35 esimerkkiä suorituskykytavoitteista ja oman tavoitteen luominen

Hyödynnä tätä suorituskykytavoitteiden esimerkkejä, menetelmiä ja parhaita käytäntöjä sisältävää opasta kehittäessäsi tavoitteita, jotka parantavat työntekijöiden ja organisaation suorituskykyä.

35 esimerkkiä suorituskykytavoitteista

Ammatillisen kehittymisen suorituskykytavoitteet

Ammatillisen kehittymisen tavoitteet ovat tärkeimpiä, koska ne auttavat työntekijöitä kehittämään taitojaan, parantamaan suorituskykyään ja valmistautumaan tuleviin uramahdollisuuksiin.

Nämä tavoitteet tarjoavat selkeän polun henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kasvuun, pitävät työntekijät motivoituneina ja sitoutuneina sekä linjassa organisaation tavoitteiden kanssa.

Taitoihin perustuva kehittymistavoite

• Esimerkki: ”Suorita edistynyt HR-analytiikan sertifiointi kuuden kuukauden kuluessa teknisen asiantuntemuksen vahvistamiseksi.”
• Tarkoitus: Kehittää tiettyjä teknisiä tai toiminnallisia taitoja, jotka parantavat suoraan työssä suoriutumista ja edistävät uramahdollisuuksia.

Toimialat ylittävä osaaminen

• Esimerkki: ”Seuraa yhden viikon ajan toisella osastolla työskentelevän kollegan työtä ymmärtääksesi, miten hänen työnsä edistää organisaation tavoitteita.”
• Tarkoitus: Laajentaa organisaation kokonaisuuden ymmärtämistä, edistää yhteistyötä ja kannustaa kokonaisvaltaiseen näkökulmaan.

Verkostoituminen ja suhteiden rakentaminen

• Esimerkki: ”Osallistu yhteen verkostoitumistapahtumaan joka vuosineljännes ja luo yhteyksiä alan ammattilaisiin.”
• Tarkoitus: Rakentaa arvokkaita suhteita, jotka voivat tukea työntekijän kehittymistä ja tarjota näkemyksiä alan suuntauksista.

Projektinhallinta

• Esimerkki: ”Suorita projektinhallintakurssi ja johda vähintään yksi projekti alusta loppuun vuoden loppuun mennessä.”
• Tarkoitus: Auttaa työntekijöitä hankkimaan projektinhallintataitoja, jotta he voivat hallita tehtäviä, aikatauluja ja resursseja tehokkaasti.

Johtamisen kehittäminen

• Esimerkki: ”Osallistu johtamisen kehittämisohjelmaan kehittääksesi tiimin johtamisen, viestinnän ja konfliktien ratkaisemisen taitoja.”
• Tarkoitus: Valmistaa työntekijöitä johtotehtäviin ja vahvistaa heidän kykyään johtaa ja innostaa muita.

2. Yhteistyön suorituskykytavoitteet

Yhteistyötavoitteet ovat tärkeitä, koska ne tehostavat tiimityötä, edistävät vahvoja ihmissuhteita ja varmistavat projektien sujuvamman toteutuksen. 

Tiimin jäsenet voivat hyödyntää paremmin toistensa vahvuuksia, tukea erilaisia näkökulmia ja saavuttaa tavoitteet yhdessä tehokkaammin.

Muiden panoksen tunnustaminen ja tukeminen

• Esimerkki: ”Tunnusta kollegan panos tiimikeskusteluissa joka viikko ja tuo esiin hänen vahvuutensa ja ponnistelunsa.”
• Tarkoitus: Rakentaa kannustavaa ympäristöä, motivoida tiimin jäseniä ja edistää myönteisiä suhteita.

Yhteistyövälineiden johdonmukainen käyttö

• Tavoite: ”Käytä [tiettyä työkalua, esim. Slackia tai Trelloa] tiimin jäsenten päivittäiseen tiedottamiseen projektin etenemisestä ja varmista, että 100 % päivityksistä on kaikkien tiimin jäsenten saatavilla.”
• Tarkoitus: Pitää kaikki ajan tasalla tehtävistä ja määräajoista, parantaa tehokkuutta ja vähentää viestinnän puutteita.

Tunnusta tiimin saavutuksia säännöllisesti

• Tavoite: ”Tunnusta tiimikaverin työ tai panos julkisesti tiimikokouksissa tai sähköpostitse kerran viikossa.”
• Tarkoitus: Kannustaa myönteiseen ja kannustavaan tiimihenkeen, jossa jäsenet tuntevat olevansa arvostettuja ja motivoituneita osallistumaan.

Määrittele tiimin toimintaperiaatteet

• Tavoite: ”Järjestä työpaja, jossa tiimin toimintaperiaatteet määritellään yhdessä niin, että 100 % tiimin jäsenistä osallistuu kuukauden loppuun mennessä.”
• Tarkoitus: Varmistaa, että tiimin toimintaperiaatteet ovat osallistavia ja heijastavat kaikkien näkemyksiä, mikä edistää sitoutumista ja yhteistä suuntaa heti alusta alkaen.

Tarjoa säännöllisiä projektipäivityksiä

• Tavoite: ”Lähetä tiimille projektin edistymispäivitys joka perjantai ja varmista, että vähintään 95 % päivityksistä toimitetaan ajallaan seuraavien kuuden kuukauden aikana.”
• Tarkoitus: Pitää kaikki ajan tasalla ja vähentää projektiviivästysten riskiä, joka voi johtua tilanteen heikosta näkyvyydestä.

3. Ongelmanratkaisuun liittyvät suorituskykytavoitteet

Ongelmanratkaisutavoitteet ovat ratkaisevan tärkeitä henkilökohtaisen ja tiimin menestyksen kannalta, sillä ne kannustavat työntekijöitä ajattelemaan kriittisesti, selviytymään haasteista ja tekemään tietoon perustuvia päätöksiä. 

Tehokkaat ongelmanratkaisutaidot voivat parantaa tehokkuutta, vähentää ristiriitoja ja edistää innovointia tiimissä tai organisaatiossa.

Yksi keino on tunnistaa rooliisi tai toimialaasi liittyvät toistuvat tai merkittävät haasteet ja asettaa tavoitteita näiden alueiden kehittämiseksi.

Kehitä ratkaisujen ideointitekniikoita

• Tavoite: ”Järjestä tiimin kanssa ideointisessio kerran neljänneksessä ja tuota vähintään viisi innovatiivista ratkaisua toistuvaan haasteeseen.”
• Tarkoitus: Kannustaa luovuuteen ja yhteiseen ajatteluun sekä auttaa tuottamaan monipuolisia ratkaisuja, joita ei välttämättä syntyisi yksilöllisessä ongelmanratkaisussa.

Paranna ongelmien dokumentoinnin johdonmukaisuutta

• Tavoite: ”Dokumentoi jokainen ongelmanratkaisussa otettu vaihe vähintään 90 prosentissa tapauksista ja luo viiteaineistoa tulevien ongelmanratkaisutoimien tehostamiseksi.”
• Tarkoitus: Rakentaa tietopohjaa tulevaa käyttöä varten ja parantaa johdonmukaisuutta sekä tehokkuutta samankaltaisten ongelmien ratkaisemisessa.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Kehitä päätöksentekovarmuutta

• Tavoite: ”Harjoittele jäsenneltyä päätöksentekoa käyttämällä päätösmatriisia vaihtoehtojen arviointiin vähintään yhdessä suuressa projektissa tai ongelmassa kuukaudessa.”
• Tarkoitus: Parantaa selkeyttä ja objektiivisuutta, jolloin ihmiset voivat tehdä varmempia ja harkitumpia päätöksiä.

Tehosta ennaltaehkäisevää ongelmanratkaisua

• Tavoite: ”Tunnista ja toteuta ennaltaehkäiseviä toimenpiteitä vähintään kolmeen toistuvaan ongelmaan kunkin vuosineljänneksen aikana ja vähennä niiden esiintymistiheyttä 15 %.”
• Tarkoitus: Vähentää yleisten ongelmien toistumista, vapauttaa aikaa strategisempaan työhön ja parantaa tehokkuutta.

​​Ota käyttöön ongelmanratkaisujen palautesilmukka

• Tavoite: ”Kerää sidosryhmiltä palautetta ratkaisujen tehokkuudesta jokaisen ratkaistun ongelman osalta ja saavuta vähintään 80 prosentin palautemäärä kunkin kuukauden loppuun mennessä.”
• Tarkoitus: Varmistaa, että ratkaisut ovat tehokkaita ja vastaavat sidosryhmien tarpeita, sekä tuottaa tietoa tulevien ratkaisujen kehittämiseksi.

4. Luovuuteen liittyvät suorituskykytavoitteet

Luovuustavoitteet ovat olennaisia, koska ne edistävät innovointia, parantavat ongelmanratkaisua ja tukevat henkilökohtaista sekä organisatorista kasvua.

Asettamalla mitattavia luovuustavoitteita yksilöt ja tiimit voivat rakentaa innovointikulttuuria, säilyttää kilpailukykynsä ja tuoda työhönsä tuoreita ideoita.

Ota käyttöön tunnin mittainen viikoittainen luovuussessio

• Tavoite: ”Varaa yksi tunti viikossa keskittyneeseen luovaan työhön, kuten ideointiin, miellekarttojen laatimiseen tai uusien tekniikoiden tutkimiseen.”
• Tarkoitus: Luo rutiinin, jossa luovuus asetetaan etusijalle, ja varmistaa, että ideoiden tuottamiseen varataan aikaa säännöllisesti.

Kehitä uusi konsepti kuukausittain

• Tavoite: ”Luo ja esittele yksi uusi konsepti tai ehdotus kuukausittain riippumatta sen välittömästä toteutettavuudesta.”
• Tarkoitus: Kannustaa johdonmukaiseen ideointiin ja auttaa kehittämään esitystaitoja, mikä johtaa innovatiivisten ehdotusten tasaiseen virtaan.

Tutustu eri toimialojen tutkimukseen

• Tavoite: ”Tutki ja esittele neljännesvuosittain yksi luova ratkaisu toiselta toimialalta ja analysoi, miten sitä voisi soveltaa omaan työhömme.”
• Tarkoitus: Tarjoaa uusia näkökulmia ja strategioita sekä laajentaa luovaa ajattelua soveltamalla eri alojen oivalluksia.

Kehitä luovien työpajojen ohjaustaitoja

• Tavoite: ”Johda luovuustyöpajaa tai aivoriihi-istuntoa tiimin kanssa kerran neljännesvuodessa ja tuota yhteistyössä vähintään 10 uutta ideaa.”
• Tarkoitus: Kehittää fasilitointitaitoja, edistää tiimin luovuutta ja hyödyntää erilaisia näkökulmia ideoiden tuottamisessa.

Lisää kokeiluja työssä

• Tavoite: ”Kokeile vähintään yhtä uutta lähestymistapaa tai työkalua jokaisessa suuressa projektissa ja seuraa tuloksia tehokkuuden arvioimiseksi.”
• Tarkoitus: Edistää kokeilevaa ajattelutapaa ja mahdollistaa jatkuva kehittyminen sekä luovuus kokeilun ja erehdyksen kautta.

5. Uuden työntekijän suoriutumistavoitteet

Uuden työntekijän suoriutumistavoitteet ovat ratkaisevan tärkeitä selkeiden odotusten asettamisessa, uusien työntekijöiden onnistuneen integroitumisen tukemisessa ja heidän auttamisessaan tuottaviksi tiimin jäseniksi.

Mitattavien tavoitteiden avulla uudet työntekijät saavat etenemissuunnitelman (pidämme erityisesti 30–60–90 päivän suunnitelmasta), joka ohjaa heidän kehittymistään painopisteen ollessa oppimisessa ja verkostoitumisessa. 

Suorita perehdytyskoulutus

• Tavoite: ”Osallistu kaikkiin vaadittuihin perehdytysistuntoihin ja koulutuksiin ja suorita ne 100-prosenttisesti ensimmäisten 30 päivän aikana.”
• Tarkoitus: Tarjoaa kattavan ymmärryksen yrityksen käytännöistä, työkaluista ja resursseista ja varmistaa sujuvan siirtymisen organisaatioon.

Sovi säännölliset tapaamiset esihenkilön kanssa

• Tavoite: ”Sovi esihenkilösi kanssa kahden viikon välein seurantatapaamiset ensimmäisten 90 päivän ajaksi edistymisen tarkastelemiseksi ja palautteen saamiseksi.”
• Tarkoitus: Edistää avointa viestintää, jolloin uudet työntekijät voivat esittää kysymyksiä, saada ohjausta ja tehdä jatkuvia parannuksia.

Rakenna keskeisiä sisäisiä suhteita

• Tavoite: ”Tapaa vähintään viisi keskeistä sidosryhmien edustajaa tai muiden osastojen tiiminjäsentä ensimmäisten 30 päivän aikana ymmärtääksesi, miten roolisi tukee heidän työtään.”
• Tarkoitus: Auttaa uusia työntekijöitä ymmärtämään toimintojen välisiä riippuvuuksia ja rakentamaan tukiverkoston, mikä edistää heidän kykyään tehdä tehokasta yhteistyötä.

Perehdy yrityksen työkaluihin ja ohjelmistoihin

• Tavoite: ”Hallitse kaikki tarvittavat yrityksen työkalut ja ohjelmistot ensimmäisen kuukauden loppuun mennessä suorittamalla niihin liittyvät koulutukset ja harjoittelemalla itsenäisesti.”
• Tarkoitus: Vähentää riippuvuutta muiden tarjoamasta teknisestä perustuesta ja mahdollistaa uuden työntekijän tehokas ja tuottava työskentely.

Osallistu tiimikokouksiin

• Tavoite: ”Osallistu aktiivisesti tiimikokouksiin jakamalla näkemyksiä tai esittämällä kysymyksiä vähintään kerran kokousta kohden ensimmäisten 60 päivän aikana.”
• Tarkoitus: Kannustaa osallistumiseen ja osoittaa, että uusi työntekijä on sitoutunut tiimin tavoitteisiin, mikä auttaa häntä integroitumaan paremmin tiimin toimintaan.

6. Johdon ja esihenkilöiden suoriutumistavoitteet

Johdon ja esihenkilöiden suoriutumistavoitteet ovat ratkaisevan tärkeitä strategisen vision ohjaamisessa, tiimin yhteisen suunnan edistämisessä ja organisaation menestyksen saavuttamisessa. 

Selkeiden ja mitattavien johtamis- tai esihenkilötavoitteiden asettaminen auttaa johtajia keskittymään vaikuttaviin alueisiin, tukemaan tiimin ja organisaation kasvua sekä osoittamaan vastuullisuutta.

Nämä tavoitteet varmistavat myös, että johtajat kehittävät aktiivisesti taitoja, joita tarvitaan muuttuviin markkinoiden vaatimuksiin sopeutumiseen, vahvojen tiimien rakentamiseen ja työntekijöiden innostamiseen organisaation kaikilla tasoilla.

Selkeiden suorituskykymittareiden määrittäminen

• Tavoite: ”Kehitetään ja otetaan seuraavien 90 päivän aikana käyttöön kaikille osastoille keskeisten suorituskykyindikaattoreiden (KPI) kokonaisuus organisaation edistymisen seuraamista ja mittaamista varten.”
• Tarkoitus: Lisää avoimuutta ja vastuullisuutta, jolloin organisaatio voi seurata edistymistä ja tehdä tietoon perustuvia muutoksia.

Avoimuuden edistäminen

• Tavoite: ”Julkaistaan viikoittaisia päivityksiä ja järjestetään kuukausittaisia henkilöstötilaisuuksia, jotta työntekijät pysyvät ajan tasalla yrityksen tavoitteista, edistymisestä ja haasteista.”
• Tarkoitus: Rakentaa luottamusta ja työmotivaatiota edistämällä avoimuutta sekä varmistamalla, että työntekijät tuntevat olevansa yhteydessä organisaation tehtävään ja visioon.

Vahvan seuraajasuunnitelman laatiminen

• Tavoite: ”Tunnistetaan ja kehitetään vähintään kolme potentiaalista johtajaa avaintehtäviin ottamalla käyttöön yksilölliset kehityssuunnitelmat seuraavien 12 kuukauden aikana.”
• Tarkoitus: Varmistaa organisaation jatkuvuus valmistelemalla tulevia johtajia sekä tukemalla pitkän aikavälin vakautta ja kasvua.

Tietoon perustuvan päätöksentekokulttuurin vahvistaminen

• Tavoite: ”Koulutetaan 100 % ylimmästä johdosta data-analyysin ja päätöksenteon työkalujen käyttöön sekä integroidaan tietoon perustuvat käytännöt kuukausittaisiin johtoryhmän kokouksiin.”
• Tarkoitus: Edistää tietoon perustuvaa päätöksentekokulttuuria ja parantaa strategisten valintojen laatua ja vaikuttavuutta.

Tietovaraston perustaminen

• Tavoite: ”Luodaan keskitetty tietovarasto seuraavan vuosineljänneksen aikana ja lisätään sinne vähintään 10 keskeistä asiakirjaa tai resurssia kuukaudessa.”
• Tarkoitus: Tarjota helppo pääsy olennaiseen tietoon, vähentää päällekkäistä työtä ja varmistaa, että tiimin jäsenet löytävät helposti tehtäviensä tukemiseen tarvittavat resurssit.

7. Henkilöstöhallinnon suorituskykytavoitteet

Henkilöstöhallinnon suorituskykytavoitteet ovat olennaisia organisaation kasvun tukemisessa, työntekijöiden sitoutumisen vahvistamisessa ja myönteisen työpaikkakulttuurin edistämisessä. 

Selkeät ja mitattavat tavoitteet auttavat henkilöstöhallinnon ammattilaisia keskittymään liiketoiminnan tavoitteiden kanssa linjassa oleviin strategisiin painopisteisiin osaajien hankinnasta ja sitouttamisesta työntekijöiden kehittämiseen ja vaatimustenmukaisuuteen. 

Suorituskykytavoitteiden asettaminen auttaa henkilöstöhallinnon tiimejä myös osoittamaan vaikutuksensa organisaatioon, mikä johtaa resurssien parempaan kohdentamiseen ja suurempaan vaikutusvaltaan strategisessa päätöksenteossa.

Palkkaamiseen kuluvan ajan lyhentäminen

• Tavoite: ”Lyhennetään keskimääräistä palkkaamiseen kuluvaa aikaa 20 % seuraavien kahden vuosineljänneksen aikana sujuvoittamalla rekrytointiprosesseja ja hyödyntämällä digitaalisia rekrytointityökaluja.”
• Tarkoitus: Nopeampi rekrytointiprosessi auttaa täyttämään avoimet tehtävät nopeammin, vähentää nykyisten työntekijöiden työkuormaa ja minimoi tuottavuuden menetykset.

Työntekijöiden pysyvyyden parantaminen

• Tavoite: ”Parannetaan pysyvyysastetta 10 % seuraavan vuoden aikana vahvistamalla työntekijöiden sitouttamista edistäviä aloitteita ja laatimalla yksilöllisiä urakehityssuunnitelmia.”
• Tarkoitus: Pienempi vaihtuvuus vähentää rekrytointi- ja koulutuskustannuksia, vahvistaa tiimin vakautta ja varmistaa organisaation jatkuvuuden.

Työntekijöiden sitoutumisasteen parantaminen

• Tavoite: ”Parannetaan työntekijöiden sitoutumisastetta 10 % seuraavan vuoden aikana kehittämällä työntekijöiden sitoutumista edistäviä toimia ja suunnitelmia.”
• Tarkoitus: Parempi sitoutuminen lisää tuottavuutta ja pysyvyyttä.

Monimuotoisuuden ja osallisuuden parantaminen

• Tavoite: “Lisää monimuotoisuutta organisaation kaikilla tasoilla 15 prosentilla vuoden kuluessa ottamalla käyttöön osallisuuteen keskittyviä rekrytointi- ja ylennyskäytäntöjä (eli julkaisemalla IT-työpaikkoja ”naiset teknologia-alalla” -työpaikkasivustoilla).”
• Tarkoitus: Monimuotoisuuden ja osallisuuden lisääminen vahvistaa luovuutta ja tehokkuutta. Se vaikuttaa myönteisesti myös työntekijöiden sitoutumiseen ja työnantajabrändiin.

Paranna työntekijöiden perehdytyskokemusta

• Tavoite: “Suunnittele perehdytysohjelma uudelleen kolmen kuukauden kuluessa niin, että siihen sisältyy jäsennelty 30–60–90 päivän suunnitelma, ja paranna uusien työntekijöiden tyytyväisyyspisteitä 15 prosentilla.”
• Tarkoitus: Myönteinen perehdytyskokemus auttaa uusia työntekijöitä sopeutumaan nopeasti, parantaa sitoutumista ja luo edellytykset pitkäaikaiselle menestykselle.

Lisää osallistumista koulutukseen ja kehittymiseen

• Tavoite: “Lisää työntekijöiden osallistumista koulutukseen 25 prosentilla seuraavan vuoden aikana ottamalla käyttöön joustavia ja helposti saatavilla olevia koulutusvaihtoehtoja, kuten verkkomoduuleja ja työpajoja.”
• Tarkoitus: Taitoihin ja ammatilliseen kehittymiseen investoiminen lisää työntekijöiden tyytyväisyyttä, vahvistaa valmiuksia ja parantaa yleistä tuottavuutta.

Paranna henkilöstöhallinnon vaatimustenmukaisuutta

• Tavoite: “Suorita vaatimustenmukaisuusauditointi seuraavan vuosineljänneksen aikana ja toteuta tarvittavat käytäntöjen päivitykset varmistaaksesi 100-prosenttisen vaatimustenmukaisuuden liittovaltion ja osavaltioiden säädösten kanssa.”
• Tarkoitus: Ylläpitää lainmukaista työympäristöä, vähentää oikeudellisten ongelmien riskiä ja suojella organisaation mainetta.

Tavoitteenasetannan menetelmät

Tavoitteenasetannan menetelmät tarjoavat jäsenneltyjä lähestymistapoja tavoitteiden tehokkaaseen määrittelyyn, suunnitteluun ja saavuttamiseen. 

Hyödyntämällä erityisiä viitekehyksiä organisaatiot, tiimit ja yksilöt voivat asettaa selkeitä, mitattavia ja saavutettavissa olevia tavoitteita, jotka vastaavat heidän henkilökohtaisia tai organisatorisia painopisteitään. 

Eri menetelmät, kuten SMART-tavoitteet, OKR:t (tavoitteet ja keskeiset tulokset) ja BHAG-tavoitteet (suuret, kunnianhimoiset ja rohkeat tavoitteet), tarjoavat ainutlaatuisia strategioita keskittymisen ohjaamiseen, edistymisen mittaamiseen ja motivaation ylläpitämiseen. 

Näiden menetelmien ymmärtäminen auttaa ihmisiä valitsemaan tarpeisiinsa parhaiten sopivan lähestymistavan ja varmistaa, että jokainen tavoitteenasetantaprosessi on tarkoituksellinen, vaikuttava ja toimintaan ohjaava.

Tässä on selitys joistakin tavoitteenasetannan menetelmistä keskittyen niiden toimintatapaan ja ainutlaatuisiin etuihin:

1. SMART-tavoitteiden menetelmä

SMART-tavoitteet on suunniteltu tarjoamaan selkeitä ja toimintaan ohjaavia tavoitteita viiden erityisen kriteerin avulla.

SMART tarkoittaa:

• Täsmällinen: Tavoitteiden tulee olla tarkasti määriteltyjä ja selkeitä.
• Mitattava: Tavoitteilla on oltava kriteerit edistymisen seuraamiseksi ja onnistumisen määrittämiseksi.
• Saavutettavissa oleva: Tavoitteiden tulee olla käytettävissä olevat resurssit ja rajoitteet huomioon ottaen realistisia ja saavutettavissa olevia.
• Merkityksellinen: Tavoitteiden on oltava linjassa laajempien päämäärien kanssa, jotta niillä on merkityksellinen vaikutus.
• Aikaan sidottu: Tavoitteille tulee määrittää aikataulu tai määräaika niiden saavuttamiselle.

Edut: Tämä menetelmä tarjoaa selkeyttä ja keskittymistä pilkkomalla tavoitteet hallittaviksi vaiheiksi, jotka lisäävät motivaatiota ja helpottavat edistymisen seuraamista. SMART-tavoitteet sopivat erinomaisesti yksilöiden, projektien ja tiimien tavoitteisiin, jotka edellyttävät erityisiä tuloksia.

Esimerkki Airbnbiltä: “Paranna asiakaspalvelun vastausaikoja vieraiden tyytyväisyyden lisäämiseksi."

• Täsmällinen: Lyhennä asiakkaiden tiedusteluihin vastaamiseen kuluvaa keskimääräistä aikaa.
• Mitattava: Lyhennä vastausaikaa 50 prosentilla eli 24 tunnin keskiarvosta 12 tuntiin.
• Saavutettavissa oleva: Järjestä asiakaspalveluedustajille lisäkoulutusta ja ota käyttöön edistyneitä tukiteknologioita.
• Merkityksellinen: Vastausaikojen lyhentäminen vaikuttaa suoraan vieraiden tyytyväisyyteen ja uskollisuuteen ja on linjassa Airbnbin sitoumuksen kanssa tarjota maailmanluokan palvelua.
• Aikaan sidottu: Saavuta tämä lyhennys seuraavan kuuden kuukauden aikana.

2. OKR-menetelmä (tavoitteet ja keskeiset tulokset)

Intel kehitti OKR-viitekehyksen, ja Google teki sen tunnetuksi. Se keskittyy mitattaviin tuloksiin, jotka ovat linjassa laajempien tavoitteiden kanssa.

Komponentit:

• Tavoite: Selkeä, laadullinen päämäärä, joka määrittää, mitä pyrit saavuttamaan. Tavoitteet ovat inspiroivia ja suuntaa antavia.
• Avaintulokset: Mitattavia tuloksia, jotka seuraavat edistymistä kohti tavoitetta, yleensä 2–5 kutakin tavoitetta kohden. Avaintulokset ovat määrällisiä ja sisältävät tarkat tavoitteet (esimerkiksi myynnin kasvattaminen 20 prosentilla).

Edut: OKR-malli luo yhdenmukaisuutta koko organisaatioon yhdistämällä yksilöiden ja tiimien tavoitteet yrityksen laajempiin tavoitteisiin. 

Se on suunniteltu joustavaksi ja kunnianhimoiseksi, mikä edistää läpinäkyvyyttä ja kannustaa työntekijöitä tähtäämään korkeammalle. 

OKR-malli toimii hyvin nopeasti muuttuvissa ympäristöissä, joissa tavoitteiden mukauttaminen on tärkeää. Erityiset OKR-ohjelmistot tai tavoitteenasetantaohjelmistot voivat auttaa niiden seurannassa ja ylläpidossa.

Esimerkki Googlelta: "Paranna Chromen nopeutta ja tehokkuutta."

• Avaintulokset:
  • Lyhennä selaimen käynnistymisaikaa 25 prosentilla seuraavan vuosineljänneksen aikana.
  • Vähennä muistin käyttöä 30 prosentilla seuraavien kuuden kuukauden aikana.
  • Saavuta 20 prosentin kasvu sivujen renderöintinopeudessa tilikauden loppuun mennessä.

3. Locken ja Lathamin 5 tavoitteenasetannan periaatetta

Edwin Locken ja Gary Lathamin tavoitteenasetantateoriaan perustuvat periaatteet korostavat, että tehokkaat tavoitteet parantavat suorituskykyä ja keskittymistä.

Viisi periaatetta:

• Selkeys: Tavoitteiden tulee olla täsmällisiä ja selkeästi määriteltyjä epäselvyyksien välttämiseksi.
• Haastavuus: Tavoitteiden tulee olla riittävän haastavia innostaakseen ponnistelemaan ja motivoidakseen, mutta eivät saavuttamattomia.
• Sitoutuminen: Työntekijöiden on oltava sitoutuneita tavoitteeseen, jotta sillä olisi merkityksellinen vaikutus. Sitoutumista voidaan vahvistaa ottamalla työntekijät mukaan tavoitteenasetantaprosessiin.
• Palaute: Säännöllinen palaute edistymisestä on olennaista, jotta pysytään oikealla tiellä ja voidaan tehdä tarvittavia muutoksia.
• Tehtävän monimutkaisuus: Tavoitteet tulee jakaa saavutettavissa oleviin vaiheisiin, erityisesti jos ne ovat monimutkaisia, jotta vältetään kuormittuminen ja voidaan parantaa keskittymistä.

Edut: Tämä menetelmä korostaa motivaatiota ja tarjoaa vankan perustan tavoitteiden asettamiselle erilaisissa tilanteissa. Se on erityisen tehokas, kun siihen yhdistetään säännölliset seurantakeskustelut ja palautekierrot jatkuvan sitoutumisen varmistamiseksi.

Esimerkki myyntiedustajalle:

Tavoite: Kasvata kuukausimyyntiä 20 prosentilla seuraavan vuosineljänneksen aikana.

• Selkeys: “Kasvata kuukausimyyntiä 20 prosentilla 50 000 dollarista 60 000 dollariin seuraavien kolmen kuukauden aikana.”
• Haastavuus: 20 prosentin kasvu on kunnianhimoinen tavoite, joka edellyttää myyntiedustajalta uusien myyntitaktiikoiden tutkimista, yhteydenpidon lisäämistä ja mahdollisesti laajentumista uusiin asiakassegmentteihin, mutta se on myös kohtuullinen nykyisten kasvutrendien perusteella.
• Sitoutuminen: Osallista myyntiedustaja keskustelemalla siitä, miten tavoitteen saavuttaminen edistää sekä yrityksen että hänen ammatillista kasvuaan ja voisi johdonmukaisesti saavutettuna johtaa tulospalkkioon tai ylennyksen harkintaan.
• Palaute: Järjestä kahden viikon välein seurantakeskusteluja, joissa käsitellään edistymistä, tunnistetaan esteitä ja annetaan palautetta tekniikoista. Näissä keskusteluissa edustaja voi kertoa, mitkä strategiat toimivat ja mitkä eivät, ja sinä voit tarjota ohjausta.
• Tehtävän monimutkaisuus: Jaa kuukausittainen myyntitavoite viikoittaisiksi tavoitteiksi (esimerkiksi 15 000 dollaria viikossa) ja kannusta myyntiedustajaa keskittymään saavutettavissa oleviin päivittäisiin toimintoihin, kuten tiettyyn määrään asiakaspuheluita, tapaamisia ja seurantayhteydenottoja.

4. BHAG-menetelmä (suuret, rohkeat ja kunnianhimoiset tavoitteet)

Jim Collinsin ja Jerry Porrasin kehittämä BHAG-menetelmä perustuu pitkän aikavälin kunnianhimoisiin tavoitteisiin, jotka haastavat organisaation saavuttamaan jotakin poikkeuksellista.

BHAG-tavoitteiden ominaisuudet:

• Suuret ja rohkeat: Tavoitteiden tulee olla kunnianhimoisia ja haastavia sekä edellyttää innovointia ja ponnisteluja.
• Selkeät ja innostavat: BHAG-tavoitteiden tulee olla helposti ymmärrettäviä ja motivoida tiimejä työskentelemään vahvan vision saavuttamiseksi.
• Pitkän aikavälin tavoitteet: BHAG-tavoitteet asetetaan yleensä 10–30 vuodeksi, ja niillä tavoitellaan laajamittaista vaikutusta välittömien tulosten sijaan.

Edut: BHAG-tavoitteet ovat erityisen tehokkaita visionäärisille organisaatioille, jotka haluavat ylittää asteittaiset parannukset. Ne inspiroivat työntekijöitä, edistävät organisaation kasvua ja auttavat yrityksiä erottautumaan asettamalla kunnianhimoisia ja mullistavia tavoitteita.

Esimerkki: "Vuoteen 2030 mennessä meistä tulee maailman johtava ilmastopositiivisen teknologian alusta, ja 100 % ratkaisuistamme edistää käyttäjiemme ja kumppaniemme nettonollatulevaisuutta." 

5. Tavoitepyramidimenetelmä

Tavoitepyramidissa laajat pitkän aikavälin tavoitteet jaetaan pienemmiksi, toteutettaviksi tavoitteiksi, jolloin muodostuu jäsennelty tavoitteiden hierarkia.

Rakenne:

• Pyramidin huippu (visio tai perimmäinen tavoite): Korkean tason kattava tavoite, joka toimii pitkän aikavälin päämääränä (esim. ”Ryhtyä kestävän teknologian johtajaksi”).
• Pyramidin keskiosa (strategiset tavoitteet): Keskipitkän aikavälin tavoitteet, jotka tukevat perimmäistä tavoitetta ja keskittyvät keskeisiin alueisiin (esim. markkinaosuuden kasvattaminen, T&K-valmiuksien parantaminen).
• Pyramidin perusta (operatiiviset tavoitteet): Lyhyen aikavälin toteutettavat tavoitteet tai tehtävät, jotka edistävät suoraan strategisten tavoitteiden saavuttamista (esim. uuden tuotteen lanseeraaminen, prosessien optimointi).

Edut: Tavoitepyramidi tarjoaa selkeän yhteyden päivittäisten tehtävien ja kattavien tavoitteiden välillä, joten työntekijöiden on helppo nähdä, miten heidän työnsä tukee organisaation visiota. 

Tämä menetelmä on erityisen hyödyllinen pitkän aikavälin suunnittelussa, sillä se yhdistää päivittäiset toimet korkean tason tavoitteisiin.

Esimerkki Amazonilta:

• Ylimmän tason tavoite (missio): "Amazon Primen arvolupauksen vahvistaminen maailmanlaajuisen jäsenmäärän kasvattamiseksi."
  • Strategiset tavoitteet:
    • Laajennetaan Prime Videon sisältökirjastoa 30 % seuraavan tilikauden aikana.
    • Lyhennetään Prime-jäsenten keskimääräisiä toimitusaikoja 20 % seuraavien 18 kuukauden aikana.
  • Taktiset tavoitteet:
    • Prime Videon laajentaminen:
    • Solmitaan lisenssisopimukset viiden suuren kansainvälisen studion kanssa kuuden kuukauden kuluessa.
    • Kasvatetaan alkuperäissisältöjen tuotantoon tehtäviä investointeja 25 % tänä vuonna.
  • Toimitusaikojen lyhentäminen:
    • Perustetaan 50 uutta toimituskeskusta keskeisille alueille vuoden kuluessa.
    • Otetaan käyttöön edistynyt logistiikkaohjelmisto toimitusreittien optimoimiseksi seuraavaan vuosineljännekseen mennessä.
  • Operatiiviset tavoitteet:
    • Palkataan ja koulutetaan 1 000 uutta logistiikkatyöntekijää seuraavien kuuden kuukauden aikana.
    • Uudistetaan nykyiset kuljetusajoneuvot ympäristöystävällisiin malleihin seuraavan vuoden aikana.

FAST 

FAST-tavoitteenasetantakehys tarkoittaa usein tarkistettavia, kunnianhimoisia, täsmällisiä ja läpinäkyviä tavoitteita. 

• Usein tarkistettavia, koska niitä seurataan säännöllisesti, yleensä viikoittain tai kuukausittain, eikä vasta suorituskauden lopussa.
• Kunnianhimoisia, jotta työntekijöitä kannustetaan haastamaan itsensä ja tähtäämään korkeammalle kuin vaatimattomampien tavoitteiden avulla.
• Täsmälliset tavoitteet tekevät odotuksista ja onnistumisen tunnusmerkeistä selkeitä.
• Läpinäkyvät tavoitteet varmistavat, että kaikki tiimin tai organisaation jäsenet voivat nähdä toistensa tavoitteet ja edistymisen, mikä vahvistaa yhtenäisyyttä ja vastuullisuutta.

Edut: FAST-kehys kannustaa työntekijöitä tavoittelemaan haastavia tuloksia ja pysymään samalla tiiviisti linjassa tiimin tai organisaation mission kanssa. Se pitää tavoitteet jatkuvasti mielessä säännöllisten tarkistusten avulla ja luo läpinäkyvyyden kautta vastuullisuuskulttuuria.

Esimerkki: Innovatiivisen tuotteen lanseerauksen parissa työskentelevä teknologiayritys asetti FAST-tavoitteeksi ”Tuotteen toiminnallisuuden lisääminen kahdella uudella ominaisuudella joka vuosineljännes ja ilmoitettujen virheiden vähentäminen 50 prosentilla kuukausittain.”

Tämä tavoite on usein tarkistettava (seurataan kuukausittain), kunnianhimoinen (haastavat tavoitteet uusille ominaisuuksille ja virheiden vähentämiselle), täsmällinen (kaksi uutta ominaisuutta, virheiden vähentäminen 50 prosentilla) ja läpinäkyvä (edistymisestä jaetaan tietoa tiimien kesken).

Suorituskykytavoitteiden parhaat käytännöt

Olemme melkein perillä! Seuraavassa osiossa kootaan yhteen näkemyksiä ja tarkastellaan parhaita käytäntöjä merkityksellisten tavoitteiden asettamiseen ja niiden edistymisen johdonmukaiseen seurantaan.

Parhaat käytännöt tavoitteiden asettamiseen

1. Yhdistä tavoitteet organisaation tavoitteisiin

Varmista, että yksilö- ja tiimitavoitteet tukevat organisaation laajempia strategisia tavoitteita. Tämä yhteensopivuus luo selkeän yhteyden henkilökohtaisten saavutusten ja yrityksen menestyksen välille sekä vahvistaa tarkoituksen ja suunnan tunnetta.

”Tehokkaan tavoitteenasetannan perusta on selkeästi määritelty yrityksen visio”, selittää Tara Bodine, henkilöstöhallinnon konsultti ja True North People Consulting -yrityksen perustaja. ”Tämän kokonaisvaltaisen tavoitteen tulisi inspiroida ja ohjata kaikkia työntekijöitä sekä tarjota suuntaa ja tarkoitusta. Kun koko yrityksen tavoitteet on määritelty, ne voidaan jakaa pienemmiksi ja helpommin hallittaviksi tiimien ja yksilöiden tavoitteiksi.”

Tämä prosessi on helpommin sanottu kuin tehty, mutta Liz Lockhart Lancen artikkeli tavoitteiden jalkauttamisesta on hyvä lähtökohta.

2. Ota työntekijät mukaan tavoitteenasetantaprosessiin

Tutkimusnäyttö viittaa siihen, että työntekijöiden osallistaminen omien tavoitteidensa asettamiseen lisää sitoutumista ja motivaatiota, mikä on ehdottomasti järkevää kehityksen kannalta.

3. Aseta haastavia mutta realistisia tavoitteita

Tavoitteiden tulisi olla riittävän kunnianhimoisia kannustaakseen työntekijöitä poistumaan mukavuusalueeltaan, mutta riittävän realistisia loppuunpalamisen tai turhautumisen välttämiseksi. 

Liian helpot tavoitteet eivät motivoi, kun taas liian vaikeat tavoitteet voivat johtaa sitoutumisen heikkenemiseen.

Tavoitteenasetannan vaikutuksia suoriutumiseen käsittelevien laboratorio- ja kenttätutkimusten katsauksen tulokset osoittivat, että 90 prosentissa tutkimuksista haastavat ja täsmälliset tavoitteet johtivat parempaan suoriutumiseen kuin helpot tavoitteet, tavoitteiden puuttuminen tai ”tee parhaasi” -tavoitteet.

4. Jaa suuret tavoitteet pienempiin vaiheisiin

Jaa monimutkaiset tai pitkän aikavälin tavoitteet pienempiin, saavutettavissa oleviin välitavoitteisiin. Tämä auttaa ylläpitämään vauhtia ja antaa työntekijöille tunteen edistymisestä, jolloin suunnitelmassa on helpompi pysyä ja sitä voidaan tarvittaessa mukauttaa.

Kuten Elwood Robertsin yritysjohtaja Robert Hourie selittää: ”Välitavoitteiden asettaminen prosessin aikana on ratkaisevan tärkeää, koska ilman konkreettisia lyhyen aikavälin välitavoitteita jonkun valmentaminen kehittymään on vaikeaa. 

Pienet onnistumiset antavat ihmisille itseluottamusta päivästä toiseen. Lyhyen aikavälin välitavoitteiden avulla suoriutumista voidaan mitata useammin ilman työntekijän liiallista kontrollointia.”

5. Sisällytä sekä määrällisiä että laadullisia tavoitteita

Käytä yhdistelmää mitattavista (määrällisistä) tavoitteista sekä käyttäytymiseen tai taitoihin perustuvista (laadullisista) tavoitteista. Määrälliset tavoitteet keskittyvät tuloksiin (esimerkiksi myyntitavoitteisiin), kun taas laadulliset tavoitteet korostavat taitoja ja käyttäytymistä (esimerkiksi viestinnän kehittämistä).

More Articles

• KPI-ohjelmiston 16 hyötyä henkilöstöhallinnolle ja työvoiman menestykselle
• 19 OKR-ohjelmiston hyötyä tiimeille ja organisaatioille
• 60 suorituskykytavoitetta esihenkilöille

6. Aseta aikataulut ja välitavoitteet

Määrittele tavoitteiden saavuttamiselle selkeät aikataulut ja niiden oheen välitavoitteet. Säännölliset tarkistuspisteet mahdollistavat suunnan korjaamisen tarvittaessa ja auttavat työntekijöitä keskittymään tulosten saavuttamiseen asetetussa aikataulussa.

Renee Barber, TYR Talent Solutionsin rekrytoinnin maailmanlaajuinen johtaja, suosittelee arviointia noin 90 päivän välein. ”Neljännesvuosittainen (90 päivän) rytmi tarjoaa yleensä hyvän tasapainon – aikaa edistymisen pohtimiseen, tavoitteiden mukauttamiseen ja merkityksellisen palautteen antamiseen on riittävästi, mutta tapaamiset eivät silti ole liian harvassa tai liian usein. Tämä pitää suoriutumista koskevat keskustelut ajankohtaisina ja toimintaan kannustavina.”

Suoriutumisen seurannan parhaat käytännöt

1. Järjestä säännöllisiä seuranta- ja arviointitapaamisia

Muodollisempien suoriutumisen arviointien lisäksi järjestä säännöllisiä (viikoittaisia, joka toinen viikko tai kuukausittaisia) seurantatapaamisia, joissa keskustellaan edistymisestä, haasteista ja saavutuksista. 

Nämä kohtaamiset auttavat pitämään työntekijät vastuullisina ja antavat esihenkilöille mahdollisuuden tarjota oikea-aikaista palautetta ja tukea. Palautteen tulisi olla oikea-aikaisuuden lisäksi objektiivista ja täsmällistä. Alana Fallis on laatinut erittäin hyödyllisen oppaan, joka sisältää käytännön esimerkkejä tehokkaan palautteen antamisesta.

Journal of Applied Psychology -lehdessä julkaistussa tutkimuksessa todetaan, että viikoittaisten tavoitteen edistymisraporttien esittäminen nostaa onnistumisprosenttia 40 prosenttia.

2. Hyödynnä suoriutumisen seurantatyökaluja

Käytä digitaalisia työkaluja ja ohjelmistoja (kuten Asanaa, Trelloa tai suoriutumisen hallinta-alustoja, kuten 15Fivea tai BambooHR:ää) tavoitteiden, välitavoitteiden ja jatkuvan edistymisen seuraamiseen. Nämä työkalut tarjoavat sekä esihenkilöille että työntekijöille keskitetyn näkymän suoriutumistietoihin.

3. Kannusta omaan seurantaan ja pohdintaan

Kannusta työntekijöitä seuraamaan omaa edistymistään ja arvioimaan suoriutumistaan säännöllisesti. Oman edistymisen seuraaminen vahvistaa vastuullisuutta ja antaa työntekijöille tunteen siitä, että he omistavat tavoitteensa.

Huippuvinkki: Koontinäyttöjen avulla työntekijöiden ja esihenkilöiden on helppo nähdä yksilöiden ja tiimien suoriutumisen päivitykset yhdellä silmäyksellä.

4. Juhlistakaa onnistumisia

Erittäin tärkeää! Pilko tavoitteet pienemmiksi virstanpylväiksi ja juhlistakaa jokaista saavutusta. Virstanpylväät tarjoavat lyhyen aikavälin motivaatiota ja auttavat työntekijöitä näkemään konkreettisen edistymisen kohti suurempia tavoitteita.

Achieversin tutkimuksessa selvisi, että 90 % työntekijöistä sanoo työnsä saaman tunnustuksen motivoivan heitä ponnistelemaan enemmän. On aika asettaa tavoitteeksi työntekijöiden tunnustusohjelman käynnistäminen!

5. Dokumentoi saavutukset ja haasteet

Pidä dokumentoitua kirjaa kunkin työntekijän saavutuksista ja haasteista arviointijakson aikana. Tämä kirjaus tarjoaa arvokasta tietoa suoriutumisen arviointeja varten ja auttaa tunnistamaan pitkän aikavälin kehityssuuntia.

6. Jätä tilaa joustavuudelle ja mukautuksille

Organisaatiot, ihmiset ja työtehtävät muuttuvat jatkuvasti. Tammikuussa ajankohtainen tavoite ei välttämättä ole yhtä ajankohtainen kesäkuussa, joten tavoitteita tulisi mukauttaa tarpeen mukaan.

Vaikka asiat muuttuvat, tavoitteiden saavuttamisesta on silti tärkeää palkita, vaikka tulokset eivät enää olisikaan merkityksellisiä.

Ihmiset työskentelevät ahkerasti tavoitteidensa eteen, eikä heidän pitäisi tuntea joutuvansa rangaistuiksi, jos asiat muuttuvat matkan varrella.

Tilaa People Managing People -uutiskirje

Jos haluat lukea lisää tavoitteiden asettamisesta ja suoriutumisen johtamisesta yleisesti, tilaa viikoittainen uutiskirjeemme HR- ja liiketoimintajohtajille. Saat kaiken uusimman sisältömme, joka auttaa sinua kehittymään urallasi ja vaikuttamaan organisaatiossasi entistä enemmän.