Kuinka asetat ja mittaat DEI-tavoitteet: vaiheittainen opas
DEI:stä on viime vuosina tullut keskeinen työnantajabrändäyksen tavoite, ja monet yritykset pyrkivät julkaisemaan verkkosivustollaan monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta (DEI) koskevan missiolausekkeen sekä tekemään merkityksellisiä muutoksia toimintaperiaatteisiinsa edistääkseen DEI:tä työpaikoillaan.
Jopa kaltaiseni kokeneet DEI-ammattilaiset kamppailevat sen kanssa, miten asiakkaille asetetaan oikeanlaiset tavoitteet. Myös organisaatioiden sisäiset DEI-johtajat varovat asettamasta tavoitteita liian hätäisesti ja varmistavat, että tavoitteet ovat oikeita ja merkityksellisiä sekä että organisaatiolla on motivaatio saavuttaa ne.
Jotta pääset etenemään, jaan käytännöllisen, vaiheittaisen prosessin, jonka avulla voit tunnistaa organisaatiollesi sopivat DEI-tavoitteet ja seurata edistymistä kohti monimuotoisempia, yhdenvertaisempia ja osallistavampia työpaikkoja.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Näin asetat DEI-tavoitteet
Vaihe yksi: määrittele DEI:n merkitys ja muodosta siitä yhteinen näkemys
Jotta voit asettaa merkityksellisiä DEI-tavoitteita työpaikallasi, sinun on ensin muodostettava yhteinen näkemys DEI-työn tarkoituksesta. Tätä varten sinun on ymmärrettävä syvällisesti työpaikkasi koettu kulttuuri.
Ei sitä, millaiseksi sen toivotaan muuttuvan, vaan sitä, millaista siellä todellisuudessa on työskennellä. Erityisesti niiden ihmisten näkökulmasta, joiden identiteetit ovat historiallisesti joutuneet marginalisoiduiksi.
Tätä prosessin osaa ei voi ohittaa.
DEI-konsultit ja alan ammattilaiset voivat käyttää jopa vuoden ymmärtääkseen täysin tiimeissä ja yksilöiden välillä vallitsevaa kulttuuria sekä sitä, miten esihenkilöt toimivat. Heidän on tunnettava työntekijäkokemuksen sisäiset toimintamekanismit yksityiskohtaisesti.
Kyselyjen, haastattelujen ja (mieluiten) fokusryhmien avulla he esittävät tiimin jäsenille esimerkiksi seuraavanlaisia kysymyksiä: ”Miltä osalliseksi tuleminen tuntuu?” ja ”Miltä ulkopuolelle jääminen tuntuu?” (Tässä on 51 muuta kysymystä, joita voit esittää).
Tämän pohjalta voit määritellä selkeästi, mitä DEI tarkoittaa työpaikallasi oppimasi perusteella.
Tarkoittaako se, että johtoon tarvitaan enemmän monimuotoisuutta?
Auttaisiko suurempi palkka-avoimuus puuttumaan siihen, että työntekijät kokevat itsensä aliarvostetuiksi, sekä luottamusongelmiin?
DEI-tavoitteidesi tueksi suosittelen käyttämään palkkatasa-arvo-ohjelmistoa palkkaerojen tunnistamiseen ja korjaamiseen, oikeudenmukaisuuden edistämiseen sekä osallistavien työpaikkakäytäntöjen tukemiseen.
Ehkä kyse on DEI:n ohjaamasta johtamisen kehittämisestä, kuten mentorointiohjelmista ja urapolkujen suunnittelusta, jotka tukevat sekä motivoivaa että kannustavaa kulttuuria?
Tarkoittaako se parempia ja osallistavampia kokouksia, jotka auttavat ihmisiä tuntemaan itsensä arvostetuiksi ja kuulluiksi?
Kun olet ymmärtänyt vallitsevan kulttuurin ja muodostanut yhteisen näkemyksen DEI:n tarkoituksesta, voimme siirtyä seuraavaan vaiheeseen eli muiden osallistamiseen.
Vaihe kaksi: tee merkityksestä yhteinen asia
Oletetaan, että olet havainnut DEI-tavoitteidesi keskittyvän osallistavuuden lisäämiseen.
On olennaista varmistaa, että asettamasi osallisuustavoitteet ovat merkityksellisiä ja motivoivia niille ihmisille, jotka vaikuttavat suoraan tarvittaviin toimintaperiaatteisiin, käytäntöihin ja menettelytapoihin, jotka muuttuvat tulevan työn seurauksena.
Tarvitset siis sidosryhmiesi tuen. Osallisuustyö on nimittäin liiketoimintapäätös, ja se liittyy erottamattomasti organisaatiosi käytännöiksi muutettuihin arvoihin.
Tiedätkö siis, mikä organisaation hallintorakenne on? Tiedätkö, keitä sinun on osallistettava saavuttaaksesi haluamasi vaikutuksen? Kun olet tunnistanut heidät, luotatko siihen, että he suostuvat osallistumaan?
Jokaisella on oma monimuotoisuus-, yhdenvertaisuus- ja osallisuustarinansa
Parhaassa mahdollisessa maailmassa osallisuustavoitteiden pitäisi olla osa kaikkien yleisiä suoritustavoitteita. Selvitä siis, miten voit tehdä asettamistasi tavoitteista kaikille merkityksellisiä.
Henkilöstöjohtajien, johtajien ja rekrytoijien – kaikkien on seurattava osallisuustavoitteita osana suoriutumistaan ja työnsä tekemistä. Auta ihmisiä löytämään oma tarinansa.
Wileyn DEI-johtaja Art Howard uskoo, että useimmilla ihmisillä on omakohtaisia kokemuksia ulkopuolelle jätetyksi, epäedulliseen asemaan joutuneeksi, vaikutusmahdollisuutensa menettäneeksi tai ankarasti tuomituksi tai rangaistuksi tulemisesta, eristetyksi joutumisesta tai ennakkoluulojen kohteeksi joutumisesta. Ihmisen identiteettiin liittyy monia puolia, jotka ovat kärsineet vallitsevien käytäntöjen, kapitalismin ja patriarkaatin vuoksi.
Hän kannustaa kollegoitaan löytämään oman tarinansa ja paikkansa tässä työssä sekä ottamaan yhteyden niihin itsensä osiin, joihin nämä haitalliset järjestelmät ovat vaikuttaneet kielteisesti. Hän näkee tämän keinona palata jatkuvasti siihen, ”miksi” inkluusio on tärkeää; koska se on meidän kaikkien perustarve.
Tämä harjoitus auttaa myös aktivoimaan empatiakykyjämme ja löytämään yhteisen sävelen.
Tunnista puutteet
Kun olet määritellyt DEI:n, tunnistanut painopistealueesi ja tehnyt siitä kaikille merkityksellistä, huomaat varmasti joitakin ymmärryksen puutteita. Pidä näitä koulutuksellisina tai jopa ammatillisen kehittymisen tavoitteina johtajille, esihenkilöille ja tunnistamallesi hallintorakenteelle.
Tällaisten koulutustavoitteiden asettaminen on hyvin yleinen lähtökohta.
Harkitse työpajojen tai DEI-kurssien järjestämistä rekrytointitiimillesi, esihenkilöille ja johtajille. Käsitelkää, miten osallistavampien käytäntöjen, menettelytapojen ja toimintaperiaatteiden mahdollisuudet hyödyttävät heitä ja kaikkia muitakin. Tee siitä yhteistyöhön perustuvaa äläkä oleta tietäväsi huoneessa olevia muita enemmän.
Varaudu soveltamisen haasteisiin ja toimeenpanon hidastumiseen. Nyt tavoitteillasi on merkitys ja varsinainen työ alkaa!
Kolmas vaihe: arvioi puutteet
Jos sinusta tuntuu, että alkuperäiset tavoitteesi kaikkien kouluttamiseksi ovat kunnianhimoisia työpaikkojemme historiallisen suunnittelutavan vuoksi, ne todennäköisesti ovat sitä.
Etene päivä kerrallaan. Pilko nämä tavoitteet tehtäviksi, aikatauluiksi ja jälkiarvioinneiksi aivan kuten mikä tahansa projekti. Varmista, että esiin nousseet tavoitteet ja kehittymismahdollisuudet ovat saavutettavia ja täsmällisiä.
Tässä on joitakin mahdollisia puutteita, joita kannattaa tarkkailla:
- Huomasitko, ettei jokin ylemmän johdon edustaja ollut sitoutunut tai suhtautui puolustellen, kun yritit kouluttaa johtoa inkluusiosta?
- Saitko palautetta siitä, ettei joku esihenkilöistä antanut rakentavaa palautetta suoriutumisen arvioinneissa ja jopa kiusasi tätä alaistaan?
- Hukkaavatko osastojen väliset kokoukset ihmisten aikaa, koska samat henkilöt hallitsevat niitä ja puhuvat jatkuvasti muiden päälle?
Alat huomata tällaisia puutteita ja anna niiden toimia kehittymismahdollisuuksinasi, eli tavoitteinasi.
Tästä lähtien voit alkaa toteuttaa ”Voitettavia kokeiluja”, eli käytännön aloitteita, jotka voit toteuttaa ja joiden tuloksia voit mitata omissa vaikutusmahdollisuuksissasi.
Käytännön esimerkkejä inkluusiotavoitteista
Vaikka on tärkeää muistaa, että sinun on kehitettävä omat tavoitteesi organisaatiosi tarpeiden mukaisesti, tässä on joitakin saavutettavia ja täsmällisiä inkluusiotavoitteita, jotka sopivat kaikille:
- Osallistavammat kokoukset ja viestintäkäytännöt vuoteen 2026 mennessä – määrittele osallistavia kokouksia koskevat vaatimukset jokaiselle osastolle.
- Toisten tukemisen kulttuuri vuoteen 2026 mennessä – määrittele toisten tukeminen johtajien ja esihenkilöiden työtehtäviin kuuluvaksi vaatimukseksi ja tee siitä kaikkien normaali ja ainoa hyväksytty työmoraali. Sisällytä se kaikkiin työpaikkailmoituksiin, suoriutumisen arviointeihin ja palkkaneuvotteluihin.
- Työntekijöiden paremman onnellisuuden, ilon ja täyttymyksen saavuttaminen vuoteen 2026 mennessä – ota käyttöön toimintaperiaatteita, jotka parantavat ihmisten elämää työn ulkopuolella.
Käyttämällä rekrytoinnin CRM-alustoja yritykset voivat parantaa monimuotoisuuden huomioivia rekrytointistrategioitaan ja seurata edistymistä kohti DEI-tavoitteita.
Tapoja seurata, raportoida ja mukauttaa DEI-tavoitteitasi
Tässä on jotain, mistä et ehkä ole vielä lukenut missään muualla.
Niin monet ihmiset kysyvät minulta, miten he voivat seurata ja mitata DEI-aloitteidensa onnistumista ja ymmärtää paremmin edistymistään kohti tavoitteitaan.
Mutta entä jos DEI:stä ei sen sijaan raportoida eikä parantuneita lukuja juhlisteta näkyvästi tai esitellä julkisella tulostaululla?
Kun asiaa todella ajattelee, DEI-työ ei ole aihe juhlaan. Velvollisuutemme on toimia ihmiskunnan kannalta oikein. Kyse ei ole PR-tilaisuudesta, kerskumisoikeudesta tai saavutettavasta kiintiöstä. Se on kuin aterioiden suunnittelu, pihatyöt ja pyykinpesu – eli loputonta!
En osaa sanoa, kuinka monessa kokouksessa olen istunut kuuntelemassa jonkun esitystä hänen monimuotoisuustiedoistaan, työntekijöiden sitoutumista koskevista tiedoista tai jostakin muusta datasta, joka on peräisin loputtomista kyselyistä tai monimuotoisuuteen keskittyvästä rekrytointiohjelmistosta ja joka käsittelee työntekijöiden kokemusta organisaatiossa.
Meidän on alettava kysyä itseltämme, ketä nämä hyödyttävät?
Tiedämme, että meidän on jatkuvasti arvioitava, havainnoitava ja opittava, millaisia vaikutuksia tavoitteillamme on.
Olen havainnut, että on toiminut se, että työntekijöillä on ollut mahdollisuuksia keskustella avoimesti, kertoa tunteistaan, jakaa ideoita ja antaa suullista, spontaania palautetta luotetulle fasilitaattorille, jonka kanssa he eivät työskentele säännöllisesti ja jolla ei ole omaa intressiä heidän työsuhteeseensa.
Olympic Performance, Inc:n Ron Sarazin teki asian oikein.
Työskentelin kerran yrityksessä, joka kutsui Ronin säännöllisesti johtamaan keskustelua työntekijäkokemuksestamme rehellisesti.
Ron tunsi organisaatiomme, ihmisemme ja suorituskykytavoitteemme hyvin sekä osasi viestiä muutoksen tarpeista tavalla, jonka henkilöstöhallintomme johto ymmärsi.
Ihmiset kokivat olonsa psykologisesti turvalliseksi ollakseen avoimia ja läpinäkyviä sekä tehdäkseen yhteistyötä ratkaisujen löytämiseksi. Rehellisesti sanottuna se tuntui ryhmäterapialta. Odotin näitä keskusteluja joka vuosi ja koin aidosti, että ne olivat vapauttavia, tuottavia ja parantavia.
Suosittelen lämpimästi työskentelemään koulutetun fasilitaattorin kanssa näiden keskustelujen johtamiseksi ja sen selvittämiseksi, mitä voi tapahtua, kun työntekijöille luodaan tila näitä keskusteluja varten.
Sen sijaan, että DEI-tuloksesi olisivat määrällisiä, anna niiden olla laadullisia. Tavoitteena olkoon luoda tiloja, joissa nämä keskustelujen tulokset voivat syntyä turvallisesti ja aidosti.
Psykologisesti turvalliset, sosiaalisesti tiedostavat ja luotetut keskustelutilat tuovat esiin tärkeitä totuuksia monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja osallisuudesta. Harkitse oman ryhmän perustamista kutakin osa-aluetta varten, jotta voit seurata ja hallita kunkin alueen tuloksia.
Toimi näin.
Monimuotoisuus
Muodosta fasilitoitu keskusteluryhmä, johon kuuluvat eri tiimien rekrytoinnista vastaavat ja tilivelvolliset henkilöt. Kun pohdit ryhmän muodostamista, mieti, ketkä kokevat ongelman ja ketkä voivat vaikuttaa siihen.
Ota mukaan rekrytoinnin puolestapuhuja, joukko esihenkilöitä, työnantajamielikuvan ja/tai rekrytointiohjelmistojen parissa työskenteleviä henkilöitä sekä kaikki, jotka osallistuvat työpaikkailmoituksen ja työn vaatimusten laatimiseen.
Kokoa kaikki yhteen, jotta voitte päästä yhteisymmärrykseen monimuotoisuudelle ja edustavuudelle asetetuista tavoitteista. Keskustelkaa haasteista, joita kaikilla on ehdokashankinnassa, haastatteluissa ja monimuotoisten osaajien palkkaamisessa.
Käykää nämä keskustelut vähintään neljännesvuosittain ja suhtautukaa näihin ryhmiin monimuotoisen rekrytoinnin edistämisestä vastaavina johtajina.
Aiheeseen liittyvää luettavaa: Kuinka kehittää todella tehokas monimuotoisuutta edistävä rekrytointistrategia
Yhdenvertaisuus
Samoin kuin monimuotoisuustulostesi kohdalla, anna yhdenvertaisuustyösi edistymisen seurantaan ja hallintaan vaikuttaa niiden ihmisten näkemykset, jotka kokevat yhdenvertaisuuteen liittyviä ongelmia. Muista: ketkä kokevat ongelman ja ketkä voivat vaikuttaa siihen?
Psykologinen turvallisuus on tässä yhteydessä äärimmäisen tärkeää. Tee tästä kaksiosainen kokonaisuus. Järjestä tapaamisia, jotka on suunniteltu osallistujille parantavaksi tilaksi, jossa he voivat tuoda esiin huolenaiheita, antaa palautetta ja ehdottaa ratkaisuja.
Tämä voi tapahtua työntekijöiden resurssiryhmän tai monimuotoisesti edustetun erityisen kohderyhmän muodossa. Jälleen kerran psykologinen turvallisuus ja sosiaalisesti tiedostava fasilitointi ovat tässä avainasemassa.
Seuraavaksi mieti, ketkä voivat vaikuttaa palkkauksen läpinäkyvyyteen/palkkatasa-arvoon, palkkaneuvotteluihin, ylennyksiin, johtamisen kehittämiseen, mentorointiin ja valmennukseen sekä harjoitteluohjelmiin.
Järjestä toinen ryhmä, jossa anonyymi ja suojattu palaute on valmisteltu tuotokseksi tätä sidosryhmien oppimis- ja toimintasuunnittelutilaa varten.
Osallisuus
Muodosta osallisuutta varten mahdollisimman usein kokoontuvia ja mahdollisimman monimuotoisia ryhmiä näitä keskusteluja varten.
Tässä voit kuulla suoraan ihmisiltä itseltään, miten DEI-tavoitteesi etenevät. Ihmiset voivat kertoa omin sanoin turvallisesti, mikä saa heidät tuntemaan itsensä osallisiksi tai ulkopuolisiksi ja kokevatko he kulttuurissa todellista yhteenkuuluvuutta.
Parasta on se, että jos joku kysyy DEI-tavoitteista ja niiden edistymisestä, olet tunnistanut liittolaisen. Voit sitten kutsua hänet mukaan näihin ryhmiin ja osallistumaan myös työhön. Se ei nimittäin ole yhden ihmisen tehtävä seurata ja raportoida asioista, vaan se kuuluu kaikille.
On syytä mainita, että kyselyt voivat olla hyödyllinen tapa kerätä tietoa DEI-tavoitteidesi edistymisestä.
Tarjolla on monia resursseja, jotka auttavat tunnistamaan hienotunteisia kysymyksiä, joiden avulla organisaatiossasi jo olevaa tärkeää tietoa voidaan tuoda esiin, kuten nämä 21 monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta koskevaa kysymystä kyselyyn.
Kun kyse on kyselyistä, pidä mielessä, että työskentelet DEI-tavoitteiden asettamiseksi, koska pyrit viemään työpaikkaasi uuteen suuntaan etkä pitämään asioita ennallaan.
Kyselyillä voidaan seurata vain sitä, mikä on olemassa nyt, ja niihin sisältyvät kysymykset voivat mahdollisesti traumatisoida ihmiset uudelleen, jos kyselyitä ei ole laadittu sorronvastaisesta näkökulmasta. Tässä on erinomainen podcast-jakso aiheesta.
Liity keskusteluun
Ymmärrämme, että henkilöstöjohtajat, HR-johtajat ja DEI-ammattilaiset ovat usein yhden hengen tiimejä. Roolisi on saada aikaan yhteinen vaikutus ja samalla tasapainottaa tukemiesi yksilöiden tarpeet organisaation tarpeiden kanssa, mikä ei ole lainkaan helppo tehtävä.
Hyvä uutinen on, että mielekkäiden DEI-tavoitteiden asettamiseen tarvitaan aivan samaa taitoa. Pystyt tähän!
Haluatko lisää vinkkejä näiden keskustelujen vetämiseen? Ota minuun yhteyttä, autan mielelläni.
Vielä muutama lisäresurssi:
