14 suorituskyvyn johtamisen tekniikkaa asiantuntijalta

1. Neljännesvuosittainen tavoitteiden asettaminen

Jos tavoitteet asetetaan liian pitkälle aikavälille, ne saattavat menettää merkityksensä. Aseta tavoitteet sen sijaan neljännesvuosittain ja tarkista tavoitteet vuosineljänneksen puolivälissä varmistaaksesi, että ne ovat oikeita ja nykyisen organisaatiostrategian kannalta merkityksellisiä.

Jos sinua houkuttelee asettaa yksilöllisiä tavoitteita, jotka ulottuvat yhtä vuosineljännestä pidemmälle, jaa suurempi tavoite pienempiin osiin ja aseta nämä pienemmät osat neljännesvuosittaisiksi tavoitteiksi. Voit myös tarkastella pidempiä aikavälejä osana suoritusarviointiin verrattuna suorituskyvyn johtamiseen perustuvaa lähestymistapaasi ja tyylejä, joissa keskitytään lyhyempiin ajanjaksoihin.

2. Puolivuosittaiset tai neljännesvuosittaiset suoritusarvioinnit

Vuosittainen arviointi ei oikein riitä. Neljännesvuosittaiset tai puolivuosittaiset suoritusarvioinnit ovat parempia, koska ne sopivat järjestelmään, jossa palautetta annetaan useammin ja oikea-aikaisesti. Näin työntekijät voivat mukauttaa tavoitteitaan ja toimintaansa silloin, kun niillä on vielä merkitystä.

Tässä on tärkeää tasapainottaa suoritusarviointien tekemiseen kuluva aika ja se, kuinka usein muodollista palautetta on annettava. Itse suosin kuuden kuukauden arviointijaksoa, mikä tarkoittaa, että kattavampi arviointi tehdään tammikuun lopulla ja kevyempi arviointi heinäkuun puolivälissä.

3. Kaksoissokkoutetut suoritusarvioinnit 

Useimpiin suoritusarviointeihin kuuluu itsearviointiosio (ainakin niiden pitäisi sisältää sellainen). Monissa tapauksissa tiimin jäsen tekee itsearvioinnin, joka lähetetään sen jälkeen esihenkilölle tarkistettavaksi, minkä jälkeen esihenkilö kirjoittaa oman arvionsa tiimin jäsenestä. 

Henkilökohtaisesti en pidä tästä menetelmästä, koska se mahdollistaa sen, ettei esihenkilön tarvitse todella pohtia työntekijän suoriutumista, kun työntekijä toimittaa itsearviointinsa esihenkilön arvioinnin lähtötiedoksi.

Pidän paljon enemmän kaksoissokkoutetuista suoritusarvioinneista, joissa sekä esihenkilö että työntekijä laativat oman suoritusarvionsa itsenäisesti, ja tulokset näytetään toisilleen ennalta sovittuna ajankohtana, yleensä juuri ennen suorituskykyä käsittelevää keskustelua. 

Tämä menetelmä osoittaa selkeästi, milloin esihenkilöiden ja työntekijöiden näkemykset suorituskyvystä ovat yhteneviä tai poikkeavat toisistaan, ja kumpikin osapuoli joutuu ajattelemaan asiaa todella kriittisesti. Se voi myös vähentää ennakkoluuloja ja auttaa työntekijöitä tuntemaan, että heidän esihenkilönsä välittää heidän suoriutumisestaan ja huomaa sen sen sijaan, että perustaisi arvionsa pelkästään työntekijän itsearviointiin. 

4. 360 asteen palaute

360 asteen palaute on suorituskyvyn johtamisen tekniikka, jonka avulla työntekijät voivat ymmärtää paremmin, miten muut organisaation jäsenet ja joskus myös asiakkaat näkevät ja arvostavat heitä. Tämä toteutetaan keräämällä luottamuksellista ja nimetöntä palautetta esihenkilöiltä, kollegoilta, alaisilta ja asiakkailta.

Tässä prosessissa henkilöitä pyydetään yleensä nimeämään 4–10 ihmistä, joiden kanssa he kokevat työskentelevänsä läheisesti ja jotka pystyisivät arvioimaan heidän suoriutumistaan tehokkaasti. Kerätty palaute voi antaa kattavamman kuvan työntekijän suorituskyvyn arvioimisesta ja mahdollisista kehityskohteista, erityisesti kun esihenkilöitä arvioidaan.

Se vaatii enemmän työtä, mutta 360 asteen palautteen ohjelmisto voi helpottaa tätä.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

5. Jatkuva suorituskyvyn johtaminen

Mikään suoritusarvioinnissa ei saisi tulla yllätyksenä. Tehokas suorituksen johtaminen on jatkuva prosessi, ja jatkuva palaute auttaa tekemään nopeampia suunnanmuutoksia ja saavuttamaan parempia tuloksia. 

Jatkuvan suorituksen johtamisen järjestelmä on optimaalinen esihenkilöille ja johtajille. Tämä tarkoittaa sitä, ettei hyvää tai huonoa palautetta jätetä antamatta, vaan palautetta pyritään sisällyttämään jatkuvasti työntekijöiden kanssa käytäviin keskusteluihin.

Jokainen työntekijä tarvitsee vähintään yhden palautteen joka viikko, olipa palaute hyvää tai huonoa. Tämän palautteen, sekä myönteisen että rakentavan, tulee olla täsmällistä, tehtävään keskittyvää ja roolin odotuksiin liittyvää sekä sisältää tietoa siitä, miten voit auttaa työntekijää.

Pienissä organisaatioissa johdonmukaisesti toteutettu jatkuva palaute saattaa pystyä korvaamaan muodolliset suoritusarvioinnit, mutta tämä ei skaalaudu eikä tue organisaatiota sen kehittyessä ja sen tarvitessa johdonmukaista kuvaa työntekijöiden suoriutumisesta esimerkiksi seuraajasuunnittelua ja ansioihin perustuvien bonusten jakamista varten.

6. Työntekijöiden tunnustusohjelmat

Työntekijöiden tunnustusohjelmat ovat tarkoituksellisia, koko yrityksen kattavia aloitteita, joiden tarkoituksena on osoittaa arvostusta työntekijöille ja palkita heitä saavutuksista, ponnisteluista ja panoksesta. Tavoitteena on juurruttaa johdonmukainen käytäntö, jossa yksilöiden tai tiimien työssä suoriutuminen tunnustetaan.

Gallupin ja Workhumanin tutkimuksessa havaittiin, että työntekijät, jotka kokevat saavansa arvostusta, ovat todennäköisemmin sitoutuneita ja suoriutuvat paremmin, ja ylimmän johdon antama kiitos on erityisen tehokasta.

Tunnustusohjelmat vahvistavat myös toivottua käyttäytymistä yhdistämällä palkkiot organisaation tavoitteisiin ja kannustamalla työntekijöitä osallistumaan jatkuvasti tavoilla, jotka edistävät yrityksen menestystä. Tämä yhteensopivuus yhdessä säännöllisen tunnustamisen kanssa vahvistaa työilmapiiriä ja tukee huippusuorituksiin kannustavaa kulttuuria​.

Joihinkin työntekijöiden tunnustamisen ideoihin kuuluvat:

• Julkinen tunnustus, esimerkiksi kiitos mainitsemalla työntekijä kokouksessa, Slack-kanavalla tai uutiskirjeessä
• Kehitysmahdollisuuksien, palkankorotusten, bonusten, etujen ja omistajuuden tarjoaminen
• Henkilökohtaiset lahjat
• Aikaan liittyvät palkkiot

Author's Tip

Monet organisaatiot käyttävät \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/tools/best-360-degree-feedback-software/\u0022\u003etyöntekijöiden tunnustusohjelmistoa\u003c/a\u003e näiden ohjelmien käynnistämiseen ja hallintaan.

7. Joustavat arviointiasteikot

Valittavana on valtava määrä suorituksen arviointiasteikkoja, ja sinun on oltava joustava tarpeidesi mukaan.

Valitsemani asteikko riippuu siitä, mitä yritän arvioida, kuinka monta kysymystä on ja niin edelleen.

Jos kysymyksiä on esimerkiksi paljon, haluan yhdenmukaistaa asteikon kyselyväsymyksen minimoimiseksi. Asteikon yhdenmukaistaminen vaatii paljon vähemmän lukemista kuin esimerkiksi se, että jokaiselle kysymykselle pitäisi lukea erikseen mukautettu BARS.

8. Henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat

Vaikka suorituksen johtaminen on organisaation aloite, jonka tavoitteena on parantaa organisaation kokonaissuoriutumista, se on yleensä tehokkaampaa, kun työntekijät näkevät, miten se hyödyttää myös heitä.

Henkilökohtaiset/ammatilliset kehityssuunnitelmat (PDP:t) ovat jäsenneltyjä toimintasuunnitelmia, jotka auttavat työntekijöitä hahmottamaan oppimistaan ja urakehitystään sekä sovittamaan ne nykyiseen rooliinsa ja tulevaisuuden tavoitteisiinsa. 

Ne ovat olennainen osa suorituksen johtamisen prosessia, koska ne antavat työntekijöille mahdollisuuden ottaa vastuun kehityksestään ja ponnistella enemmän, mikä johtaa korkeampaan sitoutumiseen ja parempaan henkilöstön pysyvyyteen. Näiden suunnitelmien ansiosta työntekijät voivat osallistua lisäkoulutukseen, monialaisiin projekteihin tai jopa määräaikaisiin työtehtäviin toisessa organisaatiossa tai yksikössä, mikä auttaa vahvistamaan sisäistä yhteistyötä.

9. Mentorointiohjelmat

Mentorointi on erittäin tehokas suorituksen johtamisen menetelmä, joka auttaa edistämään verkostoitumista, taitojen kehittämistä ja uran tukemista. Se voi merkittävästi parantaa työntekijöiden suoriutumista, tyytyväisyyttä ja pysyvyyttä.

Mentorointiohjelmien tyyppejä ovat muun muassa:

• Perinteinen kahdenkeskinen mentorointi, jossa kokenut työntekijä (mentori) yhdistetään vähemmän kokeneeseen kollegaan (aktoriin) tarjoamaan henkilökohtaista ohjausta ja tukea tämän ammatilliseen kehittymiseen.
• Ryhmämentorointi, jossa yksi mentori tai mentoriryhmä työskentelee useiden aktorien kanssa. Tämä lähestymistapa voi olla hyödyllinen työpajoissa tai koulutustilaisuuksissa, joissa halutaan yhteinen oppimiskokemus.
• Vertaisten välinen mentorointi, jossa samantasoisiin tehtäviin tai rooleihin kuuluvat työntekijät mentoroivat toisiaan. Se on erityisen tehokasta tiettyjen työtehtäviin liittyvien taitojen tai tietojen jakamisessa.
• Käänteinen mentorointi, jossa nuorempi tai vähemmän kokenut työntekijä mentoroi kokeneempaa henkilöstöä usein jakaakseen tietoa esimerkiksi teknologiasta, digitaalisista trendeistä tai uusista markkinakäyttäytymisen muodoista.

10. Käytä asianmukaisia työkaluja

Työntekijöiden suoriutumisen mittaamiseen voidaan käyttää monia erilaisia lähestymistapoja ja työntekijöiden arviointityökaluja.

Yksinkertaisimmillaan suorituksen johtamista voidaan toteuttaa paperilla, verkkolomakkeen avulla tai yksinkertaisessa tietokannassa. Nämä menetelmät voivat olla tehokkaita, mutta ne eivät skaalaudu hyvin. Jos tiimissäsi on kolme henkilöä, suorituksen johtamisjärjestelmää ei todennäköisesti kannata suunnitella liian monimutkaiseksi. 

Jos ryhmässäsi on kuitenkin vähintään kymmenen henkilöä, on aika pohtia, mitkä suorituksen johtamisen työkalut voisivat tehdä suorituksen johtamisen prosessistasi johdonmukaisemman, oikeudenmukaisemman ja tehokkaamman. Mallipohjat ovat myös hyvä tapa alkaa tuottaa lisäarvoa esihenkilöille, jotka pyrkivät toteuttamaan hyvää suorituksen johtamista.

11. Suoritukseen perustuva palkitseminen (käytä harkiten)

Suoritukseen perustuva palkitseminen on menetelmä, jonka tavoitteena on palkita hyvin suoriutuvia työntekijöitä heidän ahkerasta työstään, kuten roolinsa vaatimusten ylittävästä panoksesta. 

Suoritukseen perustuvia palkitsemismalleja on monenlaisia, ja jotkin niistä vaikuttavat enemmän kuin toiset. Esimerkiksi henkilökohtaiset kannustinjärjestelmät, kuten myyntiprovisiot, ovat erittäin yleisiä. Yrityksen ja yksilön suoritukseen perustuvat bonukset ovat myös yleisiä, ja ansioperusteiset palkankorotukset, vaikka ne vaikuttavat rutiininomaisilta, perustuvat yleensä niin ikään suoriutumiseen.

Ajatuksena on motivoida työntekijöitä saavuttamaan tuloksia ja osoittamaan tietynlaista toimintaa, mutta tämä edellyttää selkeää ja dokumentoitua palautetta suoriutumisesta sekä suorituksen johtamisen strategiaa, jota toteutetaan johdonmukaisesti koko organisaatiossa. Toinen ongelma on se, että arvioinnit, jotka eivät perustu tietoon, ovat luonnostaan subjektiivisia ja mahdollisesti puolueellisia. 

Tässä mallissa kilpailu lisääntyy ja siitä tulee keskeinen osa organisaation kulttuuria. Jotkin organisaatiot voivat hyötyä tästä, mutta ajan myötä kilpailuhenkinen kulttuuri muuttaa organisaation työntekijöiden keskimääräistä profiilia.

12. Suoritusten kalibrointitilaisuudet

Suoritusten kalibrointitilaisuuksissa esihenkilöt kokoontuvat tarkastelemaan työntekijöiden suoriutumisesta annettuja arvioita yhdessä. 

Tavoitteena on varmistaa johdonmukaisuus, oikeudenmukaisuus ja linjakkuus koko organisaatiossa. Näissä tilaisuuksissa johtajat keskustelevat työntekijöiden arvioinneista, vertailevat esimerkkejä suoriutumisesta ja ratkaisevat eroja siinä, miten standardeja sovelletaan. 

Tämä auttaa vähentämään puolueellisuutta, ehkäisee arvioiden perusteetonta korottamista tai alentamista ja antaa työntekijöille enemmän luottamusta siihen, että prosessi on oikeudenmukainen. Oman kokemukseni mukaan suoritusten kalibrointi voi olla haastavaa ja epämukavaa, mutta harkitusti toteutettuna se voi olla myönteinen ja muutosvoimainen prosessi, jonka tuloksena suorituksen johtamisesta tulee oikeudenmukaisempaa, tasapainoisempaa ja objektiivisempaa.

13. Palautekoulutus esihenkilöille

Parhaiten suunniteltukin suorituksen johtamisen järjestelmä epäonnistuu, jos esihenkilöillä ei ole riittäviä taitoja palautteen antamiseen.

Asianmukainen koulutus auttaa esihenkilöitä antamaan selkeää, täsmällistä ja käytännössä hyödynnettävää palautetta sekä vahvistaa heidän luottamustaan vaikeiden keskustelujen käymiseen. Tehokkaissa ohjelmissa käsitellään puolueellisuuden tiedostamista, valmennustekniikoita, esimerkkien käyttöä sekä myönteisen vahvistamisen ja rakentavan kritiikin tasapainottamista.

Säännölliset kertauskoulutukset ja rooliharjoitukset auttavat esihenkilöitä kehittämään jatkuvasti palautteen antamisen taitojaan.

14. Osaamisperusteinen suorituksen johtaminen

Pätevyysperusteisessa suorituskyvyn johtamisessa työntekijöitä arvioidaan paitsi tulosten myös niiden saavuttamiseen käyttämien taitojen, tietojen ja käyttäytymisen perusteella. 

Organisaatiot määrittelevät joukon keskeisiä ja roolikohtaisia pätevyyksiä (kuten viestintä, ongelmanratkaisu tai johtajuus) ja arvioivat työntekijöitä näiden vertailukohtien perusteella. 

Tämä edistää oikeudenmukaisuutta, tukee urakehitystä ja sovittaa yksilön kehittymisen yhteen organisaation kyvykkyystarpeiden kanssa. Se tekee myös kehittymisen suunnittelusta täsmällisempää tuomalla esiin konkreettiset vahvuudet ja puutteet.

Mitä suorituskyvyn johtaminen on?

Suorituskyvyn johtaminen on prosessi, jonka avulla johtajat ja organisaatiot voivat arvioida, kehittää ja seurata työntekijöidensä ja alaistensa suoriutumista. Siihen kuuluu jatkuva tavoitteiden asettamisen, säännöllisen palautteen antamisen, muodollisten arviointien, kehittymisen suunnittelun sekä mentoroinnin ja valmentamisen sykli.

Suorituskyvyn johtamisen tekniikat vs. strategiat vs. menetelmät

Suorituskyvyn johtamisen strategiat ovat organisaation kokonaisvaltaisia lähestymistapoja suorituskyvyn johtamiseen. Suorituskyvyn johtamisen menetelmät ovat laajoja viitekehyksiä ja prosesseja, jotka tukevat kokonaisstrategiaa, kun taas suorituskyvyn johtamisen tekniikat ovat päivittäisessä työssä käytettäviä konkreettisia toimintatapoja.

Oman kokemukseni mukaan näitä termejä käytetään käytännössä melko lailla toistensa synonyymeina. Tärkeintä on, että työntekijäsi sitoutuvat organisaatiosi käyttämiin strategioihin tai tekniikoihin, ei se, mieltävätkö he ne strategiaksi vai tekniikaksi.

Miksi suorituskyvyn johtamisen tekniikoilla on merkitystä?

Suorituskyvyn johtamisen tekniikoilla on merkitystä, koska ne auttavat organisaatioita:

• Parantamaan työntekijöiden suoriutumista: Nämä tekniikat auttavat asettamaan selkeät odotukset, antamaan oikea-aikaista palautetta ja auttamaan työntekijöitä selviytymään haasteista, mikä johtaa parempaan suoriutumiseen.
• Lisäämään työntekijöiden sitoutumista: Säännöllinen valmentaminen, tunnustuksen osoittaminen ja merkitykselliset keskustelut suoriutumisesta auttavat pitämään tiimisi sitoutuneena ja panostamassa työhönsä ja saavuttamiinsa tuloksiin.
• Sovittamaan yksilön tavoitteet yhteen liiketoimintatavoitteiden kanssa: Suorituskyvyn johtamisen tekniikat auttavat työntekijöitä ymmärtämään, miten heidän työnsä edistää organisaation menestystä, mikä puolestaan lisää sitoutumista.
• Tukemaan työntekijöiden kehittymistä: Näiden tekniikoiden avulla voit tunnistaa osaamisvajeita ja luoda mahdollisuuksia oppimiseen ja urakehitykseen, mikä hyödyttää sekä työntekijöitäsi että organisaatiotasi.
• Vähentämään suorituskykyyn liittyviä ongelmia varhaisessa vaiheessa: Suorituskyvyn johtamisen tekniikoiden avulla voit käsitellä huolenaiheita ennakoivasti sen sijaan, että odottaisit muodollisia suorituskyvyn arviointeja.

Miten valita oikeat suorituskyvyn johtamisen tekniikat?

Oikeiden suorituskyvyn johtamisen tekniikoiden valinta alkaa organisaatiosi tavoitteista, johtamistyylistä ja henkilöstön tarpeista. Sen sijaan, että ottaisit käyttöön kaikki saatavilla olevat toimintatavat tai kopioisit suoraan vahvoista suorituskyvyn johtamisen käytännöistä tunnettuja yrityksiä, keskity tekniikoihin, jotka vastaavat suurimpiin suoriutumisen haasteisiisi ja sopivat luontevasti nykyisiin työnkulkuihisi.

Kun viet nämä valinnat käytäntöön, vakiintuneiden suorituskyvyn johtamisen parhaiden käytäntöjen noudattaminen voi auttaa sinua soveltamaan valitsemiasi tekniikoita johdonmukaisesti ja tehokkaasti koko organisaatiossa.

Tekijä	Huomioitavaa
Liiketoimintatavoitteet	Valitse tekniikoita, jotka tukevat prioriteettejasi, olipa kyse tuottavuuden parantamisesta, johtajien kehittämisestä, sitoutumisen lisäämisestä tai myynnin suorituskyvyn edistämisestä.
Yrityskulttuuri	Valitse lähestymistapoja, jotka vastaavat organisaatiosi viestintätapaa. Esimerkiksi valmentaminen ja jatkuva palaute sopivat yhteistyöhön perustuviin kulttuureihin, kun taas jäsennellyt arvioinnit voivat toimia paremmin tarkasti säännellyissä ympäristöissä.
Esihenkilöiden valmiudet	Ota huomioon, kuinka paljon koulutusta ja aikaa esihenkilöillä on. Säännöllisten kahdenkeskisten tapaamisten kaltaiset tekniikat edellyttävät vahvoja valmennustaitoja, kun taas jäsennellyt tavoitteenasettamisen viitekehykset on usein helpompi yhdenmukaistaa.
Työntekijöiden tarpeet	Mieti, miten työntekijät haluavat saada palautetta ja millaista tukea he tarvitsevat menestyäkseen. Eri roolit tai kokemustasot voivat hyötyä erilaisista tekniikoista.
Teknologia ja prosessit	Varmista, että henkilöstöhallinnon tai suorituskyvyn johtamisen ohjelmistosi tukee suunnittelemiasi tekniikoita, kuten tavoitteiden seurantaa, jatkuvaa palautetta, tunnustuksen osoittamista tai kehittymisen suunnittelua.

Tilaa ihmisjohtamisen uutiskirje

Jos haluat lisää asiantuntevia näkemyksiä suorituksen johtamisesta, tilaa viikoittainen uutiskirjeemme HR- ja liiketoimintajohtajille. Saat kaiken uusimman sisältömme, joka auttaa sinua kehittymään urallasi ja saavuttamaan suuremman vaikutuksen organisaatiossasi.