Suoritusarviointikoulutuksen opas esimiehille vuonna 2026

Jos harkitset suoritusarviointikoulutuksen järjestämistä, tavoitteisiisi saattaa todennäköisesti kuulua esimerkiksi seuraavia asioita:

1. Esihenkilötaitojen kehittäminen: Näet tarpeen parantaa esihenkilöiden kykyä toteuttaa arviointeja luottavaisesti ja tehokkaasti.
2. Työntekijöiden parempi kehittäminen: Olet jo huomannut, että työntekijät osallistuvat aktiivisemmin, kun arvioinneissa keskitytään kehittymiseen ja oikeudenmukaisuuteen.
3. Yhdenmukaisuus tiimien välillä: Etsit standardoitua prosessia, jolla vähennetään ennakkoluuloja ja varmistetaan oikeudenmukaiset arvioinnit eri osastoilla.
4. Oikeudellinen ja sääntelyyn liittyvä suoja: Asianmukainen koulutus minimoi oikeudelliset riskit ja varmistaa työlainsäädännön noudattamisen.

Vaikka saatavilla on suorituksen johtamisen työkaluja, jotka voivat helpottaa esihenkilöiden ymmärrystä suoritusarviointiprosessista ja sen toteuttamista, kyseessä on viime kädessä inhimillinen prosessi, joka edellyttää runsaasti vuorovaikutustaitoja ja esihenkilötyön osaamista. 

Suoritusarviointikoulutuksen hyödyt

Mitä voit siis odottaa suoritusarviointikoulutukselta, kun tavoitteena on parantaa esihenkilöiden kykyä toteuttaa arviointeja ja ymmärtää, miten suoritusarviointi liittyy suorituksen johtamisen tavoitteisiisi? 

• Tuottavuuden kasvu: Esihenkilö yhdistää suoriutumisen liiketoiminnan tavoitteisiin parempien tulosten saavuttamiseksi.
• Yhdenmukaisuus tiimien välillä: Varmistaa oikeudenmukaiset arvioinnit ja yhdenmukaistetut arviot.
• Oikeudellinen ja sääntelyyn liittyvä suoja: Ehkäisee syrjiviä käytäntöjä ja vähentää oikeudellisia riskejä.
• Ennakkoluulojen vähentäminen: Kannustaa objektiivisiin arviointeihin 360 asteen palautteen ja tietoon perustuvien arviointien avulla.

Tilanteet, joissa suoritusarviointikoulutuksesta on hyötyä

Toimintaan ohjaavaa palautetta antamaan koulutettu esihenkilö voisi sanoa: ”Raporttisi oli kattava ja rakenteeltaan selkeä. Tehokkuuden parantamiseksi kokeile käyttää malleja toistuvissa osioissa.”

Tämä lähestymistapa edistää kehittymistä ilman lannistamista.

Tehokkaan suoritusarviointikoulutuksen osa-alueet

Tässä vaiheessa saatat jo pohtia, miltä tämä koulutus näyttää ja miten aiot järjestää sen. Tarkastellaan keskeisiä elementtejä, joista hyvä suoritusarviointikoulutusohjelma koostuu. 

Selkeiden tavoitteiden asettaminen

Määrittele arviointitavoitteet, jotka vastaavat sekä työntekijän kehittymistä että yrityksen tavoitteita. Aseta esimerkiksi selkeä odotus siitä, että arvioinnissa tarkastellaan paitsi sitä, mitä työntekijät saavuttavat, myös sitä, miten he saavuttavat sen.

Tämä auttaa sinua sovittamaan sekä itse suoritusarvioinnin että työntekijöiden tavoitteet yhteen yrityksen arvojen ja kulttuuristen normien kanssa. 

Standardoitujen arviointikriteerien kehittäminen

Varmista yhdenmukaisuus käyttämällä määriteltyjä mittareita, kuten:

• Työn laatu: Määräaikojen noudattaminen mahdollisimman vähäisin virhein.
• Viestintätaidot: Selkeä ja yhteistyöhön perustuva viestintä kollegoiden ja asiakkaiden kanssa.
• Tiimityö: Osallistuminen ryhmän menestykseen.

Miten arvioit?

Käytä suorituksen arviointiasteikkoa, jossa on yksityiskohtaiset kuvaukset jokaiselle tasolle epäselvyyksien poistamiseksi. Kuvausten yksityiskohtaisuus voi vaihdella tarpeidesi mukaan, mutta niiden on tarjottava vähintään perustason näkemys suorituksesta, jotta ne kertovat, miten työntekijällä menee. Tämä muoto voi vaihdella huomattavasti työn monimutkaisuuden ja sen mukaan, mikä auttaa parhaiten esihenkilöitä antamaan rakentavaa ja yksityiskohtaista palautetta.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Koulutus rakentavan palautteen antamiseen

Jokaisen itseluottamusta ovat jossain vaiheessa elämää horjuttaneet opettajat, valmentajat tai esihenkilöt, joiden palaute on tuntunut tylyltä tai jopa tarpeettomalta. Tästä kokemuksesta huolimatta rakentavan palautteen antaminen ei ole kaikille esihenkilöille helppoa. 

Opeta esihenkilöitä antamaan tasapainoista palautetta auttamalla heitä keskittymään asioihin, jotka ovat:

• Täsmällisiä: Käsittele tiettyjä toimintatapoja tai tuloksia.
• Toimintaan ohjaavia: Anna selkeät seuraavat askeleet kehittymistä varten.

Esimerkki: ”Saavutat jatkuvasti määräajat, mutta sähköpostiviestintäsi kehittäminen parantaa asiakastyytyväisyyttä.”

Oikeudelliset ja eettiset näkökohdat

Huonosti toteutettu suorituksen arviointi voi ajautua alueille, joilla työntekijä kokee palautteen epäammattimaiseksi, henkilökohtaiseksi loukkaukseksi tai vielä pahemmaksi, syrjiväksi. 

Varmista, että esihenkilöt ymmärtävät syrjinnän vastaiset lait ja asianmukaiset dokumentointikäytännöt, jotta ongelmilta vältytään.

7-vaiheinen opas suorituksen arviointikoulutukseen

Selvä, nyt on aika järjestää esihenkilöiden koulutus ennen kuin he käyvät läpi suorituksen arviointeja. Tarkastellaan perustaa, jonka haluat heidän kanssaan luoda tässä prosessissa.

Vaihe 1. Määritä arviointiasteikko 

Laadi selkeä suorituksen arviointiasteikko, jonka työntekijät ymmärtävät helposti. Huomioi sitä laatiessasi käyttäjäkokemus. Tässä tapauksessa kyse on siitä, miten esihenkilöt ja työntekijät käyvät läpi suorituksen arvioinnin. 

Tässä on muutama esimerkki siitä, miltä arviointiasteikko voi näyttää ja miten voit tehdä kaikille osapuolille selväksi, mitä sen sisältämät tiedot tarkoittavat. 

Esimerkki 1: Numeerinen arviointiasteikko

Asteikko: 1–5 (kuvaukset jokaiselle tasolle)

• 5 – Erinomainen: Ylittää jatkuvasti kaikki odotukset ja saavuttaa poikkeuksellisia tuloksia, jotka ylittävät merkittävästi suoritustasolle asetetut vaatimukset.
• 4 – Ylittää odotukset: Ylittää usein suoritusta koskevat odotukset ja saavuttaa tavanomaiset vaatimukset ylittäviä tuloksia.
• 3 – Täyttää odotukset: Täyttää jatkuvasti suoritusta koskevat odotukset ja hoitaa työtehtäviinsä kuuluvat vastuut tehokkaasti.
• 2 – Kehitettävää: Täyttää odotukset ajoittain, mutta suorituksessa on kehittämistä vaativia puutteita.
• 1 – Epätyydyttävä: Ei jatkuvasti täytä suoritusta koskevia odotuksia; vaatii välitöntä kehittämistä.

Esimerkki 2: Käyttäytymiseen ankkuroitu arviointiasteikko (BARS)

Asteikko: Keskittyy tiettyihin toimintatapoihin, jotka on yhdistetty suoritustasoihin.

Esimerkki: Tiimityö

• 5 – Erinomainen: Edistää aina yhteistyötä, ratkaisee ristiriitoja ennakoivasti ja innostaa tiimin jäseniä työskentelemään tehokkaasti yhdessä.
• 4 – Ylittää odotukset: Kannustaa säännöllisesti tiimin yhtenäisyyteen ja hallinnoi ryhmätehtäviä tehokkaasti vähäisellä valvonnalla.
• 3 – Täyttää odotukset: Osallistuu rakentavasti tiimin toimintaan ja edistää ryhmän tavoitteita vaaditulla tavalla.
• 2 – Kehitettävää: Hänellä on toisinaan vaikeuksia tehdä yhteistyötä tai osallistua merkityksellisellä tavalla tiimin toimintaan.
• 1 – Epätyydyttävä: Häiritsee usein tiimin toimintaa tai ei tue ryhmän tavoitteita.

Molemmat asteikot selkeyttävät arviointia ja auttavat yhdenmukaistamaan suorituksen arviointeja tiimien välillä, vähentävät ennakkoluuloja ja edistävät johdonmukaisuutta. Haluat myös määrittää, miten arvioinnit dokumentoidaan.

2. Yhdenmukaista esihenkilöiden odotukset siitä, miltä suoriutuminen näyttää

Määrittele käyttäytyminen jokaiselle arviointitasolle ja suhteuta se työntekijän tehtävätasoon. Tämä yhdistää tavoitteet suoriutumiseen ja pitää esihenkilöiden huomion tuloksissa asioiden sijaan, jotka voivat johtaa puolueelliseen arviointiin.

Näin asetat odotukset

1. Määrittele käyttäytyminen jokaiselle arviointitasolle
   Laadi yksityiskohtaiset määritelmät jokaiselle suoriutumistasolle (esimerkiksi 1–5 tai odotukset alittava – odotukset ylittävä) ja mukauta ne tiettyihin osaamisalueisiin, kuten tiimityöhön, ongelmanratkaisuun ja johtamiseen. Näiden määritelmien tulee olla linjassa yrityksen tavoitteiden kanssa ja tarjota selkeät arviointikriteerit.
   • Esimerkki: Ongelmanratkaisun arvosana ”5” voi edellyttää luovan ratkaisun tunnistamista ja toteuttamista siten, että yritys säästää huomattavasti aikaa tai resursseja. Arvosana ”3” voi tarkoittaa, että tavanomaiset ongelmat ratkaistaan tehokkaasti, mutta ilman innovatiivista tai luovaa lähestymistapaa.
2. Mukauta arviot tehtävätasoihin
   Arvioiden tulee heijastaa työntekijän rooliin sopivien tehtävien monimutkaisuutta. Esimerkiksi junioritason työntekijän projektin toteutuksen arvosana ”5” voi tarkoittaa annettujen tehtävien toimittamista ajallaan, kun taas senioritason työntekijän arvosana ”5” voi sisältää projektin johtamisen ja hallinnoinnin loppuun asti.
   • Esimerkki: Ohjelmistoinsinöörin innovoinnin arvosana ”5” voi tarkoittaa ominaisuuden kehittämistä siten, että se parantaa merkittävästi tuotteen arvoa. Senioriohjelmistoinsinöörille se voi tarkoittaa uuden teknologiakokonaisuuden käyttöönottoon tähtäävän projektin johtamista.

Käytännön koulutusvinkkejä esihenkilöille

1. Tarjoa esimerkkejä ja skenaarioita
   Pyydä esihenkilöitä tekemään harjoitusarviointeja, jotta he voivat harjoitella arviointiasteikon soveltamista tosielämän tilanteisiin ja arvioida sen käyttöä.
   • Esimerkkiskenaario: ”Työntekijä suorittaa tehtävänsä jatkuvasti loppuun, mutta hänen on vaikea tehdä yhteistyötä aivoriihitilaisuuksissa. Minkä arvosanan antaisit tiimityöstä ja miten perustelisit sen?”
2. Hyödynnä kalibrointikokouksia
   Järjestä säännöllisiä kalibrointikokouksia, joissa esihenkilöt keskustelevat arvioista varmistaakseen yhdenmukaisuuden tiimien ja osastojen välillä. Yhdenmukaista se, mitä tiimityön arvosana ”3” tarkoittaa yhdessä osastossa, vastaavien odotusten kanssa muissa osastoissa.

Keskity käyttäytymiseen

Tiimityön, vaikutuksen tai asiakastyytyväisyyden kaltaisten asioiden arviot eivät automaattisesti ole yhdenmukaisia tiimistä toiseen. Tarkoituksena on yhdenmukaistaa työtä ohjaava käyttäytyminen ja siten myös työn lopputulos. Käyttivätkö he aikaa vaihtoehtojensa pohtimiseen? Ottivatko he huomioon muiden tiimin jäsenten näkemykset? Työskentelivätkö he muiden sidosryhmien kanssa tunnistaakseen nykyisen projektin, tuotteen tai prosessin puutteet? Jokainen arviointitaso toimii tavallaan valintaruutuna.

3. Hyödynnä tehtävätasokohtaisia ohjeita
Tarjoa esihenkilöille tehtäväkohtaisia arviointioppaita, joiden avulla he voivat sovittaa odotukset kunkin roolin ainutlaatuisiin vastuisiin.

• Esimerkki: Asiakaspalvelijoiden arviointioppaassa voidaan keskittyä mittareihin, kuten keskimääräiseen ratkaisu- ja käsittelyaikaan sekä asiakastyytyväisyyspisteisiin, kun taas projektipäälliköiden oppaassa voidaan korostaa johtamista ja budjetissa pysymistä.

4. Hyödynnä suoriutumistietoja
Kouluta esihenkilöitä käyttämään tietoja ja mitattavia tuloksia arvioidensa tukena, mikä vähentää subjektiivisuutta ja mahdollista puolueellisuutta.

• Esimerkki: Tuottavuuden arvosanaa ”5” voidaan tukea mittareilla, kuten tuotantotavoitteiden ylittämisellä 15 prosentilla laatuvaatimukset säilyttäen.

3. Opeta esihenkilöille, miten palautetta annetaan

Harjoitelkaa palautteen antamista roolipeliharjoitusten avulla. Simuloikaa tilanteita, kuten alisuoriutumisen käsittelyä tai saavutosten kiittämistä, ja auttakaa esihenkilöitä ymmärtämään, mitä tietoja he tarkastelevat näitä arvioita tehdessään. 

Tehkää keskusteluista haastavia, jotta esihenkilöillä on mahdollisuus harjoitella vastauksiaan vaikean tai vastakkainasetteluun hakeutuvan työntekijän kanssa. Roolileikki on kaikille osapuolille arvokkaampaa ja hauskempaa, jos se tuntuu todelliselta, ja lopulta se auttaa välttämään liian mekanistisia suoriutumisarviointeja. 

Voit aloittaa roolileikin alla olevan kaltaisella lähtötilanteella. 

Skenaario: Olet tekemässä suoriutumisarviota työntekijälle, joka on jatkuvasti saavuttanut määräajat, mutta jolla on vaikeuksia yhteistyössä tiimiprojekteissa. Tavoitteenasi on tunnistaa hänen vahvuutensa ja käsitellä kehitysalueita rakentavasti.

Roolipelin aloittamiseen tarkoitettu johdanto:
"Kuten tiedät, tämänpäiväinen keskustelu on osa säännöllistä suoritusarviointiprosessiamme. Haluan ensin nostaa esiin joitakin hienoja asioita, joita olet tehnyt tällä vuosineljänneksellä, erityisesti kykysi saavuttaa määräajat johdonmukaisesti paineen alla. Olen kuitenkin huomannut joitakin haasteita tiimiprojekteihin liittyvässä yhteistyössä. Keskustellaan siitä, miten voimme yhdessä ratkaista tämän ja tukea kehittymistäsi tällä osa-alueella. Miltä suoriutumisesi tiimityössä mielestäsi vaikuttaa, ja millaisia haasteita olet kohdannut?"

4. Kannusta tiheään viestintään työntekijöiden kanssa

Kouluta esihenkilöitä järjestämään säännöllisiä seurantakeskusteluja. Nämä epäviralliset keskustelut vähentävät arviointiin liittyvää jännitystä ja edistävät kehittymistä osana jatkuvaa suorituksen johtamista. 

Peopleboxin tuoreet tiedot osoittavat, että 76 % yrityksistä arvioi työntekijänsä edelleen vain kerran vuodessa. Tämä on todennäköisesti syy siihen, että erään tuoreen kyselyn mukaan vain 2 % työnantajista koki suorituksen johtamisen menetelmiensä tuottavan ”erinomaista arvoa”.

Se on myös tärkeä tekijä, kun halutaan pysyä ajan tasalla siitä, mitä työntekijän henkilökohtaisessa elämässä tapahtuu ja miten hänen pyrkimyksensä tai henkilökohtaiset tavoitteensa saattavat muuttua. Tämä rakentaa luottamusta ja lisää sitoutumista hänen rooliinsa.

5. Tarjoa konfliktinratkaisumenetelmiä

Konfliktinratkaisumenetelmien soveltaminen auttaa esihenkilöitä selviytymään haastavista suoritusarviointikeskusteluista. Työntekijät saattavat reagoida puolustelevasti, olla eri mieltä palautteesta tai tuntea itsensä aliarvostetuiksi, mikä voi kärjistää jännitteitä, jos tilannetta ei käsitellä asianmukaisesti. 

Esihenkilöiden kouluttaminen konfliktinratkaisuun antaa heille välineet käsitellä tällaisia tilanteita rakentavasti ja ylläpitää luottamusta.

Konfliktinratkaisumenetelmät

1. Aktiivinen kuunteleminen
   Esihenkilöiden on keskityttävä todella ymmärtämään työntekijän näkökulmaa keskeyttämättä tai tekemättä ennenaikaisia johtopäätöksiä.

Toteutusohjeet:

• Toista omin sanoin työntekijän sanoma varmistaaksesi, että olet ymmärtänyt oikein (esim. ”Tarkoitat siis, että koet työtehtävien jakamisen olleen epäreilua?”).
• Käytä sanattomia viestejä, kuten nyökkäilyä ja katsekontaktin ylläpitämistä, osoittaaksesi olevasi läsnä.

Esimerkki: Suoritusarvioinnin aikana työntekijä kiistää tiimityöstä saamansa arvosanan. Sen sijaan, että esihenkilö sivuuttaisi hänen turhautumisensa, hän kuuntelee tarkasti ja huomaa väärinkäsityksen siinä, miten yhteistyötä arvioidaan.

2. Empatiaan perustuva vuoropuhelu
   Empatia tarkoittaa työntekijän tunteiden tunnistamista ja niiden oikeutuksen vahvistamista, vaikka esihenkilö ei olisikaan samaa mieltä hänen näkökulmastaan.

Toteutusohjeet:

• Tunnista tunteet empaattisilla ilmauksilla (esim. ”Ymmärrän, miksi tämä palaute turhauttaa sinua, ja arvostan sitä, että kerroit huolistasi.”).
• Keskity ongelmanratkaisuun syyllistämisen sijaan ja korosta yhteisiä tavoitteita ja ratkaisuja.

Esimerkki: Työntekijä järkyttyy, kun hänelle kerrotaan, että hänen viestintätaitojaan on kehitettävä. Esihenkilö tunnustaa hänen ponnistelunsa ja työskentelee yhteistyössä hänen kanssaan konkreettisten kehitysaskelten määrittämiseksi.

3. Tilanteen rauhoittamisen strategiat
   Esihenkilöiden tulisi tietää, miten jännittyneitä tilanteita voidaan rauhoittaa ennen niiden kärjistymistä entisestään.

Toteutusohjeet:

• Säilytä rauhallisuus ja puolueettomuus ja vältä puolustelevia tai aggressiivisia vastauksia.
• Keskeytä keskustelu, jos tunteet käyvät liian voimakkaiksi, ja ehdota jatkokeskustelua, kun tilanne on rauhoittunut.

Esimerkki: Työntekijä reagoi vihaisesti rakentavaan palautteeseen. Esihenkilö toteaa rauhallisesti: ”Pidetään tauko ja palataan tähän myöhemmin, jotta voimme käsitellä asian rakentavasti.”

4. Näkökulman uudelleenkehystäminen
   Auta työntekijöitä näkemään palaute kehittymismahdollisuutena kritiikin sijaan.

Toteutusohjeet:

• Esitä suoriutumisen puutteet mahdollisen kehittymisen alueina (esim. ”Tämä on mahdollisuus kehittää johtamistaitojasi, mikä avaa sinulle myöhemmin uusia mahdollisuuksia.”).
• Tuo vahvuudet esiin rakentavan palautteen rinnalla, jotta suoritusarviointikeskustelusi pysyvät tasapainoisina.

Esimerkki: Esihenkilö muotoilee uudelleen keskustelun myöhästyneistä määräajoista ja sanoo: ”Olet jatkuvasti toimittanut laadukasta työtä, mutta määräaikojen noudattaminen on seuraava askel suorituksesi nostamiseksi uudelle tasolle.”

5. Neutraalin ja täsmällisen kielen käyttäminen
   Suorituksen hallinnan yhteydessä käytettävä kieli ja sanamuodot ovat tärkeitä. Vältä tunteisiin vetoavia tai epämääräisiä ilmaisuja, jotka voivat lisätä puolustuskannalle asettumista.

Toteutus:

• Perusta palaute havaittavaan toimintaan tai mitattaviin tuloksiin (esim. ”Projekti viivästyi kaksi viikkoa puutteellisten tietojen syöttämisen vuoksi.”).
• Vältä subjektiivisia ilmauksia, kuten ”Teet aina näin” tai ”Minusta et yritä tarpeeksi.”

Esimerkki: Sen sijaan, että esihenkilö sanoisi: ”Et ole tiimipelaaja”, hän toteaa: ”Olen huomannut, ettet ole osallistunut tiimin ideointitilaisuuksiin, jotka ovat ratkaisevan tärkeitä projektin onnistumisen kannalta.”

Roolipeliharjoitukset konfliktinratkaisukoulutukseen

Valmistaaksesi esihenkilöitä tosielämän tilanteisiin käytä seuraavia kehotteita heidän kanssaan tehtävissä roolipeliharjoituksissa:

1. Puolustuskannalla oleva työntekijä: Työntekijä on eri mieltä suoriutumisarviostaan ja keskeyttää toistuvasti.
2. Tunteikas reaktio: Työntekijä järkyttyy näkyvästi saadessaan rakentavaa palautetta.
3. Syyn vierittäminen: Työntekijä selittää heikon suoriutumisensa ulkoisilla tekijöillä tai muilla tiimin jäsenillä.

6. Kouluta esihenkilöt laatimaan kehittymissuunnitelmia

Kehittymissuunnitelmat toimivat käytännönläheisinä tiekarttoina, jotka ohjaavat työntekijöitä uusien taitojen hankkimisessa, suoriutumisen parantamisessa ja uralla etenemisessä. Ne voivat keskittyä kahteen keskeiseen alueeseen:

Työntekijän uratavoitteet

Kehittymissuunnitelmien tulisi heijastaa työntekijän uratavoitteita ja kiinnostuksen kohteita sekä vahvistaa vastuunottoa ja motivaatiota.

Toteutus:

Aloita kahdenkeskisellä keskustelulla, jotta ymmärrät työntekijän pitkän aikavälin uratavoitteet (esim. ”Haluaisin toimia tiiminvetäjänä seuraavien kahden vuoden aikana”).

Tunnista taidot tai kokemukset, joita työntekijä tarvitsee tavoitteidensa saavuttamiseen, kuten johtamiskoulutus tai kokemus monialaisten projektien parissa työskentelystä.

Esimerkki: Johtotehtävään tähtäävä työntekijä voisi keskittyä konfliktinratkaisu- ja päätöksentekotaitojen kehittämiseen mentoroinnin ja koulutusohjelmien avulla.

Organisaation tarpeet

Sovita työntekijöiden kehittäminen yhteen yrityksen strategisten tavoitteiden kanssa, jotta panostukset edistävät liiketoiminnan laajempaa menestystä.

Toteutus:

Yhdistä yksilölliset tavoitteet organisaation tarpeisiin, kuten työntekijöiden valmentamiseen kasvualojen tehtäviin tai osaamisvajeiden korjaamiseen.

Tunnista yrityksen menestyksen kannalta kriittiset osaamisalueet, kuten tekninen osaaminen, innovointi tai asiakaspalvelun hallinta, ja sisällytä ne kehittymissuunnitelmiin.

Esimerkki: Uusille markkinoille laajentuva organisaatio voisi sisällyttää myyntihenkilöstön kehittymissuunnitelmiin kielikoulutusta tai kulttuuritietoisuutta lisääviä työpajoja.

7. Suorituksen arviointiin tarkoitettujen ohjelmistojen ja työkalujen käyttäminen

Työntekijöiden arviointiin suunniteltuja alustoja on tarjolla monipuolisesti. Järjestä käytännön harjoituksia, jotta esihenkilöt saavat varmuutta teknologian käyttämiseen tavoitteiden seurantaan ja palautteen antamiseen.

Esimerkkejä alueista, joilla tästä teknologiasta voi olla hyötyä: 

• Tavoitteiden edistymisen seuranta - Seuraa työntekijöiden suoriutumista asetettuihin tavoitteisiin, virstanpylväisiin ja KPI-mittareihin nähden reaaliajassa.
• Suoriutumistietojen analysointi - Hyödynnä koontinäyttöjä ja raportteja tunnistaaksesi työntekijän suoriutumisen kehityssuuntia, vahvuuksia ja kehitysalueita.
• Palautteen keräämisen automatisointi - Kerää 360 asteen palautetta kollegoilta, alaisilta ja esihenkilöiltä tehokkaasti.
• Arviointikriteerien standardointi - Hyödynnä valmiita malleja ja arviointiasteikkoja varmistaaksesi johdonmukaiset ja oikeudenmukaiset arvioinnit koko tiimissä.
• Suoriutumishistorian dokumentointi - Tarkastele aiempia arviointeja ja suoriutumistietoja saadaksesi taustatietoa ja seurataksesi edistymistä ajan mittaan.
• Jatkuvan palautteen mahdollistaminen - Ajasta ja dokumentoi säännölliset seurantakeskustelut sekä tallenna muistiinpanot ja toimenpiteet ohjelmistoon.
• Kehityssuunnitelmien integrointi - Yhdistä arviointien tulokset henkilökohtaisiin kehityssuunnitelmiin ja sovita kasvumahdollisuudet suoriutumistuloksiin.

More Articles

• Tekoälyvalmentajasi saa loistavia arvioita mutta ei tuloksia
• Neljä näyttöä, joita Z-sukupolvi ei sammuta (eikä HR:n pitäisi pyytää heitä sammuttamaan)
• 17 suorituskyvyn hallintaohjelmiston tärkeintä hyötyä organisaatioille

Suoriutumisen arviointikoulutuksen resurssit

Verkkokurssit ja sertifioinnit

Verkko-oppimisalustat tarjoavat joustavia ja kattavia suoriutumisen johtamisen kursseja ja arviointitekniikoita käsitteleviä kursseja. Ne sopivat erinomaisesti esihenkilöille, jotka haluavat kehittää osaamistaan oman aikataulunsa mukaan.

• LinkedIn Learning
  • Tarjoaa kursseja, kuten "Suoriutumisen johtaminen: tavoitteiden asettaminen ja suoriutumisen arviointi" ja "Tehokkaan palautteen antaminen".
  • Sisältää videotunteja, tietovisoja ja tosielämän tilanteita, jotka varmistavat käytännönläheisen oppimisen.
• Coursera
  • Tarjoaa ohjelmia, kuten Minnesotan yliopiston kurssin "Henkilöstöhallinnon perusteet", joka käsittelee arviointijärjestelmiä ja palautetekniikoita.
  • Tarjoaa sertifiointeja, jotka voi lisätä LinkedIn-profiiliin ja joiden avulla osaamisen voi tuoda organisaation näkyviin.
• Udemy
  • Kurssit, kuten "Suoriutumisen arviointi ja johtaminen", keskittyvät käytännönläheisiin strategioihin työntekijöiden arvioimiseksi ja motivoimiseksi.
  • Sisältää elinikäisen pääsyn resursseihin, joten se sopii erinomaisesti jatkuvaan oppimiseen.
• SHRM eLearning
  • Henkilöstöhallinnon yhdistys (SHRM) tarjoaa suoriutumisen johtamiseen erikoistunutta koulutusta, joka vastaa alan standardeja.
  • Esihenkilöt voivat ansaita opintopisteitä SHRM-sertifiointeja varten.

Sisäiset koulutusohjelmat

Omien räätälöityjen koulutustilaisuuksien kehittäminen antaa mahdollisuuden rakentaa juuri organisaatiollesi sopivia tietopohjia. Sisällytä niihin rooliharjoituksia, joissa simuloidaan tosielämän tilanteita ja työntekijät voivat soveltaa organisaatiosi kulttuurisia arvoja.

Sisäiset esihenkilöiden koulutusohjelmat voivat olla monenlaisia, mutta niiden vaikuttavuuden kannalta keskeistä on käytettävyyteen keskittyminen. 

“Kun luot uusien esihenkilöiden koulutusta, mieti, miten voisit parantaa koulutuksen käytettävyyttä eli sitä, kuinka paljon se lisää henkilön kognitiivista kuormaa”, kirjoittaa Una Japundza tuoreessa henkilöstöhallinnon käyttäjäkokemusta käsittelevässä artikkelissa. “Älä kirjoita pitkiä käsikirjoja ja koulutusoppaita, jotka aiot toimittaa esihenkilöille ja joiden toivot tulevan luetuiksi. Mieti sen sijaan tehtävää, jonka haluat uusien esihenkilöiden suorittavan, ja sitä, miten sen voisi tehdä heille helpoksi ja miellyttäväksi. Saatat huomata, että pienikokoisten tieto- ja sisältöpalasten luominen ja niiden lähettäminen esihenkilöille kerran viikossa heidän ensimmäisten työkuukausiensa ajan voisi parantaa koulutuksen käytettävyyttä ja siten tehostaa esihenkilöiden suoriutumista tehtävässään.”

Mitä seuraavaksi? 

Pysy ajan tasalla suoriutumisen johtamisen uusimmista kehityssuunnista tilaamalla People Managing People -uutiskirje. Saat kaikki uusimmat trendit, asiantuntijanäkemykset ja käytännön oppaat suoraan sähköpostiisi.