas tavoitteellisissa tehtävissä, koska se yhdistää työntekijän suorituksen suoraan yrityksen menestykseen.

Arviointikeskusmenetelmä

Arviointikeskusmenetelmä on vuorovaikutteinen tapa arvioida työntekijän suoriutumista simuloimalla todellisen maailman tilanteita.

Työntekijät osallistuvat harjoituksiin, kuten roolipeleihin, ongelmanratkaisutehtäviin ja ryhmätoimintaan, joissa arvioidaan esimerkiksi johtamis-, päätöksenteko- ja tiimityötaitoja. 

Myyntityöntekijä voi esimerkiksi osallistua roolipelinä toteutettavaan neuvottelutilanteeseen, jossa arvioidaan hänen myyntikykyään ja vuorovaikutustaitojaan. Tämä menetelmä auttaa työntekijöitä ymmärtämään, miten heidän suoriutumisensa vaikuttaa liiketoimintaan ja miten muut näkevät heidät. Sitä käytetään usein johtamisen kehittämiseen ja tehtävissä, joissa tarvitaan vahvoja vuorovaikutustaitoja.

Kriittisten tapahtumien menetelmä

Kriittisten tapahtumien menetelmässä työntekijän suoriutumista arvioidaan aiempien tapahtumien perusteella, joilla on ollut merkittävä vaikutus hänen tehtäväänsä tai organisaatioon. Esihenkilöt dokumentoivat sekä myönteisiä että kielteisiä tapahtumia, kuten tilanteen, jossa työntekijä ratkaisi onnistuneesti asiakkaan valituksen tai ei saanut tehtävää määräaikaan mennessä valmiiksi. 

Keskittymällä tiettyihin tapahtumiin tämä menetelmä tarjoaa yksityiskohtaisen kuvan työntekijän toiminnasta ratkaisevilla hetkillä ja auttaa tunnistamaan käyttäytymisen malleja. Se on hyödyllinen menetelmä tehtävissä, jotka edellyttävät nopeaa päätöksentekoa ja sopeutumiskykyä.

Arviointiasteikot

Arviointiasteikot ovat yksi yleisimmin käytetyistä arviointimenetelmistä. Niissä hyödynnetään numeerisia tai sanallisia asteikkoja työntekijän suorituksen tiettyjen osa-alueiden, kuten tuottavuuden, tiimityön ja ongelmanratkaisukyvyn, mittaamiseen. 

Esimerkiksi esihenkilö voi arvioida työntekijän viestintätaitoja asteikolla 1–5, jossa 1 tarkoittaa "vaatii parantamista" ja 5 "erinomaista". Tämä menetelmä tarjoaa jäsennellyn tavan arvioida suoriutumista eri kriteerien perusteella, joten se soveltuu sekä teknisiin että muihin tehtäviin.

Itsearviointi

Itsearvioinnissa työntekijöitä pyydetään arvioimaan omaa työtään, vahvuuksiaan ja kehityskohteitaan. Tämä menetelmä edistää pohdintaa ja itsetuntemusta, kun työntekijät analysoivat suoriutumistaan ja asettavat henkilökohtaisia tavoitteita. 

Itsearvioinnit kannustavat työntekijöitä ottamaan vastuun suoriutumisestaan ja voivat tuoda esiin näkemyksiä, jotka esihenkilöiltä muuten saattaisivat jäädä huomaamatta. Näin ne vahvistavat vastuullisuuden ja sitoutumisen tunnetta.

Tarkistuslistamenetelmä

Tarkistuslistamenetelmässä käytetään luetteloa väittämistä, jotka kuvaavat työntekijän suoriutumisen ja käyttäytymisen eri osa-alueita. Esihenkilö merkitsee kunkin kohdan vastaukseksi joko "kyllä" tai "ei". Menetelmä on yksinkertainen ja suoraviivainen, ja siinä keskitytään siihen, onko tiettyjä tehtäviä tai toimintatapoja havaittu. 

Projektipäällikön tarkistuslista voi sisältää väittämiä, kuten "noudattaa projektin määräaikoja" tai "viestii tehokkaasti tiimin jäsenten kanssa". Se on käytännöllinen menetelmä perustyötehtävien arviointiin, mutta siitä saattaa puuttua muiden, yksityiskohtaisempien arviointien syvällisyys.

Vertaisarviointi

Vertaisarvioinnissa kollegat arvioivat henkilön suoriutumista ja tuovat esiin näkemyksiä siitä, miten työntekijä koetaan tiimin sisällä. Tämä menetelmä on arvokas tehtävissä, joissa tiimityöllä ja yhteistyöllä on suuri merkitys, sillä se tuo esiin vuorovaikutustaidot ja ryhmädynamiikan. 

Kollegat voivat esimerkiksi arvioida tiimin jäsenen luotettavuutta, viestintätyyliä tai kykyä osallistua myönteisellä tavalla projekteihin. Vertaisarvioinnit voivat edistää vastuullisuutta ja tarjota tasapainoisen näkemyksen, sillä palautetta antavat henkilöt, jotka työskentelevät kyseisen henkilön kanssa läheisesti päivittäin.

360 asteen palautearviointi

360 asteen palaute on kattava arviointimenetelmä, jossa kerätään näkemyksiä useista lähteistä, kuten arvioitavalta henkilöltä itseltään, hänen esihenkilöltään, kollegoiltaan ja joskus jopa asiakkailta.

Tämä menetelmä tarjoaa monipuolisen näkökulman suoriutumiseen, erityisesti johtotehtävissä tai tehtävissä, joihin liittyy toimintojen välistä yhteistyötä. 

Projektipäällikkö voi saada palautetta tiimin jäseniltä, esihenkilöltään ja muiden osastojen johtajilta saadakseen kokonaiskuvan tehokkuudestaan. 360 asteen palautemenetelmä edistää avoimuuden ja jatkuvan kehittymisen kulttuuria ottamalla huomioon useita näkökulmia.

Neuvoteltu arviointi

Neuvotellussa arvioinnissa puolueeton kolmas osapuoli tai sovittelija ohjaa arviointiprosessia keskittyen siihen, mitä työntekijä tekee hyvin, eikä ainoastaan kehityskohteisiin. Tämä menetelmä auttaa vähentämään jännitteitä ja puolustuskannalle asettumista edistämällä myönteisempää ja rakentavampaa keskustelua esihenkilön ja työntekijän välillä. 

Sovittelijan tehtävänä on ohjata molempia osapuolia tasapainoisen arvioinnin läpi ja varmistaa, että vahvuudet tunnistetaan ja mahdollisia suoriutumiseen liittyviä ongelmia käsitellään tukevalla tavalla. Tämä menetelmä on erityisen hyödyllinen konfliktien hallinnassa ja työntekijöiden sitoutumisen edistämisessä.

More Articles

• Tekoälyvalmentajasi saa loistavia arvioita mutta ei tuloksia
• Neljä näyttöä, joita Z-sukupolvi ei sammuta (eikä HR:n pitäisi pyytää heitä sammuttamaan)
• 17 suorituskyvyn hallintaohjelmiston tärkeintä hyötyä organisaatioille

Suorituksen johtamisen ja suoritusarviointien erot

Vaikka suorituksen johtaminen ja suoritusarvioinnit liittyvät toisiinsa, ne eroavat toisistaan useilla keskeisillä tavoilla:

Ajoitus ja tiheys

Suorituksen johtaminen on jatkuvaa ja tapahtuu reaaliajassa säännöllisten keskustelujen ja palautteen avulla, kun taas suoritusarvioinnit tehdään yleensä vuosittain tai puolivuosittain.

Painopistealueet

Suorituksen johtaminen keskittyy tulevaan kehittymiseen, kun taas suoritusarvioinneissa arvioidaan aiempaa suoriutumista.

Päätöksenteko

Arvioinnit ohjaavat usein hallinnollisia päätöksiä, kuten palkankorotuksia tai ylennyksiä, kun taas suorituksen johtamisessa on enemmän kyse kehittymisestä ja taitojen vahvistamisesta.

Usein kysytyt kysymykset

Kuinka usein suoritusarviointeja tulisi tehdä?

Yleensä vuosittaiset tai puolivuosittaiset arvioinnit ovat yleisimpiä.

Miten suorituksen johtaminen tukee työntekijöiden kehittymistä?

Tarjoamalla jatkuvaa palautetta ja ohjausta suorituksen johtaminen edistää taitojen kehittämistä ja kasvua.

Voivatko suorituksen johtaminen ja arvioinnit toimia yhdessä?

Kyllä, arvioinnit voivat olla osa suorituksen johtamisen strategiaa ja tarjota muodollisia arviointeja jatkuvan kehittämisen viitekehyksessä.

Mitä seuraavaksi?

Pysyäksesi ajan tasalla suorituksen johtamisen, suoritusarviointien ja henkilöstöjohtamisen uusimmista suuntauksista tilaa People Managing People -uutiskirje. Saat asiantuntijanäkemyksiä sekä uusimmat vinkit ja suuntaukset suoraan sähköpostiisi.