8 tapaa saada työntekijöiltä palautetta & hyvät ja huonot puolet

Työntekijäpalaute on työntekijän toiselle työntekijälle antamaa tietoa organisaatiosta ja/tai hänen ainutlaatuisesta kokemuksestaan työskennellä siinä. Tieto voi olla ajatuksia, ideoita, mielipiteitä tai tosiasioita, ja sitä voidaan viestiä sanallisesti tai sanattomasti. Palaute voi olla myönteistä, rakentavaa tai kielteistä.

Tähän määritelmään sisältyy paljon purettavaa, joten tarkastellaan asioita hieman yksityiskohtaisemmin.

1. Työntekijäpalautetta voi saada keneltä tahansa: työtoverilta tai kollegalta, toisen tiimin ystävältä, työntekijän esihenkilöltä tai toiselta esihenkilöltä. Jälkimmäistä kutsutaan joskus alhaalta ylöspäin annettavaksi palautteeksi.
2. Tieto voi koskea organisaatiota itseään (esim. “Mielestäni henkilöstötilaisuudet ovat hyvä tapa viestiä”) tai jonkun ainutlaatuista kokemusta organisaatiossa työskentelystä (esim. “Pidän täällä työskentelystä niin paljon, että kehotin ystävääni Bethiä hakemaan tänne”).
3. Voit kerätä myönteistä palautetta (esim. “Mielestäni julkaisemamme uusi tuote on mahtava!”), rakentavaa palautetta (jossa esitetään konkreettisia parannusehdotuksia, esim. “Sosiaalisen median kulumme ovat liian suuret, ja näin voimme pienentää niitä.”) tai kielteistä palautetta (esim. “En todellakaan pidä taloushallinnon Davesta”).

Miksi työntekijäpalaute on tärkeää?

Jos luet tätä jo nyt, et todennäköisesti tarvitse valtavaa määrää tutkimuksia ja tilastoja vakuuttuaksesi työntekijöiltä kerättävän palautteen tärkeydestä.

Palautteella voi olla valtava vaikutus organisaation ja sen henkilöstön yleiseen menestykseen ja hyvinvointiin, ja se voi auttaa:

• Luomaan myönteisen työntekijäkokemuksen
• Maksimoimaan työntekijöiden sitoutumisen ja työtyytyväisyyden
• Kehittämään suoriutumista tukevan työpaikkakulttuurin
• Edistämään tehokasta sisäistä viestintää
• Tukemaan jatkuvan parantamisen ilmapiiriä
• Parantamaan työntekijöiden pysyvyyttä ja vähentämään vaihtuvuutta.

Kaikesta tästä huolimatta, jos tarvitset vielä kiinnostavan tilaston vakuuttuaksesi työntekijäpalautteen arvosta, tutustu tähän Salesforcen tarjoamaan tilastoon:

"Työntekijät, jotka kokevat, että heidän äänensä kuullaan, tuntevat 4,6 kertaa todennäköisemmin, että heillä on valtuudet tehdä parhaansa."

Mistä työntekijäpalautteen kerääminen kannattaa aloittaa?

Työntekijäpalautteen keräämiseen on monia tapoja, ja kaikki alkaa siitä, että keskityt tarkasti kysymykseen, ongelmaan tai haasteeseen, johon toivot heidän auttavan sinua löytämään vastauksen. 

Kun olet selvittänyt tämän, voit päättää, keneltä keräät palautetta:

• Yksittäinen tiimin jäsen (esim. Jane tutkimus- ja kehitysosastolta tai Bill kirjanpidosta);
• Tiimi (esim. yrityksen markkinointitiimi tai alueellinen myyntitiimi);
• Ryhmä (esim. kaikki yrityksen johtajatason esihenkilöt); ja/tai
• Organisaatio (esim. koko yritys).

Nyt voit alkaa selvittää parhaita käytäntöjä työntekijäpalautteen keräämiseen. Se, mikä on ”parasta”, voi vaihdella henkilöstä ja organisaatiosta toiseen. Esimerkiksi:

• Pienet startup-yritykset ja varhaisessa vaiheessa olevat yritykset, joiden aika- ja rahavarat ovat rajalliset, saattavat arvostaa nopeita ja edullisia tapoja kerätä palautetta.
• SMB-yritykset (pienet ja keskisuuret yritykset) saattavat edelleen etsiä taloudellisia tapoja kerätä palautetta, mutta niillä on resursseja jäsennellympiin menetelmiin ja ohjelmiin.
• Suuryhtiöillä voi olla runsaasti resursseja työntekijäpalautteen keräämiseen, mutta ne saattavat kamppailla rehellisen palautteen saamisen ja erilaisia tarpeita omaavien suurempien tiimien ja ryhmien kanssa.

Kahdeksan tehokasta tapaa saada työntekijäpalautetta

Työntekijäpalautekyselyt

Olemme kaikki kuulleet työntekijäpalautekyselystä ja todennäköisesti myös osallistuneet sellaiseen jossain vaiheessa. 

Muistan, että yksi yritys, jossa työskentelin, toteutti vuosittain kyselyn, jonka täyttämiseen kului noin 10–15 minuuttia. Vastaukset olivat anonyymejä, ja osallistumisasteemme oli erittäin korkea (yli 90 %). 

Koimme sen erittäin hyödylliseksi palautteen keräämisessä ja työntekijöiden mielipiteiden arvioinnissa monenlaisista aiheista, kuten:

• Työntekijäkokemus kokonaisuudessaan ja työtyytyväisyys
• Urakehitys- ja kehittymismahdollisuudet
• Työpaikan kulttuuri ja työskentely-ympäristö
• Työntekijöiden sitoutuminen ja motivaatio
• Palkitsemis- ja kannustusohjelmat

Työntekijäpalautekyselyiden edut

• Anonymiteetti: Toisin kuin muissa kahdenkeskisissä palautteenkeruutavoissa, voit tehdä työntekijöiden kyselyvastauksista anonyymejä. Jos työntekijät uskovat, että heidän vastauksensa ovat todella anonyymejä (mikä on kokonaan oma aiheensa), tämän vaihtoehdon valitseminen voi kannustaa a) suurempaan osallistumiseen ja b) rehellisempään työntekijäpalautteeseen.
• Tehokas toteutus: Työntekijäkyselyn avulla voit kerätä palautetta suuremmalta joukolta ihmisiä, joka voi vaihdella yksittäisestä tiimistä koko organisaatioon. Samojen kysymysten esittäminen jokaiselle henkilölle yksitellen vie yleensä enemmän aikaa.
• Jäsennelty rakenne: Toisin kuin spontaanissa epämuodollisessa keskustelussa, sinulla on aikaa määrittää, mitä tavoitetta yrität saavuttaa tai mihin kysymyksiin yrität saada vastauksia kyselylläsi. Sinulla on myös aikaa valmistella kysymykset ja varmistaa, että ne esitetään jokaiselle henkilölle täsmälleen samalla tavalla.
• Määrälliset tulokset: Työntekijäkysely sisältää yleensä yhdistelmän avoimia kysymyksiä (esim. ”Kuvaile, miltä sinusta tuntuu, että toimitusjohtaja erotettiin.”), monivalintakysymyksiä ja arviointikysymyksiä (esim. ”Kuinka tyytyväinen olet palkkaasi asteikolla 1–10?”). Jälkimmäisten avulla työntekijän palautteelle voidaan antaa numeroarvo, mikä mahdollistaa määrällisen analyysin, kuten kyselyyn vastanneen ryhmän keskiarvon laskemisen.
• Vaikutus organisaatioon: Jos yhdeksän kymmenestä työntekijästä vastaa johonkin kysymykseen kielteisesti (esim. ”Kuinka tyytyväinen olet lomapyyntöjemme käsittelyprosessiin?”), palautteeseen reagoinnilla ja muutosten tekemisellä on todennäköisesti paljon laajempi vaikutus organisaatiosi yleiseen sitoutumiseen ja motivaatioon.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

 Työntekijäpalautekyselyiden haitat

• Anonymiteetti: Anonymiteetti voi olla kaksiteräinen miekka, ja työntekijäkyselyissä sen haittapuolena on, ettei se mahdollista henkilökohtaista jatkokeskustelua tai tarkennuksia, jos saat rakentavaa tai kielteistä palautetta. Saatat toisinaan huomata miettiväsi ymmälläsi: ”Mitä teen tällä palautteella?”.
• Kallis: Työntekijöiden palautekyselyt voivat olla kalliita. Kyselyn toteutustavasta riippuen siihen voi liittyä suoria kustannuksia, esimerkiksi jos käytät työntekijäkyselytyökaluja, mutta suurempi kustannus syntyy usein itse kyselyn laatimiseen, vastausten keräämiseen, taulukointiin ja analysointiin sekä tuloksista viestimiseen käytetystä ajasta. Arvioi ennen aloittamista kokonaisaika ja kerro se keskimääräisellä palkalla saadaksesi käsityksen kokonaisvaihtoehtoiskustannuksesta.
• Odotusten hallinta: Kun lähetät työntekijäkyselyn ihmisryhmälle, luot automaattisesti odotuksen siitä, että ryhdyt toimiin heidän antamansa palautteen perusteella. Varaudu viestimään ennen kyselyä ja sen jälkeen siitä, miten käytät palautetta heidän työpaikkakokemuksensa parantamiseen.

Kyselyiden osalta saatat haluta lähettää kerran vuodessa laajan kyselyn. Monet yritykset kuitenkin päättävät lähettää säännöllisesti lyhyitä pulssikyselyitä kerätäkseen palautetta liiketoimintaa koskevista päätöksistä tai muissa palautemuodoissa esiin nousseista kysymyksistä.

Lisätietoja työntekijäkyselyistä saat tutustumalla tähän: Työntekijäkyselyt: helppo kysymyksiä sisältävä opas.

Ohitustason tapaamiset

Ohitustason tapaaminen on sinun ja sellaisen henkilön tai sellaisten henkilöiden välinen tapaaminen, jotka raportoivat sinulle raportoivalle henkilölle.

Tapaamisessa ”ohitetaan” yksi tai useampi johtamistaso tyypillisessä hierarkkisessa organisaatiossa, jotta voit saada palautetta ihmisiltä, jotka eivät raportoi suoraan sinulle ja joiden kanssa et ehkä tavallisesti ole tekemisissä.

Jos olet esimerkiksi talousjohtaja ja yksi tiimisi jäsenistä on Jane, talouspäällikkö, järjestäisit ohitustason tapaamisen Janen suoraan tai epäsuorasti alaisuudessa työskentelevien ihmisten kanssa (esimerkiksi controllerin, ostoreskontranhoitajan ja muiden vastaavien henkilöiden kanssa).

Ohitustason tapaamisten hyödyt

• Rehellisyys: Hyvin toteutettu ohitustason tapaaminen voi tuottaa rehellistä palautetta esihenkilöstä (yllä olevassa esimerkissä Janesta), mikä mahdollistaa tiimin järjestelmistä ja prosesseista käytävän keskustelun sekä rakentavan palautteen antamisen. Se voi myös luoda ”turvaa joukossa” -tunteen, jolloin työtoverit uskaltavat jakaa kielteistä palautetta varmemmin, jos he tietävät muiden olevan samaa mieltä.
• Vaikutus tiimiin: Sinulla voi olla paremmat mahdollisuudet tai enemmän valtaa saada aikaan myönteistä muutosta kuin sinulle raportoivalla henkilöllä. Rakentavan tai kielteisen palautteen kuuleminen suoraan voi antaa sinulle mahdollisuuden toimia nopeammin kuin silloin, jos palaute kulkisi jonkun muun kautta. 
• Sitoutuminen: Voi olla innostavaa ja motivoivaa tuntea, että itseäsi vanhempi henkilö välittää mielipiteestäsi niin paljon, että istuu alas ja keskustelee kanssasi kasvotusten. Muistan ajatelleeni, että oli todella hienoa ja jännittävää päästä istumaan ryhmän osana entisen yritykseni toimitusjohtajan kanssa.

Ohitustason tapaamisten haitat

• Tapaamisen fasilitointi: Kasvotusten järjestettävän tapaamisen tehokkuus riippuu suuresti kyvystäsi johtaa ja fasilitoida sitä. Sinun on varauduttava käsittelemään monenlaisia haasteita, jotka voivat vaikuttaa saamasi palautteen laatuun. Näitä ovat esimerkiksi tapaamisiin liittyvät vinoumat, psykologiset ilmiöt, kuten ryhmäajattelu, sekä julkisuudessa puhumiseen tai ryhmässä jakamiseen epämukavasti suhtautuvien ihmisten kannustaminen osallistumaan.
• Toisen käden mielipiteet: Jonkun voi usein olla vaikeampi kuulla itseään koskevaa palautetta toisen käden kautta kuin suoraan henkilöltä, jonka antamaa palaute on. Esimerkiksi Jane kuulisi todennäköisesti mieluummin tiimiltään palautetta siitä, miten hän johtaa tapaamisia, kuin sinulta.

Lisätietoja ohitustason tapaamisista saat tutustumalla tähän: Ohitustason tapaamiset – tehokas johtamisen työkalu.

Kahdenkeskiset tapaamiset / suorituksen arviointitapaamiset

Kahdenkeskinen tapaaminen (eli 1:1) on sinun ja jonkun muun, usein suoraan sinulle raportoivan työntekijän, välinen kasvotusten järjestettävä tapaaminen.

Muodolliset suorituksen arvioinnit ovat määritelmän mukaan muodollisempia kuin tavallinen 1:1-tapaaminen, mutta niiden hyödyt ja haitat ovat samanlaisia. Esittämissäsi kysymyksissä voi olla hieman enemmän rakennetta, mutta etsit työntekijältäsi yleensä samantyyppistä palautetta.

Hyödyt

• Syvällisempi palaute: Tehokas kahdenkeskisten tapaamisten ohjelmisto seuraa näitä henkilökohtaisia tapaamisia ja antaa sinulle aikaa ja tilaa keskustella palautteesta syvällisemmin kuin muissa monelta yhdelle -menetelmissä, kuten kyselyissä ja ohittamalla esihenkilöportaan järjestetyissä tapaamisissa. Se tarjoaa mahdollisuuden antaa palautetta työntekijällesi sekä pyytää häneltä palautetta, koskipa se sinua, tiimiä tai työpaikkaa. 
• Vähemmän strukturoitu: Kahdenkeskiset tapaamiset mahdollistavat avoimempien kysymysten esittämisen, kuten ”Miten voin tukea sinua tavoitteidesi saavuttamisessa?” tai ”Miten uusi tiimikaverisi on sopeutunut tiimiin?”. Hänen palautteensa voi johtaa uusiin kysymyksiin, joita et olisi edes tullut ajatelleeksi. 
• Yksilöllinen vaikutus: Kahdenkeskisen tapaamisen yhteistyöhön perustuva luonne mahdollistaa sen, että sinä ja työntekijäsi voitte määrittää, mitä muutoksia palautteen perusteella voidaan tehdä ja mitkä vaikuttaisivat häneen suoraan eniten. Jos hän esimerkiksi on tyytymätön palkkaukseensa, olet todennäköisesti parhaassa asemassa vastaamaan asiaan ja tarvittaessa ryhtymään toimiin.  

Haitat

• Rehellisyys: Työntekijät saattavat tuntea olonsa epämukavaksi antaessaan sinulle palautetta työpaikkakokemuksestaan tai sinusta henkilökohtaisesti. Tähän voi olla monia syitä, kuten pelko vastatoimista tai siitä, että heidät leimataan ”valittajiksi”, tai ehkä he eivät usko palautteen johtavan mihinkään.
• Yksi näkökulma: Muista, että kahdenkeskisessä tapaamisessa annettu palaute edustaa vain yhden henkilön näkökulmaa tai mielipidettä. Jos palaute koskee esimerkiksi tiimin tai organisaation järjestelmiä tai prosesseja, on tärkeää selvittää, ovatko muut henkilöt samaa mieltä, ennen kuin ryhdyt toimiin ja teet muutoksia.
• Sivuraiteille ajautuminen: Kahdenkeskisen tapaamisen vähemmän strukturoitu muoto tekee helpoksi ajautua kysymysten tai keskustelun pariin, joka ei todellisuudessa auta työntekijää tai organisaatiota etenemään. Keskustelun pitäminen keskittyneenä edellyttää hyviä fasilitointitaitoja.

Aiheeseen liittyviä resursseja:

• Näin toteutat paremman suoritusarvioinnin
• Näin järjestät tehokkaan kahdenkeskisen tapaamisen [malli]

360 asteen suoritusarvioinnit

360 asteen palaute, josta käytetään myös nimityksiä monilähteinen tai moniarvioijapalaute, tarkoittaa työntekijän suoriutumista tai havaittua käyttäytymistä koskevaa palautetta, jota kerätään eri lähteistä, kuten kollegoilta, esihenkilöiltä, alaisilta ja jopa asiakkailta.

Minulla on omia kokemuksia 360-palautteesta, ja olen kokenut jokaisen kokemuksen omalla tavallaan myönteiseksi ja haastavaksi. 

Eräs yritys, jossa työskentelin, palkkasi ammattimaisen fasilitaattorin johtamaan koko johtoryhmän 360-arviointiprosessia. Palautteen keräämiseen käytettiin erittäin yksityiskohtaisia lomakkeita, minkä jälkeen jokaiselle esitettiin oma kattava raporttinsa. Tämän jälkeen pidimme johtoryhmän tapaamisen, jossa jokainen meistä esitteli ja keskusteli henkilökohtaisista oivalluksistaan ryhmän kanssa. 

Toisen yrityksen prosessi oli epämuodollisempi, mutta se oli linjassa vuotuisen suoritusarviointiprosessimme kanssa. Henkilöstöhallinto keräsi 360 asteen palautteen yksinkertaisella lomakkeella. Tämän jälkeen esihenkilön tehtäväksi jäi käydä läpi palaute ja esitellä suoritusarvioinnin aikana olennaisimmat palautteen osat huolehtien samalla siitä, että lähteet pysyivät nimettöminä.

Hyödyt

• Yksityiskohtainen: Tämä yleensä muodollisiin suoritusarviointeihin sisältyvä suoritusjohtamisen menetelmä mahdollistaa palautteen keräämisen nimenomaan sinusta. Siinä keskitytään vähemmän organisaation järjestelmiin ja prosesseihin ja enemmän henkilökohtaisiin kykyihisi, tehokkuuteesi, johtamistyyliisi ja niin edelleen.
• Anonyymi: Kuten työntekijäkyselyissä, kerätty palaute voidaan pitää nimettömänä, joten kollegasi ja alaisesi saattavat olla halukkaampia antamaan sinulle rehellistä palautetta.
• Vaikutus organisaatioon: Jos olet organisaatiosi ylempi johtaja tai johtoryhmän jäsen, myönteisiin muutoksiin johtava palaute siitä, miten johdat ja hallinnoit, voi vaikuttaa laajasti.  

Haitat

• Anonyymi: Anonyymi palaute ei edelleenkään mahdollista henkilökohtaista jatkokeskustelua tai tarkennuksia, jos saat rakentavaa tai kielteistä palautetta.
• Vähentää vaikutusmahdollisuuksia: Jos sinusta tuntuu, että joudut tekemään päätöksiä pelkästään muiden palautteen perusteella, saatat kokea sen heikentävän vaikutusmahdollisuuksiasi ja kykyäsi tehdä päätöksiä tiimiesi puolesta.
• Kustannukset: Kuten työntekijäpalautekyselyissä, ajan ja rahan investointi (jos käytetään ulkopuolista konsulttia tai fasilitaattoria tai otetaan käyttöön 360 asteen palautetta varten tarkoitettu ohjelmisto) voi olla suurempi kuin muissa palautteen keräämisen muodoissa.

Perehdytyshaastattelut

Perehdytyshaastatteluja voidaan järjestää milloin tahansa ja useammin kuin kerran perehdytysprosessin aikana. Perehdytys on työntekijän elinkaaren vaihe, jonka monet määrittelevät sisältävän työntekijöiden rekrytoinnin, palkkaamisen ja kouluttamisen. 

Perehdytyshaastattelun kysymyksiä voivat olla esimerkiksi:

• ”Kuinka tarkasti työpaikkailmoitus kuvasi tekemääsi työtä?”
• ”Mitä lisätietoja olisimme voineet antaa yrityksestämme ja/tai tehtävästä, jotta olisit voinut tehdä tietoon perustuvamman päätöksen?”
• ”Miten kuvailisit kahta ensimmäistä viikkoasi yrityksessä?”

Hyvät ja huonot puolet

Perehdytyshaastattelujen yleiset hyvät ja huonot puolet ovat hyvin samanlaisia kuin kahdenkeskisten tapaamisten. Ne ovat kuitenkin erittäin hyödyllinen tapa mitata perehdytysohjelmasi onnistumista.

Perehdytyshaastattelut kannattaa yleensä antaa HR-johtajan tai -ammattilaisen tehtäväksi, sillä he valvovat usein monia perehdytysprosessien osa-alueita. 

Jos organisaatiossasi ei kuitenkaan ole erillistä henkilöstöhallinnon työntekijää, harkitse haastattelun tai haastattelujen tekemistä itse.

Lähtöhaastattelut

Lähtöhaastattelut ovat tärkeä osa työntekijän elinkaaren poistumisvaihetta, ja niiden avulla voidaan kerätä arvokasta palautetta työntekijöiden pysyvyydestä, työpaikkakulttuurista ja työtyytyväisyydestä. 

Olemme kaikki kuulleet nykyisillä työpaikoilla tapahtuvasta ”suuresta irtisanoutumisaallosta”, ja lähtöhaastattelut voivat tarjota arvokasta tietoa siitä, miksi joku päättää lähteä organisaatiostasi.

Hyvät ja huonot puolet

Lähtöhaastatteluilla on samanlaiset hyvät ja huonot puolet kuin perehdytyshaastatteluilla ja kahdenkeskisillä tapaamisilla. 

Saatat kuitenkin saada työntekijältä rehellisempää palautetta, olipa kyse kielteisestä tai rakentavasta palautteesta, koska kielteisten seurausten pelko voi olla vähäisempi. 

Rehellisyyden lisäämiseksi on hyvä käytäntö antaa haastattelu neutraalimman tai puolueettomamman henkilön, kuten HR-johtajan tai toisen esihenkilön, tehtäväksi.

Aiheeseen liittyvää: 3 vaihetta tehokkaan lähtöhaastattelun toteuttamiseen

Fyysiset / virtuaaliset palautelaatikot

Palautelaatikot saattavat vaikuttaa vanhentuneilta, mutta niillä voi edelleen olla tärkeä rooli osoitettaessa yrityksen sitoutumista työntekijäkokemukseen ja jatkuvaan parantamiseen. Tietenkin niiden avulla voi saada myös hienoja ideoita!

Palautelaatikoita voidaan myös nykyaikaistaa käyttämällä työntekijäpalautteen hallintaan tarkoitettua ohjelmistoa, jonka avulla työntekijät voivat antaa palautetta virtuaalisesti järjestelmällisellä tavalla.

Palautelaatikoiden hyvät puolet

• Helppo tapa antaa työntekijöiden toimittaa ideoita nimettömästi tai omalla nimellään
• Keskittyy ongelmien ratkaisuihin, ei vain itse ongelmiin
• Kannustaa innovointiin ja ongelmanratkaisuun.

More Articles

• 15 ylöspäin suuntautuvaa palautekysymystä, jotka jokaisen esihenkilön tulisi esittää
• 12 negatiivisen palautteen esimerkkiä ja miten sitä annetaan
• Kuinka eNPS lasketaan + kyselyopas

Palautelaatikoiden huonot puolet

• Ehdotusten läpikäyminen voi viedä aikaa
• Alkuinnostuksen jälkeen käyttö voi vähentyä ajan myötä. Voit ehkäistä tätä sijoittamalla laatikot näkyville paikoille ja huomioimalla ehdotukset.

Epämuodolliset keskustelut

Viimeinen mutta ei vähäisin tehokas tapa kerätä palautetta on epämuodolliset keskustelut. 

Palaverit, olivatpa ne ohitustason tapaamisia, kahdenkeskisiä tapaamisia tai kehityskeskusteluja, voivat joskus tuntua muodollisemmilta ja jäsennellymmiltä. Tämä voi vaikuttaa työntekijöiden halukkuuteen jakaa kriittisempää tai rakentavampaa palautetta. 

Olivatpa kyseessä vesiautomaatin äärellä käyty keskustelu, aurinkoinen ulkoilu tai lounas- tai kahvihetki, kevyenä pitäminen voi auttaa työntekijää tuntemaan olonsa mukavammaksi ajatustensa ja mielipiteidensä jakamisessa. 

Älä lähde keskusteluun tarkoituksenasi kerätä tai antaa palautetta. Ole yksinkertaisesti valmis käyttämään tilaisuutta hyväksi, jos sellainen syntyy ystävällisen sushi- tai hampurilaisaterian äärellä: ole utelias, esitä yleisiä kysymyksiä ja katso, mihin keskustelu johtaa.

Työntekijäpalautteen keräämistavat – arvioituna

Nyt kun olemme käsitelleet tehokkaimmat tavat kerätä työntekijäpalautetta ja esitelleet kunkin tavan hyvät ja huonot puolet, tiivistetään niiden keskeiset erot seuraavien tekijöiden osalta:

• Kattavuus: onko menetelmä tehokkain palautteen keräämiseen yhdeltä tai useammalta tiimiltä (koko organisaatio mukaan lukien) vai yhdeltä tai useammalta henkilöltä?
• Kustannus: onko menetelmä sekä ajankäytön että rahan osalta kallis, keskihintainen vai edullinen?
• Rakenne: onko menetelmä muodollisempi ja jäsennellympi vai epämuodollinen ja rento?
• Tiheys: onko menetelmä tehokkaimmillaan usein käytettynä vai vain toisinaan?
• Rehellisyys: tuottaako menetelmä yleensä rehellisempää vai vähemmän rehellistä palautetta kuin muut menetelmät?
• Laajuus: onko menetelmä tehokkaimmillaan, kun halutaan yleistä palautetta työpaikan tai työntekijäkokemuksen eri osa-alueista, vai yksityiskohtaisempaa palautetta tietystä aiheesta?

Palautetyyppi	Kattavuus	Kustannus	Rakenne	Tiheys	Rehellisyys	Laajuus
Henkilöstökysely	Tiimi(t)	Suurempi	Enemmän	Joskus	Suurempi	Yleinen
Esihenkilöportaan ohittava tapaaminen	Tiimi(t)	Pienempi	Vähemmän	Joskus	Suurempi	Yleinen
Kahdenkeskinen tapaaminen	Yksilö(t)	Pienempi	Enemmän	Usein	Pienempi	Erityinen
360 asteen arviointi	Tiimi(t)	Suurempi	Enemmän	Joskus	Suurempi	Erityinen
Perehdytyshaastattelu	Yksilö(t)	Pienempi	Vähemmän	Joskus	Pienempi	Erityinen
Lähtöhaastattelu	Yksilö(t)	Pienempi	Enemmän	Joskus	Suurempi	Yleinen
Palautelaatikko	Tiimi(t)	Pienempi	Vähemmän	Usein	Suurempi	Yleinen
Epämuodollinen keskustelu	Yksilö(t)	Pienempi	Vähemmän	Usein	Suurempi	Yleinen

Lopuksi ajatuksia henkilöstöpalautteesta – osallistava yrityskulttuuri

Kuten tuotehallinnassa tai asiakaskokemuksen parantamisessa, myös palautetta kannattaa kerätä säännöllisesti useilla erilaisilla menetelmillä.

Näin kompensoit edellä kuvattujen menetelmien puutteita ja… saat enemmän sushia!

Mikään ei myöskään lannista työntekijöitä nopeammin kuin se, että pyydät heiltä aikaa palautteen antamiseen etkä sitten tee tuloksilla mitään.

Jos esimerkiksi huomaat työntekijöiden kokevan, etteivät he saa riittävästi tunnustusta, etsi tapoja huomioida niitä, jotka saavuttavat tuloksia tai elävät yrityksesi arvojen mukaisesti (tässä on muutamia hauskoja ideoita). Se on niin yksinkertaista.

Jotta saat mahdollisimman avointa ja siten hyödyllisintä palautetta, kultainen standardi on sellaisen osallistavan yrityskulttuurin luominen, jossa kaikki tiimin jäsenet kokevat olonsa psykologisesti turvalliseksi ideoidensa ja mielipiteidensä esittämiseen.

Loistava podcast, joka auttaa sinua pääsemään alkuun: Näin luot organisaation, joka perustuu monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja inkluusioon (Katie Zink Social Construct Consultingista)

Lisää lukemista henkilöstöpalautteen keräämisen ja työntekijäkokemuksen parantamisen tueksi:

• 51 henkilöstön sitoutumista koskevaa kyselyä ja parasta käytäntöä
• Näin houkuttelet ja pidät osaajia työntekijän elinkaaren ajan
• 5 henkilöstön kuuntelemisen strategiaa, menetelmää ja parasta käytäntöä
• Näin kuuntelet paremmin: katsaus kuuntelemisen eri tasoihin