Mitä paremman työelämän rakentaminen vaatii?
Minulla oli kerran johtaja, joka nousi yrityksen kokouksessa seisomaan ja kiitti kaikkia kovasta työstä.
Hän kuvaili yritystä ”taloudelliseksi Ferrariksi” (vieläkään ei ole aivan selvää, mitä se tarkoitti, mutta se innosti 300 ihmistä!).
Hän kertoi selkeästi, kuinka hyvin yrityksellä meni, ja kiitti kaikkia heidän panoksestaan.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Muutamaa päivää myöhemmin hän kutsui johtoryhmän toimistoonsa.
Istuimme kaikki alas, katsoimme toisiamme, ja sitten hän sanoi jotakin tämänsuuntaista: ”Antakaa minulle viikon loppuun mennessä kahden sellaisen henkilön nimet, jotka voimme irtisanoa. Saavutamme liikevaihdon päätavoitteemme, mutta meidän on parannettava kannattavuutta. Meidän on myös tarkasteltava keinoja saada asiakkailtamme enemmän rahaa, joten nostetaan toimituskuluja.”
Olisi vähättelyä sanoa, että olimme kaikki järkyttyneitä.
Vain muutamaa päivää aiemmin meille oli kerrottu, että meillä meni niin hyvin, mutta muutamaa päivää myöhemmin meitä pyydettiin puristamaan asiakkaistamme enemmän irti ja irtisanomaan ihmisiä, joiden katsoimme olevan tarpeettomia.
Tämä johtaja siis kehui ja sai yrityksen #liekkeihin.
Hän loi vision ja innosti koko organisaation toimimaan, mutta suljettujen ovien takana hänellä oli erilainen tavoite.
Pian tämän jälkeen monet ihmiset irtisanoutuivat: joillakin oli työpaikka, johon siirtyä, ja jotkut sanoivat ”Mikä tahansa työ on parempi kuin tämä työ.”
Tällä tavoin emme rakenna parempaa työelämää.
Emme johda harhaan, emme valehtele, emme elä kahden erillisen identiteetin varassa (julkisesti ja suljettujen ovien takana), emmekä huijaa.
Meidän on johdettava esimerkillä (ihmiset tarkkailevat), toimittava tinkimättömästi (tutustu Rob Chesnutin podcastiin), oltava rehellisiä, luotava ja vaalittava luottamusta, johdettava empaattisesti ja myötätuntoisesti, oltava avoimia ja todella välitettävä (tai välitettävä aidosti).
Meillä on kolme vaihtoehtoa, kun rakennamme parempaa työelämää. Voimme päättää:
- Jättää huomiotta sen, mitä ympärillämme tapahtuu
- Työskennellä organisaatioidemme muuttamiseksi
- Vaihtaa yritystä, työpaikkaa tai uraa
Kutsun tätä ”Muutos, muutos tai muutos -malliksi.”
Joissakin tapauksissa valitse vaihtoehto kolme ja juokse!
Useimmissa tapauksissa älä kuitenkaan ole välinpitämätön ja vain anna periksi. Valitse vaihtoehto kaksi!
Työelämä on rikki, ja sinä voit auttaa korjaamaan sen!
Lue tämän päivän yritysuutisia, niin löydät artikkeleita korruptiosta, varastamisesta, väärinkäytöksistä, peittelystä… lista jatkuu.
Löydät myös lukuisia artikkeleita korkeasta epäluottamuksesta, vaihtuvuudesta, vähäisestä sitoutumisesta ja vielä vähäisemmästä motivaatiosta.
Lista jatkuu jälleen. Sukelsin tähän kaninkoloon, ja se muuttuu todella nopeasti masentavaksi. Tässä on luettelo muutamista tilastoista siltä varalta, ettet ole vakuuttunut.
On lukemattomia esimerkkejä, jotka osoittavat, että meidän on keskityttävä paremman työelämän rakentamiseen, joten mikä meitä pidättelee?
Tässä artikkelissa keskitytään muutamiin keskeisiin alueisiin, joilla voimme rakentaa parempaa työelämää (eikä tämä suinkaan ole täydellinen luettelo). Se on eräänlainen manifesti, joka perustuu keskusteluihin eri alojen ammattilaisten kanssa sekä vuosien mittaan kertyneisiin näkemyksiini.
Tavoitteena on tarjota käytännöllisiä toimia, joiden avulla voimme tänään aloittaa matkan kohti parempaa työelämää.
Mitä paremman työelämän rakentaminen tarkoittaa?
People Managing People -sivustolla olemme esittäneet tämän kysymyksen kymmenille johtajille: ”Mitä paremman työelämän rakentaminen tarkoittaa?” Vastaukset ovat erittäin inspiroivia (katso video tästä).
Tämä ei tietenkään ole tieteellinen tutkimus eikä edes edustava otos. Kaikissa vastauksissa on kuitenkin yhteinen nimittäjä, jonka haluaisin nostaa esiin: työpaikan inhimillistäminen.
Kuten johtajuusvalmentaja Lolly Daskal sanoo: ”Työpaikan inhimillistäminen alkaa siitä, että tunnustamme kanssamme työskentelevät ja kanssamme liiketoimintaa tekevät ihmiset. Se tarkoittaa, että hyödynnämme jokaisen tilaisuuden tunnistaa ja kiittää niitä, jotka vaikuttavat päivittäin ponnisteluillaan ja saavutuksillaan. Muista, että jokainen siellä on ensisijaisesti ihminen ja vasta toissijaisesti työntekijä.”
Minulle työpaikan inhimillistäminen tarkoittaa sitä, että tunnistamme jokaisen sellaisena kuin hän on, mitä hän tekee, mitä hän tuo mukanaan ja mitä hän voi saavuttaa.
Se tarkoittaa, että kohtelemme ihmisiä ihmisinä emmekä HRIS-järjestelmän numeroina. Se tarkoittaa ihmisten kohtelemista kunnioittavasti sekä rehellisiä ja välittäviä keskusteluja. Se tarkoittaa, että välitämme aidosti ihmisten hyvinvoinnista työpaikalla ja sen ulkopuolella.
Kiinnostavaa on, ettei yksikään kommenteista sisältänyt esimerkiksi hybridi- tai etätyötä, nelipäiväisiä työviikkoja, etuja ja henkilöstöetuuksia tai suosittuja työpaikkatrendejä.
Tätä tarkoittaa paremman työelämän rakentaminen.
Mutta saatat kysyä ”Miten saavutamme tämän käytännössä?”
Vaikea kysymys, mutta esitän sinulle tämän.
Vastaus ei ole nelipäiväisen työviikon käyttöönotto, toimistosta luopuminen, rajaton loma tai muu vastaava.
Nämä ovat paremman työelämän rakentamisen loistavia seurauksia, mutta ne eivät ole ratkaisu.
Jos esimerkiksi luovumme työajoista (ei enää 9–5) ”vaikutuksen ja tulosten aikaansaamiseen tähtäävän lähestymistavan” hyväksi, mutta luottamuksen taso on matala, mitä luulet tapahtuvan?
Arvaan, että ihmiset lähtevät edelleen, työn laatu kärsii ja asiakkaat ovat tyytymättömiä. MUTTA, ”katsokaa meitä, meillä ei ole työaikoja!”
Palataan siis miten-kysymykseen. Miten voimme saavuttaa paremman työelämän?
Palaan tähän pian tarkemmin, mutta lyhyt vastaus on tarkastella sisäisesti omia yrityksiämme ja organisaatioitamme. Selkiyttämällä seuraavat asiat:
Tarkoituksemme, syymme olemassaoloon
- Miksi olemme liiketoiminnassa? Miksi olemme olemassa? (Tutustu Simon SINEKin kirjaan Aloita miksi-kysymyksestä!)
Arvomme
- Ilman niitä emme tiedä, miten tehdä päätöksiä, emmekä tiedä, toimimmeko yrityksemme arvojen mukaisesti!
Ihmisemme
- Ihmiset rakentavat yrityksiä, ja ilman tiimiemme kuuntelemista menetämme arvokkaita näkemyksiä ja tietoa!
Kun inhimillistämme työpaikan – ja tarkoitan todella sen inhimillistämistä – näemme edistystä paremman työelämän rakentamisessa.
Jos jatkamme ihmisten kohtelemista hyödykkeinä – yksinkertaisina voiton tavoittelun välineinä ja koneiston rattaina – emme saavuta tätä.
On kuitenkin tärkeää todeta, että jokainen yritys on erilainen.
Se, mikä toimii minun yrityksessäni, ei välttämättä toimi sinun yrityksessäsi, ja se on täysin hyväksyttävää! Itse asiassa se on mahtavaa!
Tärkeää on kuitenkin se, että sinun on oltava selvillä tarkoituksestasi, arvoistasi ja ihmisistä, joita tarvitset saavuttaaksesi erinomaisia tuloksia.
Miten rakennamme paremman työelämän?
Mistä aloitetaan? Miten rakennamme paremman työelämän?
Onko olemassa jokin kaava tai salainen koodi, jonka voimme ratkaista ja PAM, kaikki on paremmin?
Ha, ei, se ei ole niin helppoa.
Miksi?
Koska olemme ihmisiä ja meillä on erilaisia arvoja ja uskomuksia, tavoittelemme erilaisia tuloksia ja suhtaudumme elämään eri tavoin.
1. Tarkoitus ja arvot
Oletko pysähtynyt ja todella selvittänyt, kuka olet?
Siirappista, kyllä, mutta myös voimallista.
Henkilökohtaisen tarkoituksesi ja arvojesi määrittely auttaa meitä navigoimaan elämässä.
Ja arvaa mitä, jokaisella meistä on erilaiset arvot!
Minun arvojani ovat usko, perhe, aitous, uteliaisuus ja hauskuus.
Jos jokin näistä vaarantuu, tunnen sen.
Juuri hiljattain pysähdyin ja kysyin itseltäni, miksi tunsin oloni masentuneeksi ja alakuloiseksi.
Huomasin, että se johtui siitä, että uteliaisuus ja hauskuus puuttuivat elämästäni täysin. Tämä auttoi minua sitten käymään vaikean keskustelun työpaikalla, jossa kerroin, miltä minusta tuntui. Nyt selvitämme, miten voisimme olla uteliaampia (sen sijaan että ajattelisimme ”näin tämä tehdään, piste”).
Yritysten on määriteltävä tarkoituksensa (”miksi ihmeessä olemme olemassa?”) ja arvonsa (minkä mukaan elämme, minkä perusteella teemme päätöksiä ja mistä pidämme kiinni).
Älä toista Enronin virhettä (uusi iskulause). Älä kirjoita tarkoitusta ja arvoja ylös ja hautaa niitä käsikirjaan tai Tietoa meistä -sivulle!
Elä niiden mukaan!
Innostavaa toimintaa: Näin määrittelet tarkoituksesi ja arvosi
- Määrittele yrityksesi tarkoitus, jos et ole vielä tehnyt sitä.
- Kokoa koko yritys tai vähintään johtoryhmäsi yhteen kokonaiseksi päiväksi ja pohtikaa perusteellisesti seuraavia kysymyksiä: ”Miksi olemme oikeastaan yritys? Miksi olemme olemassa? Mitä arvoa tuomme maailmaan? Minkä muutoksen haluamme tuoda maailmaan?”
- Esimerkki: erään johtavan cleantech-yrityksen tarkoitus on ”maailma, jossa uusiutuva energia on ainoa vaihtoehto”. He toimivat tämän mukaisesti, ja se ohjaa jokaista päätöstä.
- Kokoa koko yritys tai vähintään johtoryhmäsi yhteen kokonaiseksi päiväksi ja pohtikaa perusteellisesti seuraavia kysymyksiä: ”Miksi olemme oikeastaan yritys? Miksi olemme olemassa? Mitä arvoa tuomme maailmaan? Minkä muutoksen haluamme tuoda maailmaan?”
- Määrittele yrityksesi arvot, jos et ole vielä tehnyt sitä. Tai määrittele ne uudelleen, jos ne eivät vastaa sitä, minkä mukaan toimitte:
- Tee kysely yrityksessä ja kysy ihmisiltä seuraavaa:
- Mikä on yksi vahvuutemme ja miksi?
- Mikä on yksi asia, jonka mukaan elämme emmekä josta tingi?
- Mistä pidät täällä työskentelyssä ja miksi?
- Keskeiset arvot tulevat esiin! Lisävaiheena voitte pyytää kaikkia määrittelemään omat keskeiset arvonsa.
- Tee kysely yrityksessä ja kysy ihmisiltä seuraavaa:
- Pyydä jatkuvasti palautetta tarkoituksesta ja arvoista. Tämä tuo esiin, missä jokin ei ole kohdallaan tai missä olette onnistumassa erinomaisesti.
- Esimerkki: erään johtavan teknologiayrityksen keskeinen arvo on monimuotoisuus, mutta he eivät nähneet palkattavien ehdokkaiden joukossa monipuolista edustusta. He pysähtyivät, uudistivat rekrytointiprosessinsa ja muuttavat nyt toimialaansa tarjoamalla mahdollisuuksia useille aliedustetuille väestöryhmille.
2. Tutustukaa toisiinne
Arvaa mitä: kaikki tiimeissämme ja organisaatioissamme eivät ole samanlaisia!
Ajattelemme eri tavoin, työskentelemme eri tavoin, käsittelemme asioita eri tavoin ja osallistumme eri tavoin. Juuri tämä tekee jokaisesta työpaikasta niin ainutlaatuisen!
Jos oletamme, että kaikki ajattelevat kuten minä, käsittelevät asioita kuten minä ja osallistuvat kuten minä, arvaa mitä: olemme väärässä.
Ajattele tätä: määrittelemme itsemme usein joko introvertiksi tai ekstrovertiksi.
Mutta kun kyse on tiimeistämme, käytämmekö aikaa oppiaksemme tämän ihmisistä vai oletammeko vain, että ”Tim on hiljainen eikä koskaan osallistu kokouksiin”?
Yksi esimerkki hauskasta arvioinnista, jonka voitte tehdä tiimin kanssa, on Emergenetics, jonka avulla opitte lisää toisistanne. Tai tehkää vahvuustesti. Tai määritelkää henkilökohtaiset keskeiset arvonne.
Toimintavinkki: näin opitte lisää toisistanne
- Pyydä kaikkia tekemään highfive.com-sivuston vahvuusarviointi (se on ilmainen)
- Jakakaa tulokset tiimikokouksessa ja keskustelkaa niistä
- Julkaiskaa ne Slack-kanavallanne, intranet-sivulla tai jossain, josta voitte tarkistaa ne nopeasti.
- Jos teillä on budjettia, palkatkaa Emergenetics-konsultti oppiaksenne, miten toisenne ajattelevat ja käsittelevät tietoa.
- Kysy ja dokumentoi seuraavat asiat:
- Mitä teet mieluiten työajan ulkopuolella?
- Mikä antaa sinulle energiaa ja mikä kuluttaa sitä?
- Mikä on hauska fakta sinusta?
3. Rakenna luottamusta organisaatiossa
Kuvitellaan hetken ajan, että nukuit huonosti, koska nelivuotias lapsesi kömpi viereesi sänkyyn. Hän näki painajaista ja kaipasi läheisyyttä ja hellyyttä.
Aamulla huomaat nukkuneesi pommiin, myöhästyväsi kokouksesta ja tuntevasi olosi kamalaksi, koska elämä vain sattui tapahtumaan.
Tai toinen tilanne: sinulla on todettu terveydentilaan liittyvä sairaus. Vaikka olet helpottunut siitä, että tapahtuneelle on löytynyt selitys, pelkäät, miten tämä saattaa vaikuttaa työhösi ja uraasi.
Teeskenteletkö, että kaikki on hyvin? Laitatko hymyn kasvoillesi, pyyhit unen tai kyyneleet silmistäsi ja ryhdyt heti toimeen?
Minä sanoisin, että et.
Oikeaa tai väärää vastausta ei ole, mutta tässä on jotain pohdittavaa: piilottaisimmeko tunteemme muilta elämässämme olevilta ihmisiltä?
Arvaan, että kertoisit ystävillesi, perheenjäsenillesi ja muille läheisillesi, mitä tapahtuu. Miksi emme siis näyttäisi todellista itseämme työpaikalla?
Veikkaan, että luottamuksella ja pelolla on jotain tekemistä tämän kanssa.
Esitä itsellesi tämä kysymys—”Mitä luottamus merkitsee minulle?”
Luottamuksella on monia merkityksiä. Jotkut luottavat ehdoitta, kun taas toisten mielestä luottamus täytyy ansaita.
Luotatko siihen, että kanssasi työskentelemään palkatulla henkilöllä on työnsä tekemiseen tarvittavat taidot ja kyvyt?
Todennäköisesti!
Luotatko siihen, että barista valmistaa kahvitilauksesi oikein ja ilman epäpuhtauksia?
Todennäköisesti!
Patrick Lencionin kirjassa Tiimin viisi toimintahäiriötä luottamus on kaikkien tiimien ja yritysten perusta.
Miten tämä liittyy paremman työelämän rakentamiseen? Kun luotamme työtovereihimme, tuomme todennäköisemmin esiin koko itsemme.
Vuosia sitten istuin toimistossani syventyneenä työhön, kun kollegani tuli sisään, sulki ja lukitsi oven, veti sälekaihtimet alas ja istuutui.
Hämmennyin hieman. Mutta se, mitä hän kertoi minulle, vaikutti elämääni pysyvästi.
Hän katsoi minua silmiin ja sanoi: ”Haluan tappaa itseni. En halua olla täällä enää, enkä tiedä, mitä tehdä.”
Kun kirjoitan tätä, silmäni täyttyvät kyynelistä muutamasta syystä. Hän luotti minuun ja kertoi tästä syvästä ja viiltävästä tuskasta, ja pystyimme hankkimaan hänelle tarvittavaa apua.
Luottamuksella on siis perustavanlaatuinen rooli ihmissuhteissamme ja organisaatioissamme.
Tämä kollega olisi saattanut kääntyä jonkun muun puoleen, jos en olisi ollut paikalla, tai mikä pahempaa, hän olisi saattanut päättää päivänsä.
Mutta hän luotti minuun ja kertoi, mitä oli tapahtumassa, ja olen ikuisesti kiitollinen siitä.
Innostava toiminta: Näin rakennat organisaation luottamusta
- Aloita jokainen tiimikokous, kahdenkeskinen tapaaminen tai päivä tiimin energiakierroksella. Kertokaa yhdellä sanalla, miltä teistä tuntuu, ja arvioikaa energiatasonne numerolla asteikolla 1–10. Olkaa myös rehellisiä! Jos energianne on vähissä, kertokaa se! Ajan myötä ihmiset alkavat jakaa ajatuksiaan luottamuksen ja aitouden ilmapiirissä.
- Teemme näin jokaisessa tiimikokouksessa. Se on auttanut meitä luomaan syvemmän yhteyden toisiimme ja suhtautumaan toisiimme uteliaasti.
- Määrittele, mitä luottamus merkitsee sinulle, ja jaa tämä tiimisi kanssa. Jos johdat tiimiä, järjestä vuorovaikutteinen keskustelu siitä, mitä luottamus merkitsee, ja anna kaikkien kertoa, mitä luottamus heille merkitsee.
- Kiertäkää huone (paikan päällä tai virtuaalisesti) ja pyydä kaikkia vastaamaan seuraaviin kysymyksiin:
- Mitä luottamus merkitsee minulle?
- Mitä tarvitsen voidakseni tuntea luottamusta?
- Mikä rikkoo luottamuksen?
- Laadi ja julkaise tiimisi määritelmä luottamuksesta.
- Kiertäkää huone (paikan päällä tai virtuaalisesti) ja pyydä kaikkia vastaamaan seuraaviin kysymyksiin:
4. Johda selkeydellä
Kuvittele, että olet matkalla uuteen määränpäähän ilman GPS-laitetta (kyllä, sellainenkin on edelleen olemassa. Isäni käyttää karttojen sijaan maamerkkejä).
Päätät sitten vaihtaa määränpäätäsi. Sinulla ei ole karttaa, joka ohjaisi sinut uudelleen. Ajat vain suuntaan, jonka uskot olevan oikea.
Selkeyden puute määränpäästä tai vähintäänkin maamerkistä, joka ohjaisi meidät perille, aiheuttaa hämmennystä. Kuten mentorini (joka ei tiedä olevansa mentorini) sanoo, ”kun sekoitat ihmiset, menetät heidät.”
Aivan kuten liike-elämässä, ilman visiomme ja arvojemme selkeyttä päädymme vain pyörimään ympyrää.
Työskentelin yrityksessä, joka varmisti, että kaikki tiesivät, mihin olimme menossa ja miten kukin voisi osallistua vision saavuttamiseen. He tekivät myös jokaisen päätöksen arvot etusijalle asettaen.
Jos liiketoimintapäätös olisi vaarantanut vision ja arvot, se pantiin sivuun. Yritys pysyi uskollisena identiteetilleen, ja työntekijät arvostivat tätä.
Yritys on erittäin menestynyt, koska se on pitänyt kiinni ydinvisiostaan ja arvoistaan sekä johtanut erittäin selkeästi.
Innostava toiminta: Näin saavutat selkeyden
- Järjestä vuorovaikutteinen tilaisuus, jossa käsitellään yrityksesi visiota ja arvoja. Aloita johtoryhmästä ja siirry sitten seuraavalle johtamistasolle. Jos johtajat eivät ole asioista yhtä mieltä, myös tiimimme ovat todennäköisesti hämmentyneitä.
- Pyydä kaikkia huoneessa olevia kirjoittamaan yrityksen visio ja arvot muistiin (muista, että kyseessä on turvallinen tila)
- Jos ihmisten tietämyksessä on aukkoja, tämä tarjoaa erinomaisen mahdollisuuden pyrkiä selkeyteen.
- Määrittele, mitä arvo merkitsee kullekin tiimin jäsenelle.
- Määrittele kullekin arvolle hyväksytyt toimintatavat.
- Pyydä kaikkia huoneessa olevia kirjoittamaan yrityksen visio ja arvot muistiin (muista, että kyseessä on turvallinen tila)
- Pyydä jokaista tiimin jäsentä kertomaan kaikille, miten hän aikoo edistää visiota ja arvoja jokaisessa tiimikokouksessa.
- Huomaa, etteivät kaikki välttämättä innostu organisaation visiosta ja arvoista, ja se on mielestäni ihan hyväksyttävää. Jos joku toimii yrityksen vastaisesti, selvitä uteliaana, miksi näin tapahtuu!
5. Rakenna aitoa uteliaisuutta
Pysähdy hetkeksi ja kysy itseltäsi, ”Milloin tiimimme viimeksi kävi merkityksellisen keskustelun, jossa pyrimme oppimaan toisistamme?”
Uteliaisuutta on kahta tyyppiä – aitoa ja omaa etua tavoittelevaa.
Aito uteliaisuus
Pyrkimystä oppia rehellisyyden, empatian, tarkoituksellisuuden ja aidon kiinnostuksen lähtökohdista. Aidolla uteliaisuudella ei ole taka-ajatuksia. Siinä on kyse ”meistä”, ei ”minusta”.
Omaa etua tavoitteleva uteliaisuus
Pyrkimystä oppia itsekeskeisestä lähtökohdasta, käyttää tietoa oman aseman edistämiseen. Omaa etua tavoittelevalla uteliaisuudella on taka-ajatus. Siinä on kyse ”minusta”, ei ”meistä”.
Kun pyrimme oppimaan toisista oman henkilökohtaisen hyötymme vuoksi, kyse on omaa etua tavoittelevasta uteliaisuudesta. Se on ajattelutapa, jossa kysytään ”mitä hyötyä tästä on minulle” tai ”miten voin käyttää tätä oman etenemiseni hyväksi”.
Kun olemme aidosti uteliaita, olemme vilpittömästi kiinnostuneita oppimaan toisista lisää muodostaaksemme syvemmän yhteyden heihin.
Uteliaisuus syventää ihmissuhteita ja avaa mahdollisuuksia ymmärtää toisiamme todella. Se antaa meille mahdollisuuden jakaa erilaisia näkökulmiamme ja uskomuksiamme.
Kun todella omaksumme aidon uteliaisuuden, emme pyri muuttamaan jonkun toisen näkökulmaa. Olemme paikalla oppiaksemme ja osallistuaksemme keskusteluun.
Kuten 8-vuotias poikani sanoisi: ”kerro lisää!”
Kun hän kuuntelee jotakin hassua (tai useammin arkista) tarinaani, hän istuu siinä, katsoo minua tarkkaavaisesti ja osoittaa kuuntelevansa, mitä sanon. Tämä on aitoa uteliaisuutta.
Kun olemme aidosti uteliaita, saavutamme luottamusta, ystävyyttä, yhteyttä, tietoa ja viisautta.
Innostava toiminta: näin rakennat aitoa uteliaisuutta
- Ota yhteyttä johonkuhun organisaatiosi jäseneen ja kysy häneltä seuraavat kysymykset:
- Missä synnyit?
- Kuinka monta sisarusta sinulla on, ja monesko olet sisarussarjassa?
- Mitä sellaista olet aina halunnut kokeilla tai tehdä, mutta et ole vielä tehnyt?
- Mikä estää sinua?
- Paranna kuuntelutaitojasi harjoittelemalla aktiivista kuuntelua
- Kun seuraavan kerran olet utelias, kiinnitä huomiota siihen, mikä mahdollisesti häiritsee sinua, ja pyri poistamaan nämä häiriötekijät.
- Kiinnitä tarkasti huomiota toisen henkilön äänensävyyn, kehonkieleen ja hänen valitsemiinsa sanoihin sekä pidä omat reaktiosi kurissa.
- Kirjoita ylös kaikki tiimisi jäsenet ja vastaa heitä koskeviin seuraaviin kysymyksiin. Tämä on vain esimerkki, mutta olennaista on se, kuinka paljon tiedät tiimikavereistasi.
- Mitä he tekevät mielellään työn ulkopuolella?
- Ovatko he parisuhteessa vai eivät?
- Mikä on heidän lempiruokansa, -välipalansa tai -juomansa?
- Mitä he tekevät mieluiten silloin, kun eivät ole töissä?
- Mikä särkee heidän sydämensä?
6. Johda empatialla ja myötätunnolla
”Kohtaa empatialla ja johda myötätunnolla.”
Empatia tarkoittaa ”kuulen sinua” ja myötätunto tarkoittaa ”olen täällä auttaakseni”.
Tämä on todella työelämän inhimillistämisen ydin.
Tämä ei tarkoita, että hyväksymme kaikenlaisen käyttäytymisen ja kaikki asenteet. Se tarkoittaa sitä, että kun johdamme empatian ja myötätunnon näkökulmasta, pyrimme kuulemaan, mistä henkilö tulee, ja tarvittaessa olemme täällä auttamassa.
Jos joku tulee töihin ja on aina äreä ja puolusteleva, nuhteletko häntä ja käsketkö häntä muuttamaan asennettaan?
Toivottavasti et ainakaan heti!
Esitä kysymyksiä ja selvitä, mitä on meneillään. Saatat kohdata varautuneen ihmisen, mutta ehkä et!
Saatat kuulla vastauksen, joka järkyttää tai yllättää sinut.
Ehkä jollakulla on riippuvuus, johon hän tarvitsee hoitoa, tai ehkä hän kamppailee väkivaltaisen parisuhteen kanssa.
Rakenna luottamusta, lähesty aidon uteliaasti ja ole läsnä empatian ja myötätunnon kera.
Inspiroiva toiminta: Näin rakennat empatiaa ja myötätuntoa
- Käy tänään jonkun kanssa aito keskustelu. Älä kysy ”mitä kuuluu”, vaan kysy ”mikä on tänään elämässäsi päällimmäisenä mielessä”. Ole aidosti utelias.
- Kiinnitä huomiota käyttäytymisen muutoksiin. Tämän voi tehdä toimistolla työskennellessä tai etätyössä.
- Jos huomaat jonkun käyttäytymisessä selvän muutoksen, käy siitä aito keskustelu.
Lue tämä artikkeli: Kuinka olla empaattisempi?
7. Luo yhteyttä ja yhteenkuuluvuutta
Olemme siirtymässä kohti maailmaa, jossa etä- tai hybridityöympäristöt ovat yleisiä. Tämä uusi työelämä on jännittävä, mutta se on aiheuttanut organisaatioille uusia paineita.
Kuulin hiljattain jonkun sanovan: ”joko kuulumme joukkoon tai lähdemme”.
Vahva väite, mutta ajattele asiaa näin: jäisitkö jonnekin, jos sinusta todella tuntuisi, ettet kuuluisi joukkoon?
Olitpa toimistolla, hybridityössä tai etätöissä, yhteenkuuluvuuden tunteen tulisi olla sinulle tärkeä prioriteetti.
Eikä tämä ole HR:n hanke, vaan sen on oltava johtamisen hanke!
Miksi?
Koska johtaminen määrittää organisaation ilmapiirin. Johtajien on toimittava esimerkkinä käyttäytymisestä, jota he toivovat tiimeiltään.
Kun ihmiset kokevat yhteyttä ja todellista yhteenkuuluvuutta, he suoriutuvat hyvin. He kokevat, että heihin luotetaan, ja puolestaan osallistuvat enemmän yrityskulttuurin rakentamiseen.
Niin yksinkertaista se on!
Inspiroiva toiminta: Näin luot yhteyttä ja yhteenkuuluvuutta
- Selvitä, mitä todella tiedät tiimistäsi työn ulkopuolella. Kuinka monella on lapsia, ovatko ihmiset naimisissa, mitä ihmiset haluavat tehdä töiden jälkeen ja niin edelleen.
- Kun tiedät tarpeeksi voidaksesi keskustella ihmisten elämän tapahtumista, harrastuksista tai kiinnostuksen kohteista, alat rakentaa syvempää yhteyttä.
- Luo yhteyspisteitä tiimin jäsenten ja johdon välille
- Esihenkilötason ylittävät tapaamiset
- Perusta työntekijöiden resurssiryhmä (ERG)
- Kerää palautetta ja ryhdy sen perusteella toimiin.
8. Keskity monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja osallisuuteen (DEI)
Jos kaikki organisaatioissamme näyttävät, ajattelevat ja käyttäytyvät samalla tavalla ja tulevat samanlaisesta taustasta, miten voimme koskaan kasvaa?
Anthony Clayn podcastissa puhuimme käsitteestä ”kuljettu matka”. Se tarkoittaa etnisyyden ja sukupuolen tarkastelun lisäksi myös sellaisia näkymättömiä tekijöitä kuin perhetausta, kasvatus ja uskomukset.
DEI ei ole tehtävälistan yksi kohta, vaan matka.
Se on pitkä ja joskus vaikea matka, mutta se palkitsee meidät ainutlaatuisilla näkökulmilla, uusilla oivalluksilla ja viime kädessä osallisuudella.
Inspiroiva toiminta: Näin edistät DEI:tä
- Johtoryhmän tuki ja ohjaus ovat ratkaisevan tärkeitä. Johtoryhmän jäsenten on osoitettava organisaatiolle, että he välittävät ja ryhtyvät toimiin.
- Järjestäkää DEI-aiheinen henkilöstötilaisuus. Keskustelkaa siitä, miksi asia on tärkeä, mitä aiotte tehdä sen hyväksi ja miten puutteisiin puututaan.
- Tehkää kuiluanalyysikysely, kuten tämä.
- Asettakaa konkreettisia tavoitteita DEI:n ympärille. Jos asioita ei voi mitata, miten tiedätte saavuttavanne muutosta?
- Muuttakaa rekrytointikäytäntöjänne. Ilmoitatteko avoimista työpaikoista monissa eri paikoissa? Jos verkkosivuillanne on vain kuvia ”valkoisista pukumiehistä”, saatatte houkutella vain heidän kaltaisiaan ihmisiä.
Kuka on vastuussa paremman työelämän rakentamisesta?
Vastuu ei ole vain HR:llä (P&C), toimitusjohtajalla tai johtoryhmällä. Parempien työpaikkojen rakentamiseen tarvitaan meistä jokaista.
Vanha mutta ajankohtainen tarina – kuka muistaa Enronin?
Lyhyesti sanottuna suuri joukko Enronin johtajista päätyi joko erotetuksi tai vankilaan. He huijasivat monia sijoittajia ja sääntelyviranomaisia ja jäivät kiinni.
Mutta tiedättekö, mikä yksi heidän keskeisistä arvoistaan oli?
Rehellisyys!
Aivan oikein, he väittivät rakentaneensa liiketoimintansa rehellisyyden varaan, mutta heidän toimintansa oli täysin päinvastaista.
Jos olisit ollut paikalla ja nähnyt, mitä tapahtui, mitä olisit tehnyt? Olisitko puhunut vai kääntänyt katseesi muualle?
Tämä tuo minut asian ytimeen. Paremman työelämän rakentaminen on meidän jokaisen vastuulla!
Tässä me kaikki voimme vaikuttaa, pitää hauskaa ja pyrkiä rakentamaan työpaikkoja, joihin olemme ylpeitä kuulumisesta.
Muistakaa, että usein juuri pienet muutokset johtavat organisaatioissamme suuriin muutoksiin.
Paremman työelämän rakentamiseen tarvitaan meitä kaikkia.
MUTTA tähän liittyy yksi varaus: älkää vain kertoko, mitä pitäisi tehdä tai korjata, vaan jakakaa myös ideoita siitä, MITEN voimme korjata asioita.”
”Tuodaan miten osaksi mitä ja miksi -kysymyksiä” – Tim Reitsman sitaatti
Sosiaalisen median, myös LinkedInin, selaaminen on usein täynnä asioita, jotka eivät toimi.
Meidän pitäisi kuunnella niitä, jotka kertovat, MITEN asiat voidaan korjata.
Tietenkään kaikki eivät ole samaa mieltä, eikä siinä ole mitään väärää. Tarkoitus ei ole vakuuttaa ihmisiä siitä, että he ovat oikeassa tai väärässä. Tarkoitus on kertoa, mikä ei toimi, ja miten voimme rakentaa parempaa.
Yhteenveto
On niin monia tapoja, ideoita ja esimerkkejä siitä, miten voimme rakentaa parempaa työelämää.
Nyt on sinun hetkesi loistaa ja olla utelias!
Jos yrityksesi siirtyi työajattomaan malliin, ole utelias johtajasi kanssa ja kysy:
”Mitä tämä siis tarkoittaa käytännössä? Miten pidät minut vastuullisena? Mikä on paras tapa suunnitella tiimimme viestintästrategia, kun minä saatan olla töissä samalla kun sinä lasket suksilla?”
On myös monia ihmisiä – eivätkä he ole ainoastaan yritysten ja tiimien johtajia – joilla on hienoja ideoita siitä, mitä voisimme muuttaa.
Siksi aloitimme haastattelusarjan kuullaksemme teitä! Jos pystymme yhdessä keräämään ja jakamaan ideoita, tarvitsemme sinulta vain kipinän liikkeen sytyttämiseen.
Oikeisiin paikkoihin istutetut pienet ideat tuottavat organisaatioissamme oikeanlaisia tuloksia.
Aiheeseen liittyvää luettavaa:
- Kaaoksensietokyvyn mittaaminen auttaa meitä rakentamaan parempaa työelämää
- Tuottavuuden uudelleenarviointi paremman työelämän rakentamiseksi
- Väärinymmärrykset estävät meitä rakentamasta parempaa työelämää
- Heikkouksiemme määrittely voi auttaa meitä rakentamaan parempaa työelämää
- Paremman työelämän rakentaminen alkaa itsetuntemuksesta
- Joustavuus auttaa rakentamaan parempaa työelämää
Kannattaa myös tutustua:
