DEI työpaikalla: taito-opas vuodelle 2026
Väestöjen monimuotoistuessa monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden (DEI) merkitys työpaikoilla kasvaa.
Haluamme ajatella, että työpaikkamme ovat yhdenvertaisia ja että jokainen tuntee voivansa vaikuttaa ja olevansa mukana, mutta (kuten tulemme näkemään) tilastot kertovat muuta.
Vaikka olemme siis edistyneet jonkin verran naisten ja aliedustettujen ryhmien toivottamisessa tervetulleiksi työpaikoille, tämä työ on vielä kaukana päätöksestä.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tässä artikkelissa annetaan yleiskatsaus siihen, mitä DEI tarkoittaa työpaikalla, ja kerrotaan, miten voit määritellä DEI-tavoitteesi ja työskennellä niiden saavuttamiseksi.
Mitä DEI tarkoittaa?
DEI on lyhenne sanoista monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus.
Monimuotoisuus tarkoittaa kaikkia tapoja, joilla ihmiset eroavat toisistaan, kuten sukupuolta, sukupuoli-identiteettiä, etnistä taustaa, kieltä, seksuaalista suuntautumista, vammoja, neurokirjoa, sosioekonomista asemaa, ikää, uskontoa, asuinpaikkaa, poliittista näkökulmaa tai veteraanistatusta.
Yhdenvertaisuus tarkoittaa oikeudenmukaisuutta ja tasapuolisuutta siinä, miten ihmisiä kohdellaan. Tämä näkyy puolueettomuutena ja yhtäläisenä pääsynä prosesseihin, ohjelmiin, mahdollisuuksiin ja uralla etenemiseen. Eriarvoisuuden poistaminen tarkoittaa, että jokainen voi saavuttaa täyden potentiaalinsa. Yksi esimerkki on palkkatasa-arvoratkaisujen käyttäminen sen varmistamiseksi, että jokaiselle maksetaan oikeudenmukaisesti hänen tekemästään työstä ilman sisäänrakennettua ennakkoluuloa.
Osallisuus tarkoittaa, että jokainen tuntee kuuluvansa työpaikalle ja että jokainen kokee voivansa osallistua. Osallistavat ympäristöt ovat sellaisia, joissa erilaisuutta hyväksytään ja tuetaan ja joissa ihmiset kokevat voivansa olla työssä omia itsejään.
Miksi monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus ovat tärkeitä?
Sen lisäksi, että kaikki ovat ihmisiä ja meidän tulisi kohdella toisiamme samalla kunnioituksella ja ystävällisyydellä, lukuisat tutkimukset ovat osoittaneet monimuotoisempien, yhdenvertaisempien ja osallistavampien työpaikkojen hyödyt.
Monimuotoisuuden hyödyt
- Tuottavuuden kasvu. Boston Consulting Groupin tutkimuksessa havaittiin, että monimuotoiset työvoimat ovat 19 % tuottavampia.
- Innovaatioiden lisääntyminen. Innovation: Management, Policy & Practice -julkaisussa julkaistussa tutkimuksessa havaittiin, että sukupuolijakaumaltaan monimuotoiset tiimit toivat todennäköisemmin radikaaleja innovaatioita markkinoille kahden vuoden aikana.
- Kannattavuuden kasvu. McKinseyn tutkimuksessa havaittiin, että monimuotoiset yritykset saavuttavat 35 % todennäköisemmin parempia taloudellisia tuloksia.
- Osaajien rekrytointi. Rekrytoinnin näkökulmasta Glassdoorin kyselyssä havaittiin, että 76 % työnhakijoista pitää monimuotoista työympäristöä tärkeänä tekijänä uutta yritystä valitessaan, ja 32 % ei hakisi työpaikkaa yrityksestä, jonka henkilöstössä ei ole riittävästi monimuotoisuutta.
Osallisuuden hyödyt
Monimuotoisista tiimeistä – tai ylipäätään mistä tahansa tiimistä – ei tietenkään ole hyötyä, jos kaikki tiimin jäsenet eivät tunne olevansa mukana.
Esimerkiksi Culture Ampin kyselyssä havaittiin, että vain 66 % naisista koki voivansa esittää työpaikalla näkemyksiä, jotka poikkeavat enemmistön näkemyksistä, kun taas miehistä näin koki 80 %.
Kun ihmiset tuntevat olevansa mukana ja arvostettuja, he osallistuvat todennäköisemmin omilla ideoillaan.
Tämä Liz Fosslienin hieno havainnollistus tiivistää asian täydellisesti.
Yhdenvertaisuuden hyödyt
Yhdenvertaisuuden hyödyt näkyvät osaamisen kehittämisessä, työntekijöiden sitoutumisessa ja henkilöstön pysyvyydessä. Lisäksi siihen liittyy vahvoja oikeudellisia perusteita.
- Työntekijöiden sitoutumisen ja työilmapiirin paraneminen. Kun ihmisiä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja heillä on yhtäläiset mahdollisuudet, heidän sitoutumisensa ja työilmapiirinsä paranevat. Tämä johtaa suurempaan työtyytyväisyyteen ja motivaatioon, mikä vaikuttaa myönteisesti tuottavuuteen.
- Osaajien houkutteleminen ja pitäminen organisaatiossa. Ihmiset työskentelevät mieluummin ympäristöissä, joissa oikeudenmukaisuutta ja yhtäläisiä mahdollisuuksia pidetään tärkeinä. Glassdoorin kysely osoitti, että 47 % mustista ja 49 % latinalaisamerikkalaisista työnhakijoista ja työntekijöistä on irtisanoutunut työstä todistettuaan tai koettuaan syrjintää työpaikalla.
- Lainsäädännöllisten vaatimusten noudattaminen. Oikeudenmukainen työpaikka on lainsäädännön ja sääntelystandardien mukainen, mikä vähentää syrjintään ja vaatimusten noudattamatta jättämiseen liittyvien oikeudellisten ongelmien riskiä.
Miten DEI-työtä lähestytään
Kun puhumme DEI-työstä, tarkoitamme aloitteita, joilla käsitellään DEI:hin liittyviä kysymyksiä ja parannetaan työpaikkaa.
Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi useampien osallistavien kokousten järjestämistä, toimistojen uudelleensuunnittelua kaikenkuntoisille ihmisille tai DEI-koulutuksen toteuttamista.
Aito DEI-työ tarkoittaa järjestelmällisen muutoksen aikaansaamista organisaatioissamme, ja tämä edellyttää yhteisiä ponnisteluja. Siksi jotkin organisaatiot päättävät nimittää monimuotoisuudesta vastaavia johtajia (CDO), jotka toteuttavat ja johtavat DEI-ohjelmia.
DEI-mittarit
Monet organisaatiot mittaavat DEI-työtään esimerkiksi eri väestöryhmien edustuksen ja henkilöstön pysyvyyden avulla.
Voit esimerkiksi käyttää HRMS-järjestelmästäsi saatavia tietoja selvittääksesi, pysyvätkö vähemmistöryhmiin kuuluvat ihmiset organisaatiossa keskimääräistä pidempään vai lyhyemmän ajan.
DEI-mittareita ovat esimerkiksi:
- Hakijoiden monimuotoisuus
- Henkilöstön monimuotoisuus
- Eri ryhmien pysyvyys organisaatiossa
- Työntekijöiden tyytyväisyys
- Työntekijöiden resurssiryhmiin osallistuminen.
Vaikka nämä korkean tason mittarit ovat hyviä indikaattoreita, kuten DEI-asiantuntija Anthony Clay aivan oikein huomauttaa podcastissamme ”Monimuotoisuus on enemmän kuin mittari”:
”Voit tarkastella vaihtuvuutta tietopisteenä. Milloin joku liittyi organisaatioon? Milloin hän lähti? Kuinka pitkä tämä ajanjakso oli suhteessa keskiarvoon? Mutta miksi ihmiset lähtevät? Ehkä heiltä puuttuu mahdollisuuksia urakehitykseen, koska heillä ei ole mentoreita. Yhtäkkiä keskustelussa onkin kyse urakehityksestä.” – Anthony Clay.
DEI-työssä on kyse kerrosten kuorimisesta, jotta ymmärtäisimme henkilöstöämme ja organisaatioissamme tapahtuvia asioita.
Sen jälkeen voit kohdentaa resursseja siihen, mitä DEI-asiantuntija Katie Zink kutsuu podcastissamme monimuotoisempien, oikeudenmukaisempien ja osallistavampien organisaatioiden rakentamisesta ”voittoa tuottaviksi kokeiluiksi” eli käytännön DEI-aloitteiksi, joita voit mitata ja hallita.
Tämä voi tarkoittaa pyrkimystä osallistavampiin kokouksiin, perehdytyskäytäntöihin tai oikeudenmukaisiin palautekeskusteluihin ja suoritusten arviointeihin.
Katie suosittelee myös työskentelemään DEI-konsultin tai koulutetun fasilitaattorin kanssa. He voivat auttaa johtamaan työntekijäkokemusta koskevia keskusteluja, joista on korvaamatonta hyötyä DEI-toimien suuntaamisessa.
DEI-strategian kehittäminen
Varmista johdon sitoutuminen
Varmista ylimmän johdon sitoutuminen. DEI-aloitteet tarvitsevat organisaation ylimpien tasojen näkyvää tukea ja edunvalvontaa riittävien resurssien varmistamiseksi ja näiden toimien merkityksen osoittamiseksi.
Arviointi ja lähtötilanteen analyysi
Arvioi perusteellisesti organisaatiosi monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden nykytila.
Tähän voi kuulua henkilöstökyselyitä, fokusryhmiä ja työvoiman koostumukseen, palkkauksen yhdenvertaisuuteen, ylennysasteisiin ja henkilöstön pysyvyyteen liittyvien tietojen analysointia.
Voit myös määrittää HRMS-järjestelmääsi automaattisen DEI-koontinäytön näiden mittareiden jatkuvaa seurantaa varten, mikä helpottaa seurantaa (muiden HRMS-järjestelmien hyötyjen ja toimintojen ohella).
Määritä selkeät tavoitteet ja päämäärät
Määritä arvioinnin perusteella selkeät ja mitattavat DEI-tavoitteet.
Näiden tavoitteiden tulee olla linjassa organisaatiosi toiminta-ajatuksen ja arvojen kanssa sekä vastata tunnistettuihin puutteisiin ja kehitysalueisiin.
Laadi strateginen suunnitelma
Nyt kun sinulla on tavoitteet, sinun on luotava strategioita, jotka sisältävät konkreettisia toimia, aikatauluja, vastuualueita ja ehkä jopa työkaluja, kuten monimuotoiseen rekrytointiin tarkoitettuja ohjelmistoja.
Jos tavoitteena on esimerkiksi lisätä ehdokasreservin monimuotoisuutta, miten aiot tehdä sen?
Tämä kuuluu rekrytointiosastojen vastuulle, joten ne omistavat tämän tavoitteen. Kohtuullinen aikataulu voisi olla kolme kuukautta, ja hyvä lähtökohta voisi olla työpaikkailmoitustesi sanamuotojen tarkastelu.
Luo palautemekanismeja
Kaikkia DEI-tavoitteita ei ole helppo mitata määrällisten tietojen avulla.
On hyödyllistä luoda järjestelmä jatkuvan palautteen keräämiseen DEI-aloitteista, kuten monimuotoisten ehdokkaiden rekrytointistrategiastasi. Tämä voidaan toteuttaa kyselyillä, palautelaatikoilla, fokusryhmillä tai säännöllisillä seurantakeskusteluilla.
Laadi toiminta-ajatuksesi
DEI-lausunto on kirjallinen ja muodollinen kuvaus siitä vaikutuksesta, jonka organisaatio pyrkii saamaan aikaan monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden lisäämiseksi.
Sen tulee kuvata henkilöstösi tarpeita ja niitä järjestelmätason muutoksia, joiden avulla DEI toteutetaan käytännössä koko organisaatiossa. Se voi olla sekä itseään tiedostava että tulevaisuuteen suuntautuva.
Mutta odota, eikö tämän pitäisi tulla ensin? No, ei.
Jos ensimmäisen tavoitekierroksen aloitteista ei ole ensin saatu jonkinlaisia tuloksia, toiminta-ajatuksellasi ei ole tarvittavaa painoarvoa, merkityksellisyyttä tai innostavaa vaikutusta.
Jatkuva parantaminen
Pidä DEI:tä jatkuvana matkana päämäärän sijaan. Tarkastele ja päivitä DEI-strategiaasi säännöllisesti, jotta se vastaa muuttuvaa toimintaympäristöä, uusia oppeja ja organisaation kehittyviä tarpeita. Jotta voisit jatkaa oppimista, olemme koonneet luettelot hyödyllisistä DEI-uutiskirjeistä, joita voit tilata, sekä parhaista DEI-kursseista, jotka auttavat sinua matkan varrella.
